劉平青，劉東旭,劉園園,楊 征

(北京理工大學 管理與經(jīng)濟學院，北京 100081)

近年來，隨著學者們對工作場所不安全行為的研究深入，安全違章被發(fā)現(xiàn)是工作場所不安全行為發(fā)生的重要人為因素。由此，研究者提出了工作場所安全績效(safety performance)這一概念。工作場所安全績效指員工遵守以規(guī)則和程序的形式出現(xiàn)的與生產(chǎn)安全操作直接相關的行為要求的水平[1]。針對安全績效，多數(shù)研究從認知或理性角度探討不安全行為的影響因素及作用機制，如工作壓力[2]、安全知識[3]、安全技能[4]等，鮮有從員工情緒或感受層面進行研究，但是情緒是影響決策行為的重要因素[5]，員工感受層面的非理性因素也會對員工的安全績效產(chǎn)生影響。對近幾十年鐵路行車事故分析發(fā)現(xiàn)，員工安全違章是重要的不安全因素，而高鐵司機又是高鐵安全運行的重要參與者。因此，從高鐵司機的主觀感受視角，尋找并驗證提升高鐵司機安全績效的影響因素與作用機理，具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

安全績效一般包括兩個維度，分別是安全合規(guī)與安全參與。近年來，國內(nèi)外的學者對安全績效的影響因素展開了廣泛的研究。早期的安全績效研究主要關注員工不安全行為的糾正，例如通過懲罰來減少員工的不安全行為等[6]。但隨著領導力研究的興起，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)，激發(fā)員工個體的積極性，讓員工主動提升安全績效，是更為有效的方法[7]。不同的領導行為，也被發(fā)現(xiàn)對員工的安全績效有直接的影響。例如變革型領導[8]、倫理型領導[9]、真實型領導[10]等都會對員工產(chǎn)生積極影響，進而提升績效表現(xiàn)。但這些研究普遍從認知層面對安全績效的影響機制進行探討，如牛莉霞等[11]研究了安全領導如何通過員工安全動機影響安全任務行為和安全公民行為。高偉明等[12]研究了倫理型領導和安全氛圍如何通過員工心理資本影響安全行為。但劉林等通過對文獻研究發(fā)現(xiàn)，近70年的安全研究中，都沒有從員工感受對安全績效的影響機制的研究[13]。由此可見，相關研究尚未從員工主觀感受角度出發(fā)，探索領導行為對安全績效的影響機理。

在實踐層面，廣泛的黨組織建設對于安全生產(chǎn)起到了重要的促進作用。但是對黨組織與安全生產(chǎn)之間的作用機理的研究卻缺乏實證研究的驗證。鑒于此，本文以高鐵司機群體為研究對象，以基層服務型黨組織建設的實踐為研究情境，以工作旺盛感這一主觀感受作為中介變量，探討服務型領導感知與高鐵司機的安全績效之間的作用關系。以期尋找提升高鐵司機安全績效的行之有效的方法，并從感知層面解釋領導行為與安全績效之間的作用機理。

1 理論框架與研究假設

1.1 理論框架

1.1.1 安全績效

安全績效作為衡量安全水平的重要指標，主要包括安全參與和安全合規(guī)[14]。安全合規(guī)主要指遵守安全規(guī)章和以安全方式進行工作。安全參與主要指涉及安全的工作中的團隊活動，包括同事間的互助、參與安全促進、進行安全建言、對工作場所安全的改善。隨著安全技術的發(fā)展，安全軟硬件環(huán)境不斷得到改善，這一方面有效地抑制了不安全事故的發(fā)生，另一方面也使得員工的個人心理狀態(tài)對安全績效的影響越來越大。這使得安全績效的提高對安全水平提升具有重要作用。

不同的領導風格會帶來員工不同的主觀感知，這種感知會對安全績效產(chǎn)生影響。根據(jù)自我決定理論，當個體接觸到各類規(guī)則時，其更傾向于選擇自己比較容易遵守的規(guī)定執(zhí)行，當個體判斷遵守規(guī)章存在困難時，就會放棄遵守規(guī)章，而這種判斷主要源于個體的主觀感受而非客觀條件。在日常工作中，當員工感受到自身遵守安全規(guī)則的努力得到了積極結果時，就會進一步刺激自身更投入的遵守安全規(guī)章，這就會進入一個不斷努力提升安全績效的正循環(huán)。由此，能夠讓員工感受到支持、肯定的領導風格，可以提升員工的安全績效水平。

1.1.2 服務型黨組織與服務型領導感受

服務型黨組織能夠讓員工產(chǎn)生服務型領導的心理感知。服務型領導(servant leadership)也稱仆從型領導，是指將員工的需求、愿望和利益的滿足置于首位，并以此為手段去領導下屬的一種領導類型。服務型領導的主要動機是服務而非領導，他們視領導崗位為服務他人的機會，而服務的最終目標則是幫助下屬也成長為服務者，從而使整個組織受益[15]。服務型領導在日常工作中會不斷為員工排憂解難，思考如何在各方面幫助員工發(fā)展。而員工面對服務型領導時，也會產(chǎn)生服務領導感知。根據(jù)社會交換理論，當員工下屬感受到來自領導的服務與關懷時，員工個體也會進行回報，在安全工作方面，其回報方式之一就是更加積極地提升安全績效。服務員工和群眾，是服務型黨組織的重要任務。

服務型領導者并非全部都會獲得組織的正式授權，團隊中積極服務他人、以身作則的團隊成員，也會獲得服務型領導能力。在安全合規(guī)方面，服務型領導可以通過模范尊重各類規(guī)章來實現(xiàn)帶動團隊其他成員。當團隊成員充分感受到組織中的服務型領導時，就會更加傾向于提升自身的安全績效。服務型黨組織的成員中，黨員通過服務他人、發(fā)揮先鋒模范作用的方式，可以獲得服務型領導力，讓其他員工產(chǎn)生服務型領導感知，進而產(chǎn)生更加主動和積極的安全合規(guī)與安全參與行為，提升安全績效。

1.1.3 工作旺盛感

工作旺盛感是員工的一種精神狀態(tài)。這種狀態(tài)指員工在工作中感受到處于一種良好的工作情緒之中，以參與工作為樂。工作旺盛感由兩個維度組成，一是工作的不斷進步，二是在工作的同時不斷學習新的知識[16]。處于工作旺盛感狀態(tài)的員工會表現(xiàn)出更加積極的工作狀態(tài)以及更高的績效水平。先前的研究表明，當員工在工作旺盛感狀態(tài)時，其會比不在這種狀態(tài)時獲得更好的績效結果。由此可以推斷，工作旺盛感與安全績效之間也存在正相關關系。

具體而言，一方面，工作旺盛感可以提升員工的安全合規(guī)水平。處于工作旺盛狀態(tài)的員工會表現(xiàn)出更強烈提升安全合規(guī)的意愿。自我決定論認為，員工在面對安全規(guī)章時，會傾向于選擇更容易遵守的部分。處于工作旺盛感的員工會更加積極地看待遵守規(guī)章的具體要求，也既在安全績效方面追求持續(xù)進步。處于較強工作旺盛狀態(tài)的員工也更愿意學習更多的知識。在實際工作中，員工會表現(xiàn)出積極學習安全規(guī)章、了解安全操作流程，進而滿足自己對新知識的渴望。另一方面，工作旺盛感可以提升員工的安全參與水平。在學習新知識的動力推動下，員工會更深入地參與到安全規(guī)則制定、安全建言等活動中，并且在班組的安全活動中，追求更優(yōu)秀的表現(xiàn)。

服務型領導與工作旺盛感也呈正相關。已有研究表明，不同的領導風格對工作表現(xiàn)有不同的影響。例如，真實型領導力可以真實地反映員工和自己的優(yōu)缺點，讓員工感到自己工作中總是在進步，進而增強自己工作旺盛感的感覺。領導-成員交換過程通過肯定和鼓勵下屬的學習行為來促進工作旺盛感。此外，授權型領導[17]、矛盾型領導也與工作旺盛感呈正相關。服務型領導注重員工的個人成長，通過不斷支持員工的學習行為來獲得領導的力量。因此，可以判斷服務型領導與員工學習之間存在正相關關系。同時，服務型領導非常重視支持團隊成員的成功。在服務型領導的支持下，團隊成員更容易實現(xiàn)自己的工作目標，這也會促進團隊成員體驗工作的不斷進步。因為服務型領導的這兩個特征會對團隊成員產(chǎn)生正向影響，所以可以推斷服務型領導與工作旺盛感之間存在正相關關系。服務型黨組織的服務行為，可以讓員工感受到服務型領導的影響，讓員工感受到自己的發(fā)展受到重視，并且能夠得到幫助，這有助于員工進入工作旺盛狀態(tài)。

1.1.4 情感承諾

情感承諾是一種認同特定組織和個人的心理傾向。情感承諾是員工對組織的態(tài)度，反映了員工對組織的情感依戀。情感承諾是預測許多員工態(tài)度和行為的重要指標。根據(jù)自我決定論，當員工更加認同組織時，會更傾向于采取更加容易被自己接受的策略，既選擇與組織整體需求保持一致的安全策略。反之，當情感承諾較低時，員工傾向于采取自己付出最小成本的方式，有時甚至會不惜違反部分規(guī)則。安全績效本身由安全合規(guī)和安全參與兩部分組成，受個人主觀意志強弱的影響很大。特別是在實際管理中，安全違規(guī)行為往往處于被動和事后檢查的狀態(tài)。在高鐵司機的日常工作中，很難對所有安全規(guī)程運行進行有效的檢查和監(jiān)督[18]。為了提高安全水平，高鐵的運行中制定了一系列的安全規(guī)章以提高高鐵運行的安全水平[19]。這些規(guī)章一方面提升了高鐵運行的安全裕度，但是同時也提升了員工個體遵守規(guī)章的成本。隨著規(guī)章制定越來越規(guī)范，其內(nèi)容也越來越豐富，這對于高鐵司機的學習與執(zhí)行，都產(chǎn)生了阻力。當員工對組織的情感承諾較低時，高鐵司機可能會選擇放棄對部分規(guī)章的學習與執(zhí)行。而當員工處于工作旺盛狀態(tài)時，其個人會將學習新知識、踐行安全規(guī)章作為重要的工作追求，這就可能提升員工的安全績效。

情感承諾也會影響員工對服務型領導的認知強度。情感承諾一方面反映了員工對組織的感受，同時也反映了員工個體對領導行為的感受。情感承諾越強，也意味著員工更加認同組織，也更容易接受服務型領導所提供的支持與幫助。當情感承諾水平較低時，員工個體就會抵觸服務型領導行為，甚至完全拒絕接受服務，造成服務型領導行為無法實施。

由此，可以假設，情感承諾對員工個體感知會產(chǎn)生影響，進而影響服務型領導帶來的安全績效改變。

1.2 研究假設

根據(jù)自我決定論，員工對組織的領導風格感知會影響員工的安全績效。當員工處于服務型領導風格感知的狀態(tài)時，有利于員工個體進入和保持工作旺盛的主觀感受狀態(tài)，進而提升員工的安全績效。而情感承諾則可以調節(jié)這一過程。當員工處于工作旺盛感時，他們會覺得自己的學習和規(guī)則的執(zhí)行是持續(xù)有效的。服務型領導注重為員工提供各種工作支持，幫助員工完成工作任務，實現(xiàn)績效目標[20]。由此建立本研究的假設：服務型領導通過影響個體工作旺盛感狀態(tài)進而產(chǎn)生安全績效。具體假設及模型(圖1)如下。

圖1 模型假設

假設1(H1)：服務型領導對員工的安全績效有正向影響。

假設2(H2):工作旺盛感在服務型領導與安全績效之間起中介作用。

假設3(H3):感情承諾調節(jié)服務型領導與工作成功的關系。

假設4(H4):感情承諾通過工作旺盛感調節(jié)服務型領導與安全績效之間的間接影響。

2 研究方法

2.1 研究樣本

本文使用橫截面數(shù)據(jù)來檢驗提出的研究假設。本研究以組建了基層黨組織并開展了服務型黨組織建設工作的高鐵司機為研究對象，收集數(shù)據(jù)。高鐵司機來自北京、上海、廣州、濟南、成都、西安和武漢的幾個鐵路局。共邀請500名火車司機完成紙質問卷。剔除不完整回復后，保留了468份樣本，調查的有效回收率為93.6%。

表1顯示了被調查者駕駛人的基本信息分布情況。由于高鐵司機工作的特殊性，所有參與者均為男性。大多數(shù)受訪者年齡在20歲至40歲之間，工作經(jīng)驗不足10年。在文化程度上，高中、大專、本科及以上學歷的樣本比例分別為13.25%、68.80%和17.95%。此外，參與調研者大多擁有高級工程師的技術等級，處于職業(yè)快速發(fā)展時期。

表1 受訪者的人口統(tǒng)計信息(N=468)

2.2 研究方法

為了保證本研究測量的準確性和有效性，采用學者們廣泛使用的成熟量表，并由兩名博士生獨立反向翻譯，確認量表翻譯的可靠性及語言的適用性。具體量表選擇采用Liden等[21]編制的“服務型領導”問卷，共7個題項，例如，“團隊會把我的職業(yè)發(fā)展作為首要任務”或“我感覺自己擁有自由可以讓我以自己認為最好的方式處理困難的情況”(=0.935)。使用Neal等開發(fā)的[22]量表來測量安全績效，該量表共6個題項，如“我經(jīng)常參與制定我的工作安全要求”(=0.841)。工作旺盛感測量使用Porath、Spreitzer和Gibson開發(fā)的10項量表來衡量程度，題項目如“我看到自己在不斷改進”(=0.927)。感情承諾的測量采用了Allen和Meyer[23]的6個項目，題項如“我真的覺得我組織的問題是我自己的”(=0.965)。此外，在數(shù)據(jù)處理過程中，本研究采用Lisrel 8.5、spss22.0和MPLUS 7.4對數(shù)據(jù)進行分析，并以受訪者的年齡、受教育程度、技術等級和任期作為控制變量，以排除其他解釋。

3 研究結果

3.1 驗證性因素分析

本研究采用Lisrel 8.5、spss22.0和MPLUS 7.4對數(shù)據(jù)進行分析、檢驗假設。首先采用驗證性因素分析(CFA)進行信度分析，以驗證觀察變量與基礎結構的假定關系。實證分析結果表明，假設的測量模型與數(shù)據(jù)擬合較好。由表2可知，χ2=311.17,df=179，χ2/df=1.74,CFI=0.98,IFI=0.98,GFI=0.92,RMSEA=0.056,SRMR=0.049，說明模型與數(shù)據(jù)整體適配程度合理，模型可以接受。

表2 驗證性因素分析

3.2 共同方法偏差檢驗

為了檢驗共同方法偏差，本文采用了哈曼單因素檢驗法[24]。結果顯示，本研究中產(chǎn)生的5個因素中最大因素的方差解譯率為18.20%，小于總解譯量的一半(66.46%)，說明本研究共同方法偏差并不嚴重。此外，本研究通過控制不可測量的潛在因素法，利用Lisrel 8.5分析常見的方法偏差。共同的方法偏差作為潛在變量代入結構方程模型，允許所有識別變量加載在這個潛在變量上。從表2中可以看出，加入方法因素后，RMSEA、NFI、IFI、GFI等擬合指標并沒有明顯改善，因此不存在嚴重的共法偏差。

3.3 描述性統(tǒng)計分析

各變量間的均值、標準差及相關系數(shù)見表3。服務型領導對安全合規(guī)(R=0.142,P<0.05)和安全參與(R=0.401,P<0.01)有正向影響。工作旺盛感和感情承諾作為中介變量和調節(jié)變量與各變量均表現(xiàn)出良好的相關性。各變量之間的相關系數(shù)初步支持了研究假設。

表3 描述性統(tǒng)計分析與相關性(N=463)

為了檢驗工作旺盛感的中介效應，本文使用Mplus 7.4進行結構方程模型分析(SEM)。服務型領導對安全遵從性(R=0.103,P<0.001)和安全參與性(R=0.225,P<0.001)有正向影響。因此，假設1得到了支持。

假設2和假設3的目的是檢驗PSM的中介作用。采用Bootstrap方法驗證間接效應的顯著性。該方法的優(yōu)點是采用重復抽樣來模擬正態(tài)分布。使用原始數(shù)據(jù)樣本(N=229)中的5 000個重復樣本計算參數(shù)估計的95%置信區(qū)間(CI)，結果見圖1和表3。

結果表明，中介效應顯著，為模型1的95% CI(效應=0.021;LLCI=0.006;ULCI=0.049)和模型2(效應=0.033;LLCI=0.012;ULCI=0.062)中不包含0(表3)。因此，證實了工作旺盛感部分地調節(jié)了服務型領導和安全合規(guī)之間的關系。因此，假設2和假設3得到了支持。

4 結論

1)員工個體感知對安全績效有影響作用。對近70年中國安全領域的研究情況的分析表明，目前針對員工感知對安全績效的影響并不多見。本研究通過對員工服務型領導感知、工作旺盛感的實證研究，驗證了員工個體感知與安全績效之間存在影響關系。證明了改善員工的主觀感受可以提升員工的安全績效，為安全工作者提升安全績效提供了一種新的思路，既通過改善員工的工作感受，也可以提升員工的安全績效。

2)加強服務型黨組織建設對安全績效有提升作用。服務型黨組織倡導服務員工的工作理念，服務型黨組織中的黨員通過發(fā)揮模范帶頭作用，可以獲得服務型領導力。加強服務型黨組織建設，強化服務型黨組織服務能力的提升，可以通過影響員工的主觀感受來提升安全績效水平。將服務型黨組織建設做實，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，以黨組織建設為核心打造基層班組的安全文化、安全氛圍，是提升安全績效的有效方式。

3)安全工作的內(nèi)涵可以更加豐富，團隊服務氛圍的營造有利于提升團隊安全績效。安全績效的提升受到多種不同的因素影響，這些影響因素不僅局限在安全領域，非安全工作也會對安全工作產(chǎn)生影響。關注員工的非安全工作，在基層團隊中塑造服務型領導力、打造服務型文化、營造“相互幫一把”的服務氛圍，對安全績效的提升具有積極意義。

4)本研究的樣本來源聚焦在高鐵司機領域，缺乏來自其他領域的數(shù)據(jù)驗證。高鐵司機的日常工作以單人工作、小班組工作為主，缺乏團隊集體工作場景。與曠工群體、建筑行業(yè)群體等團隊工作者之間，存在一定的差異。服務型黨組織在這些集體工作場景更豐富的領域，是否對安全績效存在同樣的影響作用，值得進一步探索。