楊永樂

（蘇州大學，江蘇 蘇州 215123）

0 引言

人力資源管理是指使用招聘、甄選、培訓、報酬等一系列的管理形式對相關人力進行有效調用與安排。人力資源管理在學術界被分為人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培訓、開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等八個模塊，其中招聘與培訓，薪酬福利管理與勞動關系管理常常放在一個模塊中研究，因此有些研究也將人力資源管理分為六個模塊。[1]21世紀是市場化、信息化、全球化的世紀，突發(fā)公共衛(wèi)生事件又在很大程度上推動了21世紀“新型的人力資源管理模式”的加快形成，對新時期的人力資源管理來說既是機遇又是挑戰(zhàn)。[2]

1 突發(fā)公共衛(wèi)生事件為人力資源管理帶來的影響

1.1 公司效益下降導致勞資關系緊張

因為突發(fā)公共衛(wèi)生事件，中國許多中小型企業(yè)資金緊張，面臨倒閉危險。據(jù)統(tǒng)計，2020年因突發(fā)公共衛(wèi)生事件導致?lián)p失100%的餐飲企業(yè)就占比約八成、春節(jié)7天餐飲業(yè)就遭受了5000億元的損失。在此期間無法正常營業(yè)，餐廳的日收入減少，雖然房東減負了部分房租，但仍不能彌補營業(yè)損失。沒有客流量、翻臺率來維持現(xiàn)金流，餐飲企業(yè)幾乎入不敷出，資金鏈險些斷裂，因此企業(yè)面臨著難以支付員工薪酬的局面。[3]根據(jù)國家和當?shù)卣嚓P規(guī)定企業(yè)可以對員工的工資進行了一定比例的降低，但仍舊無法同時承擔所有員工的薪資，出現(xiàn)了工資拖欠情況，更加引起了員工的抱怨與不滿。勞資關系緊張為企業(yè)人力資源管理在一定程度上造成了阻礙。[4]

1.2 無法進行“面對面”管理

人力資源管理中的人力資源規(guī)劃是指以實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為目的，運用科學準確的方法對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，確保人力資源與其他資源的合理配置，從而能夠有效激勵員工、開發(fā)員工的規(guī)劃。[5]通常來說，春節(jié)后是用工高峰期，大量的招聘者與應聘者涌入市場，景象十分壯觀。在大多數(shù)省份，大部分企業(yè)仍可以通過線下招聘會現(xiàn)場招聘所需人才，同時還可以通過現(xiàn)場激勵與開發(fā)來保證崗位與員工匹配得當；而有些省市為有效控制突發(fā)公共衛(wèi)生事件再次發(fā)生會控制大型活動的舉辦，減少人員聚集，但這也對人力資源管理提出了前所未有的挑戰(zhàn)。[6]招聘者與應聘者都出不了社區(qū)，更到不了招聘現(xiàn)場，無法對其進行傳統(tǒng)意義上的面對面的“人力資源管理”。

1.3 彈性工作制度發(fā)展不完善

2020年，人力資源社會保障部聯(lián)合其他相關組織發(fā)布了《關于做好突發(fā)公共衛(wèi)生事件防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產(chǎn)的意見》中要求，“各個企業(yè)要靈活處理勞動用工問題，可安排職工通過線上辦公”，政府、事業(yè)單位也實行彈性工作制度。[7]但彈性工作制與標準工時制、特殊工時制、非全日制用工等工作方式間的邏輯關系并未得到法律的支持。例如《勞動法》《勞動合同法》等法律行政法規(guī)對彈性工作制均未明確規(guī)定，受法律保護的勞動者工作時間制度主要包括兩種形式：即標準工時制與和不定工時制。標準工時制是指每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制，而不定工時制是指針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按照標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的勞動者所執(zhí)行的制度。這些條例和辦法為政府應對公共危機設定了大致框架和基本原則，但在彈性工作期間所涉及的休假、勞動安全、員工權益保障等問題缺乏法律約束，影響勞動關系的穩(wěn)定和社會秩序，各地所遵從的標準、處理的方式并不一致，因此缺乏統(tǒng)一，完善的彈性工作制度。

2 應對策略

2.1 建立以任務結果目標導向的共享員工制度

共享員工即是在不同企業(yè)之間、不同部門之間、不同崗位之間通過任務分解與資源整合，實現(xiàn)人力資源共享。因防疫要求，部分企業(yè)用工不足，難以在短時間內(nèi)恢復正常生產(chǎn)，針對這個問題可以采用共享員工的工作形式。例如，在居民居家隔離時，網(wǎng)絡購物需求大量增加，而網(wǎng)絡零售企業(yè)中的門店員工、配送人員等不能及時到崗，職位出現(xiàn)大量的空缺，用工單位可根據(jù)實際情況，分解任務，將工作性質與內(nèi)容相近的任務進行整合，實現(xiàn)不同部門人員臨時流動，突破崗位界限與企業(yè)界限，通過員工輪崗、換崗，快速補充崗位，從而實現(xiàn)人力資源的再分配，快速恢復企業(yè)生產(chǎn)能力。加強流動人員管理、完善社會保障體制將為我國靈活用工提供更好的發(fā)展基礎的同時解決特定情況下的用工需求。

2.2 實現(xiàn)人力資源云管理

當前，企業(yè)面臨“逆全球化”以及“常態(tài)化”的挑戰(zhàn)，線下員工培訓與開發(fā)已不能適應現(xiàn)實需要。在移動技術的支持下，人力資源部門不僅可以根據(jù)企業(yè)規(guī)劃對在職員工進行“隔空”培訓，還可以根據(jù)員工的興趣、所長制定超前的培訓計劃?？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，從而形成共贏局面；績效管理體現(xiàn)著以人為本的思想，在每個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與，使用“區(qū)塊鏈”的績效管理更加以“組織目標”為中心，績效計劃、績效輔導、績效考核以及結果使用全部服務于該中心，大家共同參與、相關融合、相互激勵、取長補短，共同推動績效目標的大提升，無論對個人還是對企業(yè)都將起到事半功倍績效效果，形成共贏局面實現(xiàn)共同成長。

2.3 完善彈性工作制政策支持系統(tǒng)

實施彈性工作制是未來的發(fā)展趨勢，公共衛(wèi)生危機下必須按照應急機制的核心理念，完善應急制度建設，構建科學合理的突發(fā)公共危機管理的法律體系和制度，不斷提高政府的治理能力，同時建立與突發(fā)公共危機法律體系相對接的管理規(guī)則。首先，需要完善彈性工作制度的有關界定和用工說明；其次，補充《應急條例》中關于實行彈性工作制人員勞動安全、權利保障、用工制度的相關規(guī)定，制定工作行為規(guī)范以及管理準則，切實保障工作人員的合法權益；最后，統(tǒng)一國家層面法律中關于工時核算、加班費用等計付標準。公共衛(wèi)生危機下應鼓勵企業(yè)實行彈性工作制，將工作技術復雜程度、工作風險性、崗位責任大小等要素納入工資計付標準體系中；對于節(jié)假日期間因防疫工作不能休假的職工，企業(yè)應先安排補假，對不能安排補假的，依法支付加班工資；在家待崗超過一個工資支付周期沒上班的人員，按照不同省市的生活水平發(fā)放生活費。通過建設數(shù)字型綜合性智能工作管理平臺，將彈性工作制的靈活性與人工智能相結合，使用人工智能在流水線上工作，通過統(tǒng)計生產(chǎn)產(chǎn)出情況，將已完成工作成果或待完成的工作任務，傳輸?shù)浇M織的智能生產(chǎn)平臺，員工按照工作任務要求，只需操作智能綜合平臺就可以保證下一環(huán)節(jié)生產(chǎn)的正常運行，使上一流水線的生產(chǎn)成果與下一流水線共享。為保證工作人員信息不泄露，并方便領導人員對突發(fā)公共危機下工作人員的管理，政府部門應完善工作人員的數(shù)據(jù)管理，做好工作人員的信息登記工作。同時應制定實時的信息技術安全應急方案，確保公共危機期間的信息系統(tǒng)安全和穩(wěn)定運行，保證遠程辦公的工作人員及時掌握現(xiàn)場工作人員的工作運行情況，如有問題，及時準確地給員工傳遞信息和指令，保證工作的正常運轉。[5]

3 結語

面對突發(fā)公共衛(wèi)生事件的挑戰(zhàn)，人力資源管理必須深刻認識并充分把握其中蘊藏的危和機，正視“新挑戰(zhàn)”，迎接“新變化”，創(chuàng)新思維、與時俱進，利用“突發(fā)公共衛(wèi)生事件危機”全面推動人力資源管理向著新模式轉型變革，讓人力資源管理變得更加高效、更加科學、更加合理，更加適應時代發(fā)展的新形勢、新任務、新需求。