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        實證管理哲學(xué)的典型聚焦
        ——基于“管理自覺-管理規(guī)范化”的本土管理制度建設(shè)主觀之維研究

        2022-03-23 21:13:54李培挺
        管理學(xué)刊 2022年5期
        關(guān)鍵詞:管理科學(xué)境遇管理制度

        李培挺

        (1. 山東省儒家文明省部共建協(xié)同創(chuàng)新中心,山東曲阜 273165;2. 曲阜師范大學(xué)政治與公共管理學(xué)院,山東日照 276827)

        一、問題的提出

        改革開放以來,中國式現(xiàn)代化管理發(fā)展程度不斷提升,本土管理制度建設(shè)也不斷改進(jìn)。 不過,經(jīng)過近年的重大疫情危機(jī)還是引起我們進(jìn)一步反思:何為健全的管理制度建設(shè)? 制度條文等制度客觀要素建設(shè)就代表管理制度建設(shè)的全部嗎? 傳統(tǒng)的管理科學(xué)研究一般更多探討管理制度的客觀要素,不自覺地假設(shè)這些客觀要素就是管理制度建設(shè)的全部。 其實管理是直面特定實踐經(jīng)驗的,基于此,本土管理制度建設(shè)理應(yīng)涉及與人有關(guān)的實踐經(jīng)驗,以彰顯制度建設(shè)的主觀之維——人在管理經(jīng)驗反復(fù)錘煉中的意識自覺。 而傳統(tǒng)管理科學(xué)研究不太關(guān)注的管理制度建設(shè)的主觀之維,在現(xiàn)實中卻很重要,從相同制度要素在管理實踐中發(fā)揮效果的不同就能略見。 本文通過反思實證的管理科學(xué)研究傾向,探索”實證管理哲學(xué):的研究傾向,具體通過直面改革開放以來中國本土的管理實踐經(jīng)驗,提煉”管理自覺-管理規(guī)范化:分析框架,以此帶動中國式現(xiàn)代化管理制度建設(shè)主觀之維的深入探索。

        二、研究視角的引入:從實證管理科學(xué)的反思到實證管理哲學(xué)的探索

        在傳統(tǒng)的實證管理科學(xué)研究中, 本土管理制度建設(shè)重視對制度的客觀要素進(jìn)行量化驗證的探討。但重大疫情引起我們認(rèn)清一種客觀事實:僅僅重視制度的客觀要素建設(shè)并非制度建設(shè)的全部。本土管理制度建設(shè)研究需要反思在傳統(tǒng)實證管理科學(xué)中引入一種新的研究傾向,那就是關(guān)注本土管理制度建設(shè)的主觀之維。 為此,本文引入的研究視角就是反思實證的管理科學(xué),探索”實證的管理哲學(xué):研究傾向,以此視角研究本土管理制度建設(shè)的主觀之維。

        (一)引入“實證管理哲學(xué)”

        ”實證管理哲學(xué):這個特有名詞,就已獲知的國內(nèi)學(xué)界來說是由呂力提出并較早關(guān)注[1],并由呂力、任兵、莊育婷與李培挺在2021 年12 月17 日晚進(jìn)行首次線上”實證管理哲學(xué):沙龍中更進(jìn)一步聚焦的,我們共同致力于這方面的研究探索。 關(guān)鍵在于如何較為系統(tǒng)地界定與解讀”實證管理哲學(xué):,這需要從反思實證研究,進(jìn)而反思實證管理科學(xué)研究傾向中展開。

        (二)解析“實證”的意涵

        ”實證:一詞在管理科學(xué)研究中似乎已成為一種不證自明的研究方法。 其實,管理科學(xué)研究中涉及的”實證:,并非不證自明。 因為它并非原自管理科學(xué),而是管理科學(xué)從哲學(xué)或科學(xué)哲學(xué)認(rèn)識論中引入的。 ”實證: 作為一個理論界的特色名詞自圣西門(Comte de Saint-Simon,1760—1825)、 孔德(Auguste Comte,1798—1857)強(qiáng)化關(guān)注之后,才成為一個專有名詞進(jìn)而成為一種研究取向[2]。”實證研究:的英文詞可以指向positive research[3]。 因為強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗事實,所以”實證研究:也可以指向empirical research。 positive 及其相關(guān)詞positivism 有”明確的:”精確的:”直接的:”無疑的:”確定的:”確實的:”肯定的:等意涵,而positive 與negative ( 否定的、消極的) 相對[4]。 這種相對性暗示了近代英國經(jīng)驗主義認(rèn)識論開啟的那種不同于神學(xué)、傳統(tǒng)哲學(xué)思辨認(rèn)識論的研究傾向。 它強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究應(yīng)首先直面人的實際經(jīng)驗,反對形而上學(xué)思辨。 后來,這種研究傾向形成了近現(xiàn)代聲勢浩大的實證主義思潮。 這種思潮一般認(rèn)為經(jīng)歷了三個發(fā)展階段[5]:第一個階段以孔德為代表;第二個階段以馬赫為代表,被稱為”經(jīng)驗批判主義:;第三個階段以”邏輯經(jīng)驗主義:為鮮明主旨。 它一開始在歐洲形成,后來擴(kuò)展到美國,在二戰(zhàn)之后影響了現(xiàn)代管理科學(xué)的主流研究傾向。

        (三)辨析“實證”的研究基點

        實證研究經(jīng)過了上文三個發(fā)展階段后,著眼點出現(xiàn)了差異,需要重新辨析實證的研究基點。 經(jīng)過反思斟酌,筆者認(rèn)為,強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗才是實證首要的研究基點。 問題的關(guān)鍵在于管理科學(xué)的實證研究傾向,相對于孔德的實證研究指向,更貼近”邏輯經(jīng)驗主義:,進(jìn)一步來說更貼近”邏輯實證主義:。 而”邏輯實證主義:與孔德的實證研究傾向已有所不同。 ”邏輯實證主義:更強(qiáng)調(diào)”邏輯:的證實[6],而非”經(jīng)驗:的證實[7]。也就是”實證:中的”實:有了不同指向?!边壿嫞鹤C實強(qiáng)調(diào)實證字面含義中的”明確的:”精確的:”無疑的:,而”經(jīng)驗:證實則強(qiáng)調(diào)”直接的:經(jīng)驗才是”實:在的。 若再結(jié)合”實用:來理解”實證:,那就能更明顯區(qū)分開”邏輯:證實與”經(jīng)驗:證實的差異。 ”邏輯:證實之”實:是以”精確:的科學(xué)邏輯證明為首要內(nèi)容,”經(jīng)驗:證實則以”直接經(jīng)驗:確證,尤其是以效用確證為首要關(guān)注點。 ”邏輯:證實為了強(qiáng)調(diào)邏輯的”精確:,在二戰(zhàn)之后引入數(shù)學(xué)的量化”精確:來加強(qiáng)證”實:,并聲稱這才是”客觀:的進(jìn)而是科學(xué)的。 這其實也是管理科學(xué)研究所強(qiáng)調(diào)的。 這種研究指向?qū)е碌慕Y(jié)果就是實證的管理科學(xué)研究變成了以”計量數(shù)學(xué):或”應(yīng)用統(tǒng)計學(xué):為支撐的定量的管理科學(xué)研究傾向。 實證管理科學(xué)中的經(jīng)驗研究變成對經(jīng)驗肢解后的經(jīng)驗要素的量化驗證研究,至此實證管理科學(xué)研究變得形式化。 當(dāng)管理研究變得形式化,管理研究強(qiáng)調(diào)的經(jīng)驗也變得形式化之后,最終使得實證的管理科學(xué)研究走向了”實證:的對立面, 蛻變成一種更多強(qiáng)調(diào)量化的形式化研究。 進(jìn)一步辨析純粹形式化的量化其實就是一種抽象”思辨:。 這使得”實證:的研究變相地走向了其一開始所反對的抽象的形式化思辨研究傾向。 管理學(xué)界正在深入反思這種研究傾向。 我們認(rèn)為,反思的著眼點就是再次審視”實證:研究之”實:的所指,究竟應(yīng)該指向什么。

        (四)剖析“實證”研究之“實”

        我們有必要追問:”實證:之”實:到底應(yīng)如何理解? 回答這個問題首先應(yīng)追問:”實證:之”實:應(yīng)首先強(qiáng)調(diào)什么? 經(jīng)過反思與再次回望性審視,我們不得不重新認(rèn)定,”實證:之”實:的基點或出發(fā)點更強(qiáng)調(diào)人的實際經(jīng)驗及其經(jīng)驗感。 當(dāng)”經(jīng)驗:被肢解為客觀形式化的量化要素,經(jīng)驗可能也就”死:了,也就變得形式化、抽象化了[8]。 雖然其中經(jīng)過量化的形式化肢解的”經(jīng)驗:可能顯得客觀而科學(xué),但這種”死:的經(jīng)驗要素對于管理研究者、管理者來說可能因沒有了”經(jīng)驗感:而變得不”實:了。 這種不”實:的實證也就容易蛻變成”偽:實證。 實證管理科學(xué)不”實:在的病根是刻意標(biāo)榜所謂絕對的客觀性、”超然:的價值中立而導(dǎo)致的[9]。 這些所謂的”科學(xué):預(yù)設(shè),對于理應(yīng)扎根于人的經(jīng)驗及其經(jīng)驗感的管理來說,在根本上就是一個”不實:的理想型的幻象而已。 近年來學(xué)界開始強(qiáng)調(diào)直面實踐的管理研究,進(jìn)一步來說是直面中國本土情境的管理研究。 這實際上是反思管理研究的形式化”不實在:的研究取向。

        那如何才是”實在:的管理理論研究? 這需回到原初的”實證:意涵以便重新審視”實證:之”實:。”實證:之”實:絕不能忽視人的實際經(jīng)驗及其經(jīng)驗感這一研究出發(fā)點,這是因為人的實際經(jīng)驗及其經(jīng)驗感是直面實踐的管理研究的”紐結(jié):與”基點:。 管理研究關(guān)注經(jīng)驗似乎沒有人反對。 問題的關(guān)鍵在于何為管理研究中”實在:的經(jīng)驗,經(jīng)驗又如何變得”不實在:了。 通過上文論證得知,當(dāng)經(jīng)驗被客觀量化肢解之后就更容易變得形式化,進(jìn)而變得”不實在了:。 經(jīng)驗是否”實在:的關(guān)鍵在于人能否意識到經(jīng)驗,而且人要對經(jīng)驗有經(jīng)驗感。

        (五)解讀管理境遇中的經(jīng)驗和經(jīng)驗感

        管理中的經(jīng)驗就是人在組織與環(huán)境交融境遇中通過做事、交往與思考,不斷錘煉的實際經(jīng)歷。 這種經(jīng)驗是古今中外都非??粗氐?。 經(jīng)驗既可以通過人的直接經(jīng)歷獲得,也可以通過間接一些的體察歷史的方式獲得,也就是”以史為鑒:。 經(jīng)驗感是人對經(jīng)驗感觸中的意識自覺。 關(guān)注人的管理經(jīng)驗,對其提煉、分類、辨析進(jìn)而基于此的分層進(jìn)階研究,就是管理研究者服務(wù)管理實踐的研究初衷之一。 人的經(jīng)驗因人而異,因人而異的經(jīng)驗感更不容易掌握,實證的管理科學(xué)一般把人的經(jīng)驗及其經(jīng)驗感固化為可驗證的客觀要素,也就是實證管理科學(xué)研究把人經(jīng)驗的主觀之維客觀化了。 問題在于人經(jīng)驗的主觀之維被量化,就是一種把經(jīng)驗感進(jìn)行客觀的”同一化:的量化處理方式,而”同一化:的量化處理向”死:肢解了人的經(jīng)驗感[10]。 我們不能忽視人反復(fù)錘煉累積的經(jīng)驗及其經(jīng)驗感。 關(guān)鍵在于如何對待管理實踐中人經(jīng)驗的主觀之維,管理科學(xué)研究對正面研究人經(jīng)驗的主觀之維束手無策,試圖擱置或回避人經(jīng)驗的主觀之維。

        (六)實證管理哲學(xué)的出場

        當(dāng)管理科學(xué)研究束手無策時,”實證管理哲學(xué):就可以出場了。”實證管理哲學(xué):的出場是因為學(xué)界看到了現(xiàn)有的管理科學(xué)研究與傳統(tǒng)管理哲學(xué)研究的不足[11]。傳統(tǒng)管理哲學(xué)研究有純粹”思辨:的原罪,僅僅聚焦純粹概念及其邏輯思辨的宏觀研究,一般也被認(rèn)定為是不實在的?,F(xiàn)有的管理科學(xué)研究以更強(qiáng)調(diào)”邏輯證實:的形式化客觀驗證為至上原則,其不良后果就是管理研究與管理實踐的嚴(yán)重脫節(jié)。針對以上不足,我們從管理實踐經(jīng)驗與管理哲學(xué)的交叉視角重新優(yōu)化研究取向,提煉出”實證管理哲學(xué):的研究取向。這種”實證管理哲學(xué):相對于傳統(tǒng)思辨管理哲學(xué)與現(xiàn)有實證管理科學(xué)而言,更積極而正面地審視管理實踐歷史中人的經(jīng)驗及其經(jīng)驗感,尤其是關(guān)注典型人物典型經(jīng)驗及其經(jīng)驗感的提煉,進(jìn)而對其進(jìn)行分層進(jìn)階的闡發(fā)。 這使管理研究既立基于”經(jīng)驗:,也能深入闡發(fā)經(jīng)驗感的更豐富內(nèi)涵。

        (七)實證管理哲學(xué)之“實證”扎根于歷史實踐經(jīng)驗

        ”實證管理哲學(xué):之”實證:絕不與實證管理科學(xué)的”實證:等同。 對此,我們可以從”實:與”證:兩個方面解析。 所謂”實:即”實證管理哲學(xué):不是純概念化的理論思辨,它需要直面真實管理的歷史及人的實踐經(jīng)驗。所謂”證:即”實證管理哲學(xué):需要有何以存在、何以展現(xiàn)的證明路徑。這種證明路徑不是純概念邏輯的推理與演繹,也不是把管理實踐現(xiàn)象要素化作靜態(tài)的形式化的量化驗證分析,而是需要直面人的管理實踐歷史及其經(jīng)驗,并把這種經(jīng)驗進(jìn)行規(guī)范化詮釋或案例式多層進(jìn)階闡發(fā)。 即”實證管理哲學(xué):研究需要從直面人的管理實踐經(jīng)驗多層次進(jìn)階的累積性經(jīng)驗闡發(fā)中,進(jìn)行較為扎實、客觀、有序的證成。 基于此,”實證管理哲學(xué):不再是純粹的拘囿于思辨的宏大管理哲學(xué)理論敘事,而是”中層:(呂力語)的管理哲學(xué)研究傾向。 ”實證管理哲學(xué):絕不應(yīng)拘囿于學(xué)者同行的抽象理論命題切磋與規(guī)范討論,而應(yīng)是直面管理歷史累積中人經(jīng)驗的主觀之維。 只有這樣,”實證管理哲學(xué):才能既包涉管理的科學(xué)向度,又包涉管理的藝術(shù)向度,而不像管理科學(xué)研究那樣僅僅重視管理的形式化科學(xué)向度而忽視或遮蔽了管理的藝術(shù)向度。 管理的藝術(shù)向度是不能被遮蔽的。 因為管理是需要直面歷史及其實踐的,管理者實踐經(jīng)驗的探索就是管理的藝術(shù)性之明證。 基于此,”實證管理哲學(xué):可以為相關(guān)研究者,更為管理者、領(lǐng)導(dǎo)者提供可資借鑒、引導(dǎo)啟發(fā)的成果。 ”實證管理哲學(xué):關(guān)注人經(jīng)驗的主觀之維,不是選取管理實踐中的隨意個體經(jīng)驗,而是要選擇典型。 相對于零散的個體經(jīng)驗,它更要把組織領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的經(jīng)驗作為典型進(jìn)行研究。 客觀審查之,這種研究傾向有明顯的精英主義導(dǎo)向——強(qiáng)調(diào)典型人物的指向,當(dāng)然這其中的典型人物也并非全部都是領(lǐng)導(dǎo)者或管理者。 不過,這種強(qiáng)調(diào)典型人物的精英主義導(dǎo)向是在所難免的,這是因為就是在更平等看待組織成員的當(dāng)代社會中,我們也不能不承認(rèn)組織運作的關(guān)鍵是組織中的精英。 組織普通成員的訴求只有被組織精英關(guān)注到后,才更容易促使組織管理的變革。 ”實證管理哲學(xué):就像經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界關(guān)注具有稀缺性的企業(yè)家精神一樣,更應(yīng)關(guān)注組織精英的管理實踐經(jīng)驗——這其實是關(guān)注管理實踐中的典型。 這是管理內(nèi)在意涵的現(xiàn)實使然。

        質(zhì)言之,”實證管理哲學(xué):是直面管理歷史及其實踐經(jīng)驗,進(jìn)行典型的經(jīng)驗感知、感悟并對其進(jìn)行理論闡發(fā)的研究。我們強(qiáng)調(diào)這種研究不能忽視歷史經(jīng)驗。因為孔德在一開始提出”實證:研究導(dǎo)向時,就沒有忽視”比較和歷史的方法:[12]。 中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中有豐富的歷史經(jīng)驗,我們不是照搬古代人的經(jīng)驗,而是要深入學(xué)習(xí)中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化,不忽視中國歷史實踐經(jīng)驗的闡釋方法與闡釋視角。 ”實證管理哲學(xué):可以吸收這種研究經(jīng)驗,同時把其提煉為理論研究的視角或研究框架的思想支援。 對于走向深入的中國式現(xiàn)代化發(fā)展來說,中國式現(xiàn)代化管理的歷史實踐,尤其是改革開放之后的現(xiàn)代化管理實踐歷史經(jīng)驗仍值得挖掘。 本文的”實證管理哲學(xué):典型經(jīng)驗及其例證分析就聚焦于此。

        (八)“實證管理哲學(xué)”之典型聚焦:一種管理制度建設(shè)主觀之維的彰顯

        國內(nèi)管理科學(xué)學(xué)者若探究管理制度,應(yīng)更多著眼于實證的客觀制度要素量化研究[13]。 這種研究導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)管理制度形式化之維,最終容易導(dǎo)致管理理論研究與管理實踐需求的脫節(jié)[14]。 如何克服這種脫節(jié),也就是追問如何克服實證管理科學(xué)研究傾向的弊端,那就引出本文強(qiáng)調(diào)的”實證管理哲學(xué):研究傾向,這種典型闡釋在本文中聚焦在本土管理制度建設(shè)主觀之維的研究上。 它既要涉及人在管理活動中對制度建構(gòu)、制度實行的主觀感知與非正式慣例感受等的揭示與詮釋,更強(qiáng)調(diào)對本土管理制度建設(shè)的反思與認(rèn)同研究。

        之所以強(qiáng)調(diào)本土管理制度建設(shè)主觀之維,是因為具體實踐中管理制度建設(shè)要針對人、圍繞特定的人群的。 其實,早在制度變遷理論探究制度定位時,已把制度分成正式制度與非正式制度[15]。 這意味著制度建設(shè)不能僅僅涉及制度條文等客觀維度[16]。 就像華為公司制定《華為基本法》經(jīng)歷了幾年的時間[17],華為的管理制度建設(shè)不僅注重制定條文,因為任正非等領(lǐng)導(dǎo)層早就把《華為基本法》這一管理制度建設(shè)過程變成華為公司上上下下加強(qiáng)管理制度認(rèn)同的過程。 這種制度認(rèn)同更是華為領(lǐng)導(dǎo)層屬意的管理制度建設(shè)的內(nèi)容。 這意味著本土管理制度健全不能僅僅標(biāo)榜健全了什么樣的客觀化制度要素,還需要管理制度建設(shè)的主觀之維。

        制度建設(shè)主觀之維易被人理解成為隨意的、不客觀的,如何讓其探討也相對的客觀化就變得異常關(guān)鍵。 為此,本文通過直面管理歷史及其實踐經(jīng)驗提煉”管理自覺-管理規(guī)范化:分析框架,助力本土管理制度建設(shè)主觀之維的”實證管理哲學(xué):聚焦分析。 這種探討不是”純理論構(gòu)建+量化驗證:,而是通過直面當(dāng)代中國改革開放管理實踐境遇的揭示與詮釋,化解僅僅關(guān)注管理制度建設(shè)客觀維度的形式化危險。 這種探討的價值在于既是直面改革開放對管理實踐經(jīng)驗的提煉,也是學(xué)界理論激發(fā)的線索[18],更是業(yè)界(廠商中的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者)進(jìn)行多層次反思的刺激因素。 這種”實證管理哲學(xué):探討因源于實踐、源于差異化對比、源于相似問題的關(guān)聯(lián)思考,更易被業(yè)界接受,而這些分析都要從解析”管理自覺-管理規(guī)范化:中得到聚焦。

        三、實證管理哲學(xué)典型聚焦:改革開放中的“管理自覺-管理規(guī)范化”

        管理規(guī)范化是本土管理的跨世紀(jì)難題。 直面改革開放歷史實踐的”管理自覺-管理規(guī)范化:的界定,要從定位”規(guī)范化:切入?!币?guī)范化:的英文normalization,就是合乎一定的標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)就是要有一套”可復(fù)制、可延展、可持續(xù)的職業(yè)化的管理體系:[19]。 這里的可復(fù)制代表一種制度狀態(tài),而這里的可持續(xù)則代表本土管理制度建設(shè)符合長期進(jìn)而常態(tài)化管理的要求。 在改革開放管理史中的管理實踐是逐漸體現(xiàn)管理規(guī)范化的, 但它在變遷中又變?yōu)楣芾砉ぞ叩臉?biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等制度建設(shè)的客觀維度[20]。 當(dāng)然,也有學(xué)者把管理規(guī)范化指向管理主體,也就是對管理者職業(yè)化變遷進(jìn)行探討[21]。 管理規(guī)范化在組織達(dá)到一定規(guī)模后,尤其是經(jīng)歷改革開放后的前20 年經(jīng)濟(jì)規(guī)模的急速擴(kuò)展之后,逐漸變成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。 在這里,管理規(guī)范化與管理現(xiàn)代化就契合了,指的是企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模使管理體現(xiàn)制度上的合理性。 管理現(xiàn)代化發(fā)展趨勢是改革開放以來本土管理精進(jìn)的表現(xiàn)。 既然這樣,為什么本文不探討”管理自覺-管理現(xiàn)代化:? 這是因為”管理自覺-管理規(guī)范化:的歷史分析更縱深一些,另外本文還是想從”規(guī)范化:對應(yīng)制度建設(shè)視角進(jìn)行分析。

        在改革開放中”管理自覺-管理規(guī)范化: 實踐彰顯了管理制度建設(shè)的主觀維度與客觀維度的互動,具體體現(xiàn)在兩個指標(biāo)上:其一,制度要素、制度體系的健全。 這是管理制度成熟的”客觀:要素。 其二,領(lǐng)導(dǎo)者、管理者甚至是相關(guān)組織成員的管理意識自覺。 即尊重制度,并以身作則,認(rèn)真執(zhí)行,普遍認(rèn)識到管理制度的重要性,并主動或被誘導(dǎo)地認(rèn)同管理制度。 這種主觀維度不是領(lǐng)導(dǎo)者或管理者主觀上的任意妄為,而是實踐經(jīng)驗不斷錘煉下的管理意識自覺。 基于此,本土管理制度建設(shè)的客觀維度最終要落實到本土管理制度建設(shè)的主觀維度上。 因為本土管理制度建設(shè)應(yīng)不斷強(qiáng)化特定人、人群對制度的認(rèn)同。這樣才能形成管理意識自覺。對于改革開放中的管理實踐經(jīng)驗來說,這種制度認(rèn)同顯得彌足珍貴,這是因為本土管理制度建設(shè)的客觀要素可以短時間內(nèi)通過制度移植一步到位,而本土管理制度建設(shè)的主觀之維需要反復(fù)錘煉,要在主觀意識上不斷提升自覺性才行。

        在改革開放中,我們也曾大量引進(jìn)借鑒管理制度,也就是在制度要素和制度結(jié)構(gòu)上,試圖通過借鑒,促成本土管理規(guī)范化的快速提升。 這種借鑒更易忽視本土管理制度創(chuàng)制中的主客互動,這是因為他們更著眼于管理制度要素的健全,注重制度及其要素是否達(dá)到所謂的既定國際標(biāo)準(zhǔn)。 但若對”管理自覺-管理規(guī)范化:的積極聯(lián)動重視不夠,也就對本土管理制度建設(shè)主觀之維認(rèn)識不足,若遇到突發(fā)危機(jī),管理制度建設(shè)的客觀維度也可能僅是一個擺設(shè),有時還可能造成慘痛惡果。 當(dāng)然,”管理自覺-管理規(guī)范化:不是某一個階段的訴求。 就單個企業(yè)來說,隨著組織規(guī)模增大,”管理自覺-管理規(guī)范化:理應(yīng)得到持續(xù)加強(qiáng), 這是因為管理制度建設(shè)不能僅僅簡單模仿甚至照搬所謂先進(jìn)制度的客觀要素,也就是不能僅僅移植制度條文了事,還要在”管理自覺-管理規(guī)范化:聯(lián)動上持續(xù)加強(qiáng)才行。 對”管理自覺-管理規(guī)范化:的界定,還要納入改革開放管理實踐經(jīng)驗中闡發(fā)才行。

        四、“管理自覺-管理規(guī)范化”的實踐經(jīng)驗生成

        (一)“管理自覺-管理規(guī)范化”何時開啟?

        探討”管理自覺-管理規(guī)范化:的開啟,要把制度建設(shè)主觀之維納入改革開放視域中,探討與管理規(guī)范化相關(guān)聯(lián)的時間節(jié)點。 如果說管理現(xiàn)代化與管理規(guī)范化的內(nèi)涵有重疊,管理現(xiàn)代化的開啟也能代表管理規(guī)范化的開啟,那么我們就可以把”管理自覺-管理規(guī)范化:的開啟,認(rèn)定為與改革開放同步。因為從改革開放的開啟來看,1978 年3 月召開的全國科學(xué)大會,可以算我們國家管理意識自覺的一種見證。因為在此次會議上,通過了《1978—1987 年十年科學(xué)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃》,明確把”管理現(xiàn)代化:寫進(jìn)去了[22]。這是加強(qiáng)管理的一種見證。之后,在1982 年9 月召開的中國共產(chǎn)黨的十二大更是提出:”必須加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)科學(xué)和管理科學(xué)的研究和應(yīng)用,不斷提高國民經(jīng)濟(jì)的計劃、管理水平和企業(yè)事業(yè)的經(jīng)營管理水平。:[23]這是主觀上進(jìn)一步重視管理的一種見證。1984 年初國家經(jīng)委提出大力推進(jìn)管理現(xiàn)代化(包括管理思想現(xiàn)代化、管理組織現(xiàn)代化、管理方法現(xiàn)代化、管理手段現(xiàn)代化、管理人才現(xiàn)代化),為落實這種倡導(dǎo),號召推行18 項管理現(xiàn)代化措施[24]。 這代表政府層面對管理的持續(xù)重視,但這是不是意味著在改革開放初期就開啟了”管理自覺-管理規(guī)范化:的真正聯(lián)動了? 其實,還不盡然。

        (二)誰真正開啟了“管理自覺-管理規(guī)范化”?

        改革開放進(jìn)程中,重視經(jīng)濟(jì)管理,進(jìn)而倡導(dǎo)并推行管理科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化質(zhì)量管理措施。 通過梳理發(fā)現(xiàn),1984 年之前這一波的”管理自覺-管理規(guī)范化:類型是政府主導(dǎo)型與學(xué)界主導(dǎo)型。這說明在改革開放初期,”管理自覺-管理規(guī)范化:的開啟是以理論先行、政策先行的形式出現(xiàn)的,是一種外因引導(dǎo)推動型。 所謂外因引導(dǎo),是相對于管理實踐的真正主體來說的。 因為企業(yè)才是管理現(xiàn)代化更主要的主體,而政府相對于企業(yè)來說仍是外因。 即政府的管理意識自覺仍是一種外因引導(dǎo)。 當(dāng)學(xué)界、政界認(rèn)識到要重視管理時,對于企業(yè)來說它們可能認(rèn)識到了”管理自覺-管理規(guī)范化:的重要性,并落實之,但它也可能僅僅是應(yīng)付,因為改革開放初期也確實有應(yīng)付政府號召的情況[25]。 直到1996 年,現(xiàn)實管理中仍有大量亂象[26],國家在當(dāng)時仍在號召要”加強(qiáng)管理:,就是到了21 世紀(jì)初在政府智庫層面,還是在大力號召”加強(qiáng)管理:。 例如”中企聯(lián):(全稱是中國企業(yè)聯(lián)合會)按照政府的建議把2000 年變成”管理年:[27]。這意味著”管理自覺-管理規(guī)范化:的開啟時間不是與改革開放的開啟同步。通過辨析,我們也能看到”管理自覺-管理規(guī)范化:的真正開啟應(yīng)著眼于制度建設(shè)主觀之維,也就是辨識企業(yè)是否有管理意識自覺。 這可以從一些現(xiàn)象得到體察。 1990 年代初,海爾管理名噪一時,全國各地企業(yè)開始慕名學(xué)習(xí)海爾,有些管理者主動帶領(lǐng)導(dǎo)班子成員到青島海爾學(xué)習(xí)管理。 這是否代表”管理自覺-管理規(guī)范化:的開啟?對此,張瑞敏卻認(rèn)為,海爾的經(jīng)驗可以學(xué)得,也不一定能模仿成功[28]。例如,有些企業(yè)看到海爾日清日高管理(OEC)模式對海爾很管用,就拿回去學(xué)。 學(xué)習(xí)這種管理模式的所有制度要素,并按條文照著施行,卻難以堅持下去[29]。 原因在于”管理自覺-管理規(guī)范化:的有效聯(lián)動,還需要在制度與人互動中有切實的主觀體認(rèn)及其經(jīng)驗?zāi)ズ喜判小?/p>

        那”管理自覺-管理規(guī)范化:的有效聯(lián)動到底是什么時候開啟的? 對此,我們不能精確地給出時間節(jié)點。海爾的管理意識自覺可以從張瑞敏剛剛上任給工廠立規(guī)矩以及后來的”砸冰箱:事件算起[30-31]。但那時候海爾管理意識自覺還側(cè)重于生產(chǎn)經(jīng)營型層面,不需要特意重視管理也能通過廣闊市場提升效益。 在我們來看,”管理自覺-管理規(guī)范化:的真正開啟,還需要融入充分競爭的市場化境遇中才行。例如,在1990 年之后海爾擴(kuò)大經(jīng)營,兼并了一些同類企業(yè),遇到如何對這些被兼并的企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理的問題,這時海爾才主動意識到加強(qiáng)”管理自覺-管理規(guī)范化:聯(lián)動的重要性。 我們從中更深刻體會到企業(yè)的”管理自覺-管理規(guī)范化:不僅僅是建章立制或制度移植,還要從加強(qiáng)制度認(rèn)同層面推進(jìn)。 這個典型就是”海爾文化激活休克魚:[32]。 而這種主動的”管理自覺-管理規(guī)范化:,是在市場化狂飆(所謂”狂飆:就是市場空間很大,而無序經(jīng)營、瘋狂擴(kuò)張、兼并,進(jìn)而大打價格戰(zhàn)的狀態(tài))競爭中得到的。也就是客觀形勢使制度建設(shè)主觀之維得以加強(qiáng)。這種客觀形勢隨著改革開放拓展,1992 年開啟社會主義市場經(jīng)濟(jì)之路,1993 年頒布《公司法》。 這時的企業(yè)變成了真正的公司——真正的市場法人,需要進(jìn)行真正的市場競爭,進(jìn)而出現(xiàn)真正的優(yōu)勝劣汰。像某些企業(yè),只有在狂飆的市場競爭導(dǎo)致”翻船:時[33],領(lǐng)導(dǎo)者才認(rèn)識到加強(qiáng)”管理自覺-管理規(guī)范化:的重要性。 這就是一種切己的經(jīng)驗感。

        細(xì)化來看,改革開放以來”管理自覺-管理規(guī)范化:開啟的標(biāo)志性節(jié)點是在1997—1998 年左右,例如華為在擴(kuò)張中認(rèn)識到企業(yè)大發(fā)展要明確方向,通過制定《華為基本法》并達(dá)成管理制度認(rèn)同共識,進(jìn)而最終形成管理意識自覺[34]。當(dāng)然,這個時間節(jié)點更多是本土優(yōu)秀企業(yè)引領(lǐng)性的”管理自覺-管理規(guī)范化:。 當(dāng)時廣大中小企業(yè),尤其是相當(dāng)多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)還有不少”不思管理、不善管理:的[35]。我們認(rèn)為,更廣泛的”管理自覺-管理規(guī)范化:開啟是2000 年之后的事情。而”管理自覺-管理規(guī)范化:具體意味著什么,還有待在以后的實踐中進(jìn)行探索。

        五、“管理自覺-管理規(guī)范化”的實踐特征與理論升華

        (一)從“死”到“活”

        本土管理制度建設(shè)若僅僅重視制度要素、制度體系的建章立制或制度移植,而不重視制度建設(shè)主觀之維,那在實踐中就有可能是”死:(或說僵化)的管理規(guī)范化,而不是”活:的管理規(guī)范化,即僅僅是一張白紙上的制度條文擺設(shè)[36]。而管理規(guī)范化如何”活:起來?本土管理制度建設(shè)要有制度條文,還要認(rèn)同制度并體現(xiàn)有效性。 例如張瑞敏在1990 年代談起1980 年代當(dāng)國企自上而下推行全面質(zhì)量管理時,為什么某些企業(yè)在施行全面質(zhì)量管理中會偃旗息鼓,原因就是當(dāng)時某些企業(yè)主體仍孤立地看待全面質(zhì)量管理這一管理規(guī)范化的制度建設(shè)措施。張瑞敏認(rèn)為,應(yīng)全面看待全面質(zhì)量管理[37]。它不僅是一個管理工具,其核心更要從”管理自覺-管理規(guī)范化:視角理解,尤其要從強(qiáng)化企業(yè)管理者管理意識自覺上來下功夫。 ”管理自覺-管理規(guī)范化:處于個人與組織不斷磨合的狀態(tài)中,而經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)層的調(diào)試,組織成員們逐漸適應(yīng)并在組織規(guī)范中發(fā)揮能動性,以加強(qiáng)制度認(rèn)同。 只有主觀上有管理意識自覺,才能真正彰顯管理規(guī)范化的客觀實在效果。 對此,我們需要進(jìn)一步直面改革開放的發(fā)展趨勢,整合并收斂性地分析”管理自覺-管理規(guī)范化:的狀態(tài)。 這不是純粹從主觀角度分析,而是從主客觀相融互動的貫通型境遇來理解。

        (二)貫通型境遇

        貫通型境遇是指一種主客觀互動關(guān)系及其發(fā)展態(tài)勢[38]。 本土管理制度建設(shè)需要直面歷史實踐,其實就是直面改革開放的貫通型境遇。 為了細(xì)化理解這種境遇,分三個層面——宏觀、中觀、微觀來理解,其中宏觀就是宏觀社會境遇,中觀多從企業(yè)環(huán)境或內(nèi)部制度來審視,微觀是從領(lǐng)導(dǎo)者、管理者及其組織成員的心態(tài)(反思、思考等)來理解。

        以改革開放初期為例,”管理自覺-管理規(guī)范化:的宏觀境遇,一開始是生產(chǎn)經(jīng)營型,是以計劃經(jīng)濟(jì)為主的境遇。 當(dāng)時在宏觀政策引導(dǎo)層面,全面質(zhì)量管理等18 項現(xiàn)代管理工具是自上而下強(qiáng)力推行的,而推行效果有限。 因為真正重視”管理自覺-管理規(guī)范化:有效聯(lián)動的廠長經(jīng)理們十分有限。 那時僅僅粗放型發(fā)展,不重視管理,也可以占領(lǐng)市場、開拓市場,誰還重視”管理自覺-管理規(guī)范化:呢? 這揭示了”管理自覺-管理規(guī)范化:有效聯(lián)動的前提,就是要有健全的市場經(jīng)濟(jì)——市場競爭合法、公平,市場主體自負(fù)盈虧,競爭達(dá)到更加充分的狀態(tài)。 這種宏觀境遇還需要到1992 年提出并真正建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)才能形成。1990 年代中期提出國企改革,建立自負(fù)盈虧的現(xiàn)代企業(yè)制度,進(jìn)而使各類企業(yè)逐漸真正樹立市場主體意識。 在1992 年市場經(jīng)濟(jì)逐步推開后,企業(yè)首先面臨的是生存問題,在不斷升級的市場競爭中,企業(yè)逐漸認(rèn)識到僅僅規(guī)模大還不行。 若想加強(qiáng)競爭力,就需要加強(qiáng)”管理自覺-管理規(guī)范化:的有效聯(lián)動。市場經(jīng)濟(jì)促使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中大浪淘沙。據(jù)1993 年的相關(guān)調(diào)查得知,大多數(shù)企業(yè)也只有通過慘痛的失敗教訓(xùn),才能換來痛定思痛,認(rèn)識到需要加強(qiáng)”管理自覺-管理規(guī)范化:[39]。 而從微觀上看,更多企業(yè)是在現(xiàn)代企業(yè)制度改革試行中,廠長變成職業(yè)經(jīng)理人之后才逐漸認(rèn)識到需要加強(qiáng)”管理自覺-管理規(guī)范化:。 因為”管理自覺-管理規(guī)范化:不僅是外部力量自上而下、自外而內(nèi)的灌輸推行,也不僅是搭建制度框架或移植所謂科學(xué)的管理制度,而是要企業(yè)從內(nèi)向外地強(qiáng)化管理意識自覺。 這一過程既面臨很多曲折,也需要積極采用很多手段加強(qiáng)管理者與組織各級成員的深入互動才行。 例如海爾的”砸冰箱:事件,通過大張旗鼓地”砸冰箱:,強(qiáng)化了企業(yè)上上下下各級成員的質(zhì)量管理意識的自覺。

        (三)“管理自覺-管理規(guī)范化”的理論升華

        ”管理自覺-管理規(guī)范化:在改革開放中不斷深化,中國的管理現(xiàn)代化也持續(xù)走向深入,本土管理從現(xiàn)代化走向后現(xiàn)代化。 在這種狀態(tài)下”管理自覺-管理規(guī)范化:的探討不是過時了的過去時,而是進(jìn)行時。 因為”管理自覺-管理規(guī)范化:不僅在現(xiàn)代化發(fā)展中有,就是在后現(xiàn)代化管理創(chuàng)新中也不能忽視。管理規(guī)范化在改革開放中相當(dāng)長的一段時間內(nèi)屬于管理現(xiàn)代化導(dǎo)向。例如董明珠就曾認(rèn)為,管理應(yīng)是一種剛性狀態(tài)[40],任正非也指出管理要靠制度[41],進(jìn)一步審視這更多是管控型管理現(xiàn)代化意義上的。 似乎”管理自覺-管理規(guī)范化:更多與管控型管理現(xiàn)代化的訴求重合,但”管理自覺-管理規(guī)范化:并不止于此,它也可以進(jìn)入更成熟的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。 這種發(fā)展變遷使得”管理自覺-管理規(guī)范化:貫通在管理現(xiàn)代化與管理后現(xiàn)代兩個分期之中。

        關(guān)鍵是我們不能把”管理自覺-管理規(guī)范化:等同于管理現(xiàn)代化初期的管控型狀態(tài),更不能僅僅用管理現(xiàn)代化初期的管控型思維來固化”管理自覺-管理規(guī)范化:?!惫芾碜杂X-管理規(guī)范化:既可以在現(xiàn)代性思維主導(dǎo)的管理現(xiàn)代化實踐中存在,也可以在后現(xiàn)代性思維引導(dǎo)的管理創(chuàng)新中得到發(fā)揮。 這種定位是針對中國改革開放管理實踐貫通型境遇得出的結(jié)論,這是因為中國在管理現(xiàn)代化不同階段互融發(fā)展的現(xiàn)狀,使得現(xiàn)代性思維與后現(xiàn)代性思維在改革開放管理實踐持續(xù)發(fā)展中互融了。 管理者天生是功利主義者,若現(xiàn)代性思維與后現(xiàn)代性思維對管理實踐都有用,管理者可以左手用管控型現(xiàn)代化理念,右手用去中心化的后現(xiàn)代理念。 對此,我們還可以通過深化探討”管理自覺-管理規(guī)范化:的促發(fā)因素,得到進(jìn)一步理解。

        六、“管理自覺-管理規(guī)范化”之促發(fā)因素

        要詮釋”管理自覺-管理規(guī)范化:貫通型境遇,還要對其促發(fā)因素進(jìn)行解讀。 這種促發(fā)因素分為宏觀境遇、中觀境遇與微觀境遇三個層面。

        (一)宏觀境遇

        宏觀境遇主要指向市場化境遇逐步精進(jìn)的狀態(tài)及其態(tài)勢。 鄧小平同志南方談話后,我們國家才更明確地摒棄”計劃:與”市場:的爭論,確立市場經(jīng)濟(jì)定位。 市場化的發(fā)展精進(jìn)為什么是”管理自覺-管理規(guī)范化:的宏觀促發(fā)因素? 因為沒有健康的并得到確認(rèn)的市場化境遇,僅僅以行政干預(yù)、計劃方式發(fā)展經(jīng)濟(jì),企業(yè)就不是獨立的自負(fù)盈虧的法人,也就沒有管理意識自覺之可能。 另外,市場化境遇需要與法制化措施配套,營造公平的市場競爭環(huán)境。 若沒有這樣的境遇,企業(yè)可以不需要”管理自覺-管理規(guī)范化:,也可以基于行業(yè)壟斷等因素贏得競爭。 這樣苦練內(nèi)功的”管理自覺-管理規(guī)范化:就沒有必要了。 市場化境遇使企業(yè)可以從正反兩個方面吸收”管理自覺-管理規(guī)范化:的經(jīng)驗與教訓(xùn)。

        (二)中觀境遇

        中觀境遇就是企業(yè)內(nèi)部或周邊場域的運作狀態(tài)。 市場經(jīng)濟(jì)地位逐漸被確立的宏觀境遇使企業(yè)發(fā)展迎來新機(jī)遇。 企業(yè)規(guī)模短時間可以得到擴(kuò)張,規(guī)模擴(kuò)張后如何實現(xiàn)有序進(jìn)而有效的管理,繼而提升競爭力,就需要內(nèi)在地激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提升”管理自覺-管理規(guī)范化:。當(dāng)然,這更多是理論預(yù)設(shè)。企業(yè)管理者在狂飆的市場化競爭中,也只有部分企業(yè)能認(rèn)識到”管理自覺-管理規(guī)范化:。 例如海爾文化激活休克魚的管理,華為經(jīng)過三年磨合引入《華為基本法》形成廣泛制度認(rèn)同,基于此積極推進(jìn)”管理自覺-管理規(guī)范化:?!惫芾碜杂X-管理規(guī)范化:主客觀維度互動得比較好,不一定就直接換來好效益?!惫芾碜杂X-管理規(guī)范化:的積極互動是企業(yè)運行良好的必要條件,但并非充分條件。 而從長期來看,積極互動中的”管理自覺-管理規(guī)范化:會有助于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,但并不是所有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在狂飆的市場發(fā)展中都有管理意識自覺。 出于種種原因,相當(dāng)多的企業(yè)理解”管理自覺-管理規(guī)范化:,僅僅體現(xiàn)在制度要素、制度技術(shù)及其標(biāo)準(zhǔn)化上,也就是更多體現(xiàn)在建章立制或一步到位的管理制度移植上。 雖然制定或引進(jìn)了很多先進(jìn)的制度條文,但可能僅僅是個擺設(shè)。

        (三)微觀境遇

        ”管理自覺-管理規(guī)范化:最終需要落實在微觀個體經(jīng)驗及其經(jīng)驗感上,而且更主要落實在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理意識自覺中。 這可以有如下揭示與闡釋:其一,就個人來說,在市場化優(yōu)勝劣汰中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者若有”管理自覺-管理規(guī)范化:意識,人及其所在組織在競爭力上就會提升。 若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逆”管理自覺-管理規(guī)范化:的潮流,就會處處與宏觀社會境遇、中觀組織境遇的發(fā)展趨勢相左,處于不理性或主觀任性、肆意妄為的管理實踐中。 例如在1990 年代的中后期某些企業(yè)規(guī)模膨脹擴(kuò)張,但市場鐵律最終使其導(dǎo)向頹勢[42]。 其二,在中觀組織境遇中,隨著企業(yè)組織的規(guī)模加大、人員增多,若要企業(yè)在市場化中仍然保持競爭力,領(lǐng)導(dǎo)者就要切己地認(rèn)識到管理意識自覺,進(jìn)而加強(qiáng)管控型的管理規(guī)范化。組織在走向后現(xiàn)代思維引導(dǎo)的管理創(chuàng)新之時,也應(yīng)不忘對管理規(guī)范化進(jìn)行優(yōu)化。只不過這時通過技術(shù)手段、流程更新會使管控型管理變成多維互動更明顯的流程優(yōu)化與參與式治理類型[43]。 在管理現(xiàn)代化意義上,當(dāng)企業(yè)組織規(guī)模大、人數(shù)眾多,而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有管控型管理規(guī)范化的意識自覺時,組織運作會變成消極共生,甚至導(dǎo)致組織無序,進(jìn)而使組織生命終止。 管控型”管理自覺-管理規(guī)范化:隨著境遇演進(jìn)、技術(shù)更新、需求變化,可以基于組織領(lǐng)導(dǎo)者的超企業(yè)家精神和高超領(lǐng)導(dǎo)力適時調(diào)整,進(jìn)而配套地調(diào)整中觀組織境遇狀態(tài)(例如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)、組織考核體系和組織文化傾向)。這種調(diào)整,可以使管控型”管理自覺-管理規(guī)范化:狀態(tài)得到優(yōu)化。它的出現(xiàn)需要探討”管理自覺-管理規(guī)范化:的本土境遇與領(lǐng)導(dǎo)力支撐。

        七、“管理自覺-管理規(guī)范化”的支撐:境遇轉(zhuǎn)型與領(lǐng)導(dǎo)有力

        討論”管理自覺-管理規(guī)范化:的促發(fā)因素何以形成,這就是分析”管理自覺-管理規(guī)范化:的支撐因素。 下面將從兩個維度(境遇轉(zhuǎn)型、領(lǐng)導(dǎo)有力)展開。 ”管理自覺-管理規(guī)范化:的本土境遇就是處于全面深化改革的大轉(zhuǎn)型中。 傳統(tǒng)社會意識與后現(xiàn)代性社會意識雖僅僅是式微狀態(tài),但這種大轉(zhuǎn)型也并非單獨體現(xiàn)單一的現(xiàn)代化管理狀態(tài),更確切地說這種大轉(zhuǎn)型實際上處于傳統(tǒng)社會、現(xiàn)代社會、后現(xiàn)代社會的復(fù)合疊加發(fā)展態(tài)勢中[44]。 在這種境遇中,領(lǐng)導(dǎo)者思維必然受到傳統(tǒng)觀念、現(xiàn)代性觀念、后現(xiàn)性觀念三種因子的整合影響。這一點中西境遇稍有不同。西方的”管理自覺-管理規(guī)范化:所處的大形勢,就傳統(tǒng)因素、現(xiàn)代因素、后現(xiàn)代因素而言,因其線性發(fā)展而有明顯的區(qū)分。 所以,”管理自覺-管理規(guī)范化:的階段性區(qū)分也很明顯。 例如,在19 世紀(jì)末20 世紀(jì)初,西方進(jìn)入現(xiàn)代化狀態(tài)的”管理自覺-管理規(guī)范化:境遇中,而在20 世紀(jì)70 年代之后,西方出現(xiàn)了后現(xiàn)代管理狀態(tài)征兆[45]。 當(dāng)然,這并不是說西方的現(xiàn)代化狀態(tài)將被取代。 這只是說明西方社會線性發(fā)展的特征更明顯,而中國基于其后發(fā)學(xué)習(xí)、固有傳統(tǒng)文化習(xí)慣與較早接觸到后現(xiàn)代的管理知識,將長期處于復(fù)合兼容的大轉(zhuǎn)型境遇中。

        面對這種大轉(zhuǎn)型境遇,在管理實踐中起著引領(lǐng)作用的領(lǐng)導(dǎo)者理應(yīng)更切己領(lǐng)會與感觸所處的社會狀態(tài),與時代宏觀境遇接洽,進(jìn)而主動優(yōu)化自己所處的組織境遇。 只有這樣才能使”管理自覺-管理規(guī)范化:融入時代境遇中,并引領(lǐng)時代境遇。 在”管理自覺-管理規(guī)范化:的宏觀、中觀、微觀及其貫通的大轉(zhuǎn)型境遇中,關(guān)鍵要看領(lǐng)導(dǎo)層是順勢而為,還是逆潮流而動。 所以,資深學(xué)者席酉民教授帶領(lǐng)的團(tuán)隊在國家自然科學(xué)基金重點項目資助下研究《從歷史、情境以及行動中重新理解領(lǐng)導(dǎo)》中深度關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)問題,也是有其實踐需求的。 而領(lǐng)導(dǎo)層也不是孤立的,他們切己的感受需要依托長期實踐經(jīng)驗的累積與反思,進(jìn)而對市場化境遇的切己感受才行。 我們強(qiáng)調(diào)”切己:感受,是因為他者的經(jīng)驗可以模仿,但也不一定能模仿出好結(jié)果,還要踏實體驗自己所處的差序?qū)嵺`境遇,才能作出精準(zhǔn)決斷。 問題的關(guān)鍵就在于在貫通型境遇中如何將”管理自覺-管理規(guī)范化:引向更積極的狀態(tài),這要進(jìn)一步研究”管理自覺-管理規(guī)范化:的引導(dǎo)。 在改革開放深化發(fā)展的大轉(zhuǎn)型境遇中,國家總希望企業(yè)整體向好發(fā)展,而相當(dāng)多的企業(yè)要有更多引導(dǎo)才能趕上”管理自覺-管理規(guī)范化:的普遍水準(zhǔn)。 基于此,我們就可以理解學(xué)界、政界的良苦用心,他們有主動引導(dǎo)的欲求,并希望有所作為,基于此在改革開放初期政界、學(xué)界就主動進(jìn)行了”管理自覺-管理規(guī)范化:的引導(dǎo)。

        目前”管理自覺-管理規(guī)范化:的引導(dǎo)方式是官產(chǎn)學(xué)研的互融。 不過,”管理自覺-管理規(guī)范化:首先應(yīng)是企業(yè)自己的事情,不能是政界或?qū)W界”一頭熱:。 從改革開放初期到2000 年前后,政界與學(xué)界一直在呼吁加強(qiáng)管理,而某些管理者甚至是領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識自覺還是不足。 這說明”管理自覺-管理規(guī)范化:只有管理主體基于特定境遇達(dá)到自覺才行。 當(dāng)然,政界、學(xué)界對塑造”管理自覺-管理規(guī)范化:宏觀境遇有優(yōu)勢,在宏觀境遇的積極誘導(dǎo)中,企業(yè)的”管理自覺-管理規(guī)范化:也不能離開政界、學(xué)界的引導(dǎo)。 而政界、學(xué)界的引導(dǎo)也不能高高在上,在引導(dǎo)之前首先應(yīng)直面本土不斷多樣化的差異化境遇,加強(qiáng)調(diào)研,積極聽取并察知企業(yè)的心聲。 不然,就會出現(xiàn)學(xué)界自說自話,學(xué)界研究的是理論時尚,但業(yè)界看不懂學(xué)界的時尚研究成果,也就不認(rèn)同學(xué)界的研究,甚至是看不起、漠視學(xué)界的研究。 這揭示管理的理論研究與管理實踐”脫節(jié):了。

        ”管理自覺-管理規(guī)范化:的具體引導(dǎo),還需要立足改革開放中本土管理實踐的差序格局訴求。 依靠”管理自覺-管理規(guī)范化:有效聯(lián)動的既有歷史經(jīng)驗不斷累積,才能提升管理意識自覺。 探索如何把”管理自覺-管理規(guī)范化:既定內(nèi)容變成實踐中發(fā)揮作用的價值觀、思維以及具體方法,進(jìn)而養(yǎng)成良好的認(rèn)知慣性。 在組織成員中凝聚”管理自覺-管理規(guī)范化:的制度認(rèn)同,需要有活力的組織文化,而組織文化專家早就認(rèn)識到,組織文化的實質(zhì)就是從思維、理念上輔助企業(yè)組織成員加強(qiáng)制度認(rèn)同[46]。 其實,有些企業(yè)也早已經(jīng)認(rèn)識到組織文化建設(shè)的重要性[47]。通過建設(shè)積極的組織文化,把”死:的”管理自覺-管理規(guī)范化變成實踐中”活:的組織文化,在正反雙向反饋中加強(qiáng)制度認(rèn)同,以便塑造企業(yè)管理的氛圍,甚至是引領(lǐng)社會風(fēng)氣。 之所以還要涉及社會風(fēng)氣,是因為只有合適的社會風(fēng)氣才能使”管理自覺-管理規(guī)范化:的引導(dǎo),變成普惠的進(jìn)而普遍的認(rèn)同。 如果社會風(fēng)氣處于風(fēng)向不確定的混沌狀態(tài),尤其是企業(yè)長期處于粗放型發(fā)展氛圍之中,那”管理自覺-管理規(guī)范化:就很難在管理實踐中落到實處。

        ”管理自覺-管理規(guī)范化:的引導(dǎo)核心在于領(lǐng)導(dǎo)層,尤其是核心領(lǐng)導(dǎo)者。 海爾的”管理自覺-管理規(guī)范化:離不開張瑞敏等領(lǐng)導(dǎo)層的主動引領(lǐng)。 華為在20 世紀(jì)90 年代規(guī)模膨脹發(fā)展之中,并沒有像一些民營企業(yè)那樣因規(guī)模膨脹導(dǎo)致管理不善而倒閉, 也離不開以任正非為代表的華為領(lǐng)導(dǎo)層的強(qiáng)化引領(lǐng)。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在”管理自覺-管理規(guī)范化:方面的核心引領(lǐng)作用,可以細(xì)化為如下幾點:第一,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有主動學(xué)習(xí)的意識,例如20 世紀(jì)90 年代初任正非主動帶隊到先進(jìn)國家學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗。 第二,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能對自己的管理制度建設(shè)經(jīng)驗進(jìn)行適時反思,并能前瞻性地整合理解并判斷組織規(guī)模成長中管理制度建設(shè)有何訴求。 這種前瞻性判定管理制度建設(shè)的訴求就是在企業(yè)成長中能提前為企業(yè)規(guī)模成長之后提供健全的管理制度支撐。 關(guān)鍵是這種管理制度支撐不僅是制度客觀要素的建設(shè),還要不失時機(jī)進(jìn)行制度主觀之維度的建設(shè)才行。 第三,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要能引領(lǐng)并說服領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊成員敢于廢棄不合時宜的制度,必要時通過制度外援與人才外援,引進(jìn)更適合組織成長、被實踐檢驗過的制度。 當(dāng)然,本土管理制度建設(shè)僅僅利用外援(也就是移植,包括移植制度與外部挖人才)還是不完善的。 制度條文可以基于外腦原則,邀請專家起草,但對條文、規(guī)則的認(rèn)同還需要組織內(nèi)部自己生成。

        沒有領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識自覺,就沒有整個管理層的意識自覺,也就不會形成組織成員的意識自覺,從而形成習(xí)慣。 這既涉及正式制度建設(shè),也涉及管理制度建設(shè)的主觀之維。 而主觀維度還不能僅僅停留在領(lǐng)導(dǎo)者的宏觀意識上, 若止于此就僅僅停留在本土管理制度主觀之維建設(shè)的第一個層次。本土管理制度建設(shè)還需要落實到制度認(rèn)同之中,更需要建設(shè)非正式制度,經(jīng)過從宏觀到微觀的自覺下沉過程。這稱為本土管理制度主觀之維建設(shè)的第二層次。只有這樣,才能防止彭劍峰教授所指認(rèn)的”鳥:與”豬:的隔閡[48]。 這就需要把管理制度建設(shè)習(xí)得的硬核條文,變成意識自覺進(jìn)而變成習(xí)慣,也就是變成學(xué)界所指的默會型管理經(jīng)驗[49],進(jìn)而形成自覺的管理意識。 在這過程中,領(lǐng)導(dǎo)者是使管理制度建設(shè)得以健全的關(guān)鍵性紐結(jié),是使管理制度得到組織成員認(rèn)同的關(guān)鍵引領(lǐng)者。

        八、結(jié)束語

        ”實證管理哲學(xué):是對現(xiàn)有管理科學(xué)研究的反思,它也審視了現(xiàn)有傳統(tǒng)管理哲學(xué)研究之不足。 它的精髓之一就是直面人的經(jīng)驗及其經(jīng)驗感,重心在于管理意識自覺。 本文具體通過直面管理的歷史及其實踐經(jīng)驗,對其進(jìn)行典型的理論聚焦和理論反思。 我們通過追問改革開放中本土管理制度建設(shè)何以更健全,提煉出”管理自覺-管理規(guī)范化:框架,在審視”管理自覺-管理規(guī)范化:的開啟、顯性特征、促發(fā)因素、貫通性境遇、領(lǐng)導(dǎo)力支撐等正反兩方面的經(jīng)驗后,對本土管理制度建設(shè)主觀之維進(jìn)行深入的收斂性的典型聚焦。 借助這種收斂性分析可以切己地認(rèn)識到”管理自覺-管理規(guī)范化:的精髓。而這里的切己性指的不是政界、學(xué)界的主體自覺,因為真正的管理意識自覺還需要業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層的主動實踐才行。 相當(dāng)多的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者也只有經(jīng)過痛定思痛,才能切己地感受到提升”管理自覺-管理規(guī)范化:積極聯(lián)動的重要性。 ”管理自覺-管理規(guī)范化:分析框架支撐了”實證管理哲學(xué):探索的典型分析,我們就是需要實證的管理哲學(xué)來深化審視中國式現(xiàn)代化管理的實踐經(jīng)驗。

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