楊靈艷 國(guó)能孟津熱電有限公司

人力資源薪酬管理對(duì)保留人才和吸引人才有非同小可的意義，一方面可以提高員工工作的積極性，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力并實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益；另一方面可以加快企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)程；隨著日漸復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境和激烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)注重多方面管理，才能在市場(chǎng)立于不敗之地，從而滿足企業(yè)自身發(fā)展需求。

一、人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）忽視薪酬管理

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的階段，電力企業(yè)不僅面臨著產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，還面臨著服務(wù)、技術(shù)等方面的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底，還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最根本目的是實(shí)現(xiàn)利益最大化，所以可能并沒(méi)有特別重視企業(yè)人力資源薪酬的管理，經(jīng)營(yíng)者可以嘗試站在員工的角度，思考員工的需求，積極地完善現(xiàn)有制度。在以往的工作中，企業(yè)在發(fā)展壯大時(shí)，只注重對(duì)設(shè)備更新和新項(xiàng)目建設(shè)的關(guān)注，對(duì)于員工薪酬待遇方面卻沒(méi)有關(guān)注和改動(dòng)，長(zhǎng)此以往，員工需求得不到滿足，就很可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的情緒，甚至是離職的想法，不利于企業(yè)保留人才和長(zhǎng)期發(fā)展[1]。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)重視起人力資源薪酬的管理，意識(shí)到薪資管理的重要性，當(dāng)然并不是說(shuō)高薪就是好的薪酬管理方式，完善的薪酬管理制度可以吸引并留住人才，可以激發(fā)員工工作熱情。員工實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，工作狀態(tài)也會(huì)有所不同，無(wú)形當(dāng)中營(yíng)造出了積極的工作環(huán)境。員工樂(lè)于工作，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)有所提升。

（二）分配方式單一

通常情況下，我國(guó)電力企業(yè)的薪酬都是由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)構(gòu)成，這樣的分配方式對(duì)于新時(shí)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)略顯單調(diào)，不能很好地調(diào)動(dòng)員工工作的熱情。在企業(yè)中，常常忽略了按勞分配，多勞多得，薪酬管理制度并沒(méi)有精細(xì)化，沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)所得有詳細(xì)的劃分標(biāo)準(zhǔn)，員工付出努力沒(méi)有得到相應(yīng)的收獲，員工的經(jīng)濟(jì)需求和精神需求都沒(méi)有得到滿足，就會(huì)喪失積極性，不能主觀地展現(xiàn)自己的價(jià)值、不能積極地為企業(yè)效力，從而離開(kāi)企業(yè)。因此，在制定和完善薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)該考慮豐富分配方式，調(diào)動(dòng)員工積極性，維護(hù)企業(yè)長(zhǎng)治久安。

（三）薪酬管理機(jī)制不完善

一般的企業(yè)，員工的工資都主要是通過(guò)崗位進(jìn)行劃分，但是我國(guó)部分電力企業(yè)沒(méi)能精準(zhǔn)地劃分崗位，受到職位等因素的影響，使員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)模糊不定，導(dǎo)致員工工資存在差異，影響企業(yè)薪酬管理的公平公正，員工心理不平衡。在分配薪資時(shí)，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有根據(jù)自身實(shí)際情況和員工需求制定完善的薪酬管理機(jī)制，并且電力企業(yè)崗位的等級(jí)比較難界定，通常都是主觀地劃分崗位等級(jí)，不能客觀評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，導(dǎo)致員工工資沒(méi)能做到合理性，甚至導(dǎo)致人才流失，不能有效地開(kāi)展企業(yè)日常工作，也不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)[2]。

（四）沒(méi)有激勵(lì)制度

從員工的角度看，在發(fā)放工資時(shí)，員工拿到工資以及獎(jiǎng)金，內(nèi)心并沒(méi)有太大波動(dòng)，只會(huì)是認(rèn)為這是應(yīng)得的酬勞，或是認(rèn)為薪資低于自己付出的努力。例如，有些年輕員工技術(shù)扎實(shí)，樂(lè)于學(xué)習(xí)新技術(shù)，但是由于資歷不夠，工資并不高，這部分員工企業(yè)卻沒(méi)有重點(diǎn)培養(yǎng)，并且和資歷老、技術(shù)稍顯落后的老員工在工資上有很大差距，使員工沒(méi)有歸屬感，企業(yè)的薪酬分配沒(méi)有做到公平、合理。這樣的情況，工資就沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，這也是一部分電力企業(yè)所面臨的問(wèn)題。員工是企業(yè)的個(gè)體，要保護(hù)好員工，留住人才，企業(yè)才能穩(wěn)定，才能確保長(zhǎng)期的發(fā)展。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，薪酬結(jié)構(gòu)不合理的表現(xiàn)，主要體現(xiàn)在以下方面。（1）薪酬水平低于市場(chǎng)。這種與社會(huì)現(xiàn)實(shí)差異較大的薪酬結(jié)構(gòu)，會(huì)滋生較多的矛盾，這也是薪酬管理中非常不和諧的一種現(xiàn)象，會(huì)讓薪酬管理失去效用。另外，不依據(jù)績(jī)效和能力進(jìn)行合理的調(diào)薪，還會(huì)加劇人員的流失，對(duì)企業(yè)發(fā)展非常不利。公平原則是薪酬管理最具穩(wěn)定作用的原則，但由于日常工作中對(duì)公平性重視不夠，促使員工流失率偏高，工作熱情普遍降低。（2）薪酬支付不及時(shí)。在薪酬管理中，企業(yè)薪酬支付處于末端環(huán)節(jié)，也最容易出現(xiàn)問(wèn)題。實(shí)踐中，企業(yè)故意拖欠薪酬支付時(shí)間，會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿，不僅不利于生產(chǎn)，也會(huì)損害企業(yè)的形象，不容小覷。（3）企業(yè)利潤(rùn)不懂得與員工分享。在多數(shù)企業(yè)中，薪酬管理意識(shí)較差，還處于落后階段，不懂得將企業(yè)利潤(rùn)與員工分享，調(diào)動(dòng)人員的積極性。實(shí)踐表明，只有營(yíng)造好的氛圍，才能讓企業(yè)發(fā)展更好，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的目的。

（六）薪酬與績(jī)效管理脫離

除了上述問(wèn)題外，薪酬與績(jī)效管理脫離，也是不容忽視的問(wèn)題。企業(yè)人資管理中，績(jī)效和薪酬管理合作、配合，可形成良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍，助力企業(yè)提升績(jī)效的同時(shí)，也會(huì)增加員工與企業(yè)的依存關(guān)系。但現(xiàn)實(shí)情況卻是薪酬與績(jī)效管理脫節(jié)，這種局面的長(zhǎng)期存在，讓薪酬管理水平失衡，不僅弱化薪酬管理的效果，也發(fā)揮不了薪酬管理實(shí)際作用。為此，需轉(zhuǎn)變薪酬管理思路，梳理完善的管理流程，促使各環(huán)節(jié)通力配合，借助企業(yè)薪酬管理，為企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展蓄積能量，助力企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型。

二、完善人力資源薪酬管理的對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的重視

首先，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，管理層沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性，也很少站在員工的角度考慮問(wèn)題，所以，可能企業(yè)目前的薪酬管理制度并不能滿足員工的需求，員工也沒(méi)有很高的工作積極性。管理者應(yīng)當(dāng)積極了解員工需求，控制人力資源薪酬管理效率，及時(shí)調(diào)整和完善薪酬管理制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性，運(yùn)用正確的管理方式，控制員工流動(dòng)率，營(yíng)造良好的工作氛圍，這樣才能提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，發(fā)揮出人才優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)能夠穩(wěn)定地發(fā)展。

其次，可結(jié)合原有薪酬管理模式進(jìn)行分析，掌握企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中員工流動(dòng)的主要原因，不斷擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，根據(jù)員工的專(zhuān)業(yè)能力為其配備對(duì)應(yīng)的崗位，確保工作人員可以嚴(yán)格遵守企業(yè)政策要求，使薪酬管理計(jì)劃可以向著員工發(fā)展的方向轉(zhuǎn)移，利用控制基層員工工作強(qiáng)度的方式，避免員工出現(xiàn)工作壓力過(guò)大的問(wèn)題。重視工作環(huán)節(jié)的相關(guān)條件，提高企業(yè)的口碑和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也為企業(yè)招賢納士、培固人才奠定了基礎(chǔ)。同時(shí)，合理的人力資源薪酬管理可以幫助企業(yè)節(jié)省更多的資金成本，企業(yè)可以開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合利益的提升。因此，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者需要重視人力資源薪酬的管理，確保每一位員工能夠得到與付出成正比的回報(bào)，促進(jìn)員工和企業(yè)的雙贏。

最后，應(yīng)創(chuàng)建福利保險(xiǎn)機(jī)制，運(yùn)用靈活的操作方式，確保工作人員通過(guò)收入的增加，調(diào)動(dòng)自身對(duì)崗位工作的積極性，運(yùn)用獎(jiǎng)金分離的方式，在一定限度內(nèi)展現(xiàn)出獎(jiǎng)金激勵(lì)體系的效果。這樣一來(lái)，員工的績(jī)效與薪酬掛鉤，則可保證管理人員可以通過(guò)員工寧的獎(jiǎng)金發(fā)放情況，適當(dāng)調(diào)節(jié)崗位，讓企業(yè)與員工能夠得到同步的發(fā)展，增加薪酬管理于云功能績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)，抑或是通過(guò)津貼發(fā)放的方式，增加獎(jiǎng)金的實(shí)際占比，運(yùn)用彈性的薪酬管理機(jī)制，使員工的創(chuàng)新能力可以得到相應(yīng)的提升。

（二）以人為本，按勞分配

我國(guó)企業(yè)的分配標(biāo)準(zhǔn)是按勞分配，多勞多得。這樣的分配制度可以使員工心理相對(duì)平衡，獲得的薪資少的時(shí)候會(huì)考慮到是自身的問(wèn)題，從而更努力地提高自身能力，積極工作，獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)和財(cái)富。另外，電力企業(yè)應(yīng)該從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的情況出發(fā)，根據(jù)自身的情況和發(fā)展需要，在新時(shí)期積極地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理理念。

例如，將原本只有基礎(chǔ)工資、績(jī)效和年終獎(jiǎng)的模式豐富化，根據(jù)員工的自身情況，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度，規(guī)劃出企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。站在企業(yè)的發(fā)展角度進(jìn)行分析，引進(jìn)具有專(zhuān)業(yè)能力的先進(jìn)人才，確保管理制度可以適用于各個(gè)區(qū)域內(nèi)，適當(dāng)優(yōu)化薪酬管理制度并增加一些津貼、生活補(bǔ)貼，使管理工作更有意義。

與此同時(shí)，可根據(jù)員工完成任務(wù)的情況給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等方式，來(lái)提高企業(yè)的薪酬管理效能，為企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)，增加在企業(yè)發(fā)展以及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)運(yùn)行過(guò)程中的合理性，促使員工提升工作熱情，更有效地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。再者，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以對(duì)外吸引人才，不斷充實(shí)企業(yè)的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，根據(jù)崗位的不同注入新活力，創(chuàng)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫痪C合評(píng)價(jià)方式，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，穩(wěn)定企業(yè)的薪酬登記并劃分此方面工作，促使工人員的各項(xiàng)職能以及工作方向能夠被確認(rèn)。這樣，則可健全內(nèi)部考核機(jī)制，避免在績(jī)效管理工作中存在過(guò)多的差異，充分利用員工的合理權(quán)益，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展給予一定的保障。由此方式，則可激發(fā)員工的創(chuàng)新性，讓員工可以全身心地投身于自身崗位工作中。因此，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念，結(jié)合員工和企業(yè)的需求創(chuàng)建新的薪酬管理模式，給予員工適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，尊重員工，使員工在企業(yè)工作期間可以獲得歸屬感和幸福感，更好地服務(wù)于企業(yè)，員工帶著責(zé)任感工作可以提高企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力[3]，確保員工的工作效率能夠得到相應(yīng)的提升。

（三）完善薪酬管理機(jī)制

薪酬管理機(jī)制如果不完善，很多相應(yīng)的功能都沒(méi)辦法實(shí)現(xiàn)，因此要注重完善薪酬管理機(jī)制。首先，將薪酬和績(jī)效聯(lián)系在一起，實(shí)施績(jī)效工資的改革。結(jié)合工作項(xiàng)目的完成情況以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，貫徹落實(shí)“多勞多得”，樹(shù)立積極的工作態(tài)度，獲得精神上的滿足，使員工和企業(yè)向著同一個(gè)方向發(fā)展；其次，對(duì)基礎(chǔ)工資進(jìn)行調(diào)整，電力企業(yè)的崗位薪資都是根據(jù)電力公司的相關(guān)政策落實(shí)的，不能隨意調(diào)整，但是可以從晉升制度出發(fā)，對(duì)長(zhǎng)期表現(xiàn)良好的員工，考慮晉升或是調(diào)整基礎(chǔ)薪資等其他獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬管理機(jī)制的作用，構(gòu)建公平公正的薪資結(jié)構(gòu)。此外，要保證薪酬管理機(jī)制的執(zhí)行力，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)不足、不斷完善，讓薪酬管理制度真正發(fā)揮出價(jià)值，達(dá)到提高企業(yè)管理能力的目的。當(dāng)有新員工入職時(shí)，就要重視薪酬管理的培訓(xùn)，讓每個(gè)員工都能明確自己的職責(zé)以及通過(guò)自身努力，可以得到多少的回報(bào)，從而在工作中不斷努力提高自身實(shí)力，既實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，又提升了企業(yè)效益，還將薪酬管理落到實(shí)處，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)久發(fā)展是有力的保障。

（四）完善激勵(lì)制度

有效的激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信念感，可以提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的提升。因此在薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注重完善激勵(lì)制度，例如，可以對(duì)員工進(jìn)行一定程度的考核，可以設(shè)定七天或半個(gè)月的時(shí)間為一個(gè)考核期，在考核期內(nèi)完成什么程度的指標(biāo)給予相應(yīng)程度的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)員工自身需求可以自行選擇獎(jiǎng)勵(lì)，可以設(shè)置手機(jī)、電腦、豆油、大米、現(xiàn)金等獎(jiǎng)勵(lì)。不同年齡層面都會(huì)有不同的需求，企業(yè)根據(jù)員工需求設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，更能激勵(lì)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。但是需要注意的是，對(duì)于像福利、獎(jiǎng)金等問(wèn)題，其實(shí)每個(gè)員工都比較在意，但如果發(fā)放時(shí)計(jì)算得不準(zhǔn)確，員工又怕說(shuō)出來(lái)給領(lǐng)導(dǎo)和他人留下不好的印象而選擇沉默。這樣的問(wèn)題就需要企業(yè)完善機(jī)制，給員工正確的反饋渠道解決問(wèn)題，既保障了員工個(gè)人利益，又避免了尷尬，還會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的人性化管理更有好感，更努力在崗位上發(fā)光發(fā)熱。

（五）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

針對(duì)上文提到的薪酬結(jié)構(gòu)有待調(diào)整的問(wèn)題，現(xiàn)實(shí)工作中，需意識(shí)到科學(xué)制定薪酬的有效性，將薪酬管理看作是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力以及強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵因素，借助科學(xué)合理的調(diào)薪，減少人才流失的問(wèn)題。需分析行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在此前提下結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，催化員工的熱情，保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。采用晉升調(diào)薪和晉級(jí)調(diào)薪方式，強(qiáng)化薪酬管理的實(shí)際效果，讓員工的職業(yè)能力增強(qiáng)。晉級(jí)調(diào)薪比較常見(jiàn)，是指職業(yè)發(fā)展中，凡是取得職級(jí)提升資格的人員都應(yīng)獲得一定獎(jiǎng)勵(lì)；晉升調(diào)薪，多指人員被指派擔(dān)任主管或者從事高難度工作，從而獲得相對(duì)比例的調(diào)薪。需注意的是：實(shí)際工作中，無(wú)論晉級(jí)或晉升調(diào)薪，在實(shí)施薪酬預(yù)算時(shí)為保障最終的效果，均應(yīng)另行計(jì)提（按實(shí)際需要），不應(yīng)占績(jī)效調(diào)薪預(yù)算。如果兩者混為一談，將會(huì)失去激勵(lì)效果，導(dǎo)致薪酬管理作用喪失。在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí)，配合一定激勵(lì)措施，定會(huì)取得長(zhǎng)期效果，對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型幫助較大。

（六）薪酬與績(jī)效管理聯(lián)合

除了上述措施外，還要將薪酬與績(jī)效管理聯(lián)合，形成完整的框架體系，發(fā)揮薪酬管理最大優(yōu)勢(shì)?？?jī)效管理和日?？己耸欠指畈婚_(kāi)的，現(xiàn)實(shí)中可以將日常考核結(jié)果與當(dāng)月的工資和獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，通過(guò)定性定量考核，增強(qiáng)員工的工作能力，完善薪酬管理體系，彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理的不足。為強(qiáng)化薪酬管理的效果，還可根據(jù)員工崗位特征，給予額外的薪酬激勵(lì)，借助企業(yè)文化的引導(dǎo)，提高員工對(duì)企業(yè)未來(lái)規(guī)劃的認(rèn)同感，增加員工和企業(yè)黏性。例如：利用帶薪休假、教育津貼等方式，讓核心人才倍感關(guān)懷，降低人員的流動(dòng)性。事實(shí)證明，給予特殊福利關(guān)懷，也是薪酬管理的強(qiáng)有力方式，作用十分顯著。

通過(guò)上述分析可知，薪酬管理相對(duì)復(fù)雜，涉及的因素較多。想要發(fā)揮管理的效用，需進(jìn)行綜合性考量。在現(xiàn)有薪酬管理不足的基礎(chǔ)上，通過(guò)提高薪酬管理認(rèn)知水平、堅(jiān)持以人為本的薪酬管理原則、完善薪酬管理機(jī)制和激勵(lì)制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬與績(jī)效管理聯(lián)合等措施，提高薪酬管理可行性，為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

三、結(jié)論

總而言之，改善人力資源薪酬管理可以有效激發(fā)員工工作熱情，并吸引大量人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)重視人力資源薪酬管理，結(jié)合企業(yè)自身情況和員工需求，構(gòu)建科學(xué)、完善的人力資源薪酬管理體系，保障電力企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。