歐 萍 劉曾晶 韋海妮 吳翠俐 韋柳芳▲

1.廣西醫(yī)科大學第四附屬醫(yī)院人力資源部，廣西柳州 545005；2.廣西醫(yī)科大學第四附屬醫(yī)院醫(yī)療質量管理科，廣西柳州 545005

近年，中國醫(yī)生群體長期處于一種高壓的環(huán)境中，第四次國家衛(wèi)生服務調(diào)研結果顯示：“如果重新選擇，還會選擇從醫(yī)”的醫(yī)生僅占25.7%；中國醫(yī)師協(xié)會對醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況的第四次調(diào)研結果顯示：僅有6.83%的醫(yī)師希望“子承父業(yè)”[1]；中國醫(yī)師協(xié)會的調(diào)研結果顯示：達到95.79%的中國醫(yī)生對自身從事的職業(yè)不滿意，種種數(shù)據(jù)顯示中國醫(yī)生群體的職業(yè)承諾水平正在急劇下降[1-3]。而醫(yī)生職業(yè)承諾水平的高低直接影響醫(yī)生的工作滿意度、工作投入、離職意向等[4-7]。隨著國家推進《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，“共建共享、全民健康”已經(jīng)成為建設健康中國的戰(zhàn)略主題[8]，如何提升醫(yī)生的職業(yè)承諾水平，具有重要的現(xiàn)實意義和社會價值。組織支持感是提高職業(yè)承諾水平的有效途徑，強調(diào)的是員工對組織是否重視自己及關注自己的一種認知和信念[9]，并能提升醫(yī)生的歸屬感、滿足感和關心組織利益的義務感[10-11]，而員工的職業(yè)承諾水平會隨著工作中獲得的認同、支持和關心而提高[12-13]。因此，本研究為醫(yī)院管理者如何提高中國醫(yī)生群體的職業(yè)承諾水平提供了一些實踐經(jīng)驗。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本文選取參加2017 年某次會議上的2500 名三級醫(yī)院臨床醫(yī)生作為研究對象，該會議參會的臨床醫(yī)生來自全國32 個?。▍^(qū)/市），男女比例均勻，年齡層次豐富，且來源科室覆蓋面廣，因而樣本選取具有一定代表性。已回收問卷共1973 份，剔除答題時間過長或者過短的問卷后，得到1800 份有效問卷，問卷的有效回收率為91.23%。

1.2 調(diào)查工具

本研究采用問卷星來進行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人口統(tǒng)計學資料、職業(yè)承諾、組織支持感。其中職業(yè)承諾量表使用Blau（2003）等提出的情感承諾[14-15]，組織支持感使用Eisenberger（1986）等提出的量表[16-17]，已有研究顯示該量表在中國情景下有較好的信效度。

通過對初始問卷取樣進行適當性檢驗，結果KMO 值為0.95，Bartlett 的球形度檢驗結果達到顯著水平（χ2=25 520.37，P ＜0.001），適合做因子分析。其次，利用主成分方法和正交旋轉法對有效數(shù)據(jù)進行分析，各個條目的負荷量均＞0.7，并且無兩個因子負荷量同時＞0.4，提示量表有較好的效度。最后，組織支持感和職業(yè)承諾兩個量表的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.96、0.94，提示量表的信度較高。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 20.0 軟件及AMOS 17.0 軟件對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。符合正態(tài)分布的計量資料以均數(shù)±標準差（±s）表示，采用t 檢驗或方差分析。計數(shù)資料以例數(shù)或百分比表示。采用Pearson 進行相關性分析。以P ＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 納入人群一般資料情況

1800 名臨床醫(yī)生一般資料見表1。

表1 納入人群一般資料情況

2.2 組織支持感與職業(yè)承諾關系的差異分析

2.2.1 不同區(qū)域組織支持感與職業(yè)承諾得分比較 不同區(qū)域組織支持感與職業(yè)承諾比較，差異有高度統(tǒng)計學意義（P ＜0.01）。中部及西部低于東部組織支持感，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.05），中部與西部組織支持感比較，差異無統(tǒng)計學意義（P ＞0.05）。中部生職業(yè)承諾低于東部，西部醫(yī)生職業(yè)承諾高于中部，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.05），而東部與西部職業(yè)承諾比較，差異無統(tǒng)計學意義（P ＞0.05）。見表2。

表2 不同區(qū)域組織支持感與職業(yè)承諾得分比較（分，±s）

表2 不同區(qū)域組織支持感與職業(yè)承諾得分比較（分，±s）

注 與東部比較，aP ＜0.05；與中部比較，bP ＜0.05

2.2.2 不同科室組織支持感與職業(yè)承諾得分比較 不同科室醫(yī)生職業(yè)承諾比較，差異無統(tǒng)計學意義（P ＞0.05）；不同科室醫(yī)生組織支持感比較，差異有高度統(tǒng)計學意義（P ＜0.01）。內(nèi)科、外科、兒科、病理科及其他醫(yī)技科、口腔科、中醫(yī)科醫(yī)生的組織支持感高于全科，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.05）；而婦產(chǎn)科與全科醫(yī)生組織支持感比較，差異無統(tǒng)計學意義（P ＞0.05）?？谇豢萍爸嗅t(yī)科醫(yī)生組織支持感高于婦產(chǎn)科，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.05）；外科組織支持感低于中醫(yī)科，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.05）。見表3。

表3 不同科室組織支持感與職業(yè)承諾得分比較（分，±s）

表3 不同科室組織支持感與職業(yè)承諾得分比較（分，±s）

注 與全科比較，aP ＜0.05；與婦產(chǎn)科比較，bP ＜0.05；與中醫(yī)科比較，cP ＜0.05

2.2.3 不同職稱組織支持感與職業(yè)承諾得分比較 不同職稱醫(yī)生組織支持感與職業(yè)承諾比較，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.01）。副高級和正高級組織支持感高于中級及以下，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.05）；而正高級與副高級之間醫(yī)生的組織支持感比較，差異無統(tǒng)計學意義（P ＞0.05）。正高級職業(yè)承諾水平最高，副高級其次，中級及以下職業(yè)承諾水平最低，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.05）。見表4。

表4 不同職稱組織支持感與職業(yè)承諾得分比較（分，±s）

表4 不同職稱組織支持感與職業(yè)承諾得分比較（分，±s）

注 與中級及以下比較，aP ＜0.05；與副高級比較，bP ＜0.05

2.2.4 不同工作年限組織支持感與職業(yè)承諾得分比較不同工作年限組織支持感與職業(yè)承諾比較，差異有高度統(tǒng)計學意義（P ＜0.01）。工作年限＜10 年組織支持感和職業(yè)承諾水平最低，10～＜20 年組織支持感和職業(yè)承諾水平較低，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.05）；而工作年限＞30 年和20～＜30 年組織支持感和職業(yè)承諾水平比較，差異無統(tǒng)計學意義（P ＞0.05）。見表5。

表5 不同工作年限組織支持感與職業(yè)承諾得分比較（分，±s）

表5 不同工作年限組織支持感與職業(yè)承諾得分比較（分，±s）

注 與＜10 年比較，aP ＜0.05

2.2.5 不同年齡組織支持感與職業(yè)承諾得分比較 不同年齡組織支持感與職業(yè)承諾比較，差異有高度統(tǒng)計學意義（P ＜0.01）。＜30 歲組織支持感及職業(yè)承諾水平最低，30～＜40 歲組織支持感及職業(yè)承諾較低，差異有統(tǒng)計學意義（P ＜0.05）；40～＜50 歲與＞50 歲組織支持感及職業(yè)承諾比較，差異無統(tǒng)計學意義（P ＞0.05）。見表6。

表6 不同年齡組織支持感與職業(yè)承諾得分比較（分，±s）

表6 不同年齡組織支持感與職業(yè)承諾得分比較（分，±s）

注 與＜30 歲比較，aP ＜0.05；與30～＜40 歲比較，bP ＜0.05

2.3 組織支持感與醫(yī)生群體職業(yè)承諾的相關性分析

組織支持感和職業(yè)承諾呈正相關（r=0.54，P ＜0.01）。組織支持感與職稱、學歷及工作年限呈正相關（r=0.11、0.06、0.12，P ＜0.01），而與區(qū)域呈負相關（r=-0.08，P ＜0.05）。此外，職業(yè)承諾與年齡、職稱和工作年限呈正相關（r=0.16、0.15、0.17，P ＜0.01）。見表7。

表7 組織支持感與醫(yī)生群體職業(yè)承諾的相關性分析

3 討論

3.1 高度重視醫(yī)生組織支持感，提高職業(yè)承諾水平

本研究顯示，組織支持感與職業(yè)承諾呈正相關，與余琛[10]和劉春放[12]研究結論一致，醫(yī)生群體的職業(yè)承諾水平會隨著從組織中獲得更多的認同、支持和關心而提高。醫(yī)院應從人文管理、薪酬和獎懲體系、職業(yè)生涯規(guī)劃管理等方面營造公平良好的工作氛圍，全方位提高醫(yī)生組織支持感。

3.2 加大政策支持力度，不斷增強全科等吸引力

東部省份較中、西部的經(jīng)濟發(fā)達，能夠為醫(yī)生提供更好的職業(yè)發(fā)展及平臺，因此職業(yè)承諾水平高于中部醫(yī)生[18]。由于西部省份有國家政策扶持，因此職業(yè)承諾水平也高于中部醫(yī)生[19]。由于醫(yī)生群體普遍熱愛醫(yī)療事業(yè)，因此職業(yè)承諾水平較高。但目前全科和婦產(chǎn)科仍存在工作壓力大、工作環(huán)境差、社會認可度不高等問題，導致全科醫(yī)生的組織支持感最低[20-21]，婦產(chǎn)科醫(yī)生次之[22-23]。政府及醫(yī)院管理者應加強對中部省份的政策扶持，為醫(yī)生提供更多的發(fā)展平臺，改善全科和婦產(chǎn)科等科室的工作環(huán)境和條件，提高其工資待遇和社會地位，并加強全科等學科建設力度。

3.3 及時關注低年資醫(yī)生發(fā)展，完善相應管理制度

高級職稱、工作年限長、年齡大的醫(yī)生往往享受較高的薪酬待遇和擔任重要業(yè)務骨干，獲得學習、晉升的機會相對較多，因此組織支持感最高，該結論與尹文強等[24]研究一致，這類醫(yī)生群體處于職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定階段，是科室乃至醫(yī)院發(fā)展的中堅力量[25]。因此，醫(yī)院管理者應重點關心和支持工作年限<10 年、年齡<30 歲、中級職稱以下的醫(yī)生群體，如建立導師制、打破按職稱分配績效制度等，建立體現(xiàn)醫(yī)生實際工作價值的薪酬體系，幫助年輕醫(yī)生穩(wěn)步成長。