王曉東，萬凱迪，周 月

(山東科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島 266590)

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，“共享經(jīng)濟(jì)”逐漸成為當(dāng)下研究的熱點(diǎn)?；诠蚕斫?jīng)濟(jì)，作為重要生產(chǎn)要素的人力資源，漸漸成為能夠提高資源使用效率、促進(jìn)資源共享、有效減少閑置資源的重要市場資源。人力資源共享所適用的環(huán)境、運(yùn)行模式、監(jiān)管規(guī)則等都與傳統(tǒng)的人力資源管理大相徑庭。國內(nèi)學(xué)者在意識到人力資源共享的重要性之后，開始對人力資源共享展開研究和調(diào)查，目前我國對于人力資源共享的研究處于起步階段。因此，本文采用CiteSpace對人力資源共享進(jìn)行可視化軟件分析，研究國內(nèi)人力資源共享的知識版圖，歸納總結(jié)研究成果，概括分析存在的問題及不足，明確研究方向，為后續(xù)研究提供理論基礎(chǔ)和依據(jù)，也為實(shí)踐工作提供方法及手段。大力推進(jìn)人力資源共享，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，對解決我國人力資源短缺、優(yōu)化人力資源配置等有重大意義。

一、研究方法與數(shù)據(jù)來源

(一)研究方法

本研究是以CiteSpace為分析工具對人力資源共享有關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行定性和定量分析，繪制了關(guān)鍵詞、作者和研究機(jī)構(gòu)的知識圖譜，采用可視化的研究方法對研究熱點(diǎn)、研究方向和研究趨勢等進(jìn)行分析。

(二)數(shù)據(jù)來源

文章研究所使用的文獻(xiàn)都是來自于中國知網(wǎng)(CNKI)，是對中國知網(wǎng)中的文獻(xiàn)展開分析的。在中國知網(wǎng)中選擇“期刊”，然后選擇“高級檢索”,時(shí)間跨度選定為“2000-2021年”，最后在主題詞欄中輸入“人力資源共享”進(jìn)行檢索，一共檢索到文獻(xiàn)669篇。為了使得到的內(nèi)容更加有效，研究更加準(zhǔn)確，將會議記錄等與研究方向不相關(guān)的內(nèi)容刪除，最終共得到有效文獻(xiàn)655篇。然后使用Refworks格式將這些文獻(xiàn)導(dǎo)出，作為研究的最終數(shù)據(jù)來源。

二、人力資源共享在我國的研究現(xiàn)狀

(一)文獻(xiàn)發(fā)表趨勢分析

文獻(xiàn)的數(shù)量和整體發(fā)展趨勢可以明確反應(yīng)所研究領(lǐng)域的知識量變化情況，相同文章數(shù)量的發(fā)表時(shí)間長短是衡量某一研究領(lǐng)域發(fā)展態(tài)勢的重要指標(biāo)[1]。我國人力資源共享的歷年發(fā)文量如圖1所示。從2000-2021年大體可以分為四個(gè)階段：第一階段是2000-2002年，此時(shí)正值改革開放逐步深入、社會信息化程度提升和知識經(jīng)濟(jì)到來時(shí)期，我國人力資源配置模式將經(jīng)歷一場重大變革，初步出現(xiàn)了人力資源共享的概念[2]；第二階段是2002-2008年的快速發(fā)展階段，達(dá)到34篇；第三階段是2008-2012年，人力資源共享研究數(shù)量呈下降趨勢，但此時(shí)出現(xiàn)了人力資源共享服務(wù)中心這一新的概念[3]；第四階段是2012-2021年，研究數(shù)量呈波浪形上升趨勢，說明人力資源共享開始成為研究的熱點(diǎn)。2012年開始，我國經(jīng)濟(jì)由高速發(fā)展轉(zhuǎn)為高質(zhì)量發(fā)展，對人才的需求也越來越多，人力資源共享是解決人才不足的方法。綜上所述，從近20年的文獻(xiàn)發(fā)表量變化趨勢來看，關(guān)于人力資源共享的研究會越來越多，學(xué)者的關(guān)注度也會越來越高。

圖1 1992—2021年中國知網(wǎng)中關(guān)于人力資源共享研究年代的年代分布

(二)研究作者分析

研究作者的分析可以清晰看出發(fā)表過相關(guān)文獻(xiàn)的作者以及作者之間的合作。以下是關(guān)于研究作者的分析。圖2中一共有491個(gè)節(jié)點(diǎn)，85條連接線，網(wǎng)絡(luò)密度為0.0014。從作者發(fā)文量統(tǒng)計(jì)顯示，發(fā)文量4篇及以上的作者有2人，發(fā)文量3篇的學(xué)者有4人，發(fā)文量2篇及2篇以上的學(xué)者共有33人，發(fā)文量74篇，占總論文量的12%。根據(jù)普賴斯定律中關(guān)于核心作者的統(tǒng)計(jì)方法，發(fā)文數(shù)量在2篇及以上的作者就可以稱之為核心作者。按照以上定律，核心作者發(fā)文量總占比小于50%，所以人力資源共享領(lǐng)域還未形成穩(wěn)定的核心作者群。從圖2可以看出，雖然形成了約11個(gè)研究小團(tuán)體，但是他們之間合作范圍比較小、合作之間沒有交集、合作對象固定。研究主力軍大都集中于高校，合作作者也大都是高校老師和學(xué)生。表明未來研究仍有待普及推廣。

圖2 研究作者合作分布情況知識圖譜

表1 2000-2021年人力資源共享研究前20位作者及所在機(jī)構(gòu)

(三)研究機(jī)構(gòu)分析

機(jī)構(gòu)分析可以清晰的知道哪些高校、企業(yè)等機(jī)構(gòu)在研究，它們之間是否存著合作關(guān)系。機(jī)構(gòu)之間的合作可以促使研究靈感的產(chǎn)生，對課題研究有有利的影響，但目前我國人力資源共享的研究機(jī)構(gòu)之間相互獨(dú)立，交流合作較少。如圖3所示。

圖3 人力資源共享機(jī)構(gòu)知識圖譜

表2中排列出了發(fā)文量前20位的機(jī)構(gòu)。南京大學(xué)、中國人民大學(xué)、上海理工大學(xué)、武漢大學(xué)是發(fā)文量排名前四的機(jī)構(gòu)，發(fā)文量分別為11篇、8篇、7篇、7篇；該20個(gè)機(jī)構(gòu)中企業(yè)只占15%。從中可以看出，目前關(guān)于人力資源共享的研究，高校關(guān)注程度高于企業(yè)。但由于高校學(xué)者研究目的和企業(yè)實(shí)際運(yùn)行目標(biāo)之間存在偏差，所以參考意義有待考究。

表2 機(jī)構(gòu)分布發(fā)文量

三、人力資源共享研究熱點(diǎn)分析

(一)關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

關(guān)鍵詞能夠清晰地表達(dá)作者的核心觀念和核心思想，描繪研究領(lǐng)域所涉及的研究范圍，鮮明而直觀地表達(dá)文章的主題，簡而言之關(guān)鍵詞是對一篇文章核心內(nèi)容的高度總結(jié)和概括。本研究將采用CiteSpace對人力資源共享所有相關(guān)研究文獻(xiàn)中出現(xiàn)的關(guān)鍵詞進(jìn)行分析，對我國人力資源共享領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)和研究趨勢獲取清晰的認(rèn)知。

圖4 關(guān)于人力資源管理關(guān)鍵詞的共現(xiàn)圖譜

通過分析得到了如圖4所示的關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識圖譜。根據(jù)圖4分析結(jié)果可得到與人力資源共享有關(guān)的關(guān)鍵詞有：人力資源管理、人力資源、知識共享、資源共享、共享經(jīng)濟(jì)、共享服務(wù)中心、人力資源共享服務(wù)中心、人力資源共享服務(wù)、資源共享、信息共享等。

但是，想要深入研究和了解關(guān)鍵詞，僅靠圖4的共現(xiàn)圖譜是無法全面充實(shí)地反映出真實(shí)情況的，因此還需要對關(guān)鍵詞的頻次和中介中心性進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。據(jù)研究統(tǒng)計(jì)可知，關(guān)鍵詞所在研究領(lǐng)域的重要程度可以用中介中心性表示，重要程度越高，數(shù)值自然而然也就越大，對其他相關(guān)關(guān)鍵詞產(chǎn)生的影響也就越大。為了更加明確我國人力資源共享目前的研究熱點(diǎn)和主題，將關(guān)鍵詞的頻次和中介中心性結(jié)合在一起進(jìn)行綜合分析，分析結(jié)果可作為研究熱點(diǎn)的判斷依據(jù)。表3是關(guān)鍵詞的頻次與中介中心性導(dǎo)出的表格。

表3 人力資源共享關(guān)鍵詞頻次和中介中心性統(tǒng)計(jì)

在CiteSpace中，頻次代表研究過程中關(guān)鍵詞所出現(xiàn)的頻率；中介中心性大于0.1，可被視為關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。由表3可以清晰看出，頻次高且中介中心性大于0.1的詞匯包括“人力資源”“人力資源管理”“共享經(jīng)濟(jì)”“知識共享”“人力資源共享”“資源共享”。以上所述詞匯基本可以概括近20年來我國學(xué)者對于人力資源共享的研究主題和研究熱點(diǎn)方向。但表3中“知識管理”的中介中心性和頻次的匹配度不高，這表示“知識管理”雖然影響力比較高，但是給予它的重視程度卻不高。所以這類關(guān)鍵詞應(yīng)該是未來研究的重點(diǎn)。

(二)關(guān)鍵詞突現(xiàn)分析

突現(xiàn)詞指的是在相對較短時(shí)間內(nèi)使用頻率高或出現(xiàn)次數(shù)多的詞語，通過研究文獻(xiàn)中的突現(xiàn)關(guān)鍵詞能夠在一定程度上了解研究主題的動態(tài)轉(zhuǎn)向。

圖5為繪制出的關(guān)鍵詞突現(xiàn)圖譜，選擇了2000-2021年間突現(xiàn)強(qiáng)度排在前十二位的關(guān)鍵詞，并且按照突變開始時(shí)間進(jìn)行升序排列。通過圖5可以清晰看出，“共享經(jīng)濟(jì)”突現(xiàn)強(qiáng)度最大；“知識管理”持續(xù)時(shí)間最長。從中說明我國學(xué)者對知識管理的研究最多并且將會成為一個(gè)持續(xù)的研究熱點(diǎn)。“共享經(jīng)濟(jì)”出現(xiàn)時(shí)間比較晚，但是一出現(xiàn)就成為強(qiáng)度最高的，說明共享經(jīng)濟(jì)在我國發(fā)展中所占比重越來越高，社會也越來越重視共享經(jīng)濟(jì)。

圖5 關(guān)于人力資源共享關(guān)鍵詞的突現(xiàn)分析

將人力資源共享方面的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)梳理，對關(guān)鍵詞進(jìn)行提煉總結(jié)，形成研究主題，探測該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，近20年的研究熱點(diǎn)可以做以下總結(jié)概括：

1. 人力資源管理

人力資源共享問題的研究主要還是從人力資源管理方向出發(fā)，我國目前人力資源管理漸漸向戰(zhàn)略性人力資源管理過渡，并漸漸代替原有的行政性和事務(wù)性管理。李冰提出人力資源管理過程中要加強(qiáng)配置，建立人力資源的市場價(jià)格體系，并實(shí)施政府宏觀調(diào)控、加強(qiáng)法律法規(guī)政策保障等措施[4]；姚凱、桂弘詣等強(qiáng)調(diào)了人力資源管理需要改變，并提出了利用大數(shù)據(jù)重塑人力分析和人力資源管理[5]。而如何實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用并加強(qiáng)人力之間的資源共享，減少人力資源浪費(fèi)，是人力資源管理的重要課題。

2. 共享經(jīng)濟(jì)

我國對于共享經(jīng)濟(jì)的研究還處于初步探索和快速發(fā)展的階段，目前共享經(jīng)濟(jì)的概念還沒有達(dá)成統(tǒng)一，國內(nèi)學(xué)者對共享經(jīng)濟(jì)的研究多集中于內(nèi)涵機(jī)理、模式和運(yùn)行等方面。內(nèi)涵機(jī)理比較集中于本質(zhì)、特點(diǎn)和成因等的研究。鄭志來認(rèn)為共享經(jīng)濟(jì)是在移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等的支持下產(chǎn)生的，也得益于其取得進(jìn)一步的發(fā)展[6]；于曉東等以滴滴打車為具體案例解釋了在共享經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)普及的社會環(huán)境下的人力資源管理的創(chuàng)新[7]；曹淼孫提出共享經(jīng)濟(jì)的商業(yè)模式包括四種：眾籌、價(jià)值創(chuàng)造、技術(shù)支持以及跨界整合；共享經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式也有四類：個(gè)人對個(gè)人模式、企業(yè)對個(gè)人模式、個(gè)人對企業(yè)模式以及企業(yè)對企業(yè)模式[8]；何勤等以共享平臺為例，指出共享經(jīng)濟(jì)面臨著運(yùn)行模式的組織邊界不明確以及相對應(yīng)的法律法規(guī)問題[9]。綜合文獻(xiàn)來看，共享經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展給人力資源共享的出現(xiàn)和發(fā)展創(chuàng)造了條件，共享經(jīng)濟(jì)也需要在國家、社會的支持下持續(xù)發(fā)展。

3. 共享經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理

隨著共享經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國學(xué)者開始了解和重視共享經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理，人力資源共享是適應(yīng)當(dāng)前共享經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的管理創(chuàng)新方法，如魏丹霞等認(rèn)為企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性在人力資源共享這種靈活的用工方式上體現(xiàn)得淋漓盡致[10]。目前我國學(xué)者對共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的研究多集中于人力資源共享服務(wù)中心、“平臺型”人力資源管理模式的創(chuàng)新、各類型人力資源共享等方面。彭劍鋒提出互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，對于人力資源管理的發(fā)展，既是百年不遇的機(jī)會又是一次艱難的挑戰(zhàn)，人力資源管理要推陳出新，更新?lián)Q代[11]；李天健等認(rèn)為共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)得益于平臺型企業(yè)的出現(xiàn)，相反共享經(jīng)濟(jì)下的人力資源共享又是企業(yè)平臺化發(fā)展的途徑[12]。古銀華等人認(rèn)為目前共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，共享平臺企業(yè)利用傳統(tǒng)人力資源管理模式已不合時(shí)宜，而人力資源共享的出現(xiàn)適逢其時(shí)[13]。共享服務(wù)中心是隨著共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而產(chǎn)生的，人力資源管理三支柱理論發(fā)展到我國之后,許多企業(yè)在理論支持的基礎(chǔ)上開始尋找適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)，之后共享服務(wù)中心開始發(fā)展。刁婧文等總結(jié)概括了建設(shè)共享服務(wù)中心的關(guān)鍵因素包括技術(shù)基礎(chǔ)、共享內(nèi)容設(shè)計(jì)、組織設(shè)計(jì)和人員配置四個(gè)方面[14]。劉追等通過研究人力資源共享服務(wù)中心服務(wù)模式探討了影響共享服務(wù)中心構(gòu)建的重要因素。以期通過強(qiáng)化共享服務(wù)中心戰(zhàn)略角色，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和服務(wù)質(zhì)量[15]。歸納文獻(xiàn)得出，我國共享經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，人力資源管理內(nèi)容和模式也有所改變，能夠更好地促進(jìn)人力資源共享對管理產(chǎn)生作用。

4. 人力資源共享

我國學(xué)者針對人力資源共享也展開了相關(guān)研究。陳微波認(rèn)為在共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景之下，以互聯(lián)網(wǎng)為中介平臺進(jìn)行使用權(quán)的交易和配置的人力資源形式可以稱為人力資源共享[16]。李鑫認(rèn)為人力資源共享是指企業(yè)有意派遣員工到其他企業(yè)工作，工作一段時(shí)間后返回本企業(yè)，可以稱之為員工借調(diào)、勞動輸出[17]。針對人力資源共享機(jī)理，仲秋雁等基于雇員參與意愿，構(gòu)建了單邊工人模型對人力資源眾包下的雇主吸引外部雇員的影響機(jī)理[18]；姜艷萍等提出了兼顧內(nèi)外部申請者背景的雇主-雇員雙邊匹配模式[19]。張薇薇、趙靜杰以具體案例對人力資源共享模式進(jìn)行了歸納，總結(jié)了以下三種：以委托外包為特征的身份隔離式、以共研機(jī)構(gòu)為特征的身份融合式、以自由流動為特征的大鯤式[20]。高兆剛提出了三個(gè)維度的人力資源共享方式：項(xiàng)目合作、非股權(quán)聯(lián)盟式共享和股權(quán)聯(lián)盟式共享[21]；劉飛對現(xiàn)有的人力資源共享用工模式總結(jié)了三種：企業(yè)間合作、企業(yè)招聘兼職和政府干預(yù)的第三方協(xié)助合作[22]。歸納文獻(xiàn)得出，人力資源共享定義還未形成統(tǒng)一，人力資源共享受雇主和雇員的影響，共享的模式的選擇根據(jù)環(huán)境和實(shí)際情況等是最合適的。

四、人力資源共享存在的問題

人力資源共享處于發(fā)展初期，相關(guān)內(nèi)容和發(fā)展機(jī)制都還不完善，所以在人力資源共享的性質(zhì)、法律法規(guī)、監(jiān)管和運(yùn)行方式等方面不可避免的會存在一些問題。首先，人力資源共享的定義還未達(dá)成統(tǒng)一，有的學(xué)者認(rèn)為人力資源共享是勞動派遣；而有的則認(rèn)為是以互聯(lián)網(wǎng)為中介的人力使用權(quán)的交易。其次，在人力資源共享性質(zhì)方面，李文莉認(rèn)為人力資源共享會使企業(yè)的雇傭形式、績效考核和薪酬管理發(fā)生變化，如果企業(yè)無法順利適應(yīng)新的改變，將會降低競爭力[23]；張二勇提出在共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，人力資源管理對組織結(jié)構(gòu)有著高要求，要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)管理重點(diǎn)[24]；趙倩云認(rèn)為人力資源共享會造成員工歸屬不明確，因此產(chǎn)生員工管理問題[25]；高博遠(yuǎn)認(rèn)為人力資源共享會造成人才的體制性障礙，這將影響人才在相關(guān)產(chǎn)業(yè)之間的流動[26]。而相關(guān)產(chǎn)業(yè)之間形成的產(chǎn)業(yè)集群有利于進(jìn)行技術(shù)、知識的交流。

隨著人力資源共享的不斷發(fā)展，我國學(xué)者也開始注意到人力資源共享的監(jiān)管和法律法規(guī)問題，監(jiān)督效果是影響人力資源共享可持續(xù)發(fā)展的主要原因之一。王宏認(rèn)為人力資源共享的問題包括人力資源共享下的管理觀念僵化，同時(shí)沒有明確的法律法規(guī)進(jìn)行評定和保護(hù)[27]；滿孜熱·白力克認(rèn)為人力資源共享平臺在工作過程中會存在財(cái)稅問題[28]；劉奕、夏杰長認(rèn)為共享企業(yè)的監(jiān)管、稅收及不正當(dāng)競爭方面的爭議已愈演愈烈[29]。一方面，政府監(jiān)管會督促人力資源共享健康的發(fā)展；另一方面，過度監(jiān)管會阻礙其發(fā)展，打擊發(fā)展的積極性，所以要掌握好監(jiān)管的程度。

除了監(jiān)管和法律法規(guī)方面存在的問題，人力資源共享的模式、機(jī)制、方法、影響因素等也有許多待解決的問題。王英認(rèn)為人力資源綜合素質(zhì)和專業(yè)水平的不均衡會對人力資源共享產(chǎn)生影響[30]；符瑩等人認(rèn)為人力資源共享存在共享質(zhì)量低、費(fèi)用分配和利潤分配不均等問題[31]；張建輝認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)促進(jìn)了人力資源共享的發(fā)展，但是福禍相依，互聯(lián)網(wǎng)的過于靈活使得虛假信息、“信息煙霧”彌漫；企業(yè)信息機(jī)密和員工個(gè)人隱私的保護(hù)等存在問題[32]。特別是在人力資源共享平臺的發(fā)展中，也出現(xiàn)了諸多的問題，陳鳳琦認(rèn)為以共享平臺為中介的工作過程和結(jié)果都是難以掌握的，而全職共享人力會給企業(yè)造成人力資源損失等問題[33]。據(jù)調(diào)研統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)企業(yè)中建立人力資源共享服務(wù)中心已成為標(biāo)配，中國的大多數(shù)企業(yè)也準(zhǔn)備或者已經(jīng)構(gòu)建人力資源共享服務(wù)中心。但是人力資源共享服務(wù)中心在籌備、構(gòu)建和運(yùn)行過程中仍舊存在許多問題。劉向春提出了引進(jìn)人力資源共享服務(wù)中心時(shí)，要注意政策和觀念產(chǎn)生的問題[34]；刁婧文、張正堂提出了人力資源共享服務(wù)中心在構(gòu)建過程中要注意技術(shù)問題、內(nèi)容設(shè)計(jì)、組織設(shè)計(jì)和人員配置的問題[14]；唐寧玉提出了人力資源共享服務(wù)中心在運(yùn)行過程中存在管理和溝通上面的問題，同時(shí)對員工勝任能力的要求也變高[35]。沙依蘭以網(wǎng)約車為例，提出網(wǎng)約車的出現(xiàn)為社會提供了許多的勞動機(jī)會，但是因此產(chǎn)生的人力資源管理滯后、監(jiān)管不到位等社會問題不可忽視[36]。另外，對于人力資源共享的研究大都集中于大型企業(yè)，少數(shù)學(xué)者研究中小微企業(yè)之間的共享，羅維、唐玉鳳也通過梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，小微企業(yè)間的共享研究很少，他們的研究也是集中于理論，很少涉及實(shí)踐[37]，這也是人力資源共享研究存在的漏洞。

為了人力資源共享的進(jìn)一步發(fā)展，首先要明確人力資源共享的定義和管理理念，對傳統(tǒng)的招聘和雇傭等形式做出優(yōu)化、對在崗的共享員工進(jìn)行定期培訓(xùn)、對共享勞動力進(jìn)行合理激勵(lì)和約束、強(qiáng)化監(jiān)督和完善機(jī)制；其次要健全法律法規(guī)、進(jìn)行機(jī)構(gòu)整合、加強(qiáng)集群文化的建設(shè)、加強(qiáng)管理體系的建設(shè)；最后加強(qiáng)人力資源共享中的知識培養(yǎng)和信息共享。

五、總結(jié)

在我國共享經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的背景之下，國內(nèi)學(xué)者對人力資源共享的概念、體系、運(yùn)作模式等都有了初步的研究；未來學(xué)者可以根據(jù)公司的客觀情況對人力資源共享有效性的影響因素、人力資源共享可持續(xù)發(fā)展所帶來的影響、共享的成本利潤研究、共享的評價(jià)、共享的運(yùn)行模型等問題進(jìn)一步研究,也可進(jìn)一步通過數(shù)據(jù)收集進(jìn)行實(shí)證研究。這將都會促進(jìn)未來人力資源共享的實(shí)踐工作。