王麗媛 東營市人力資源和社會保障局

信息技術的發(fā)展、革新與進步不斷拓寬著靈活就業(yè)的形式，截止到2021年，靈活就業(yè)規(guī)模已超過兩億人。通過共享經(jīng)濟平臺實現(xiàn)就業(yè)的勞動者數(shù)量也越來越多，這不僅為我國的經(jīng)濟發(fā)展起到了推動作用，也對傳統(tǒng)的人力資源管理行業(yè)帶來了一系列沖擊。因此，人力資源工作者需要抓住機遇、迎難而上，緊緊圍繞做優(yōu)、做大、做強的發(fā)展改革目標，利用共享經(jīng)濟平臺的便利性，從根本上提升人力資源管理工作的效率，為更多的靈活就業(yè)人員提供良好的服務。

一、共享經(jīng)濟平臺下靈活就業(yè)人員人力資源管理的重要性

（一）減少企業(yè)管理成本

在共享經(jīng)濟模式下，勞動者可以將自身的勞動成果直接發(fā)布到線上平臺，使企業(yè)能夠根據(jù)自身的實際需求選擇所需要的具體產品或是專業(yè)服務。同時，企業(yè)也可以利用共享經(jīng)濟平臺發(fā)布各類信息，吸引更多的靈活就業(yè)人員與潛在的勞動受眾訪問平臺，使更多的勞動者能夠及時關注相關信息，通過查看企業(yè)對產品或者服務的要求來提供自身的勞動力，最大化地發(fā)揮自身的勞動價值。通過共享經(jīng)濟模式完成一系列勞動交易，既可以做到去中介化，又可以讓企業(yè)與靈活就業(yè)人員開展積極的溝通交流，使企業(yè)的管理者可以在準確把握靈活就業(yè)人員工作能力的同時，第一時間了解其具體的薪資要求。如果企業(yè)對靈活就業(yè)人員的勞動成果感到滿意，就可以與其利用平臺開展長期合作，甚至可以直接錄用。由此可見，利用共享經(jīng)濟平臺開展工作活動，是完全可以讓企業(yè)能夠節(jié)約各項管理成本的。

（二）推動人力資源管理部門發(fā)展

不同于以往的全日制就業(yè)人員，靈活就業(yè)人員無須按照企業(yè)既定的部分規(guī)定來對自身進行約束，這就需要企業(yè)的人力資源管理部門對管理制度進行調整，以多元化的制度標準確保靈活就業(yè)人員與全日制就業(yè)人員的各項利益。企業(yè)的人力資源管理工作者需要先明確靈活就業(yè)人員并不是必須要全天都需要到企業(yè)進行工作的，所以，人力資源管理工作者就需要從考勤制度、績效標準、崗位職責等制度進行調整，以高針對性的管理規(guī)定完成對靈活就業(yè)人員的評價與考核，讓靈活就業(yè)人員能夠以自己的時間合理安排工作，進而高質量地完成各類工作任務。在這一制度的構建與實施下，靈活就業(yè)人員能夠充分地發(fā)揮自身的勞動價值，企業(yè)的人力資源更具人性化與多元化，也使共享經(jīng)濟資源平臺的招募渠道更加寬闊，從根本上推動人力資源管理部門的發(fā)展，使企業(yè)能夠滿足共享經(jīng)濟平臺對人力資源的良性運用。

（三）創(chuàng)新企業(yè)管理理念

傳統(tǒng)的企業(yè)管理有著流程長、效率低等一系列缺點。以企業(yè)的員工招聘辭退流程為例，傳統(tǒng)的辭退流程中，員工需要先提前半個月甚至更長的時間向企業(yè)提出報告，接著開始交接工作，此類流程除了耗時較長之外，也需要企業(yè)的人力資源管理部門付出更多的精力，進一步加大員工的工作壓力。針對這一問題，企業(yè)的管理者就可以要求人力資源管理工作者將本企業(yè)的人力資源配置與共享經(jīng)濟平臺相結合，利用平臺快速招聘更多的專業(yè)對口的靈活就業(yè)人員來滿足臨時的崗位需求，通過短期的用人合約確保這部分靈活就業(yè)人員可以在一定時間內穩(wěn)定的為企業(yè)提供所需要的勞動成果。在這一措施下，企業(yè)的人力資源配置可以更為靈活，進而提升各部門之間的工作效率，同時，靈活就業(yè)人員的專業(yè)性也無須企業(yè)對其進行專門的工作內容培訓，從而以全新的企業(yè)管理理念推動企業(yè)發(fā)展。

二、共享經(jīng)濟平臺下靈活就業(yè)人員人力資源管理存在的問題

（一）對就業(yè)人員的職業(yè)規(guī)劃不夠重視

共享經(jīng)濟平臺規(guī)模的不斷擴大為靈活就業(yè)人員提供了更多的就業(yè)機會，然而，由于部分平臺忽視了靈活就業(yè)人員職業(yè)規(guī)劃的重要性，這就讓人力資源管理工作人員無法拿出有效的方案來激發(fā)勞動者的工作熱情。通過走訪部分共享經(jīng)濟平臺的幾位人力資源管理工作者，可以從一系列談話中發(fā)現(xiàn)，因為靈活就業(yè)人員的工作有著臨時性的特點，這就使平臺只能以勞動者的工作時長與客戶滿意度等，單純的數(shù)據(jù)因素來衡量靈活就業(yè)人員的具體工作表現(xiàn)，長此以往也導致靈活就業(yè)人員的工作效率無法得到有效提高，工作熱情逐漸消退。由此可見，如果不夠重視靈活就業(yè)人員的職業(yè)規(guī)劃，就會導致人力資源管理工作人員只能以固定的數(shù)據(jù)指標來對靈活就業(yè)人員進行評價，無法具體把握其與所做工作的契合程度，進而使勞動者不愿再與平臺開展合作，平臺的收益也大打折扣，從而造成惡性循環(huán)。

（二）缺乏社會保障

調查發(fā)現(xiàn)，靈活就業(yè)人員的參保率普遍偏低，參加社會保險的勞動者的數(shù)量遠遠小于未參加社會保險的勞動者數(shù)量。出現(xiàn)這一問題的原因是許多用工平臺或者企業(yè)片面地認為靈活就業(yè)人員的流動率高，無法與其開展長期合作。當靈活就業(yè)人員與平臺或者企業(yè)在簽訂勞動合約前，這部分平臺或企業(yè)是不會主動提出為勞動者繳納社會保險，更有甚至直接表示不會為此類勞動者繳納社會保險。此外，盡管政府部門每年都會出臺與靈活就業(yè)人員相關的社會保險補貼政策，但是依然無法達到預期的效果。這是因為我國社會保險的繳納方式有一定的缺陷，例如各地區(qū)政策標準不一、較高的繳費基數(shù)、轉接手續(xù)復雜等，一系列因素很容易造成工資水平本就偏低的靈活就業(yè)人員無法按照制定的標準繳納社保費用，也使其在辦理轉接手續(xù)時遇到種種阻礙。

（三）招募方式過于簡化

在共享經(jīng)濟平臺的推動下，各類用工平臺會先與企業(yè)交涉，在了解具體的招工需求后，平臺才會將企業(yè)所招的崗位放在平臺上，供靈活就業(yè)人員選擇。當靈活就業(yè)人員開始使用平臺尋找工作后，平臺首先會要求勞動者完成基本的個人信息認證，接著再根據(jù)勞動者的各類需求自動生成簡歷，最后將簡歷投遞到指定的用工項目中。雖然這樣的方式非常便捷，但是這也使招募方式出現(xiàn)了過于簡化的問題。在進行進一步聯(lián)系時，平臺的人力資源管理工作人員往往只注重應聘者的外表以及基本談吐，對于其具體的技能水平無法做出有效的鑒定，這就使用工前的資質考察得不到核實。不僅使平臺人員在交談環(huán)節(jié)時出現(xiàn)問題，企業(yè)給出的招募信息也存在不夠完整的問題。這部分企業(yè)給出的招募信息很少詳細說明工作要求，這就會導致各方出現(xiàn)信息差異，進而阻礙了靈活就業(yè)人員人力資源服務的發(fā)展。

（四）考核制度不夠合理

上文提到，平臺往往會以勞動者的工作時長、已完成的工作量以及客戶滿意度等單純的數(shù)據(jù)因素來作為靈活就業(yè)人員的具體考核標準，這就會導致許多靈活就業(yè)人員為了完成各項考核指標而出現(xiàn)“重量不重質”的不良情況。例如，網(wǎng)約車司機為了拿到更多的補貼，會強行要求客戶為其在服務評價時勾選好評，也會邀請親朋好友假扮顧客，以此將好評數(shù)量刷到規(guī)定數(shù)額；外賣送餐員在高峰期送餐時經(jīng)常會因為避免遲到所造成的差評而提前點送達，加長了客戶的等待時間。除了勞動者之外，各類商家與平臺也會因為獲得更多利潤而開始變相提升服務品質，將薪酬與客戶黏性掛鉤，這一考核制度很容易受到客戶主觀方面的影響，許多客戶會將一系列負面情緒融入評價環(huán)節(jié)，不從實際情況出發(fā)，致使靈活就業(yè)人員無法得到合理的報酬，進一步加大勞動者與人力資源管理人員以及平臺之間的矛盾。

三、共享經(jīng)濟平臺下靈活就業(yè)人員人力資源管理的有效策略

（一）強化社會保障制度

政府部門應該對保障制度進行強化，創(chuàng)新社會保險體制，以此提高共享經(jīng)濟平臺下靈活就業(yè)人員的社會保險參保率。政府部門可以從靈活就業(yè)人員的實際收入情況、所在企業(yè)的經(jīng)營狀況以及工作總體時長等因素出發(fā)，設計出符合共享經(jīng)濟平臺下靈活就業(yè)人員工作特征和收入水平的繳費標準。在進行具體的社會保障制度設計時，政府應該先統(tǒng)一政策，讓全國的政策除了有本地區(qū)專門的標準之外還需要再有一個統(tǒng)一的標準。在繳費數(shù)額的設置上，政府應該降低繳費基數(shù)，再將繳費基數(shù)的檔次多樣化，使靈活就業(yè)人員可以根據(jù)自身的需要以及實際收入情況選擇不同的檔次。完成創(chuàng)新與強化的社會保障制度可以最大限度地提升靈活就業(yè)人員的參保度，使其能夠不用再擔心因為收入不穩(wěn)定造成的無法及時繳納費用的問題。

（二）制定合理的考核制度

在共享經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，平臺與企業(yè)可以通過制定合理的考核制度，從根本上創(chuàng)新人力資源評價體系。雙方可以從大數(shù)據(jù)入手，將其進行系統(tǒng)的歸納與整理，建立雙向互評機制，制定出全新的靈活就業(yè)人員工作評價考核制度。第一，雙向互評機制能夠讓評價內容更為客觀，一旦客戶對靈活就業(yè)人員的評價態(tài)度過于主觀或評價內容過于負面，被評價者就可以通過對客戶的評價進行一系列情況說明，使平臺與企業(yè)可以做出客觀的判斷；第二，擺脫既有的唯結果論，將客戶滿意度作為考核環(huán)節(jié)之一，使其不再作為考評的唯一指標；第三，導入標桿激勵法，定期評出先進員工，為其提供豐厚的獎金，以此激發(fā)其他員工的工作熱情。在新的評價體系中，靈活就業(yè)人員的服務能力可以得到大幅度的提升，進而提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。

（三）建立責任分擔機制

用工企業(yè)可以從勞動保障的角度出發(fā)，建立責任分擔機制，公平、公正、合理地向靈活就業(yè)人員、招工平臺以及用工企業(yè)明確各方的責任與權利，以此提升企業(yè)人力資源管理部門的管理水平，盡可能地降低各類風險系數(shù)。以工作保險的繳納為例，用工企業(yè)可以要求招工平臺與指定的保險公司合作，根據(jù)工作種類的不同設計不同的保險項目并配備。其中，用工企業(yè)必須對保險公司進行調查以及評估，確保保險公司可以長期穩(wěn)定運作，也要注意保險價格的合理性。在費用承擔方面，用工企業(yè)可以與靈活就業(yè)人員在簽署用工協(xié)議前商討好各自的繳費比例，雙方一起承擔保險費用。一旦出現(xiàn)問題，用工企業(yè)、招工平臺以及靈活就業(yè)人員就可以根據(jù)問題的具體情況進行追責，使各方都可以在明確自身所承擔職責的情境下快速解決問題。這一方式不僅可以進一步優(yōu)化平臺與企業(yè)的人力資源管理方式，也可以使靈活就業(yè)人員得到穩(wěn)定的勞動保障。

（四）優(yōu)化招募過程

平臺與企業(yè)的人力資源管理工作者應該進行更深層次的合作，以通過優(yōu)化招募過程的方式將真實、詳細的招募信息呈現(xiàn)在平臺上，使招募過程中的各項環(huán)節(jié)公開、透明。首先，平臺與企業(yè)需要加強溝通，再尋求政府部門的監(jiān)督與指導，構建出強有力的行業(yè)規(guī)范，以高強制力的法律措施嚴格遏制一系列不正當競爭。其次，平臺可以為企業(yè)提供專門的靈活就業(yè)人員的招工模塊，及時更新靈活就業(yè)人員的招工信息，也可以將合作企業(yè)的具體用工情況展示在相關網(wǎng)站上，加強求職者的信賴度。最后，在編輯招工信息時，企業(yè)一定要做到詳細地展示出用工需求、工作環(huán)境以及具體的薪資范圍，以真實、準確的招工信息吸引更多的靈活就業(yè)人員。將招募過程不斷優(yōu)化，既可以保證共享經(jīng)濟平臺的長遠發(fā)展，也可以為我國的就業(yè)環(huán)境增添更多的活力。

（五）創(chuàng)新培訓手段

共享經(jīng)濟平臺下的人力資源管理工作人員可以對培訓手段進行創(chuàng)新，使廣大靈活就業(yè)人員能夠得到符合自身職業(yè)需求的職業(yè)技能培訓，進而更好地開展各項工作。平臺可以利用新媒體技術搜集相關的網(wǎng)絡培訓課程，也可以邀請合作企業(yè)中的員工代表錄制指定的培訓課程，以此豐富平臺的職業(yè)技能培訓課程的內容庫。在進行培訓課分類時，平臺的管理人員需要從工作種類、企業(yè)規(guī)模、公司類型等多種多樣的角度開展分類工作，使靈活就業(yè)人員可以準確搜索到自己想要的課程資源。同時，平臺也需要將考試測評納入培訓環(huán)節(jié)中，要求所有靈活就業(yè)人員在入職前完成全部的培訓課程并通過考試，以此確保勞動者在入職后可以順利適應工作環(huán)境與工作任務。通過不斷創(chuàng)新培訓手段，有利于提高靈活就業(yè)人員的工作技能水平，也有利于平臺人力資源管理效率的提升。

四、結語

總而言之，共享經(jīng)濟平臺下的人力資源管理工作者要想盡可能地為更多的靈活就業(yè)人員服務，就需要通過各類有效的策略對既有的各項制度進行創(chuàng)新。在這一過程中，人力資源工作者需要以科學、合理的考核制度刺激靈活就業(yè)人員的工作積極性，以多樣化的招募方式為更多的勞動者提供就業(yè)機會，以全新的培訓手段提升靈活就業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)能力，以有效的人力資源管理力度保障靈活就業(yè)人員能夠安全、安心的開展一系列工作活動，進而讓每一位勞動者都能夠探索自身的潛能，全身心地投入到生產工作中，從而使其所在的企業(yè)或公司生機勃勃、充滿活力。