劉世珍

在社會主義經(jīng)濟(jì)新時(shí)代下，我國的醫(yī)療體系也呈現(xiàn)出繁榮發(fā)展的局面，公有制醫(yī)院與民營醫(yī)院兩面開花、齊頭并進(jìn)，都呈現(xiàn)出快速發(fā)展的態(tài)勢。但是醫(yī)療市場是有限的，公有制醫(yī)院與民營醫(yī)院數(shù)量逐漸增多、規(guī)模不斷擴(kuò)大就使得醫(yī)療市場的競爭越來越激勵。但這種競爭本質(zhì)上還是要?dú)w屬于人才的競爭，是依托于專業(yè)人才的技術(shù)、科技成果而展開的“戰(zhàn)爭”。面對這種激烈的競爭環(huán)境，公立醫(yī)院必須做好人力資源管理方面的工作，要堅(jiān)持以人為本，從人的角度出發(fā)，持續(xù)引進(jìn)人才、不斷培養(yǎng)人才、合理使用人才、科學(xué)激勵人才。但是就當(dāng)前的情況來看，我國很大一部分公立醫(yī)院的人力資源管理體系是不完善的，存在諸多的問題。故本文首先通過對公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而找出問題所在，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的應(yīng)對方法，希望能夠?qū)ξ覈⑨t(yī)院人力資源管理工作起到一定的促進(jìn)作用。

人力資源管理主要是泛指一個組織為了完成其戰(zhàn)略或者企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，圍繞一整套對員工進(jìn)行管理的思想和方法所展開的一種吸引、保留、激勵以及對員工進(jìn)行有效利用的政策、體系和制度以及對管理的實(shí)踐。

在當(dāng)下，人力資源毫無疑問是一所醫(yī)院的核心競爭力所在，醫(yī)院競爭力的高低也越來越多地通過人力資源的價(jià)值體現(xiàn)出來。正是因?yàn)槿说倪@種重要性，才使得人力資源管理必須被放在戰(zhàn)略性的重要地位上。但現(xiàn)實(shí)中，我國很大一部分公立醫(yī)院在日常的工作與發(fā)展過程中都沒有給予人力資源管理足夠的重視，而是將自己的重心過多地放在醫(yī)療服務(wù)水平的提升上，這就導(dǎo)致了我國公立醫(yī)院體系中人力資源管理水平偏低情況的產(chǎn)生。所以，著力全面加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理是提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平、增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)、壯大醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的根本性手段。

一、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理的觀念淡薄

縱觀我國公立醫(yī)院目前的發(fā)展?fàn)顩r，可以發(fā)現(xiàn)其人力資源管理工作仍然片面地停留在人的“進(jìn)出”上面，除了簡單的考勤、工資、人事檔案管理等基礎(chǔ)性工作之外，完全沒有發(fā)揮出人力資源管理的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、統(tǒng)籌規(guī)劃全體人員的技術(shù)和能力、提高員工的工作滿意度等獨(dú)特作用，這是現(xiàn)如今在公立醫(yī)院中人事部門的地位不斷被削弱的根本原因。

此外對人力資源的認(rèn)識不到位、觀念老舊等問題也是層出不窮，某些醫(yī)院的管理者始終認(rèn)為人力資源管理工作是一筆單純的支出項(xiàng)目，無法給醫(yī)院帶來任何經(jīng)濟(jì)方面的利益，然而公立醫(yī)院必須意識到“人”是一切取得競爭優(yōu)勢的根本，在“人”上的投入并不是表面上的純粹的支出，而是一項(xiàng)會持續(xù)獲得回報(bào)的投資性行為，會創(chuàng)造出巨大的價(jià)值回報(bào)。加強(qiáng)人力資源管理，充分提高對人的認(rèn)識與關(guān)注，是增強(qiáng)自身綜合競爭力的必要手段。

（二）人力資源招聘缺乏合理性，缺少專業(yè)的人力資源管理人員

一份科學(xué)合理的招聘計(jì)劃對招聘工作的有序進(jìn)行和順利開展至關(guān)重要。因此應(yīng)該在對崗位進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上制定出符合組織需要的招聘計(jì)劃，以此來對招聘工作提供一種保障。但是我國的公立醫(yī)院往往忽視了這一點(diǎn)，普遍是有需要就招聘，而沒有制定系統(tǒng)性的招聘計(jì)劃，更是嚴(yán)重缺乏崗位分析。

在招聘過程中要著重注意招聘方式和手段、途徑的選擇，這直接關(guān)系到招聘工作質(zhì)量的好壞，如果招聘方式和途徑選擇不正確，既造成招聘投入的浪費(fèi)，又必然會對招聘成果和效果產(chǎn)生不好的影響?？v觀我國現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源工作人員的招聘情況，可以發(fā)現(xiàn)招聘方式和途徑都很單一，基本依賴于自主投遞和校園招聘，不僅范圍小，而且缺乏主動性質(zhì)量難以保證。

此外，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者對整個組織的發(fā)展也發(fā)揮著重要的影響。但是在我國的大部分公立醫(yī)院中，領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理工作方面的影響卻不盡如人意，這主要有兩方面的原因：其一是思想層面，即領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理的意識不強(qiáng)，針對人力資源管理方面沒有傾注太多的關(guān)注;其二是能力方面，醫(yī)院的管理人員大多是從臨床或基層崗位調(diào)動、晉升而來的，并不是專業(yè)從事人力資源管理工作的，工作內(nèi)容也僅涉及考勤、檔案等方面，缺乏人力資源管理的專業(yè)性，所以很難將管理崗位的作用充分發(fā)揮出來。

（三）人才培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理

現(xiàn)階段，我國大部分的公立醫(yī)院人力資源管理普遍缺乏戰(zhàn)略性的統(tǒng)領(lǐng)規(guī)劃能力，全面布局能力差，特別是針對人才的培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理。針對員工個人的職業(yè)晉升規(guī)劃具有很大的模糊性，晉升條件、要求、標(biāo)準(zhǔn)也沒有與時(shí)俱進(jìn)，存在落后性;關(guān)于員工的業(yè)務(wù)能力方面的繼續(xù)教育也不夠積極和完善，往往是不得不進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)才安排培訓(xùn)，并不是按照既定的規(guī)劃安排來進(jìn)行。這些都在很大程度上制約了公立醫(yī)院醫(yī)療水平的提升，阻礙了公立醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。

伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療改革的大力推進(jìn)，廣大社會公眾對公立醫(yī)院的業(yè)務(wù)能力與服務(wù)水平提出了更高層次的期望與要求。但是就當(dāng)前情況來看，在我國公立醫(yī)院人力資源中，具備處理突發(fā)情況、擔(dān)任艱巨任務(wù)、引領(lǐng)頂尖學(xué)術(shù)的專業(yè)人才寥寥無幾，這直接導(dǎo)致了公立醫(yī)院較低的業(yè)務(wù)水平與人們?nèi)找嬖鲩L的健康需求之間的矛盾。如果公立醫(yī)院人力資源質(zhì)量不能得到提升和改進(jìn)，那么這種矛盾就會越來越尖銳。

（四）人力資源績效考核缺乏科學(xué)有效性

目前我國大部分的公立醫(yī)院在績效考核上仍然使用的是傳統(tǒng)的年度考核模式，即在每年年底將單位內(nèi)部所有職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行一次統(tǒng)一的考核。這種考核大多是比較籠統(tǒng)且概括性的，提供不了具體和有針對性地反饋，很多時(shí)候只能是流于形式的，因?yàn)樗鼪]有辦法準(zhǔn)確地體現(xiàn)出處于不同崗位、擔(dān)任不同工作職責(zé)的員工真正做出的成績，也沒有辦法準(zhǔn)確地反映出不同員工在自己工作過程中存在哪些問題，不僅導(dǎo)致基于績效考核進(jìn)行的績效改進(jìn)失去了方向，也會讓員工內(nèi)心產(chǎn)生一種不公平感，難以對工作產(chǎn)生積極的熱情。

（五）人力資源薪酬管理激勵性不足

薪酬管理要想具有激勵性最重要的一點(diǎn)就是堅(jiān)持公平公正的原則。目前我國公立醫(yī)院薪酬管理激勵性不足的最主要原因就是公平公正的原則貫徹不到位。一方面工資制定的標(biāo)準(zhǔn)不夠公平公正，尤其表現(xiàn)在崗位績效工資的制定和學(xué)歷與職位聯(lián)系在了一起，脫離了崗位績效工資的初衷;另一方面工資制度的分配方式也不夠公平公正，具體體現(xiàn)在按勞分配制度的貫徹問題上，一些勞動更多、貢獻(xiàn)更大的員工沒有在薪酬上得到其預(yù)期的回報(bào)。此外關(guān)于公立醫(yī)院薪酬的激勵性，一個比較突出的問題是相較于社會上的其他行業(yè)來說，在同等的勞動強(qiáng)度與價(jià)值創(chuàng)造水平上，本行業(yè)的人員收入水平相對較低，這致使本行業(yè)人員喪失了部分熱情，工作滿意度與工作效率都受到了較大的影響。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)對策

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

思想先行，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)樹立起正確的人力資源管理觀念，拋棄狹隘的、傳統(tǒng)的用人觀，樹立起與時(shí)代發(fā)展步調(diào)相一致的人才理念，用先進(jìn)的理念推動人才工作的展開。

樹立正確的人力資源管理理念，一方面要切實(shí)把人力資源作為醫(yī)院發(fā)展過程中最靈活、最能動的因素，作為促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的主要動力，加大人才的招聘力度，增加人力資源管理預(yù)算，制定科學(xué)合理的人才管理體制。另一方面公立醫(yī)院要樹立起正確的人力資源管理理念，將人力資源管理視為一種投資，視為獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，將人才的招聘、培養(yǎng)和激勵放在醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略地位上。

此外還需要做到事業(yè)留人。所謂事業(yè)發(fā)展留人，就是要制定合理的晉升渠道，提供良好的發(fā)展平臺，比如讓人才在相關(guān)科室擔(dān)任比較重要的職位、參與比較重要的科研項(xiàng)目等，使人才感受到自己的重要性、自己是被重視的，提高其工作滿意度和工作成就感。

（二）構(gòu)建公開、平等的人才聘用機(jī)制

人才聘用就是一個選人、用人的過程，良好的人才聘用機(jī)制對提升公立醫(yī)院人力資源質(zhì)量與人力資源管理水平有著重要的意義。

公開，就是公立醫(yī)院對擬招用的人才實(shí)行內(nèi)部選拔與社會公開招聘相結(jié)合的方式。在內(nèi)部選拔的過程中，要對人才進(jìn)行成績、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)、潛力以及培養(yǎng)價(jià)值等全方位的考察與評估，在全面測評的基礎(chǔ)上對合格人員進(jìn)行選拔錄用;在社會公開招聘過程中，要注重拓寬人才的選取渠道，打破區(qū)域、身份等界限，最大限度地消除制度限制，提高招聘的透明度與靈活性，廣泛吸納各類人才，實(shí)現(xiàn)人才的豐富化和多樣化。

平等，就是公立醫(yī)院在人才聘用過程中始終要做到人人平等，無論是內(nèi)部選拔還是社會公開招聘，都要完全依據(jù)崗位的具體標(biāo)準(zhǔn)來選人，符合崗位、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)要求的人都具有平等的競爭機(jī)會，不以非個人因素作為招聘與否的決定性條件。此外還要特別注意一點(diǎn)，就是崗位標(biāo)準(zhǔn)的完整性和嚴(yán)格性。崗位的標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)崗位實(shí)際需要以及崗位工作分析得出來的，是客觀性的標(biāo)準(zhǔn)要求，在實(shí)踐招聘過程中，必須保持崗位標(biāo)準(zhǔn)的完整性和嚴(yán)格性，不能因人而異，不能因?yàn)槟硞€人就改變或者降低崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，真正實(shí)現(xiàn)招聘的平等。

（三）建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是保持組織不斷進(jìn)步與員工持續(xù)發(fā)展的一劑良藥，是讓組織保持活力的根本所在，所以組織需要重視起培訓(xùn)工作，努力建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制。

在制定培訓(xùn)機(jī)制時(shí)需要綜合考慮公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源的狀況與組織和員工未來的發(fā)展前景，并在此基礎(chǔ)上確定兩個重要問題：第一，確定培訓(xùn)的對象，即誰來參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對象的選擇決不能隨隨便便地挑選，也不能泛泛地進(jìn)行廣范圍的選擇，而是要有針對性地選擇那些熱愛學(xué)習(xí)、發(fā)展空間大并且態(tài)度積極向上的員工，因?yàn)楹苊黠@對于這樣的員工進(jìn)行培訓(xùn)是更值得也更易于取得成果的，同時(shí)也能夠使組織的培訓(xùn)資源和經(jīng)濟(jì)資源得到最大限度地發(fā)揮，不至造成浪費(fèi);第二，確定培訓(xùn)內(nèi)容，即培訓(xùn)些什么。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇也需要謹(jǐn)慎對待，不能漫無目標(biāo)地盲目培訓(xùn)，而是需要真正看到組織的需求、工作的需求、人員的需求所在。選擇培訓(xùn)內(nèi)容一方面要能夠貼近員工的日常工作內(nèi)容，為工作所用，使培訓(xùn)真真正正是服務(wù)于組織、作用于崗位的，提高的培訓(xùn)的實(shí)際效果;另一方面培訓(xùn)內(nèi)容還要盡量地滿足員工個人的發(fā)展需求，包括職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃和個人職業(yè)通道的晉升安排等，使員工更積極主動地參與到培訓(xùn)中來，實(shí)現(xiàn)員工樂于培訓(xùn)、主動培訓(xùn)、想要培訓(xùn)的良好風(fēng)尚。

（四）建立科學(xué)、有效的績效考核制度

從我國公立醫(yī)院的人力資源管理角度而言，績效考核就是立足于公立醫(yī)院的一個整體管理和經(jīng)營目標(biāo)之上，運(yùn)用比較系統(tǒng)和規(guī)范的流程及其方法為公立醫(yī)院進(jìn)行績效評價(jià)的一種手段，考核內(nèi)容主要包括公立醫(yī)院員工在開展薪酬評估的過程中所呈現(xiàn)出來的各種態(tài)度、能力以及業(yè)績等，在社會現(xiàn)實(shí)中往往還會將績效評估所得到的結(jié)果適當(dāng)?shù)貞?yīng)用于公立醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整上以及員工自身發(fā)展目標(biāo)改進(jìn)上。所以，建立一套科學(xué)合理的能夠切實(shí)地反映一個崗位特征和其個人成果的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)顯得十分必要和重要，它也是準(zhǔn)確地進(jìn)行績效考核的一個根本保障。與此同時(shí)，在實(shí)施績效考核的過程中還要特別注意公平與公正，要以標(biāo)準(zhǔn)考人，而不能因人變標(biāo)準(zhǔn)。還要注意的一點(diǎn)就是要在考核者與被考核者之間建立起一種比較輕松與友好的氛圍，避免考核僵化而難以進(jìn)行，并同時(shí)做好考核相關(guān)的反饋溝通工作。

（五）建立科學(xué)公平的薪酬機(jī)制

在競爭越來越殘酷的醫(yī)療市場中，公立醫(yī)院著力增強(qiáng)自身的醫(yī)療服務(wù)水平才是關(guān)鍵，這就需要留住并培養(yǎng)一批優(yōu)秀的人才，而薪酬待遇是留住人才并促使其成長的重要因素。根據(jù)2020年北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)做的一份調(diào)研顯示，我國三級醫(yī)院醫(yī) 2016年-2019年年均收入分別為9.57萬、12.98萬、11.18 萬、12.22萬，可以發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)生工資水平增長是非常緩慢的，有些年份甚至降低，因此公立醫(yī)院建立起一套現(xiàn)代化的科學(xué)公平的薪酬機(jī)制，以此來促進(jìn)醫(yī)院整體綜合效益的提升。制定薪酬政策時(shí)要向那些業(yè)績好、能力強(qiáng)、對醫(yī)院的貢獻(xiàn)大的人員傾斜。

第一，建立差異化的薪酬機(jī)制。薪酬機(jī)制的建立要考慮到不同科室、不同員工之間的差異，充分尊重人才規(guī)律，發(fā)揮薪資的杠桿作用，實(shí)現(xiàn)待遇能高能低的競爭氛圍。同時(shí)鼓勵對特別崗位和高端、稀缺人才實(shí)行年薪制，這部分員工可以為醫(yī)院帶來良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

第二，提高獎金在績效工資中的比重。在合理范圍內(nèi)提高獎金占績效工資總額的比例，且向一線臨床醫(yī)務(wù)工作人員傾斜，有利于完善薪酬結(jié)構(gòu)、拉開薪酬差距，這不僅更好地貫徹了多勞多得的理念，而且還可以大大提高員工的積極性。

結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前階段，我國有相當(dāng)一部分地區(qū)的公立醫(yī)院對于人力資源的管理工作還是不夠規(guī)范和完善，存在著一些諸如對于人力資源管理的認(rèn)識和觀念不正確、對于人才的計(jì)劃不合理、薪酬的管理制度激勵性不足及績效管理制度的標(biāo)準(zhǔn)性不強(qiáng)等等問題。所以在時(shí)代發(fā)展前進(jìn)的步伐中，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)也必須盡快地改革其人力資源管理模式。在其管理的過程中，著重加強(qiáng)對人力資源的管理理念的深入，完善招聘機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)和開發(fā)，建立科學(xué)的工作薪酬和績效考核機(jī)制，從多個方面提高公立醫(yī)院的人力資源管理水平，推動公立醫(yī)院的事業(yè)朝著蓬勃健康的發(fā)展方向前進(jìn)。

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