陳雯

摘要：精神型領導以Fry（2003）的研究為基礎作為西方領導理論的一個新研究方向，得到了越來越多的國內(nèi)學者關注。由于中西方之間的文化存在較大差異，精神型領導在不同文化情境之下其內(nèi)涵存在較大差異，因此就中國文化背景之下精神型領導的本土化研究是十分必要的。在梳理精神型領導的本土化研究成果的基礎上，發(fā)現(xiàn)精神型領導的內(nèi)涵、維度和測量、影響因素、影響結果與西方理論的既有相同之處也有不同之處。為了進一步拓展精神型領導的本土化研究，在揭示目前研究所存在問題的基礎上展望了未來的研究重點和方向。

關鍵詞：精神型領導;本土化研究;研究綜述與展望

一、引言

隨著時代的發(fā)展，“90后”逐漸從校園走向職場，年輕血液的加入給各行業(yè)的發(fā)展注入了新的動力，但與此同時也讓很多“70后、80后”管理者產(chǎn)生了一些困惑：為什么“90后”員工越來越難管了？傳統(tǒng)的管理方法似乎已經(jīng)無法滿足“90后”的需求，他們比起升職加薪更追求自由、幸福感及自我價值的實現(xiàn)，在他們眼里工作不再是一種賺錢謀生的手段，而是一種滿足自我精神層面需求的載體。因此，現(xiàn)代企業(yè)若要滿足新生代員工精神層面需求，就必然要進行企業(yè)變革，營造出能夠滿足員工追求自我實現(xiàn)、自我超越、意義性、被尊重感等精神需求的職場環(huán)境。根據(jù)過去的研究發(fā)現(xiàn)，若要滿足員工逐漸增長的精神需要，領導就起到了極其重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)只有選擇更合適的領導模式，滿足員工精神層面的需求，才能促使員工在工作時充分發(fā)揮出積極性與能動性，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。與其把重點放在領導-員工互動時的心理、情感和物質(zhì)層面的領導理論相比，F(xiàn)ry（2003）認為精神型領導理論把關注的重點放在員工的精神需要，非常注重員工的工作體驗對實現(xiàn)領導有效性的作用，認為領導模式只有在滿足員工精神需要的基礎上，才有可能產(chǎn)生對員工、組織及社會有利的結果。

情境化是指將研究放在某種情境之下，而這種情境囊括了研究所處的物理、經(jīng)濟、政治、法律、社會、文化和歷史等組織環(huán)境。Johns認為在當今全球范圍內(nèi)管理的情境化研究的重要性不言而喻。與此同時，Tsui認為，探討西方管理理論在中國情境下的適用性問題是極具研究意義的。精神型領導是在西方社會文化背景下提煉總結得來的管理學理念，雖然目前國外已有較多研究，但是基于不同國家擁有不同的歷史、文化和社會背景，因此針對精神型領導在中國文化背景之下其影響機制還是否成立做出探討是具有意義的。目前已有不少國內(nèi)學者在研究精神型領導理論時，將中國的文化背景納入到研究設計中，為精神型領導的本土化研究做出了一定程度的貢獻，但精神型領導的本土化研究仍處于不成熟的階段。綜上，精神型領導的本土化研究滿足了中國時代的發(fā)展需要，再加上國內(nèi)研究還未成熟，因此精神型領導的本土化研究在未來仍存在較多的研究機會和探索空間。

二、精神型領導內(nèi)涵、維度和測量的本土化研究

（一）精神型領導內(nèi)涵的本土化研究

精神型領導理論最初是在美國社會文化背景下發(fā)展起來的，而宗教在美國人的社會文化中又扮演著不可或缺的角色，宗教信仰則根深蒂固地影響著大多數(shù)美國人的思想和行為，因此大多數(shù)國內(nèi)外研究者在研究精神型領導時都會不可避免地討論宗教與與其內(nèi)涵之間的關系。本文在對現(xiàn)有文獻進行梳理的過程中發(fā)現(xiàn)，研究者們在界定精神型領導的內(nèi)涵時，對其內(nèi)涵與宗教之間的關系處理表現(xiàn)出了三種取向：第一，明確說明精神型領導的內(nèi)涵與宗教信仰是相互獨立的;第二，明確指出精神型領導的內(nèi)涵與宗教信仰是存在聯(lián)系的;第三，模糊化處理精神型領導的內(nèi)涵與宗教信仰之間的關系。

縱觀國內(nèi)現(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)，幾乎所有研究學者在對精神型領導內(nèi)涵與宗教信仰之間關系的處理方式都采取第三種模糊化處理的方式。而作為第三種取向?qū)烧咧g的關系做模糊化處理的代表學者Fry（2003），指出精神型領導的內(nèi)涵有可能涉及也有可能不涉及宗教理論。這是因為沒有任何理由能夠說服人為什么不能或不應該獨立于任何宗教或玄學信念系統(tǒng)而發(fā)展這些內(nèi)在特征。對于精神型領導的本土化概念，雖然國內(nèi)學者至今尚未達成一致，但仔細分析近年該領域的研究趨勢可以發(fā)現(xiàn)有幾點得到了來自不同文化背景的研究者的認同：第一，精神層面性。國內(nèi)大部分研究者都認同異于著眼于滿足員工物質(zhì)需求的領導方式，精神型領導是一種著眼于滿足員工精神需求的新型領導方式;第二，內(nèi)在激勵性。精神型領導在滿足員工精神需求的基礎上，促使員工獲得一種內(nèi)在激勵。第三，影響結果積極性。來自員工內(nèi)在激勵可以促使自身獲得持續(xù)不斷的動力，繼而形成對個體、組織和社會有利的結果。

（二）精神型領導維度和測量的本土化研究

目前，已有較多國內(nèi)學者對精神型領導的結構與測量進行了本土化研究并產(chǎn)生了一定的研究成果，這為精神型領導相關實證研究的開展提供了科學而權威的測量工具。

在精神型領導本土化的研究中，王崢崢（2012）最早從組織概念的角度出發(fā)認為在中國文化背景下精神型領導是一個三因素的結構，包括無私關愛、 組織愿景和信念和使命感。并且作者在此基礎上編制出了符合中國國情的精神型領導量表，共13個題項。

而孟奕爽（2013）將中國文化背景與基督教文化盛行的美國文化進行比較之后發(fā)現(xiàn)，歐美國家的精神型領導內(nèi)涵和宗教信仰聯(lián)系緊密。而在中國的近現(xiàn)代歷史中提倡無宗教信仰，人們對于宗教的信仰程度非常低，更多地選擇相信實用主義和實事求是的思想，因而原始量表中的信念維度在中國文化背景下的精神型領導內(nèi)涵中無法得到體現(xiàn)。因此提出了精神型領導的二維度概念，包括愿景和利他之愛，編制了包含20個題項的量表。

唐崢等（2014）在Fry開發(fā)的17個題項的精神型領導調(diào)查問卷的基礎上采用翻譯—回譯的方法得到調(diào)查問卷的中文版，然后對收集來的調(diào)查問卷進行統(tǒng)計分析之后發(fā)現(xiàn)在刪除利他之愛維度的3個題項后問卷各項指標均達到了良好的水平。因此，唐崢認為精神型領導問卷在我國的組織情境中由 3 個維度構成，分別是愿景、信念/希望、利他之愛，共14個題項。

此外，楊振芳（2015）在前面學者研究的基礎之上不僅認為中國情景下的精神型領導是一個獨立于宗教的概念，還認為德行在中國文化背景下對于領導的影響力是非常重要的，因而從個體領導行為風格的角度出發(fā)增加了一個體綜合素質(zhì)的維度——品行修養(yǎng)。因此楊振芳認為精神型領導包括三個維度，分別是品行修養(yǎng)、信心/信念與愿景，并開發(fā)出了包含14個題項的量表。

三、精神型領導本土化實證研究進展

（一）精神型領導的影響因素

針對企業(yè)內(nèi)精神型領導是如何產(chǎn)生，即精神型領導形成機制這一問題，國內(nèi)尚未有學者就此作出回答，僅有一篇文章就公共部門精神型領導的形成機制進行了探討。韓勇（2013）利用扎根理論的研究方法通過對公共部門公務人員的非結構化問卷調(diào)研的形式，發(fā)現(xiàn)精神型領導形成機制的前因變量由兩方面構成，一方面，是個人特征，包括領導能力和領導者的個人價值觀，其中領導能力包括凝聚組合能力、全局統(tǒng)御能力和高級指揮能力，領導者的個人價值觀指領導者在做事時應始終堅持公平、公正、公開的原則，重點是將這些原則內(nèi)化為一種精神理念。另一方面，是組織特征，包括共同愿景和激勵機制。其中，共同的愿景指樹立和強化共同的戰(zhàn)略目標，激勵機制是指要重視鼓勵、激勵。在此基礎之上，本文也為公共部門精神型領導的培養(yǎng)提出了一點建議，首先，領導者應構建符合公共價值的個人價值觀;其次，領導者應構建符合倫理觀的組合和個人共同愿景;最后，領導者應營造以互相關愛為基礎的領導與部屬組織人際關系網(wǎng)絡。

（二）精神型領導的影響結果

隨著國內(nèi)學者對精神型領導本土化研究的深入探索，大多數(shù)學者都將研究的重點放在探索精神型領導的影響機制。通過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，精神型領導的會對組織和社會的多個層面產(chǎn)生影響，既會對個體層面的員工和下屬產(chǎn)生影響，也會對組織層面的團隊和部門產(chǎn)生影響，但目前國內(nèi)的研究多集中于對個體層面影響的探究。精神型領導對不同研究對象的影響力會通過不同的作用機制表現(xiàn)出來。在文獻梳理的基礎上總結了精神型領導的影響與作用機制本土化實證研究情況，如表 1 所示。

第一，內(nèi)在激勵理論。根據(jù)內(nèi)在激勵理論，員工做出利于組織的良性行為，需要領導通過內(nèi)在激勵來滿足員工在工作場所中的精神需求，促使其產(chǎn)生使命感和榮譽感，進而從心理上產(chǎn)生主人翁意識，最終做出有利于組織和社會的行為。而精神型領導通過共建偉大愿景、向員工傳輸信念和利他之愛來滿足員工對精神性存在的需求，促使員工感受到被組織理解被領導賞識的感覺，體會到自身存在的價值與其生命是具有意義的，從而形成一種卓越的工作體驗，而這一種卓越的工作體驗恰好能起到激勵作用。

第二，社會交換理論。Blau認為社會交換是指組織自愿給予員工幫助和支持，目的是獲得員工的感激和回報。精神型領導在組織內(nèi)為下屬營造出共同的愿景，并通過精神鼓勵的方式激發(fā)員工的內(nèi)在積極性，促使其對領導或組織的信任感增加，進而領導和成員之間的關系得到了更大程度的改善。當員工在組織中獲得來自精神型領導給予的工作資源和精神支持后，會產(chǎn)生對組織的感激之情和需要回報組織的責任感。而良好的交換關系會對員工行為產(chǎn)生積極的影響，在高質(zhì)量的交換關系中，員工會獲得更多的工作資源和信息， 相應的，員工也會回饋給領導更積極的工作態(tài)度和行為。

四、精神型領導本土化研究展望

第一，精神型領導的內(nèi)涵界定、維度和測量需要進行更深層次的本土化研究。一方面，目前國內(nèi)的學術界尚未在中國文化背景之下精神型領導的內(nèi)涵與宗教信仰之間的關系中做出本土化的系統(tǒng)研究，其內(nèi)涵定義多借鑒國外已經(jīng)成熟的研究結論。另一方面，精神型領導的本土化的維度和測量工具依然存在一定程度的混亂。目前大部分精神型領導實證類研究所借鑒的量表依舊是國外較成熟的量表，精神型領導的本土化研究要想獲得國內(nèi)學界的普遍認可，不但要在精神型領導這一構念的測量方面必須結合中國文化背景給出讓人信服的結論，而且其結論還需經(jīng)歷其他學者多次檢驗以證實其結論的權威性。

第二，需要豐富精神型領導的本土化的影響因素和影響結果及相關作用機制的研究。在對國內(nèi)精神型領導相關研究的梳理過程中發(fā)現(xiàn)，該領域的現(xiàn)有研究基本上都集中在對精神型個體層面結果變量的探討，對組織層面的結果變量做出探討的文章也僅有兩篇，尚未有學者就精神型領導對社會層面變量的影響進行過研究，因此未來的研究可以豐富精神型領導對團隊或組織層面、社會層面的相關結果變量及其作用機制的研究。與此同時，在對精神型領導影響因素相關研究進行梳理后發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)僅有一篇文章就公共部門精神型領導的前因變量做出了探討，因此未來的研究可以從個體、群體、組織乃至社會層面豐富對精神型領導前因變量的探討。

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（作者單位：江蘇大學管理學院）

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