張美佳

如何通過人力資源管理構建和諧勞動關系是當前企業(yè)面臨的一個難點。本文提出了通過人力資源管理構建和諧勞動關系的對策。

勞動關系屬于企業(yè)內(nèi)部最基本的一項關系，勞動關系的穩(wěn)定決定著企業(yè)發(fā)展，勞動關系有著抽象以及隱形特征，容易被企業(yè)以及員工忽視，所以全面研究影響勞動關系以及和諧的因素是極為關鍵的。

一、對于經(jīng)濟全球化背景下勞動關系局面的探討

伴隨著科學技術的不斷創(chuàng)新，人力資源在全部資源中產(chǎn)生了極高的價值，而另外一方面，人力資源市場中的人才競爭呈現(xiàn)出了激烈化狀態(tài)，勞動力市場供需矛盾日益呈現(xiàn)，經(jīng)濟全球化加快了我國經(jīng)濟的轉型進程，也導致勞動關系矛盾正處于多發(fā)期和各項利益關系的調(diào)整階段，受勞動保障體系不健全的影響，現(xiàn)有體系無法全面對職工權益需求加以維護，部分職工權益得不到保障，相關勞動合同法規(guī)配套法規(guī)不健全，不同時期不同的政策導致了很多職工和勞動關系存在著各種各樣的難點，難以保持勞動關系的協(xié)調(diào)程度。

二、對于企業(yè)勞動關系不和諧形成原因的分析

（一）企業(yè)難以適應用工的多元化形式

社會經(jīng)濟逐漸朝著多元化趨勢發(fā)展，多樣化勞資關系將會造成勞動爭議，不利于內(nèi)部和諧發(fā)展。再加上企業(yè)發(fā)展模式比較單一且傳統(tǒng)，無法有效使用當前多樣化的雇傭形式，因此導致企業(yè)內(nèi)有著諸多的不和諧因素。比如企業(yè)員工的勞動合同尚未結合企業(yè)人力資源制度進行簽訂，難以對工作中員工的合法權益加以維護，社會中存在著非全日制的用工形式，此種工作形式一般是合同用工，不是以往的勞務用工，所以和企業(yè)內(nèi)的正式用工相互混淆到了一起。

（二）勞動關系矛盾加劇

勞動關系呈現(xiàn)出了多樣化特征，本身有著復雜性和多變性，基于雙方主體理念的強化，使企業(yè)和員工之間的矛盾加劇。其一，勞資分配原則以及分配關系。企業(yè)比較重視經(jīng)濟效益以及社會效益的提升，員工則是重視勞動成果收入數(shù)量，雙方都在盡可能地為自身爭取權益，并沒有從企業(yè)發(fā)展局面考慮問題。其二，有的勞動者素養(yǎng)有待提升，法律意識相對薄弱，在工作期間沒有遵循勞動合同規(guī)定的要求，隨意更改合同，加劇了企業(yè)經(jīng)濟損失，企業(yè)領導層法律知識不完善，直接損害了勞動者合法權益。

（三）對人力資源管理重視程度不足

企業(yè)經(jīng)過近些年發(fā)展已經(jīng)制定了相關的人力資源規(guī)劃體系，為企業(yè)后期發(fā)展從人力資源角度加以分析，可是鮮少有企業(yè)從員工角度考慮問題，創(chuàng)建企業(yè)員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃體系。一般情況下，企業(yè)內(nèi)創(chuàng)建了相關考核體系，可是在大多數(shù)企業(yè)考評期間沒有發(fā)起針對員工未來發(fā)展以及規(guī)劃的考核活動，甚至缺少工作分析和評價階段，對人力資源重要性的重視程度不足，缺乏人力資源以及規(guī)劃制度的支持，加劇了人才流失。

三、創(chuàng)建和諧勞動關系需要明確注意的幾項要點

所謂和諧，主要表現(xiàn)為合作、融合、共贏、和諧，勞動關系是指企業(yè)和員工之間的相互合作，這是新時代背景下企業(yè)的基本需求，人力資源管理屬于企業(yè)經(jīng)營中非常重要的一項管理內(nèi)容，做好該項管理工作有利于提升企業(yè)經(jīng)營效率，將整體價值發(fā)揮出來，其核心要點是利用合理的方式和措施激發(fā)勞動力的工作積極性，為減少成本輸出提供良好的幫助，從中來看，采取何種方式對企業(yè)和員工之間的勞動關系加以維護，是檢驗人力資源管理質(zhì)量高低的依據(jù)，基于此，創(chuàng)建和諧勞動關系在人力資源管理和企業(yè)發(fā)展期間有著極高的作用，可是從實際情況來看，企業(yè)在人力資源勞動關系管理中還有著諸多的難點存在，無法發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢，也難以維護企業(yè)和員工之間的關系，對此，就需要明確掌握和諧勞動關系之間需要注意的幾點事項。

其一，結合企業(yè)實際情況以及基本需求創(chuàng)建良好的勞動關系，構建和諧勞動關系并不代表著在人力資源管理中什么都必須按照員工的想法和意見來執(zhí)行，這是因為誰也不能確保每一個員工的想法和提出的建議都是對的，而且各個員工不管是想法還是意見都有著諸多的不足之處，難以做到讓每一位員工都滿意，因此只需要符合大多數(shù)員工的需求即可，這就明確提出了企業(yè)在創(chuàng)建和諧勞動關系期間，務必結合自身經(jīng)營需求和實際特征確保工作的嚴謹性，明確工作目標，企業(yè)發(fā)展期間不管是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境，都將伴隨著時間的發(fā)展以及市場的變化而隨之改變，所以企業(yè)發(fā)展有著動態(tài)性的特征，不可能一直處于不變的狀態(tài)，企業(yè)在變化，各項管理工作就會發(fā)生改變，人才隊伍也應當發(fā)生改變，員工的需求隨之變化，構建和諧勞動關系必須跟著企業(yè)的變化而隨之變化，對于這樣才可以凸顯出勞動關系管理的針對性和全面性。

其二，尊重員工，積極采納員工提出的建議，企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵在于尊重員工，只有做到了尊重員工，才可以讓員工感受到企業(yè)的信任積極地為企業(yè)提供良好服務，在人力資源勞動關系管理中，企業(yè)務必尊重和理解員工，伴隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，員工逐漸演變?yōu)榱似髽I(yè)的合伙人，自身地位發(fā)生了轉變，只有將員工和企業(yè)相互結合到一起，才可以有效發(fā)揮出員工本身的價值。而且需要給予員工足夠的保障，其中包含了學習機會、晉升機會、薪酬福利等，以此滿足員工的基本需求，讓員工更加信任企業(yè)，所以構建和諧勞動關系就要懂得員工需要什么，怎樣才可以滿足員工，進而創(chuàng)建員工和企業(yè)牢不可破的友誼。

四、企業(yè)人力資源管理構建和諧勞動關系

（一）完善勞動關系、社會保障方面的法律體系

當前階段，需要進一步健全企業(yè)改制的相關政策，加快建立以及完善以我國勞動法和勞動合同法為主的勞動關系、社會保障方面的法律體系，推進法律以及政策的落實工作，維護職工自身合法權益，創(chuàng)建勞動監(jiān)察制度，提升處理勞動爭議問題的概率。勞動和社會保障以及財政和企業(yè)主管等部門需要相互協(xié)調(diào)，依照企業(yè)實際情況制定企業(yè)職工分流安置預案，全面監(jiān)控各個階段，引進中介體系，為職工分流安置工作提供良好服務，保障改制企業(yè)職工分流安置工作規(guī)范且穩(wěn)定的實施，而且還需要增強以人為本的理念，企業(yè)從職工切身利益考慮，將促進勞動者就業(yè)放在第一位，引導企業(yè)增加就業(yè)崗位。

（二）企業(yè)改革過程中分流安置職工

其一，對內(nèi)部潛力進行大力挖掘，鼓勵內(nèi)部轉崗?，F(xiàn)階段，企業(yè)冗員問題普遍存在，對于該項問題來講，并不是指單一的冗員，此種現(xiàn)象體現(xiàn)在了職工數(shù)量較少，同時重要崗位中缺少專業(yè)性強并且經(jīng)驗豐富的職工，兩種現(xiàn)象同時存在，引起了問題的出現(xiàn)，因為冗員現(xiàn)象而增加了就業(yè)安置壓力，要想將該項現(xiàn)象徹底解決，就應當結合實際情況做好國有企業(yè)人員分流作業(yè)，提升內(nèi)部管理效率，將整體潛力激發(fā)出來，引進合理方式明確國有企業(yè)崗位，比如崗位檢查以及工作分析等，清楚地了解到需要做好何種崗位人員的分流工作，將其安排到與之相符的崗位內(nèi)，同時哪一方面的崗位缺少人才，也必須進一步了解到，在具體工作開展環(huán)節(jié)中，成立專門的內(nèi)部人力資源市場，整理人員崗位信息，合理調(diào)整崗位人員，增強規(guī)范性程度，確保崗位人員被分流安排，以此實現(xiàn)基本的管理目標。

其二，采取有效方式降低冗員造成的壓力現(xiàn)象，以內(nèi)部退養(yǎng)形式為主，根據(jù)國有企業(yè)運行現(xiàn)狀頒布有關的政策，將該項政策落實于快要退休可是受身體因素影響難以繼續(xù)展開工作的特殊性職工，此種方式能夠在分流國有企業(yè)富余人員方面產(chǎn)生良好效果。當職工提出了工作崗位休養(yǎng)階段以后，需要同時計算工齡和以往的工齡。一旦退養(yǎng)職工符合我國規(guī)定退休要求以后，可以按照規(guī)定要求實施退休歷程，社會保險機構每月將養(yǎng)老金發(fā)放給該項退休人員。

其三，需要結合實際情況制定健全且完善同時規(guī)范的職工退出體系。目前，為了提升人員分流安置效率，使該項作業(yè)有效實施，制定相關的職工退出體系是極為關鍵且重要的。首先。從多方面入手，做好企業(yè)政策宣傳作業(yè)，完善基本信息，對退出員工自身利益加以維護，給予退出人員相應的幫助，解決存在的難點，提升技術水平，以此確保能夠正常就業(yè)，為該項人員過渡奠定堅實基礎。其次，創(chuàng)建我國政府部門和國有企業(yè)轉移就業(yè)的對接體系，多和政府部門進行溝通，加深合作力度，創(chuàng)建新的用工途徑，延伸用工渠道，加強人員培訓力度，實現(xiàn)分流職工可以穩(wěn)定轉接的目標。創(chuàng)建符合國有企業(yè)職工要求的創(chuàng)新載體，采取合理的扶持方法，促使職工在失業(yè)以后可以再次創(chuàng)業(yè)。

其四，強化分流人員自身思想理念，樹立正確的意思。當對職工分流安置過程中，應當從各項對象、存在的難點和內(nèi)容等多方面入手，合理分析，遵循分層次灌輸?shù)幕纠砟?，使職工正確和清楚地了解到企業(yè)實施轉型作業(yè)的必然性，職工可以對企業(yè)提出有關的意見，企業(yè)也應當幫助職工解答各項難點，對分流職工展開規(guī)范性指導作業(yè)，掌握各項要點，強化競爭理念，積極主動應對危機，全面參與到改革階段中發(fā)揮出應有的潛力。

其五，將關注點朝著外部市場延伸，實施勞務輸出工作?，F(xiàn)階段，要想科學合理地利用人力資源，提高該項資源的使用效率，關鍵在于做好勞務輸出作業(yè)，該項作業(yè)產(chǎn)生的優(yōu)勢非常高，可以幫助國有企業(yè)解決難點，與社會標準要求相符合。對于國有企業(yè)本身來講，應當全面發(fā)揮出人力資源的作用，做好富余職工的培訓作業(yè)，提升技能和水平，引進合理的培訓方式，組建專業(yè)性強且經(jīng)驗豐富的隊伍，摒棄以往單一且滯后的理念，加深分流人員對于知識點的掌握程度，確保該項人員能夠再次就業(yè)，將關注點逐漸延伸到外部市場領域內(nèi)，促使富余人員朝著良好趨勢發(fā)展，得到規(guī)范的安置。

其六，在處理職工勞動關系過程中，包含的形式分為了以下幾方面。第一，針對在原有主體企業(yè)中逐漸邁入了改制企業(yè)的富余人員本身來講，需要保持勞動關系的協(xié)調(diào)性和規(guī)范性，必須重新與該項職工簽訂合同，而原有主體企業(yè)與該項職工解除了勞動合同的情況下，務必進行補償。第二，對改制為國有法人控股企業(yè)人員，應當遵循我國標準要求對勞動合同合理變更。另外，遵循法律法規(guī)接觸勞動合同，依照具體現(xiàn)象落實完善安排措施，做到合理安排。

（三）提升人力資源管理層的工作技能

要想實現(xiàn)人力資源管理水平提高的目的，就需要大力提升人力資源管理人員的工作技能和素質(zhì)以及工作能力，人力資源管理工作除了離不開健全工作管理制度的大力支持之外，更為關鍵的一方面是落實制度的制定，必須以企業(yè)實際發(fā)展形式為主，全面分析企業(yè)經(jīng)營期間存在的問題，強化管理人員的工作能力，將管理制度的優(yōu)勢全面體現(xiàn)出來。

（四）人力資源實現(xiàn)法治化管理

人力資源實現(xiàn)法治化管理的關鍵在于保持企業(yè)勞動合同管理工作的規(guī)范性，創(chuàng)建完善的勞動合同能夠在企業(yè)和勞動者之間構建和諧、友好的勞工關系，當雙方出現(xiàn)了勞動爭議的話，勞工關系也是約束雙方的基本憑證，企業(yè)在跟勞動者簽訂了勞動合同以后，必須根據(jù)有關的法律法規(guī)要求，以此達到人力資源法治化管理的目的，在維護員工自身利益的基礎上避免和減少勞工關系維持期間產(chǎn)生勞動爭議，在后期吸引更多高素質(zhì)人才積極主動地參與到企業(yè)中。

（五）將企業(yè)的工會組織作用全面體現(xiàn)出來

創(chuàng)建企業(yè)工會組織既可以對企業(yè)員工合法權益加以維護，對于企業(yè)中的基層組織來講，工會組織不僅代表著企業(yè)員工，同時也可以加深企業(yè)和員工之間的溝通程度，讓員工更好地認識到企業(yè)實際發(fā)展狀態(tài)，企業(yè)管理層也必須及時和工會組織做好溝通工作，體現(xiàn)出企業(yè)的現(xiàn)狀，了解到職工目前的需求和想法，以此達到企業(yè)和員工有效溝通的目的，促使企業(yè)勞動關系和諧發(fā)展。

（作者單位：青島市企業(yè)托管中心）

3517501908216