高慧斌

2015年，人力資源社會(huì)保障部和教育部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》，這是自2009年、2011年兩次頒發(fā)試點(diǎn)意見，從3個(gè)省份的3個(gè)地級(jí)市試點(diǎn)擴(kuò)大至30個(gè)省份的109個(gè)地級(jí)市試點(diǎn)之后，決定于全國(guó)推行的審慎之舉。改革不僅設(shè)置了“正高級(jí)”職稱，而且統(tǒng)一職稱等級(jí)，規(guī)定了與事業(yè)單位相銜接的聘任制度。2018年，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，再次明確強(qiáng)調(diào)提高中級(jí)、高級(jí)教師崗位比例，實(shí)現(xiàn)評(píng)聘結(jié)合。

依據(jù)上述意見，各地因地制宜，以提高高級(jí)教師職稱比例、合理科學(xué)設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方式積極推進(jìn)職稱制度改革。尤其是向鄉(xiāng)村教師傾斜的優(yōu)惠政策，緩解了鄉(xiāng)村教師、小學(xué)教師評(píng)高級(jí)職稱難的問題，讓不少教師享受到政策紅利，且通過合理的崗位聘用，有效呈現(xiàn)了高級(jí)職稱評(píng)審結(jié)果，調(diào)動(dòng)了廣大教師的積極性。但隨之而來的是，一部分教師評(píng)上高級(jí)職稱后，不僅不再履職盡責(zé)，甚至選擇“躺平”。這違背了中小學(xué)教師職稱制度改革的初衷，破壞了評(píng)聘銜接的管理生態(tài)。為此，各地出臺(tái)了一些舉措。如海南省教育廳、省人社廳印發(fā)《海南省中小學(xué)教師高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期管理辦法》，自2022年3月1日起正式施行。該文件旨在破除中小學(xué)高級(jí)職稱教師“終身制”，激發(fā)教師隊(duì)伍活力。如何讓高級(jí)教師發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值和作用，真正使其“稱職”起來，還需在評(píng)價(jià)上下功夫。

評(píng)什么——明確高級(jí)教師合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2015年印發(fā)的《中小學(xué)教師水平評(píng)價(jià)基本標(biāo)準(zhǔn)條件》明確提出各級(jí)教師應(yīng)達(dá)到的水平，為教師評(píng)價(jià)指明了方向。其中，針對(duì)高級(jí)教師的要求可概括為如下四點(diǎn)：在堅(jiān)持一線教學(xué)時(shí)較為出色地引導(dǎo)學(xué)生健康成長(zhǎng)、具備扎實(shí)的學(xué)科教學(xué)理論基礎(chǔ)和個(gè)人特色、教育教學(xué)研究能力及成果突出、指導(dǎo)和培養(yǎng)年輕教師。對(duì)正高級(jí)教師的要求更注重上述四點(diǎn)中的卓越性、系統(tǒng)性、引領(lǐng)性和專家性。因此，獲評(píng)高級(jí)教師決定了其在學(xué)校教育教學(xué)的使命和責(zé)任，核心就在于堅(jiān)持一線教學(xué)、持續(xù)理論學(xué)習(xí)、強(qiáng)化教研能力和指導(dǎo)青年教師。高級(jí)教師不僅要做好自身教學(xué)工作，更肩負(fù)提高教育教學(xué)質(zhì)量、幫助青年教師成長(zhǎng)的重任。

誰來評(píng)——實(shí)施適切的評(píng)價(jià)方式。高級(jí)教師任教的學(xué)校是評(píng)價(jià)教師水平的責(zé)任主體。高級(jí)教師水平體現(xiàn)的不同方向決定了由誰來評(píng)，其一線教學(xué)所承載的是否積極引導(dǎo)學(xué)生健康成長(zhǎng)的職責(zé)，應(yīng)以學(xué)生和家長(zhǎng)評(píng)價(jià)為主;其依據(jù)理論提升而帶來的教學(xué)業(yè)績(jī)是否在不斷豐富教學(xué)特色，應(yīng)以同行實(shí)踐專家評(píng)價(jià)為主;其教育教學(xué)研究的能力是否不斷提升，應(yīng)以同儕評(píng)價(jià)為主;其指導(dǎo)和培養(yǎng)青年教師時(shí)是否發(fā)揮有效作用，應(yīng)以青年教師評(píng)價(jià)為主。在明確由誰來評(píng)的基礎(chǔ)上，應(yīng)符合工作量要求，由高級(jí)教師自主選擇上述四項(xiàng)權(quán)重，更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。

如何落地——優(yōu)化薪酬體系的評(píng)價(jià)保障。評(píng)價(jià)的結(jié)果重在激勵(lì)，盡管有多種激勵(lì)方式，但薪酬激勵(lì)是其他激勵(lì)無法取代的、最為重要的方式。薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理，直接決定了激勵(lì)制度管理運(yùn)行的生態(tài)環(huán)境。因此需要不斷優(yōu)化高級(jí)教師的薪酬體系。合理設(shè)定基本工資、工作量工資、獎(jiǎng)勵(lì)性工資比例等，保障教師生理、心理、安全以及受尊重的需求層次，滿足教師的更高需求層次，使保障性工資和補(bǔ)償性工資均有效發(fā)揮作用。在優(yōu)化薪酬體系的過程中，應(yīng)注重教育行政管理部門與學(xué)校評(píng)價(jià)有效協(xié)同，將學(xué)校針對(duì)高級(jí)教師的評(píng)價(jià)結(jié)果與教師工資實(shí)際發(fā)放保持一致，保障評(píng)價(jià)結(jié)果有效落地。

對(duì)高級(jí)教師的評(píng)價(jià)重在激發(fā)教師。這不僅有利于保持良好的職稱制度生態(tài)，也有利于高級(jí)教師個(gè)人增強(qiáng)職業(yè)自覺、不斷向好，更有利于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)立德樹人。