文/楊廷蔚

（同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

近年來，員工頻繁跳槽的現(xiàn)象越來越普遍。頻繁離職現(xiàn)象的發(fā)生，對企業(yè)和個體而言，都會帶來顯著的負(fù)面效應(yīng)。對于個體而言，頻繁的離職行為則意味著收入、職業(yè)發(fā)展與個人技能成長的不穩(wěn)定性。因此，加強(qiáng)對于員工離職行為的誘發(fā)機(jī)理的研究，厘清影響員工離職的各個情境要素與它們的作用機(jī)理，對于企業(yè)管理是極為重要的，而當(dāng)下這個員工流動率不斷攀升的時代背景，更是賦予了相關(guān)研究更多的現(xiàn)實(shí)意義。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）員工對企業(yè)規(guī)范的不滿情緒將誘發(fā)離職傾向

無規(guī)矩不以成方圓，所有企業(yè)都有屬于自己的規(guī)范。所謂規(guī)范，就是企業(yè)成員所共同接受的行為標(biāo)準(zhǔn)，界定了成員在特定情況下應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。規(guī)范涵蓋了企業(yè)成員在組織生活中的方方面面，例如“績效標(biāo)準(zhǔn)”，明確規(guī)定了成員應(yīng)當(dāng)以怎樣的努力程度進(jìn)行工作、以怎樣的方式完成工作，怎樣的產(chǎn)出是可以接受的等。雖然企業(yè)規(guī)范對于確保企業(yè)秩序性、穩(wěn)定性以及行為可預(yù)測性上具有不可或缺的作用，但不可否認(rèn)的是，規(guī)范并未總能達(dá)到預(yù)期的效果，同時，并非所有企業(yè)成員都會對規(guī)范表示認(rèn)同。Packer（2014）指出，當(dāng)成員不認(rèn)可團(tuán)隊(duì)中的現(xiàn)行規(guī)范時，會形成一種規(guī)范沖突感知。這種對于規(guī)范的不認(rèn)可既有可能是出于個體對團(tuán)隊(duì)中某些具體標(biāo)準(zhǔn)或做法本身的不滿，例如團(tuán)隊(duì)的某些做法與自我價值觀或認(rèn)知產(chǎn)生沖突，也可能是來自個體將團(tuán)隊(duì)的規(guī)范同其他團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對比，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)行規(guī)范存在著改進(jìn)的空間。

認(rèn)知失調(diào)理論指出，認(rèn)知的不一致是個體做出改變的核心動力之一，其原因在于，當(dāng)個體同時持有兩種或更多不一致的想法、價值觀時，將體驗(yàn)到一種心理不適的感覺，而個體有一種努力克服不協(xié)調(diào)，從而達(dá)到內(nèi)在和諧的傾向。因此，當(dāng)現(xiàn)存企業(yè)規(guī)范和個體心中的理想規(guī)范產(chǎn)生沖突時，個體會產(chǎn)生使規(guī)范得以改善的期待。然而，挑戰(zhàn)企業(yè)規(guī)范對于個體而言意味著更大的風(fēng)險與更多的付出，所以，個體會衡量對規(guī)范現(xiàn)狀發(fā)起挑戰(zhàn)所需付出的代價。此時，對于企業(yè)認(rèn)同感較低的個體，若其認(rèn)為挑戰(zhàn)規(guī)范所帶來的損失將大于收益，則更有可能選擇忍受規(guī)范或是從群體中離開。而即便個體對群體具有較高的認(rèn)同感，愿意為了群體利益而犧牲自我利益，也有可能因?yàn)樽陨碣Y源和影響力有限的原因，而最終無法使得規(guī)范得以改善，此時，在認(rèn)知失調(diào)的作用下，個體同樣可能最終選擇從組織中離開。 因此，當(dāng)個體不認(rèn)同組織的某項(xiàng)規(guī)范，且規(guī)范難以得到有效改觀時，將更有可能會因此而滋生離職傾向。基于此，本研究做出如下命題：

H1：規(guī)范沖突感對員工離職傾向具有正向影響。

（二）團(tuán)隊(duì)疏離感對員工離職具有中介作用

Zhang（2016）指出，社會疏離感是個體在人際關(guān)系上被疏遠(yuǎn)后，產(chǎn)生的被無視、孤立甚至被排擠的消極情感。當(dāng)個體對企業(yè)的規(guī)范產(chǎn)生抵觸時，有可能會引發(fā)社會疏離感，其原因在于：首先，面對同一事物，不同人會產(chǎn)生不同的認(rèn)知態(tài)度。被個體所不認(rèn)可的規(guī)范，可能是群體其他大多數(shù)所接受并認(rèn)可的，這種關(guān)鍵問題看法上的不一致，可能會讓個體對他人的評價與認(rèn)同感降低，進(jìn)而使得個體更難以與其他同事之間產(chǎn)生相互信任、友好協(xié)作的和諧氛圍。更進(jìn)一步地，這種基于規(guī)范態(tài)度上的分歧與差異，也很有可能反映到個體的組織生活中來，并由此引發(fā)與他人不和諧的互動，例如就規(guī)范的合理性進(jìn)行爭辯等，由此引起個體與其他同事的人際關(guān)系緊張。除此之外，當(dāng)個體嘗試對規(guī)范進(jìn)行挑戰(zhàn)時，也可能會遭到團(tuán)隊(duì)其他成員，甚至是領(lǐng)導(dǎo)者的抵觸與排擠。因此，相比于其他人，規(guī)范沖突感較高的個體將更有可能感受到被團(tuán)隊(duì)成員所冷落或排擠的消極情緒，即產(chǎn)生所謂的社會疏離感，基于此，提出如下研究假設(shè)：

H2：規(guī)范沖突感與團(tuán)隊(duì)疏離呈正向相關(guān)。

Chiaburu（2013）指出，社會疏離的員工會感受到與他人的脫節(jié)、與支持性社會網(wǎng)絡(luò)的分離，此時個體參與工作僅僅是為了滿足外在需求，無法使得內(nèi)在需求得到滿足。當(dāng)個體感知到自己被群體所排斥時，會導(dǎo)致組織認(rèn)同感與忠誠度的降低。同時，他人的排斥也將使得員工在組織生活中的幸福感受到嚴(yán)重影響，且員工的日常工作展開也可能將因此而變得艱難。在這種情況下，個體將更容易產(chǎn)生離職傾向。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：員工社會疏離感在規(guī)范沖突感與離職傾向中具有中介效應(yīng)。

二、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本研究采取問卷調(diào)查的實(shí)證研究方法，采取網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)放調(diào)查問卷的形式獲得研究所需的樣本，問卷來自上海、北京、河南、蘇州等地，共計投放了300份問卷，剔除存在作答時間過短、漏答過多、明顯不認(rèn)真作答等問題的無效問卷后，最終獲得253份有效問卷。

（二）變量測量

本研究采用已被國內(nèi)外學(xué)者廣泛應(yīng)用的成熟量表，包括Dahling（2017）等人開發(fā)的規(guī)范沖突感量表，Seeman等編制的社會疏離感量表，Mobley 等人（1977）開發(fā)的離職傾向量表，所有量表均采用5級李克特量表。

三、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）描述性統(tǒng)計分析

由表1可知，規(guī)范沖突感與社會疏離感顯著正相關(guān)（r=0.254, p＜0.01）、與員工離職傾向顯著正相關(guān)（r=0.787, p＜0.01）；社會疏離感與員工離職傾向行為顯著正相關(guān)（r=0.243, p＜0.01）。描述性統(tǒng)計的結(jié)果顯示，本文的三個假設(shè)得到了初步的支持（表1）。

（二）主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用 SPSS 22.0 對所涉及變量進(jìn)行主效應(yīng)檢驗(yàn)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)（如表2所示）。由模型4可知，規(guī)范沖突感對員工離職傾向的回歸系數(shù)為0.202，顯著性小于0.001，所以，規(guī)范沖突感與員工的離職傾向呈正相關(guān)，假設(shè)H1得以成立。通過模型2可得，規(guī)范沖突感對社會疏離感的回歸系數(shù)為0.127，顯著性系數(shù)小于0.001，所以，規(guī)范沖突感與社會疏離感呈正相關(guān)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證；而在加入中介變量社會疏離感后，規(guī)范沖突感對員工離職傾向的離職系數(shù)為0.394，顯著系數(shù)小于0.001、社會疏離感與員工離職傾向的回歸系數(shù)為0.162，顯著性系數(shù)小于0.001，二者均顯著，表明社會疏離感在規(guī)范沖突感與員工離職傾向之間并非是完全中介，而是起到部分中介作用，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

表2 主效應(yīng)和中介效應(yīng)結(jié)果

（三）實(shí)證結(jié)果

本文在梳理總結(jié)國內(nèi)外關(guān)于規(guī)范沖突感、員工離職傾向、社會疏離感等文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情境，探討了規(guī)范沖突感對于員工離職傾向的影響路徑。具體結(jié)論如下：首先，當(dāng)員工對規(guī)范產(chǎn)生不滿時，特別是對于那些與個體關(guān)注點(diǎn)高度一致的規(guī)范，此時，將會促進(jìn)個體離職傾向的產(chǎn)生。其次，規(guī)范沖突感與員工的社會疏離情緒正相關(guān)，即規(guī)范沖突感越高的個體，就越有可能遭受來自工作同事的冷落；最后，本研究通過實(shí)證檢驗(yàn)的方法驗(yàn)證了社會疏離感在規(guī)范沖突感與員工離職傾向之間起到部分中介作用。

四、企業(yè)管理啟示

（一）建立與員工互惠共贏的企業(yè)規(guī)范

誠然，企業(yè)建立規(guī)范是為了更好地約束員工，讓企業(yè)保持紀(jì)律性與秩序性，從而提升企業(yè)生產(chǎn)率與盈利水平。但是，倘若企業(yè)規(guī)范的設(shè)置一味地以企業(yè)自身為中心，忽視了員工的利益與心理訴求，最終將可能引發(fā)員工對企業(yè)規(guī)范的抵觸情緒，并由此產(chǎn)生適得其反的效果。所以，在企業(yè)規(guī)范的設(shè)立上，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)秉持“互惠共贏”的原則理念，既要滿足企業(yè)的需求，也要兼顧員工的需要，積極設(shè)立人本導(dǎo)向、關(guān)懷導(dǎo)向的規(guī)范，避免過于嚴(yán)苛的規(guī)范。

（二）積極就企業(yè)規(guī)范問題與員工展開交流

本研究顯示，對于規(guī)范的不滿是員工離職的重要因素。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽取員工對于組織規(guī)范的建議，不應(yīng)采取一味地打壓措施。對于員工建議中的合理之處，在不損害企業(yè)核心利益的前提下，應(yīng)當(dāng)予以及時地改進(jìn)。對于大部分員工都不認(rèn)同的規(guī)范，應(yīng)當(dāng)予以高度重視，反思組織規(guī)范的合理性以及是否對員工的利益造成了較大的損害，并積極思考如何對組織規(guī)范加以改善，從而既能使其發(fā)揮原有的作用，又能被廣大基層員工所接受認(rèn)同。同時，即便企業(yè)因?yàn)榭陀^原因無法在規(guī)范改革上做出讓步，積極地與員工進(jìn)行溝通交流，也能夠讓員工感受到來自組織的重視，讓他們明白組織在積極地傾聽他們的心聲，并因此可能在一定程度上緩解員工對于規(guī)范的不滿。

（三）采取參與式的規(guī)范制定方式

許多研究表明，實(shí)施參與式管理的組織擁有更高的生產(chǎn)率和更低的離職率。因此，企業(yè)在規(guī)范制定過程中，可以采用參與式管理的方式，與下屬共同商議，共享決策。想要使組織規(guī)范真正發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于追隨者必須對組織規(guī)范足夠信任，而參與式管理在許多時候是提升士氣和生產(chǎn)率的靈丹妙藥。其本質(zhì)原因在于，只有管理者與員工共同商定、共同認(rèn)可的組織規(guī)范，才能夠既讓管理者的期望與要求得到體現(xiàn)，又能夠兼顧員工的個體利益訴求。所以，管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免采用強(qiáng)制性的規(guī)范制定方式，給予員工在組織規(guī)范制定過程中更大的發(fā)聲渠道和影響力，從而實(shí)現(xiàn)組織規(guī)范對企業(yè)與個體的雙贏。

（四）為員工遵守組織規(guī)范提供更多的回報與福利

誠然，許多情況下，企業(yè)需要更加嚴(yán)格的組織規(guī)范，而這些規(guī)范可能會給員工帶心理層面的緊張，并由此使得部分心理承受能力較弱的員工難以對規(guī)范完全認(rèn)同。此時，應(yīng)當(dāng)對于遵守規(guī)范的行為給予更多的物質(zhì)或精神回報，例如，對于積極遵守規(guī)范的員工發(fā)放更多獎金。從而減輕員工對規(guī)范的抵觸情緒。通過循循善誘的方式，讓員工自發(fā)且自覺地愿意遵從并認(rèn)同組織規(guī)范。

（五）對員工之間的關(guān)系展開定期維護(hù)

研究表明，感到被群體疏離是引發(fā)員工離職的重要原因。員工之間的相互冷落與排斥，會顯著提升個體的離職傾向，影響團(tuán)隊(duì)的和諧氛圍，同時也會對組織的工作效率等方面造成不良影響。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對員工關(guān)系的建設(shè)，讓員工學(xué)會“求同存異，兼容并包”的思想內(nèi)涵，積極營造歡迎不同聲音的團(tuán)隊(duì)氛圍，讓提出異議的員工不會因此而受到他人打壓。從而有效避免因成員認(rèn)知差異而產(chǎn)生的隔閡，使得企業(yè)的人際關(guān)系氛圍能夠得到健康發(fā)展。同時，也應(yīng)當(dāng)建立合理的矛盾與分歧的解決機(jī)制與途徑，對于嚴(yán)重?fù)p害團(tuán)隊(duì)根基的矛盾沖突予以堅決制止，但對于有利于組織改進(jìn)的分歧，應(yīng)當(dāng)予以一定程度的認(rèn)可與鼓勵，讓成員能夠?qū)W會以一種更為良性與積極的心態(tài)去理解和掌控分歧。

（六）加強(qiáng)對員工情緒能力與分歧管控能力的培養(yǎng)

員工之所以會因?yàn)橐?guī)范沖突感而最終引致社會疏離感，一方面是由于其他同事的原因，但另一方面也可能是因?yàn)閱T工自身無法合理地應(yīng)對負(fù)面情緒，缺乏中庸與包容的心態(tài)，無法有效地與他人進(jìn)行分歧管控處理。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極對員工展開相關(guān)培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對自身情緒的控制能力，讓員工學(xué)會與自己存在認(rèn)知差異的同事進(jìn)行友好相處，同樣能夠減緩因規(guī)范沖突感而引發(fā)的社會疏離和離職傾向。

（七）加強(qiáng)招聘階段對員工的甄別

在企業(yè)的員工招聘階段，可以將企業(yè)所看重的規(guī)范、可能會引起員工不滿與異議的規(guī)范提前與員工進(jìn)行溝通說明，讓員工在確定是否加入企業(yè)前進(jìn)行充分思考，為員工建立對于企業(yè)規(guī)范的未來心理預(yù)期，避免員工因不了解或預(yù)期存在偏差而對企業(yè)規(guī)范產(chǎn)生失落感。如此一來，既能夠有效避免員工入職后因規(guī)范沖突而迅速離職，從而導(dǎo)致企業(yè)的損失，也有助于避免個體員工的時間與精力浪費(fèi)。