楊金玲 張圓夢(mèng) 楊溢 河北師范大學(xué)商學(xué)院

一、“新生代”員工相關(guān)研究

（一）“新生代”員工的定義

到目前為止，國內(nèi)學(xué)者對(duì)于“新生代”員工的定義并沒有明確界定，由于時(shí)代背景的差異，現(xiàn)階段，大多數(shù)學(xué)者按照出生年份將出生在20世紀(jì)80年代之后的員工稱之為“新生代”員工。在實(shí)際研究中，學(xué)者們往往更多的是針對(duì)“90后”這一批年輕群體，也有部分學(xué)者將“80”“90后”與“知識(shí)型員工”相結(jié)合來研究知識(shí)型“新生代”員工。本文探討不同視角下新生代員工的激勵(lì)問題，為了方便不同視角下的比較，本文將新生代員工界定為被普遍研究的“90后”群體。

（二）“新生代”員工的特征

新生代員工有著極其鮮明的特色，國內(nèi)學(xué)者從不同角度對(duì)“90后”新生代員工身上所體現(xiàn)的較為顯著的特征進(jìn)行了描述?，F(xiàn)階段新生代員工一般學(xué)歷相對(duì)較高，擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較高的知識(shí)水平。由于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的繁榮和技術(shù)的發(fā)展，新生代員工的思想開放多變，且具有創(chuàng)新精神，但由于家庭環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的影響，這批“90后”新生代員工自我意識(shí)較為強(qiáng)烈、集體觀念較淡薄，并且心理承受能力較差（鄭林，2015）。盧星遠(yuǎn)（2020）從個(gè)性特征、行為特點(diǎn)和工作期望幾個(gè)方面表明新生代員工在工作中更加注重實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，希望得到組織的認(rèn)可與尊重?！?0后”新生代員工與前幾個(gè)年齡段的員工在自身性格、工作態(tài)度、個(gè)性特征等方面有著很大的差異，在工作價(jià)值觀方面也有著極大的不同?！?0后”新生代員工仿若一個(gè)矛盾的結(jié)合體，好高騖遠(yuǎn)，離職率較高；自我意識(shí)強(qiáng)，難以認(rèn)同企業(yè)；創(chuàng)新性強(qiáng)，但穩(wěn)定性差（杜文含等，2016）?！?0后”新生代員工所表現(xiàn)出的這些特征，決定了企業(yè)在對(duì)其進(jìn)行管理和激勵(lì)時(shí)存在諸多困難，并且在領(lǐng)導(dǎo)和溝通方式、管理模式以及激勵(lì)形式等各方面，必然要有所改變。

二、不同視角下的新生代員工激勵(lì)措施

（一）心理契約理論視角

昆明和張麗娟（2017）認(rèn)為心理契約是組織和個(gè)人之間的一種非明文規(guī)定的、非正式的期望，對(duì)“90后”新生代員工進(jìn)行激勵(lì)，首先要轉(zhuǎn)變管理者的觀念，全面看待新生代員工，不斷地對(duì)其進(jìn)行重塑和雕琢；其次幫助新生代員工提升職業(yè)能力并確立職業(yè)方向和目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展；再次精心設(shè)計(jì)以員工為中心的工作環(huán)境與規(guī)則，激發(fā)員工的工作動(dòng)力；最后在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造公平公正、“有愛”的工作氛圍，建立平等的工作關(guān)系。孫閃閃（2016）認(rèn)為新生代員工的心理契約包含交易型因子（對(duì)企業(yè)基本職責(zé)履行程度的認(rèn)知）、關(guān)系型因子（員工對(duì)工作中人際關(guān)系的重視程度）、發(fā)展型因子（成就動(dòng)機(jī)需求層次）、生活型因子（隱性需求）四個(gè)方面，并由下至上分別處在心理契約金字塔的不同層級(jí)，企業(yè)可從這四個(gè)方面關(guān)注其心理需要，針對(duì)性地激勵(lì)新生代員工。

（二）自我決定理論視角

自我決定理論認(rèn)為人們的行為動(dòng)機(jī)由內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在動(dòng)機(jī)和去動(dòng)機(jī)幾種類型構(gòu)成，在企業(yè)中不同的工作動(dòng)機(jī)會(huì)使員工產(chǎn)生不同的行為。從自我決定理論出發(fā)，盧星遠(yuǎn)（2020）認(rèn)為激勵(lì)“90后”新生代員工要充分滿足其自主需要、勝任需要和關(guān)系需要，通過健全工作系統(tǒng)、建立以能力為導(dǎo)向的工作制度、激發(fā)員工自主性工作動(dòng)機(jī)、建立以價(jià)值為導(dǎo)向的人力資源體系等措施，促使企業(yè)人才隊(duì)伍良性發(fā)展。無獨(dú)有偶，黃堅(jiān)（2020）認(rèn)為基于自我決定理論的“90后”新生代員工激勵(lì)策略包括：滿足自主需要，構(gòu)建自主支持的高參與工作系統(tǒng)；滿足勝任需要，制定能力支持的工作制度；滿足關(guān)系需要，營(yíng)造人際支持的組織氛圍。

（三）組織承諾視角

組織承諾是個(gè)人對(duì)其所屬組織的企業(yè)行為、文化、目標(biāo)、價(jià)值觀等的認(rèn)同和信任感，以及由此帶來的主觀的、積極的情感體驗(yàn)。劉凱（2015）通過調(diào)研提出包含理想、經(jīng)濟(jì)、感情、機(jī)會(huì)和規(guī)范承諾五個(gè)方面的組織承諾模型，并建立層次分析模型分析得出前三個(gè)方面對(duì)于新生代員工的組織承諾有著重要的影響，因此可通過完善薪酬激勵(lì)體系來提高其經(jīng)濟(jì)承諾、創(chuàng)造良好的工作氛圍以提高其感情承諾、提供發(fā)展機(jī)遇以提高其理想承諾這三個(gè)方面來激勵(lì)新生代員工。陶濤和袁新敏（2017）站在組織承諾視角，充分考慮福利和薪酬水平、企業(yè)文化、組織支持以及晉升機(jī)制這些因素對(duì)新生代員工行為的影響，從更細(xì)致的方面進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。

（四）其他視角

何奎和戰(zhàn)玲玲（2018）從組織認(rèn)同視角出發(fā)，找出影響新生代員工的內(nèi)部因素，認(rèn)為可從企業(yè)文化認(rèn)同、工作內(nèi)容認(rèn)同、情感認(rèn)同、行為認(rèn)同四個(gè)方面對(duì)新生代員工進(jìn)行激勵(lì)。高凌（2019）站在情感驅(qū)動(dòng)力視角，認(rèn)為激勵(lì)新生代員工最根本的方法是激發(fā)他們的工作熱情，創(chuàng)造自主管理的工作環(huán)境，用情感的感知引導(dǎo)員工投入到自己最享受的領(lǐng)域中，為工作賦予情感上的意義，借此充分發(fā)揮新生代員工的創(chuàng)造力。程琳和向傳學(xué)（2017）結(jié)合雙因素理論與全面薪酬理論提出通過激勵(lì)性薪酬的設(shè)計(jì)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)來激勵(lì)新生代員工。楊喬瑛（2016）基于組織支持感視角，從“自主人”假設(shè)出發(fā)對(duì)新生代員工的特征進(jìn)行分析，提出通過構(gòu)建公平合理的薪酬福利激勵(lì)體系、科學(xué)的人才培訓(xùn)以及開發(fā)和選拔體系、創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和組織文化兩個(gè)方面來激勵(lì)新生代員工。

三、新生代員工激勵(lì)影響因素

國內(nèi)學(xué)者基于不同的理論視角定性研究新生代員工激勵(lì)問題，對(duì)于新生代員工的激勵(lì)由開始單一的依靠外部條件激勵(lì)，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾曅律鷨T工的內(nèi)部需求和主觀感受，更多的將關(guān)注焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到員工身上。

（一）工作待遇

工作待遇主要包括薪酬與福利兩個(gè)方面，作為最直接、傳統(tǒng)的激勵(lì)手段，對(duì)激勵(lì)“90后”新生代員工仍有很大的效果。一方面，對(duì)于有理想、有能力的“90后”新生代員工來說，他們會(huì)對(duì)自己的工作和薪資待遇有個(gè)預(yù)期，他們更多的是看重薪資與工作的匹配程度，以及薪資的可上升空間。而對(duì)于相對(duì)平凡的“90后”來說，更多的是關(guān)注基礎(chǔ)工資以及薪資的變動(dòng)頻率與幅度。另一方面，“90后”新生代員工在福利方面除了關(guān)注基本福利，漸漸的也較為關(guān)注福利、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的形式。比如說現(xiàn)在許多單位會(huì)針對(duì)員工的需求在節(jié)假日送給員工一些貼心的禮物，或者按照員工的意愿將福利、獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工想要的形式。一般來說，在薪酬福利體系的實(shí)施上較為公平公正以及有著一定靈活性的單位，更能吸引住“90后”新生代員工的眼球。

（二）工作內(nèi)容

工作內(nèi)容主要包括員工的實(shí)際工作事項(xiàng)與一些輔助事項(xiàng)?！?0后”新生代員工一般擁有著高學(xué)歷，但也能發(fā)現(xiàn)許多“90后”畢業(yè)所從事的工作并不都是與所學(xué)專業(yè)相關(guān)的，即使是相關(guān)的也有許多在工作后發(fā)現(xiàn)所從事的工作并不是自己喜歡的，這是“90后”新生代員工離職率高的一個(gè)重要原因。諸多理論將工作內(nèi)容作為新生代員工的激勵(lì)影響因素主要是從工作本身出發(fā)，希望激發(fā)出員工對(duì)所做工作的真正興趣與熱愛，這就需要對(duì)工作內(nèi)容、工作形式、工作制度等做出創(chuàng)新，使之能夠讓新生代員工“干一行，愛一行”，并且相信自己即使是在不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域也能夠做得很好。

（三）工作環(huán)境

工作環(huán)境主要包括實(shí)際工作場(chǎng)所的基礎(chǔ)設(shè)施、布局等外在環(huán)境條件以及員工崇尚的企業(yè)文化所營(yíng)造出來的工作氛圍。傳統(tǒng)的霍桑實(shí)驗(yàn)表明職工對(duì)于新環(huán)境的好奇和興趣，能夠提高工作效率，至少在最初階段如此。一方面，“90后”新生代員工大多是獨(dú)生子女，并且處在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)期，家庭條件相比以前要好得多，因此在工作中也會(huì)比較注意工作環(huán)境條件。另一方面，大多數(shù)“90后”關(guān)注環(huán)境條件，但并不是不能吃苦的一代，較之環(huán)境他們可能更在意的是環(huán)境中所體現(xiàn)的工作氛圍，公平公正、和諧友愛的氛圍更能激發(fā)“90后”新生代員工對(duì)組織的認(rèn)同感。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃

“90后”新生代員工創(chuàng)新性強(qiáng)，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望達(dá)到一定的高度來證明自己，因此會(huì)比較注重在一個(gè)崗位上的未來職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。職業(yè)生涯規(guī)劃是激勵(lì)新生代員工的重要影響因素，一方面，職業(yè)生涯規(guī)劃首先可以幫助“90后”新生代員工更全面地了解自己的優(yōu)劣勢(shì)、人際關(guān)系等方面的情況，從而更有針對(duì)性地培養(yǎng)和發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。然后結(jié)合自身特點(diǎn)與社會(huì)關(guān)系，找準(zhǔn)自身職業(yè)定位。最后確定自己的主觀位置，為自己在職場(chǎng)中更好地生存與發(fā)展打下基礎(chǔ)。另一方面，一些“90后”新生代員工職業(yè)定位較模糊，職業(yè)目標(biāo)不明確，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助他們明確工作方向、樹立奮斗目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)也可以根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理的晉升發(fā)展渠道，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

（五）自我體驗(yàn)

自我體驗(yàn)是自我意識(shí)的一種心理構(gòu)成，包括自我感受、自尊、自卑、責(zé)任感、義務(wù)感與優(yōu)越感等。人的任何動(dòng)機(jī)與行為都是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，物質(zhì)需要可以通過外界條件得以滿足，而內(nèi)部需要就與自我體驗(yàn)息息相關(guān)。企業(yè)帶來的消極的自我體驗(yàn)會(huì)加大對(duì)新生代員工的激勵(lì)難度，相反，積極的、愉悅的自我體驗(yàn)?zāi)軌蚪档蛯?duì)其的激勵(lì)難度，激發(fā)其工作的主動(dòng)性和熱情。前文提到的基于心理契約理論視角、自我決定理論視角、組織承諾以及組織認(rèn)同視角下的新生代員工激勵(lì)措施最終都是為了給新生代員工帶來積極的自我體驗(yàn)?！?0后”新生代員工個(gè)性鮮明，追求不一樣的自我體驗(yàn)，傳統(tǒng)的激勵(lì)方式已不能滿足他們的需求，急需尋求新的激勵(lì)方式提高“90后”新生代員工的工作穩(wěn)定性。

四、新生代員工激勵(lì)策略

（一）完善薪酬福利體系

基于組織承諾視角與全面薪酬視角，可通過完善薪酬福利體系來激勵(lì)“90后”新生代員工。一是適當(dāng)提高績(jī)效薪酬所占比例。激發(fā)那些能力強(qiáng)、喜歡挑戰(zhàn)的新生代員工的工作動(dòng)力，滿足其工作上的成就感，對(duì)于能力稍欠缺的新生代員工，可以以此激勵(lì)他們做出積極的改變，迎難而上。二是創(chuàng)新薪酬福利激勵(lì)方式。可采用股權(quán)激勵(lì)的多種方式增強(qiáng)員工的“主人翁意識(shí)”，提高其工作穩(wěn)定性。同時(shí)，可實(shí)施彈性福利計(jì)劃，最大限度的滿足新生代員工在福利方面多樣化、個(gè)性化的需求，提高其自主選擇權(quán)與獲得感。三是保障薪酬福利的公平公正。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，不只是指基本薪酬福利的公平公正，還有晉升方面這種可控性獎(jiǎng)勵(lì)上的公平公正，以及與他人對(duì)比時(shí)自我感受到的公平公正。

（二）充實(shí)和豐富工作內(nèi)容

基于組織認(rèn)同與情感驅(qū)動(dòng)力視角，可通過不斷充實(shí)和豐富工作內(nèi)容，提高工作本身對(duì)新生代員工的吸引力來激勵(lì)新生代員工更愉悅地工作。一是要根據(jù)員工自身興趣愛好與實(shí)際情況，合理分配崗位和工作，使員工的價(jià)值和能力得到充分體現(xiàn)。條件允許的情況下，也要適時(shí)更新新生代員工的工作內(nèi)容，使之保持對(duì)工作的新鮮感，減少枯燥體驗(yàn)。二是要根據(jù)不同崗位、不同級(jí)別的新生代員工的特點(diǎn)，適當(dāng)提高工作的難度和挑戰(zhàn)性。三是合理安排崗位輪換制度，使新生代員工全面了解企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容與工作流程，有助于新生代員工的全面發(fā)展以及幫助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)崗位之外的興趣，為企業(yè)培養(yǎng)綜合型人才做準(zhǔn)備。

（三）打造以員工為中心的工作環(huán)境

心理契約理論視角、自我決定理論視角、組織承諾視角以及組織認(rèn)同視角都提出在激勵(lì)新生代員工時(shí)打造以員工為中心的工作環(huán)境的措施。一是要充分考慮工作性質(zhì)與特點(diǎn)、合理布局，打造以員工為中心的基本工作環(huán)境。此外，員工大部分時(shí)間都在工作場(chǎng)所，除工作之外也要打造豐富其業(yè)余生活的環(huán)境，減少工作上的壓力給新生代員工造成的影響。二是要?jiǎng)?chuàng)造融洽的工作氛圍，通過靈活分配工作、變換工作方式，營(yíng)造舒適、寬松的工作氛圍，增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)意識(shí)、大局意識(shí)和集體責(zé)任感。三是要?jiǎng)?chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍，幫助“90后”新生代員工樹立正確的價(jià)值觀，營(yíng)造良好的人際關(guān)系氛圍，使新生代員從心底認(rèn)同企業(yè)、熱愛企業(yè)，降低利益沖突、性格沖突等帶來的不利影響。

（四）引導(dǎo)和幫助新生代員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

基于心理契約理論視角、自我決定理論視角和組織承諾視角，激勵(lì)新生代員工的一個(gè)重要措施是引導(dǎo)、幫助新生代員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使之逐步實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。一是要充分了解企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境和新生代員工的期望，結(jié)合企業(yè)和員工發(fā)展目標(biāo)，幫助新生代員工設(shè)計(jì)出符合自身特質(zhì)的職業(yè)發(fā)展體系。二是對(duì)新生代員工目前的綜合能力、業(yè)績(jī)情況等方面進(jìn)行評(píng)估，將其同目標(biāo)崗位之間的任職資格和條件進(jìn)行比對(duì)，對(duì)于不同能力和業(yè)績(jī)水平的員工，要采用不同的管理措施。三是做好新生代員工的職業(yè)發(fā)展保障工作，根據(jù)新生代員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)各部門人員需求計(jì)劃，開展有針對(duì)性的員工培訓(xùn)，同時(shí)為新生代員工提供更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，保障計(jì)劃的落實(shí)實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（五）滿足新生代員工積極的自我體驗(yàn)

不論基于何種理論視角，關(guān)注新生代員工的內(nèi)心訴求、滿足其各方面積極的自我體驗(yàn)都是一個(gè)重要的激勵(lì)措施。一是要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的溝通交流，包括管理者與員工之間、員工相互之間，要盡可能了解新生代員工的真實(shí)心理與需求，減少隔閡、對(duì)癥下藥，使工作高效開展。二是加強(qiáng)實(shí)施對(duì)新生代員工帶來積極自我體驗(yàn)的條件，通過匿名方式定期對(duì)新生代員工關(guān)于企業(yè)各方面的感受做一個(gè)調(diào)查，了解新生代員工對(duì)企業(yè)各方面的滿意度，對(duì)于能給其帶來積極自我體驗(yàn)的方面要繼續(xù)保持，其他弱勢(shì)方面要加以提升。三是要把握好激勵(lì)新生代員工的尺度，及時(shí)把握新生代員工的心理變化情況，以期給新生代員工帶來持續(xù)的、積極的自我體驗(yàn)。根據(jù)邊際效用遞減理論，重復(fù)激勵(lì)帶來的自我滿足感會(huì)下降，可以通過分類激勵(lì)、分類管理的方式變換激勵(lì)措施。

五、結(jié)語

本文通過了解新生代員工的基本定義與特征，以及不同理論視角下新生代員工的激勵(lì)措施，梳理出對(duì)新生代員工激勵(lì)的重要影響因素，進(jìn)而有針對(duì)性地提出激勵(lì)策略?？梢园l(fā)現(xiàn)，當(dāng)前提出的新生代員工激勵(lì)措施都是由外部條件的滿足轉(zhuǎn)化為內(nèi)部自主的滿足與獲得感，由此產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。激勵(lì)新生代員工的方式有很多，最重要的是選擇適合不同員工的那一種，要采取有效的激勵(lì)手段，以提升績(jī)效為導(dǎo)向，滿足其新生代員工具體的心理訴求，充分調(diào)動(dòng)其自主性和積極性，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。