李 芳

（湖南省教育科學(xué)研究院，湖南 長(zhǎng)沙 410005）

績(jī)效工資制度是指在部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上，綜合考察分析部門(mén)的成績(jī)與個(gè)人的業(yè)績(jī)，使得工作業(yè)績(jī)成果與所發(fā)工資和獎(jiǎng)勵(lì)成正比?？?jī)效工資制度有利用于充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，工作能力，促進(jìn)提高工作業(yè)績(jī)。但是在績(jī)效工資制度改革中還存在各種各樣的問(wèn)題，按照推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)，事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革持續(xù)深化。如何構(gòu)建符合事業(yè)單位特點(diǎn)，全面體現(xiàn)崗位績(jī)效以及分級(jí)分類(lèi)管理的工作人員收入分配制度，成為事業(yè)單位改革研究的重點(diǎn)?？茖W(xué)合理的績(jī)效方案，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展以及體制機(jī)制創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)收入分配的科學(xué)化與規(guī)范化目標(biāo)，具有重要的意義。

1 績(jī)效工資改革的主要影響因素

根據(jù)績(jī)效工資改革主要影響因素如下：

（1）內(nèi)部人員因素。從績(jī)效改革的推進(jìn)情況分析，提到工資調(diào)整，很多人員內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生焦慮，例如按勞分配分配理念的提出，認(rèn)為績(jī)效改革和自身的工作性質(zhì)有一定的分歧，甚至有些人員認(rèn)為改革依舊形式化，不會(huì)改變?cè)械默F(xiàn)狀。部分人員擔(dān)心績(jī)效工資改革與實(shí)際脫離，難以達(dá)到績(jī)效工資激勵(lì)的“貼合性”，影響貼合公共服務(wù)實(shí)際。若想有序推進(jìn)績(jī)效工資改革，需從人員角度出發(fā)，消除潛在的顧慮。

（2）事業(yè)單位分類(lèi)。實(shí)質(zhì)上，事業(yè)單位的性質(zhì)問(wèn)題，就是績(jī)效工資改革的方向問(wèn)題，為改革提供具體指導(dǎo)與方向，增強(qiáng)公益性與服務(wù)性。傳統(tǒng)的績(jī)效資金管理模式，存在著績(jī)效方案與事業(yè)單位性質(zhì)特點(diǎn)不相符的問(wèn)題，未能有效發(fā)揮績(jī)效的價(jià)值與作用，激勵(lì)水平不高。

（3）創(chuàng)收界定。從基層工作情況分析，從事義務(wù)教育以及公共醫(yī)療服務(wù)等工作的人員，其工資待遇普遍較低，收入分配出現(xiàn)不科學(xué)和不合理的問(wèn)題，影響著工作積極性。推動(dòng)績(jī)效工資改革，準(zhǔn)確界定創(chuàng)收的難度很大，需要明確哪些可創(chuàng)收，哪些不適用創(chuàng)收，做好合理性的把握。

2 公益性事業(yè)單位績(jī)效改革中存在的問(wèn)題

事業(yè)單位績(jī)效工資改革雖然經(jīng)歷了好幾年了，但是還存在著很多問(wèn)題，沒(méi)有充分發(fā)揮好績(jī)效工資的作用，比如績(jī)效工資考核指標(biāo)單一，考核制度不完善，績(jī)效工作差別較小等。

2.1 績(jī)效工資考核指標(biāo)單一

績(jī)效工資通常分為兩個(gè)部分，所在二級(jí)部門(mén)的績(jī)效，員工個(gè)人績(jī)效。部門(mén)績(jī)效主要考核部門(mén)的工作完成情況，個(gè)人績(jī)效主要考核個(gè)人的工作完成情況。而考核主體大都是財(cái)政部門(mén)，而其他部門(mén)只是起輔助作用。不管是部門(mén)考核還是個(gè)人考核都是根據(jù)具體完成了哪些事情，取得了怎樣的成果，指標(biāo)比較單一，不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。建議豐富考核指標(biāo)。

2.2 績(jī)效工資檔次少差別較小

事業(yè)單位的績(jī)效改革，很多員工在思想認(rèn)識(shí)上不夠，認(rèn)為在同一個(gè)單位，在同一個(gè)崗位大家的收入應(yīng)該是相同的，而且財(cái)政部門(mén)也擔(dān)心激發(fā)矛盾，將績(jī)效工資差別設(shè)置較小。通常都是將部門(mén)和員工分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)之間相差很小，而且通常都不會(huì)有不合格等級(jí)，所以對(duì)于非常優(yōu)秀的員工與非常懶散的員工之間，一年的收入相差很小。收入等級(jí)少，而且差別小，不能充分調(diào)動(dòng)員的工作積極性與主動(dòng)性，非常優(yōu)秀的員工會(huì)覺(jué)得自己的付出與收入不成比；比較優(yōu)秀的員工會(huì)覺(jué)得反正達(dá)不到優(yōu)秀，而且也不會(huì)不合格，失去積極性，無(wú)論怎么努力，不如躺平，反正結(jié)果一樣；而對(duì)于不思進(jìn)取的員工作來(lái)說(shuō)，雖然不努力，但是也沒(méi)少多少錢(qián)，但自己比別人輕松了很多，樂(lè)得悠閑一些。因而績(jī)效工作設(shè)定檔次太少，收入差別較少，不能充分將付出與收入成比，不能有效調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與激情，從而影響單位的發(fā)展。建議增加考核檔次，加大不同檔次之間的收入?yún)^(qū)別。

另外，公益性事業(yè)單位績(jī)效工資改革中還存在著績(jī)效工資實(shí)施基礎(chǔ)淺薄，績(jī)效工資發(fā)放得不到保障，績(jī)效工資的改革體系不完善等問(wèn)題。

3 公益性事業(yè)單位績(jī)效工資改革的探索與實(shí)踐

3.1 案例概述

以某單位為例，為公益性事業(yè)單位，設(shè)置了辦公室和策略研究部以及后勤部等部門(mén)。從改革的推進(jìn)情況分析，圍繞自身機(jī)構(gòu)和人事制度與分配制度等，進(jìn)行全面改革。其中，改革分配制度方面，在基礎(chǔ)工資之上，進(jìn)行活工資的調(diào)整，根據(jù)承擔(dān)的責(zé)任與貢獻(xiàn)度，結(jié)合工作的開(kāi)展情況，實(shí)行分檔崗位補(bǔ)貼，計(jì)算績(jī)效工作。在當(dāng)時(shí)獲得不錯(cuò)的成效，不過(guò)隨著事業(yè)單位改革與發(fā)展出現(xiàn)了很多問(wèn)題，需進(jìn)行深化改革?，F(xiàn)結(jié)合實(shí)踐，進(jìn)行具體分析。

3.2 績(jī)效管理問(wèn)題

首先，用人問(wèn)題?，F(xiàn)有的人員中學(xué)歷與學(xué)位結(jié)構(gòu)不合理，未達(dá)到公益性事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展的要求。在人員錄用方面，未能做好文化水準(zhǔn)的把控。用人管理方面，未能為年輕的干部提供晉升發(fā)展機(jī)會(huì)。

其次，考核問(wèn)題。構(gòu)建的考核體系，存在考核目標(biāo)不明確和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理等系列問(wèn)題，影響著考核工作開(kāi)展的質(zhì)量與效益。此外，考核與激勵(lì)未能有效結(jié)合，例如未能使收入分配和職位晉升等相互聯(lián)系。

最后，管理問(wèn)題?？?jī)效工資的改革目的，主要是促進(jìn)公益事業(yè)持續(xù)化發(fā)展。積極發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值與作用，調(diào)動(dòng)人員的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力。由于績(jī)效管理不到位，存在著人力資源利用率不高的問(wèn)題。

3.3 績(jī)效改革方案

首先，明確績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)?？?jī)效管理是“一把手工程”，領(lǐng)導(dǎo)人員負(fù)責(zé)統(tǒng)籌推進(jìn)，給予強(qiáng)大的支持，保障績(jī)效管理到位。人力資源管理部門(mén)主要負(fù)責(zé)提供咨詢服務(wù)和顧問(wèn)，設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案。直線管理者則負(fù)責(zé)績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性，共同完成年度工作目標(biāo)。

其次，設(shè)置績(jī)效指標(biāo)。結(jié)合單位的發(fā)展要求，做好經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的平衡，并且平衡各個(gè)層級(jí)組織與個(gè)人的發(fā)展，設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)、職工個(gè)人指標(biāo)。根據(jù)單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，圍繞人員結(jié)構(gòu)是否合理、業(yè)務(wù)水平等，對(duì)單位總體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，主要為部門(mén)成本和游客投訴率以及技術(shù)力量培養(yǎng)等，考核部門(mén)管理的工作績(jī)效。設(shè)置的職工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，主要為講解工作量和投訴率以及資料完備情況等[1]。

最后，構(gòu)建績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制。從績(jī)效管理的角度分析，此項(xiàng)工作是個(gè)循環(huán)過(guò)程，主要包括績(jī)效計(jì)劃和實(shí)施以及績(jī)效評(píng)估等。

在績(jī)效和薪酬的銜接方面，圍繞崗位業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定了崗位工資+績(jī)效的工資制度。其中，薪酬結(jié)構(gòu)包括固定薪酬和績(jī)效薪酬以及福利津貼等。為了提高管理的精細(xì)化水平，結(jié)合各個(gè)層級(jí)的特點(diǎn)，在固定和績(jī)效部分的比例設(shè)置、薪酬模式等，提出具體的目標(biāo)。創(chuàng)新采取了協(xié)議工資和項(xiàng)目工資等的多樣化激勵(lì)形式，充分調(diào)動(dòng)人員積極性[2]。

4 公益性事業(yè)單位績(jī)效工資改革的建議

4.1 做好改革的宣傳

目前，績(jī)效工資改革的推進(jìn)，正處于關(guān)鍵的時(shí)刻，需單位人員力量的支持與保障。在組織開(kāi)展改革時(shí)，做好內(nèi)部的宣傳，使得單位職工人員對(duì)績(jī)效工資改革有正確的認(rèn)識(shí)，及時(shí)交代改革工作的方案與推進(jìn)情況[3]。充分利用現(xiàn)代化媒體平臺(tái)和其他信息傳播媒介，進(jìn)行績(jī)效改革的宣傳，提高宣傳工作的效率與質(zhì)量。

4.2 著力解決績(jī)效改革的難題

目前，我國(guó)公益性事業(yè)單位，主要分為公益1類(lèi)和公益2類(lèi)，實(shí)施分類(lèi)管理。在推進(jìn)績(jī)效工資改革時(shí)，明確事業(yè)單位的性質(zhì)，完善撥款制度，妥善解決各類(lèi)問(wèn)題，進(jìn)而保障撥款制度有序推進(jìn)和落實(shí)。各個(gè)事業(yè)單位在編制績(jī)效改革方案時(shí)，必須要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，按照當(dāng)前的相關(guān)法律法規(guī)政策，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，形成貼合崗位實(shí)際、貼合職工需求的績(jī)效工資方案，發(fā)揮績(jī)效調(diào)動(dòng)人員積極性的作用。加大績(jī)效管理的創(chuàng)新力度，圍繞業(yè)務(wù)的開(kāi)展情況，做好考核資料的整理，根據(jù)工作表現(xiàn)，評(píng)估業(yè)務(wù)完成情況，采取定量與定性的考核方法，獲得績(jī)效評(píng)估結(jié)果，指導(dǎo)工作的優(yōu)化和完善[4]。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，公益性事業(yè)單位績(jī)效工資改革工作的推進(jìn)，要適應(yīng)發(fā)展新形勢(shì)和新要求，積極探索適宜的績(jī)效改革思路，高質(zhì)量推動(dòng)各項(xiàng)改革工作。從單位的實(shí)際情況出發(fā)，調(diào)整薪酬工資結(jié)構(gòu)，采取適宜的考核指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效的激勵(lì)作用。