王 瑜，姚 凱

(1.泰山科技學院 淬煉商學院，山東 泰安 271000；2.復(fù)旦大學 管理學院，上海 200433)

以國資委直管的97家大型國有企業(yè)為代表的“央企”一直以來都是畢業(yè)生擇業(yè)的首選，隨著當前大學畢業(yè)生數(shù)量的增加，“央企”的員工構(gòu)成已經(jīng)全面進入知識型員工階段，其中年輕一代員工普遍具有較高學歷，逐漸成為企業(yè)的中堅力量。長久以來，“央企”由于經(jīng)營穩(wěn)定性強、幾乎不裁員與保障機制完善等原因吸引了大量的高素質(zhì)人才，但隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展與移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的興起，以金融、科技為代表的新興企業(yè)憑借其巨大的薪酬優(yōu)勢與行業(yè)吸引力，開始對畢業(yè)生的傳統(tǒng)擇業(yè)觀產(chǎn)生影響。這反映了以傳統(tǒng)行業(yè)為代表的“央企”與以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表的“科技企業(yè)”在市場化程度進一步加深的背景下，兩者在人才吸引與儲備方面格局的變化。

關(guān)于知識型員工激勵方面的研究，國內(nèi)外學者做了大量工作。在知識型員工工作特質(zhì)方面，閆欣潔[1]從激勵效果、員工個性需求的角度對知識型員工激勵機制進行了分析，但未對員工行業(yè)進行細分。郭彤梅[2]考慮到知識型員工對自我工作價值的珍視，以員工心理契約的三維結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)建立量表,并利用SEM模型分析了心理契約與員工激勵之間的關(guān)系。石冠峰等[3]通過深入訪談與調(diào)研，分析了企業(yè)中新生代知識型員工激勵的特點。在國有企業(yè)激勵管理方面，曾紅[4]分析了國有企業(yè)員工激勵存在的問題，從績效管理的角度探究了企業(yè)激勵的實施路徑。樓秋然[5]從頂層設(shè)計的角度，對國有企業(yè)改革的政經(jīng)邏輯的融合與協(xié)調(diào)進行了深入研究。在新興科技企業(yè)激勵模式的研究方面，瞿淦[6]以江蘇76家高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)者為研究對象，對企業(yè)知識型員工激勵因素進行了識別并提出了相關(guān)建議。王娟[7]對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工激勵的不足進行了分析，并提出了相關(guān)建議。趙峰等[8]研究了高新技術(shù)企業(yè)中新生代知識型員工激勵方面存在的問題與成因，并提出了完善措施。齊寶鑫等[9]以華為公司為例，深入分析了公司在員工激勵方面的優(yōu)勢與局限性。

綜上，已有研究主要從宏觀層面定性地總結(jié)知識型員工的特點，相對缺乏調(diào)研數(shù)據(jù)與定量分析的支撐。因此，筆者以傳統(tǒng)央企新生代知識型員工激勵因素為研究對象，分析大型國有企業(yè)管理模式下，新生代知識型員工的訴求與激勵的核心驅(qū)動力。利用PSO-AHP得出影響員工工作積極性的各因素的重要程度，以此對員工管理工作提出相應(yīng)建議。

1 新生代知識型員工與央企管理特點

1.1 新生代知識型員工的特點

新生代知識型員工指企業(yè)中年輕一代，同時普遍擁有本科以上學歷的員工[10]。這些員工多為獨生子女，在個人成長方面，受到來自家庭的關(guān)愛較多，有強烈的自我意識，更加注重個人感受與個人意志；在教育方面，隨著社會對教育重視程度的提高，學校教育逐漸從應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變，同時隨著網(wǎng)絡(luò)與移動互聯(lián)網(wǎng)的興起，這些員工在成長過程中接收到的信息與之前相比更加豐富多樣；在社會發(fā)展方面，他們的成長與發(fā)展恰好處于我國傳統(tǒng)經(jīng)濟向數(shù)字經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的時代，傳統(tǒng)制造業(yè)正面向數(shù)字、科技、服務(wù)業(yè)迅速轉(zhuǎn)型，因此新生代知識型員工具有學歷高、接受新事物快、學習與創(chuàng)新能力強等特點，且在工作中渴望平等、公正、尊重與追求自我價值的實現(xiàn)。這些特點決定了新生代知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀及工作方式上與傳統(tǒng)員工存在較大差異[11]，傳統(tǒng)大型國有企業(yè)因為體量巨大，業(yè)務(wù)范圍集中在能源、電力、石油天然氣、核電、重工業(yè)與制造業(yè)等國家發(fā)展的基礎(chǔ)性行業(yè)。這類企業(yè)吸納了大量員工，承擔了解決就業(yè)的重要責任，但普遍采用簡單的領(lǐng)導(dǎo)負責制和集權(quán)制管理模式。在新生代知識型員工比例正在不斷提高的企業(yè)，這種制度將面臨越來越多的問題。

1.2 央企員工管理的特點

央企領(lǐng)導(dǎo)由中組部或國資委企業(yè)干部局任命，在人事任命上有一定的政治色彩。相比于一般的企業(yè)家，央企領(lǐng)導(dǎo)的職位更類似于公務(wù)員，因此央企在員工管理上具有更濃厚的政治色彩，這是央企與市場新興企業(yè)員工管理制度差異的基礎(chǔ)。大型國有企業(yè)員工管理的特點主要表現(xiàn)為以下幾方面：

(1)薪資待遇穩(wěn)定但競爭力較弱。因為經(jīng)營地位的特殊性，行業(yè)波動與經(jīng)營效益變化體現(xiàn)在央企員工收入上變化很小，出于社會責任與維護社會穩(wěn)定的需要，基本不會發(fā)生大規(guī)模裁員。綜合以上因素，央企薪資待遇穩(wěn)定性高，但是在互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)字經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，大部分央企薪資待遇相對較低，而穩(wěn)定的待遇意味著薪資上升空間小，對優(yōu)秀人才缺乏吸引力。

(2)員工福利制度完善。大部分央企經(jīng)過約半個世紀的發(fā)展，在員工勞動保護、節(jié)日福利、體檢療養(yǎng)、員工住宿餐食等方面有著完善的制度。

(3)績效激勵制度匱乏。通過對8家央企員工的收入調(diào)研結(jié)果進行分析，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)普通員工收入與職稱掛鉤，但波動幅度較小，職稱每提升一級，收入漲幅不超過5%。同時員工收入與工齡相關(guān)，收入隨工齡的漲幅高于隨職稱的漲幅，除這兩項因素外，大部分員工收入差距極小。新生代知識型員工雖然普遍學歷較高，但由于工齡較短，職稱評定年限不足，收入在企業(yè)中處于劣勢。

(4)崗位與員工匹配度不足。由于多數(shù)央企員工崗位功能相對固定，在員工數(shù)量較多的情況下，大部分員工的專業(yè)背景與崗位匹配程度低，新員工難以找到與招聘時相匹配的崗位。

(5)人事任命嚴格。央企因其自身帶有的政治色彩，人事任命往往非常嚴格，需要經(jīng)過提名、公示與考察等程序。對于已經(jīng)獲得任命的員工，沒有特殊原因一般不會對其免職或降職，工作崗位上的調(diào)動也比較慎重，很少有大的變化。

(6)員工上升渠道匱乏。部分央企員工數(shù)量已經(jīng)達到百萬，受限于嚴格的領(lǐng)導(dǎo)任命制度，央企內(nèi)各級崗位上領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量較多、年齡分布跨度大，在龐大的人員構(gòu)架之下，新生代員工上升通道匱乏。

(7)績效導(dǎo)向程度低。央企對員工的績效考核在員工職業(yè)發(fā)展中的作用較小，對員工的工作成果缺乏全面準確的考核體系。員工的工作貢獻更多體現(xiàn)在基層領(lǐng)導(dǎo)身上，因此央企的工作績效導(dǎo)向性明顯不足。

(8)工作成就感低。大型國有企業(yè)對工作的合規(guī)性有著較高的要求，內(nèi)控機制完善，工作流程與內(nèi)容具有高度固定的模式。因此年輕員工在工作中往往難以發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，在企業(yè)缺乏準確考核機制的環(huán)境下，新生代知識型員工在工作中成就感普遍較低。

2 激勵指標體系的構(gòu)建

2.1 影響因素分析

新生代知識型員工廣泛分布于各個行業(yè)，為了全面細致地掌握影響這一群體工作積極性的因素，選擇能源、電力、石化、建筑工程、制造業(yè)、貿(mào)易6個領(lǐng)域內(nèi)7個大型央企的30名年齡在25歲至39歲之間的員工進行訪談，員工的學歷均為本科及以上，其中男性17名，女性13名。本次訪談共收集34個影響員工工作積極性的因素，對這些因素按照核心激勵屬性分類與合并，剔除部分不具有廣泛適用性的因素，整理出20個核心影響因素，如表1所示。

表1 央企新生代知識型員工工作積極性影響因素

2.2 激勵指標體系

以雙因素理論[12]為依據(jù)，對以上20個因素進行相關(guān)性聚類分析，將其分為激勵因素和保健因素兩大類，并將激勵因素細分為個人內(nèi)在激勵因素和外部激勵因素，將保健因素細分為保障性因素和輔助性因素。具體評價指標如圖1所示，只有在保證保健因素處于沒有不滿意的狀態(tài)下，實施相關(guān)的激勵措施才會更加有效[13]，這4種因素的含義如下：①個人內(nèi)在激勵因素。這一類激勵因素反映了員工對于自身工作價值的追求，著重強調(diào)個人內(nèi)心對自身學識運用、能力發(fā)揮與職業(yè)發(fā)展的追求。②外部激勵因素。這類因素可以從外界物質(zhì)條件的角度激發(fā)員工工作積極性，其中最有代表性的激勵因素為薪酬待遇。③保障性因素。企業(yè)對員工工作周邊的保障性措施，如五險一金、休假等待遇，這類因素與外部激勵性因素互相影響，當外部激勵因素較強時，這類因素對整體結(jié)果的影響度較弱，反之則較強。④輔助性因素。這一類因素不直接對員工的工作造成影響，但反映在企業(yè)組織氛圍與員工生活方面，間接影響員工的工作體驗與對企業(yè)的評價。

圖1 大型國有企業(yè)新生代員工激勵因素評價指標體系

3 指標評價

3.1 評價方法

(1)層次分析法。層次分析法(analytic hierarchy process，AHP)是一種針對多層次、多目標系統(tǒng)進行評價的經(jīng)典方法[14]，首先將整個體系中的影響因素分成若干層，利用模糊量化的方法計算每層各因素權(quán)重；其次構(gòu)建每層因素的判斷矩陣，根據(jù)判斷矩陣對每層中的因素權(quán)重進行求解。但當判斷矩陣中數(shù)據(jù)較多時，使用傳統(tǒng)AHP會導(dǎo)致計算量的大大增加，同時還需要對判斷矩陣不斷進行調(diào)整以保證其一致性，從而影響評價結(jié)果的客觀性。

判斷矩陣是各影響因素重要度的直觀反映，傳統(tǒng)AHP求解判斷矩陣的過程中需要對矩陣進行一致性檢驗，眾多權(quán)重求解方法最終都是以判斷矩陣一致性最優(yōu)為目的。因此考慮直接以判斷矩陣的一致性程度為目標函數(shù)引入粒子群算法，粒子群算法可以無限逼近目標函數(shù)最優(yōu)解，這種方法不需要對矩陣進行調(diào)整，較好地保持了判斷矩陣的準確度，是一種求解判斷矩陣中各因素權(quán)重的較好方法。

(2)粒子群算法。粒子群算法(particle swarm optimization，PSO)是一種全局進化算法，計算過程簡單且需要調(diào)整的參數(shù)少，適用于復(fù)雜問題求最優(yōu)解[15]。PSO算法思想可以類比于在無摩擦的碗面中撒一把黃豆，每個黃豆所在的位置距離水平面的距離對應(yīng)著豆粒的重力勢能，以所有豆粒的重力勢能之和最小為目標，豆粒在碗面中滾動，直到所有的豆粒都聚集到碗底。在復(fù)雜問題的求解過程中，可將豆粒比作粒子，每個粒子有位置和速度兩個基本參數(shù)，當用于評價整個系統(tǒng)的目標函數(shù)已知時，粒子在每一輪計算中逐漸調(diào)整自身的位置與速度以適應(yīng)目標函數(shù)，直到獲得最優(yōu)的目標函數(shù)值。筆者利用AHP構(gòu)建影響因素判斷矩陣，將判斷矩陣中各因素的權(quán)重看作粒子的不同維度，不斷地對粒子維度坐標進行迭代，最終計算出每層判斷矩陣中各影響因素的最優(yōu)權(quán)重值。粒子坐標與速度迭代公式如式(1)和式(2)所示，粒子群算法流程圖如圖2所示。

xi(t+1)=xi(t)+0.1vi(t+1)

(1)

vi(t+1)=wvi(t)+c1r1(t)(pi(t)-xi(t))+

c2r2(t)(pg(t)-xi(t))

(2)

式中：xi(t+1)、xi(t)分別為第i個粒子第t+1輪、第t輪的位置坐標；vi(t+1)、vi(t)分別為第i個粒子第t+1輪、第t輪的速度；w為慣性權(quán)重；c1、c2分別為群體學習速率和個體學習速率；r1、r2為0到1之間的隨機數(shù)。

圖2 粒子群算法流程圖

(3)

式中：W為評價體系中每層影響因素權(quán)重的列向量；aik為判斷矩陣中的元素值；wi為影響因素的權(quán)重值；n為影響因素的個數(shù)。

3.2 判斷矩陣的構(gòu)建

(1)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計。根據(jù)圖1中的模型設(shè)計問卷，問卷包含員工個人與工作背景、家庭收入水平、激勵因素重要程度。將二級、三級指標單獨羅列，由調(diào)研對象根據(jù)對工作激勵程度的不同，對二級、三級指標中的因素采用7點量表記分，因素越重要記分值越高，最后統(tǒng)計各層每個指標的總分值。

選取國家電網(wǎng)、中國石油、中國石化、華電、中建、中國銀行6家企業(yè)的350名員工進行調(diào)研，經(jīng)過篩選整理，共回收有效問卷307份。在調(diào)查對象性別上，男性占57.7%，女性占42.3%；在年齡分布上，調(diào)研對象均在35歲以下，25歲以下員工占24.8%，25至30歲員工占46.3%，30至35歲員工占30.0%；在學歷上，本科占58.6%，碩士占36.2%，博士占5.2%；在崗位劃分上，業(yè)務(wù)人員占47.8%，研發(fā)人員占11.7%，行政管理人員占36.8%，其他人員占3.7%。

(2)構(gòu)建判斷矩陣。以圖1中4個一級評價指標和一級指標下對應(yīng)的二級指標建立判斷矩陣，判斷矩陣通過同一指標下的因素得分兩兩對比得到。為了避免傳統(tǒng)層次分析法中專家打分的主觀性，通過大量問卷與現(xiàn)場調(diào)研，由企業(yè)員工針對各指標因素的評分表整理得到的判斷矩陣能較好地反映實際情況。一級指標的判斷矩陣為：

(3)計算求解。利用粒子群算法對5個判斷矩陣分別求解，目標函數(shù)迭代過程如圖3所示，最終分別得到評價體系中各層影響因素的權(quán)重：一級指標權(quán)重向量W1=(0.340 30.411 70.108 50.139 4)；二級指標權(quán)重向量Z1=(0.340 70.172 80.146 80.339 6)，Z2=(0.227 60.109 50.150 50.086 80.264 70.161 0)，Z3=(0.108 10.223 90.254 00.202 60.211 4)，Z4=(0.304 00.134 00.108 40.099 20.354 4)。

圖3 PSO-AHP逼近目標函數(shù)最優(yōu)解的過程

3.3 評價與分析

以問卷調(diào)查中的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進行計算，得出央企新生代知識型員工工作中最受激勵因素的排序，如表2所示。將各因素的激勵強度分為4個等級：高強度等級(強度指數(shù)大于0.01)、較高強度等級(強度指數(shù)大于0.06)、中等強度等級(強度指數(shù)大于0.04)、低強度等級(強度指數(shù)大于0.01)。

表2 激勵因素影響程度排序

從表2可以看出，新生代知識型員工對個人能力的發(fā)揮與行業(yè)發(fā)展前景這兩項最為看重。他們的成長于對教育極為重視的社會大環(huán)境中，與上一代人相比面臨更大的升學壓力，因此出于心理補償機制，這部分員工更加重視自己多年所學知識的發(fā)揮與個人能力的體現(xiàn)。移動互聯(lián)網(wǎng)的興起為資訊的傳播提供了強大的支持，行業(yè)之間的對比相比于以前透明度大大提高，因此年輕人從專業(yè)的選擇開始就更傾向于進入具有發(fā)展前景的行業(yè)，以更好體現(xiàn)自身價值。通過對比近年各省市高考錄取分數(shù)，除去金融、法律等專業(yè)，新興的計算機、人工智能等專業(yè)更受到年輕學子的青睞。

除此之外，晉升渠道的通暢是新生代員工最為看重的因素，結(jié)合央企的薪酬與權(quán)限制度，職位的晉升對個人收益有著非常緊密的聯(lián)系。相比于私企員工對薪酬待遇更直接的追求，薪酬待遇在央企員工激勵因素中僅占據(jù)第四位，可見新生代員工選擇國有企業(yè)時更看重長遠利益。

新生代員工個性更加鮮明，企業(yè)管理制度的合理性、工作考核機制的明確性、工作成就感與自主權(quán)在員工工作考量中也占據(jù)了重要的位置。

4 結(jié)論

(1)對新生代知識型員工的特點進行了總結(jié)，全面深入分析了央企人力資源管理的特點，在此基礎(chǔ)上通過走訪調(diào)研各類型央企新生代知識型員工，總結(jié)出了員工核心激勵因素并建立了評價指標體系。在對比傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析方法的基礎(chǔ)上，提出了一種計算簡明的粒子群優(yōu)化層次分析法用以對各激勵因素的激勵強度進行定量分析，這種方法避免了對判斷矩陣的一致性檢驗，計算速度更快、準確度更高。

(2)通過問卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)央企新生代知識型員工在工作中更傾向?qū)€人能力的發(fā)揮放在首位，圍繞更好地實現(xiàn)個人價值這一目標，對所從事行業(yè)前景、企業(yè)內(nèi)部晉升渠道有著較高的期望，之后才會考慮未來薪酬待遇，這反映出新生代員工在工作中的獨特個性，更加重視自己多年所學知識的發(fā)揮與個人特長的展現(xiàn)。央企由于其產(chǎn)生背景與企業(yè)文化淵源，在員工管理方面尚難以具備新興科技企業(yè)的高度靈活性、運轉(zhuǎn)高效性與有效的績效反饋等優(yōu)勢。但相對于年齡稍長的員工，新生代知識型員工越來越看重管理制度的合理性與工作考核的準確性，在工作中更加注重個人付出的正向反饋，這就造成了目前央企與這些員工之間的潛在矛盾。

(3)以員工的家庭收入情況與背景將員工分為兩部分，家庭條件對員工激勵因素重要度無明顯影響，即無論家庭條件如何，新生代知識型員工的激勵因素都具有一致性。

(4)基于以上分析，央企在員工管理的過程中可以結(jié)合新生代員工激勵因素的重要度對現(xiàn)有管理制度進行適當調(diào)整，以更大程度上發(fā)揮新生代員工的優(yōu)勢，激發(fā)員工潛能，為企業(yè)發(fā)展提供更強勁的人才動力。