王松霞 四川省煙草公司達(dá)州市公司大竹縣分公司

我國進(jìn)入了一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要標(biāo)志是高度重視人才。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈，其工作發(fā)展的核心是人力資源管理，同時(shí)，國有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理是很多中小型企業(yè)學(xué)習(xí)、借鑒的典范。因此，國有企業(yè)肩負(fù)著探索人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理道路的重任。國有企業(yè)的人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理直接影響著企業(yè)的人才去留和員工的積極性，影響著人力資源的績效考核及薪酬管理的流程和設(shè)計(jì)。另外，企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系的管理工作涉及企業(yè)各階層員工及企業(yè)自身的利益，所以需要一套合理完善的制度進(jìn)行約束。本文從當(dāng)前國有企業(yè)人力資源在勞動(dòng)關(guān)系方面的管理現(xiàn)狀以及實(shí)際運(yùn)用出發(fā)，提出與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，在不傷害雙方利益的同時(shí)提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的腳步。

一、人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理概述

（一）勞動(dòng)關(guān)系管理的含義

勞動(dòng)關(guān)系管理是指勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量，企業(yè)結(jié)合員工表現(xiàn)以及工作情況給予其一定的薪酬。該經(jīng)濟(jì)關(guān)系的維持需要一些具有法律效應(yīng)的憑證。如此一來，員工和企業(yè)的利益才能得到保護(hù)。

勞動(dòng)關(guān)系管理也可以理解為企業(yè)與員工之間的協(xié)商溝通。員工的目的在于擁有一份薪資水平較高的工作，而企業(yè)的目的是需要激情飽滿的員工推動(dòng)自身快速轉(zhuǎn)型發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系管理就是協(xié)調(diào)兩方面的意愿，探索實(shí)現(xiàn)共贏的方案。一旦員工的薪資要求得到滿足，其工作的積極性將會(huì)發(fā)生巨大變化，企業(yè)發(fā)展自然也會(huì)更加迅速。

（二）勞動(dòng)關(guān)系管理的工作內(nèi)容

勞動(dòng)關(guān)系管理主要包括勞動(dòng)合同管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度等。

勞動(dòng)合同管理制度是指員工需要按照勞動(dòng)合同完成個(gè)人相關(guān)工作，企業(yè)也應(yīng)給予員工應(yīng)有的福利。合同管理制度的重點(diǎn)在于充分協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的利益關(guān)系，及時(shí)對(duì)合同中的不合理?xiàng)l款做出修改，能夠緩解員工與企業(yè)之間的關(guān)系。

“無規(guī)矩不成方圓?！眴T工在企業(yè)進(jìn)行工作需要遵循企業(yè)定制的相關(guān)制度。以上班的遲到和早退為例，對(duì)于違反企業(yè)時(shí)間規(guī)定的行為應(yīng)給予相應(yīng)懲罰。另外，勞動(dòng)紀(jì)律還包括員工的工作狀態(tài)，作為企業(yè)員工應(yīng)該以飽滿的工作狀態(tài)投入到日常的工作，竭盡所能為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。對(duì)于上班摸魚的員工，企業(yè)也有權(quán)利對(duì)其進(jìn)行一定的懲罰。勞動(dòng)紀(jì)律主要目的在于規(guī)范企業(yè)員工在工作時(shí)間內(nèi)的行為。

企業(yè)應(yīng)本著以人為本的原則，充分重視員工的人身安全。勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，通過對(duì)企業(yè)員工在勞動(dòng)安全方面做出約束來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工人身安全的保護(hù)。制度條款的制定應(yīng)采取民主決議加團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定審核的方式，在充分滿足員工個(gè)人意愿的同時(shí)，不影響企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展效率。互利雙贏的制度才能得到員工的認(rèn)可，才能真正地做好勞動(dòng)關(guān)系管理工作。

二、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)人力資源管理的價(jià)值

良好的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的必備條件之一。構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系有助于企業(yè)內(nèi)部營造積極向上的工作風(fēng)氣。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與員工上下一心，企業(yè)才能在短時(shí)間內(nèi)取得快速進(jìn)步才能走得更長遠(yuǎn)。“物盡其用，人盡其才”是企業(yè)對(duì)于人才資源配置的最終目標(biāo)，而勞動(dòng)關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的必經(jīng)之路。人力資源的優(yōu)化配置需要建立在良好勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)之上。因此，只有通過建立良好的勞動(dòng)關(guān)系管理制度，幫助員工做實(shí)事，員工才能服從人力資源的調(diào)動(dòng)安排并全身心投入到工作中，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源配置腳步的推進(jìn)。

三、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問題

我國國有企業(yè)在人力資源配置工作中，存在勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)的一系列問題，表現(xiàn)出不平衡、不和諧的一面。找到問題所在才能對(duì)其進(jìn)行真正意義上的改革，對(duì)于國有企業(yè)人力資源中勞動(dòng)管理現(xiàn)狀來說，主要存在勞動(dòng)合同簽訂不夠規(guī)范、員工薪酬水平普遍較低、社會(huì)保障力度不夠以及企業(yè)的契約精神不夠完善等問題，下面對(duì)其分開論述，旨在引起相關(guān)重視，為國有企業(yè)未來發(fā)展奠定更好的基礎(chǔ)保障。

（一）人力資源勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范

企業(yè)在進(jìn)行員工招聘的面試環(huán)節(jié)中會(huì)充分地了解到員工的待遇需求，同時(shí)也會(huì)對(duì)員工的工作能力和績效有一定的要求。與雙方利益相關(guān)的重要問題都會(huì)出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中。然而，目前部分企業(yè)在員工聘用方面不注重細(xì)節(jié)，在勞動(dòng)合同的擬定工作上不夠認(rèn)真導(dǎo)致后期存在責(zé)任劃分不清的問題。另外，員工在簽訂合同時(shí)對(duì)于合同的內(nèi)容缺乏準(zhǔn)確地了解，所以后期企業(yè)與員工的關(guān)系比較緊張。員工的勞動(dòng)成果無法轉(zhuǎn)化得到應(yīng)有的報(bào)酬。對(duì)于合同中出現(xiàn)的一些“霸王條款”嚴(yán)重?fù)p害了員工的個(gè)人利益。

企業(yè)在合同續(xù)約方面存在拖延的現(xiàn)象。當(dāng)員工與企業(yè)的合同到期之后，員工有權(quán)選擇留在原企業(yè)繼續(xù)工作或者進(jìn)入其他企業(yè)。但是如果員工承擔(dān)企業(yè)的重要職務(wù)，企業(yè)會(huì)選擇提高待遇續(xù)約員工。部分企業(yè)的續(xù)約流程比較緩慢，對(duì)員工的個(gè)人利益產(chǎn)生了一定的影響。

（二）員工薪酬水平偏低，勞動(dòng)者容易流失

員工薪酬的問題是造成勞動(dòng)關(guān)系管理問題的重要原因。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，人民群眾的物質(zhì)生活水平不斷提升，生存成本也在不斷上升。不過，員工薪資的增長速度遠(yuǎn)不及物價(jià)的上漲速度。因此，想獲得廉價(jià)勞動(dòng)力的企業(yè)會(huì)因人力資源的流失逐漸走向滅亡。

影響員工薪資待遇的主要有兩個(gè)方面。首先，員工的個(gè)人能力是影響薪資水平的關(guān)鍵要素。只要員工能為企業(yè)創(chuàng)造出足夠大的收益，那么員工個(gè)人的薪酬也會(huì)得到相應(yīng)的提升。以當(dāng)前薪資水平較高的群體程序員為例，雖然都是進(jìn)行代碼的編寫，但是不同能力的員工所寫出代碼的運(yùn)行情況天差地別，所以其薪資水準(zhǔn)也會(huì)有所區(qū)別。個(gè)人能力屬于客觀因素，企業(yè)會(huì)以員工能力作為主要參考目標(biāo)，所以普通員工的薪酬水準(zhǔn)普遍不高。不過，企業(yè)可以采取績效考核的方式，通過獎(jiǎng)金的方式提升員工的薪資待遇。一方面可以通過薪酬激發(fā)員工的工作積極性，另一方面可以解決員工薪酬低的尷尬局面。其次，工作種類也是影響薪酬的重要因素之一。以當(dāng)前的“讀書無用論”為例，很多人認(rèn)為大學(xué)生十多年寒窗苦讀的薪資不如農(nóng)民工。透過這個(gè)表面現(xiàn)象，我們可以發(fā)現(xiàn)不同工作種類所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、壓力是不同的，所以其薪資水準(zhǔn)沒有可比性。勞動(dòng)市場(chǎng)上，各類工作的薪資水準(zhǔn)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在考慮員工薪資時(shí)會(huì)參考市場(chǎng)情況，為了達(dá)到企業(yè)利益的最大化往往會(huì)出現(xiàn)壓榨員工的現(xiàn)象。

（三）未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)

企業(yè)給員工繳納“五險(xiǎn)一金”是受到勞動(dòng)合同法的內(nèi)容之一，具有強(qiáng)制性。但是也存在部分企業(yè)在社會(huì)保險(xiǎn)的繳納方面并沒有按照法律規(guī)定進(jìn)行。由于五險(xiǎn)一金存在強(qiáng)制性，所以企業(yè)不得不繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，但是繳納金額并沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。從法律的角度來看，企業(yè)未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)的行為是不受法律保護(hù)的，因此員工可以通過司法手段起訴企業(yè)保護(hù)個(gè)人自身權(quán)益。

（四）企業(yè)契約精神缺失

企業(yè)的長久發(fā)展離不開契約精神。誠信是解決勞動(dòng)關(guān)系問題的通行證。然而，當(dāng)前企業(yè)并沒有踐行契約精神，甚至還有部分企業(yè)在合同簽訂階段存在欺詐、隱瞞真實(shí)情況以及惡意締約等現(xiàn)象。企業(yè)缺乏契約精神會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)失去信心，企業(yè)后期發(fā)展將會(huì)舉步維艱。

四、優(yōu)化中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)策

對(duì)于國有企業(yè)人力資源工作勞動(dòng)關(guān)系管理的發(fā)展現(xiàn)狀來說，解決以上提出的問題才能更好地促進(jìn)未來發(fā)展，實(shí)現(xiàn)效益最大化。本段主要提出在中小企業(yè)中優(yōu)化勞動(dòng)管理工作中的優(yōu)化策略，例如規(guī)范人力資源相關(guān)的管理工作、完善勞動(dòng)關(guān)系管理制度、加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通以及營造更好的工作氛圍等。旨在更好地促進(jìn)我國國有企業(yè)運(yùn)營發(fā)展工作，最大限度地加強(qiáng)人才儲(chǔ)備力量，將人力資源相關(guān)的勞動(dòng)管理工作更加細(xì)致化，加快推進(jìn)中小企業(yè)在市場(chǎng)中的發(fā)展，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)提升。下面對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)論述：

（一）規(guī)范人力資源管理工作

規(guī)范人力資源管理工作，首先，應(yīng)該從制度的完善做起。完善的管理制度是人力資源管理工作的基礎(chǔ)保障。其次，嚴(yán)格遵守人力資源管理制度是實(shí)現(xiàn)規(guī)范人力資源管理工作的實(shí)際途徑。最后，由于管理崗對(duì)于工作者的個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)要求較高，所以人力資源管理需要專職從業(yè)者負(fù)責(zé)。如此一來，企業(yè)人力資源管理工作將會(huì)得到規(guī)范，勞動(dòng)關(guān)系管理工作的壓力也會(huì)相對(duì)減輕。

（二）完善勞動(dòng)關(guān)系管理制度

勞動(dòng)關(guān)系管理工作落實(shí)到位，能夠?qū)⑵髽I(yè)的和諧穩(wěn)定保障起來[1]。勞動(dòng)關(guān)系管理制度的完善要從企業(yè)的用人制度方面做出改變。首先，企業(yè)在招聘員工時(shí)不能以欺騙勞動(dòng)者、隱瞞企業(yè)真實(shí)情況的行為，蓄意鼓吹企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。其次，對(duì)于用人合同中提到的相關(guān)條款要說到做到，切實(shí)保護(hù)好勞動(dòng)者的個(gè)人利益，樹立企業(yè)的契約精神。

（三）加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通

溝通是解決問題和矛盾的濟(jì)世良方。只有做好溝通工作，企業(yè)才能充分地了解到員工的需求才能充分地改變。目前，很多企業(yè)的官網(wǎng)上都存在匿名信箱，員工可以通過匿名信的方式傾訴個(gè)人的利益訴求。企業(yè)需要做的就是定期對(duì)匿名信箱中的集中問題通過民主評(píng)議的方式確定合適的解決方案。

然而，匿名信方式的效果并不明顯。企業(yè)員工對(duì)于提出企業(yè)現(xiàn)存問題存在恐懼，所以很少有員工愿意指出企業(yè)問題。因此，企業(yè)需要正視自身問題。對(duì)于提出企業(yè)現(xiàn)在勞動(dòng)管理問題的員工給予肯定，同時(shí)對(duì)于能提出解決方案的員工給予嘉獎(jiǎng)。企業(yè)在加強(qiáng)與員工之間的溝通環(huán)節(jié)中，還要致力于規(guī)范和員工之間的關(guān)系，提升員工的幸福指數(shù)，例如加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)、充分維護(hù)員工的根本利益、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯等。只有正視企業(yè)存在的問題，企業(yè)才能更好地發(fā)展。

（四）營造良好的工作環(huán)境提升凝聚力

在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，良好的企業(yè)文化是企業(yè)形象的名片，同時(shí)也是吸引優(yōu)秀人才的重要因素之一。良好的工作環(huán)境可以有效提升工作效率，營造良好的工作環(huán)境可以從工作紀(jì)律方面做文章。員工在工作期間最需要的就是安靜，因此制定上班期間的規(guī)章制度至關(guān)重要。通過規(guī)章制度約束員工的行為，為所有人創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。對(duì)于違反規(guī)定的行為企業(yè)相關(guān)部門管理工作者應(yīng)及時(shí)給予懲罰，進(jìn)而起到警示其他員工的作用。另外，企業(yè)可以進(jìn)行周期性的團(tuán)建活動(dòng)、文化宣講活動(dòng)、部門間文化競(jìng)賽活動(dòng)等，促進(jìn)企業(yè)人員之間的溝通和交流，這在一定程度上可以促進(jìn)員工之間感情增溫，減少部門之間信息不對(duì)稱的情況，同時(shí)還有利于增強(qiáng)員工集體感、榮譽(yù)感和歸屬感。例如，企業(yè)可以建立以“家文化”為核心的文化理念，讓員工從心理上認(rèn)可企業(yè)，感受到“家”的溫暖，樹立良好企業(yè)形象，從而吸引優(yōu)秀人才。在營造良好的工作環(huán)境時(shí)，企業(yè)要致力于營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系。和諧的勞動(dòng)關(guān)系不僅體現(xiàn)在員工和員工之間，亦體現(xiàn)在員工和企業(yè)之間。企業(yè)要積極關(guān)注員工的工作生活，避免員工之間產(chǎn)生矛盾，形成消極的情緒。

五、結(jié)論

隨著時(shí)代的發(fā)展，國有企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要重視人力資源的管理，人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系非常重要，能夠有效地展示國有企業(yè)智慧，發(fā)揮國有企業(yè)人才的優(yōu)勢(shì)，提高人力資源工作的管理水平。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)關(guān)系管理不僅能夠促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，還能幫助員工更好地協(xié)調(diào)自身與企業(yè)間的聯(lián)系[2]。但根據(jù)現(xiàn)有發(fā)展?fàn)顩r來說，勞動(dòng)關(guān)系管理的問題已經(jīng)嚴(yán)重威脅到了當(dāng)前很多中小企業(yè)的發(fā)展，因此探索適合本企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系管理制度至關(guān)重要。國有企業(yè)在日常經(jīng)營過程中，要充分立足于企業(yè)的實(shí)際情況運(yùn)用科學(xué)合理的措施，借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化企業(yè)與員工之間勞動(dòng)關(guān)系的不和諧因素，正視當(dāng)今管理工作中存在的問題，完善管理機(jī)制、健全管理體系、加強(qiáng)與員工之間的溝通、共同構(gòu)建和諧的工作環(huán)境。從根本層面上提高國有企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)的份額和競(jìng)爭(zhēng)力，并確保國有企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。隨著勞動(dòng)關(guān)系的緩解，企業(yè)發(fā)展將會(huì)很快步入正軌。