王 凱,鐘波濤,孫 峻,駱漢賓
(華中科技大學 土木與水利工程學院,湖北 武漢 430074,E-mail:dadizhong@hust.edu.cn)
2020年12月,住建部等12部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加快培育新時代建筑產(chǎn)業(yè)工人隊伍的指導意見》指出到2025年建立符合建筑行業(yè)特點的用工方式,建筑工人實現(xiàn)專業(yè)化管理,培訓考核機制健全。因此建立符合建筑產(chǎn)業(yè)工人工作特征的績效評價體系、設計績效評價實施方法,有利于實現(xiàn)對建筑產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)能力與績效水平的全方位考評與有效激勵[1]。
關(guān)于建筑產(chǎn)業(yè)工人管理,當前國內(nèi)研究主要關(guān)注建筑工人產(chǎn)業(yè)化管理實踐措施、轉(zhuǎn)型限制條件、職業(yè)化素質(zhì)影響因素等,如李燕鵬[2]提出轉(zhuǎn)變建筑行業(yè)用工方式,關(guān)注提高建筑業(yè)務人員組織化水平、構(gòu)建新型工人隊伍等具體措施。陳動福等[3]選取限制建筑產(chǎn)業(yè)工人轉(zhuǎn)移的33個因素并將其歸類為個人、制度、職業(yè)、企業(yè)、行業(yè)、政策等六維度,將人因視為影響最大的限制因素。陳敏[4]在辨析勝任力內(nèi)涵的基礎上,構(gòu)建五維職業(yè)素質(zhì)評價體系,指出建筑工人本身的缺陷因素。國外研究關(guān)注人力資源基礎理論管理,如Thodore等[5]認為人力資本的積累將極大地促進經(jīng)濟增長,這種積累過程依賴人力資源管理質(zhì)量的提升和可持續(xù)發(fā)展理念的貫徹;關(guān)于產(chǎn)業(yè)工人績效管理與勝任力模型,國內(nèi)研究關(guān)注建立采礦、制造行業(yè)工人的績效評價體系和勝任力模型,如楊揚等[6]以結(jié)果型指標為基礎,從工作業(yè)績、態(tài)度、能力三方面建立工作績效考核模型,張婷[7]在深入分析問題的基礎上構(gòu)建包含創(chuàng)新能力、富有責任感等9項特征的建筑企業(yè)項目經(jīng)理勝任力模型。國外研究主要關(guān)注傳統(tǒng)績效評價方法和勝任力基礎理論,如經(jīng)典的平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標、目標管理等方法。為滿足對建筑產(chǎn)業(yè)工人進行績效評價的需求,本文結(jié)合文獻調(diào)查法建立基于勝任力的建筑產(chǎn)業(yè)工人績效評價體系,為建筑產(chǎn)業(yè)工人管理提供些許理論參考。
建筑產(chǎn)業(yè)工人是指長期從事建筑行業(yè)、同時具有產(chǎn)業(yè)工人和技術(shù)工人特征的勞動群體[8],有專業(yè)性強、生產(chǎn)作業(yè)周期長、團隊合作密切、高風險、復雜評價模式等績效特征[9,10]。由于工人流動性大且主要由勞務分包企業(yè)負責提供勞務資源,項目部管理人員不會實施專門績效管理,工人績效以工程業(yè)績形式考評,考評過程與結(jié)果通常不納入企業(yè)績效范圍[11]。績效評價對象主要為專業(yè)班組和“產(chǎn)業(yè)工人”,評價內(nèi)容:一是進度評價,主要依據(jù)為工程竣工日期、施工組織設計綱要,主要指標為工程按時完成率;二是質(zhì)量評價,基于“樣板引路”設置評價指標為質(zhì)量合格率;三是成本評價,由于實際項目中難以計算班組或個人的詳細預算執(zhí)行率,主要采取主觀評價;四是安全評價,主要包括事故發(fā)生率、安全施工操作等,一般違規(guī)處理方法是罰款。
建筑產(chǎn)業(yè)工人的績效評價主體缺乏聯(lián)系:工人績效管理主要是為了滿足政策形式要求,其績效評價主體主要為施工員、各專業(yè)班組長和專業(yè)人員,其中施工員負責跟蹤班組完工、返工情況,班組長負責“上墻表”等工人出勤記錄,專業(yè)人員負責驗收或檢查工人的工作質(zhì)量、安全行為等。建筑產(chǎn)業(yè)工人管理缺乏績效目標意識:績效評價結(jié)果主要作為處罰的依據(jù),一般只要不出現(xiàn)特殊的施工作業(yè)問題或安全事故,所有工人的績效評價結(jié)果都符合要求,導致工人的薪酬發(fā)放、教育培訓、職業(yè)晉升與績效結(jié)果缺乏聯(lián)系,降低了工人進一步提升自我的積極性及其對績效管理的認可度。現(xiàn)有建筑產(chǎn)業(yè)工人績效評價也存在忽視建筑產(chǎn)業(yè)工人績效特征、評價指標片面、評價反饋與結(jié)果流于形式等缺陷。
勝任力源于績效優(yōu)劣者潛在的態(tài)度、行為、動機等,員工的勝任特征作為內(nèi)在因素能夠直接影響其工作績效[12],相較于普通的任務績效更具有代表性和評估價值。
2.1.1 勝任力辭典構(gòu)建
在知網(wǎng)中采用主題搜索,以產(chǎn)業(yè)工人/技術(shù)工人+勝任力、技能人員/技能人才+勝任力、技術(shù)人員+勝任力為搜索關(guān)鍵詞查詢有關(guān)勝任力模型的研究并進行統(tǒng)計,綜合考慮文獻質(zhì)量從608篇文獻中選取30篇,提煉若干勝任力要素,構(gòu)成產(chǎn)業(yè)工人勝任素質(zhì)辭典,如表1所示。
表1 建筑產(chǎn)業(yè)工人勝任素質(zhì)辭典
2.1.2 建筑產(chǎn)業(yè)工人基本勝任力篩選
建筑生產(chǎn)工業(yè)化[13]是建筑產(chǎn)業(yè)化的本質(zhì)要求,主要包含建筑標準化和體系化、構(gòu)配件生產(chǎn)工廠化、建筑施工機械化、組織管理科學化,根據(jù)建筑生產(chǎn)工業(yè)化具體要求初步確定專業(yè)基礎知識、技術(shù)應用創(chuàng)新能力、跨崗位的知識技能、學習能力、團隊合作能力、職業(yè)素質(zhì)、主動性、責任心、設備操作技能、關(guān)注程序、適應能力、問題解決、知識信息共享、溝通能力、成就導向、自信心、團隊建設能力、人際理解等18項建筑產(chǎn)業(yè)工人基本勝任力。
2.2.1 建筑產(chǎn)業(yè)工人基本職業(yè)素質(zhì)選取
在知網(wǎng)中采用主題搜索,以建筑工人+素質(zhì)或培養(yǎng)、建筑農(nóng)民工+職業(yè)化或素質(zhì)或培養(yǎng)為關(guān)鍵詞進行文獻檢索。從140篇與建筑工人職業(yè)素質(zhì)相關(guān) 的文獻中選擇25篇文獻,利用ROST工具和Jieba程序包對文獻進行分詞和關(guān)鍵詞選取,得到27項建筑產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)素質(zhì)。
借助模糊統(tǒng)計法對27項職業(yè)素質(zhì)進行頻度分析,根據(jù)建筑產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)素質(zhì)建立隸屬度函數(shù),設定勝任素質(zhì)模糊集為C,由若干隨機運動集合構(gòu)成,設勝任素質(zhì)為3…,i=1,2,3…,27,表示職業(yè)素質(zhì)屬于隨機運動集合,uxi表示的隸屬度即的頻度,n表示選取的文獻篇數(shù)。27個職業(yè)素質(zhì)的隸屬度均值為29.33%,將大于隸屬度均值的職業(yè)素質(zhì)酌情予以增刪。統(tǒng)計分析結(jié)果如表2所示。
表2 建筑產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)素質(zhì)模糊統(tǒng)計表
2.2.2 建筑產(chǎn)業(yè)工人基本職業(yè)素質(zhì)篩選
根據(jù)建筑工人職業(yè)化要求(組織化、契約化、規(guī)范化、專職化[14]),分析選取10項建筑工人職業(yè)素質(zhì),同時與2位建筑工人管理領域?qū)<液?位項目經(jīng)理進行半結(jié)構(gòu)化訪談,最終得到職業(yè)資格、職業(yè)技能、職業(yè)培訓、身體素質(zhì)、精神素質(zhì)、心理素質(zhì)、主動性、職業(yè)經(jīng)驗、文化水平、專業(yè)知識、職業(yè)認同、質(zhì)量意識、安全導向、遵紀守法、培育教導能力、責任觀念等15項建筑工人基本職業(yè)素質(zhì)。
(1)將建筑產(chǎn)業(yè)工人基本勝任力指標和職業(yè)素質(zhì)要求合并形成27項建筑產(chǎn)業(yè)工人勝任力指標。
(2)根據(jù)文獻綜述確定勝任力模型的基本維度。Spencer等[15]在提出了五類從業(yè)人員通用勝任力的基礎上將勝任力劃分為知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機。Parry[16]認為可以從知識、技能、態(tài)度層次區(qū)分不同工作和不同崗位的勝任力需求。Durand[17]認為勝任力模型可以分為3個通用層次,包括知識、能力、態(tài)度。王重鳴等[18]從素質(zhì)和技能維度歸納管理人員勝任力特征。專家學者們對勝任力維度劃分的共識在于都關(guān)注知識、技能、態(tài)度。
(3)以知識、技能、態(tài)度為基礎進行維度劃分,發(fā)現(xiàn)“創(chuàng)新能力”“遵紀守法”“自信心”“心理素質(zhì)”等指標不能被基本維度歸納,因此本文在指標語義與文獻分析的基礎上將知識維度和技能維度合并形成“專業(yè)知識與技能”維度,新增“職業(yè)素養(yǎng)”和“通用能力”維度。其中,職業(yè)素養(yǎng)是指工人具有的符合高質(zhì)量生產(chǎn)工作要求的人格特征與基本素質(zhì),是衡量工人職業(yè)操守的基本依據(jù);通用能力是指衡量建筑產(chǎn)業(yè)工人實現(xiàn)自身發(fā)展、提高自身素質(zhì)、適應復雜工作環(huán)境的能力,在各工種之間具有普適性。勝任力模型指標合并與維度劃分過程如圖1所示。
績效評價是指考評者按照既定的評價體系和實施流程完成對待評對象的工作完成量、行為表現(xiàn) 和發(fā)展狀況的評定[19],本文提出績效評價指標體系包含勝任力績效指標和任務績效指標,分別對應工人的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)。
本文以“建筑產(chǎn)業(yè)工人”相關(guān)文獻為基礎,利用共現(xiàn)聚類的方法篩選勝任力模型指標得到面向裝配式建筑產(chǎn)業(yè)工人的勝任力績效指標體系。
3.1.1 共現(xiàn)聚類
共現(xiàn)分析由計量學家M.Callon[20]提出,是指引文、作者、主題、關(guān)鍵詞等特征信息出現(xiàn)在同一文獻或文本中的次數(shù)越多則相關(guān)性越高。本文將“R型聚類”和“共現(xiàn)分析”結(jié)合形成“共現(xiàn)聚類”方法,通過R型聚類的簡單匹配測量函數(shù)計算兩兩勝任力指標關(guān)鍵詞(或同義詞)在文獻中同時出現(xiàn)的次數(shù)以取代“共詞矩陣”的數(shù)據(jù)分析形式。本文采用當前應用最廣泛的類平均聚類方法,即類與類之間的距離定義為變量平方距離的均值,聚類方式為組間聯(lián)接。假設存在類Gk、GL,則其距離計算如下:
當上述兩類合并成新類Gn時,新類Gn與另一類Gj的平方距離為:
數(shù)據(jù)類型為0-1二元對稱變量,采用簡單匹配系數(shù)公式計算恒定相似度。
3.1.2 數(shù)據(jù)來源
以建筑+產(chǎn)業(yè)工人為關(guān)鍵詞采用主題搜索的方式獲取41篇有效參考文獻,利用模糊數(shù)學方法,統(tǒng)計41篇文獻是否包含本文所提出的勝任素質(zhì)指標,設定勝任素質(zhì)模糊集為C,由清晰集合組成,設勝任素質(zhì)為xi,則每篇文獻關(guān)于各勝任素質(zhì)指標統(tǒng)計值為Mji,表達式為:
式中,Mji是每篇文獻關(guān)于該指標的布爾型數(shù)據(jù),當該文獻中的內(nèi)容命中該某項勝任素質(zhì)時,Mji=Y;反之,Mji=N。由此生成“布爾型”的樣本數(shù)據(jù),將各變量下包含的數(shù)據(jù)按照圖1中預設維度進行提前分類,即在專業(yè)知識與技能、職業(yè)素質(zhì)、通用能力、職業(yè)態(tài)度等四維度內(nèi)分別聚類,驗證維度內(nèi)各指標相關(guān)性,降低聚類分析方法固有的模糊性。
3.1.3 數(shù)據(jù)處理結(jié)果
(1)聚類分析結(jié)果。將文獻模糊統(tǒng)計二元數(shù)據(jù)導入SPSS26.0進行共現(xiàn)聚類分析,得到勝任力模型各維度下的勝任要素聚類譜系圖,篇幅有限,在此不予列出。
(2)勝任力績效指標體系建立。根據(jù)共現(xiàn)聚類結(jié)果,從建筑產(chǎn)業(yè)工人勝任力模型中篩選指標并且細分維度,將通用能力維度重新劃分為團隊特征維度和發(fā)展能力維度,最終形成五維度19項指標的勝任力績效指標體系。維度與指標內(nèi)容如下:①專業(yè)知識與技能維度:專業(yè)基礎知識、職業(yè)技能、職業(yè)培訓、職業(yè)經(jīng)驗;②職業(yè)素質(zhì)維度:工組所需的硬軟條件、遵紀守法、精神素質(zhì);③團隊特征維度:團隊建設能力、人際關(guān)系、團隊合作能力;④發(fā)展能力維度:適應能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、培育教導能力、學習能力;⑤職業(yè)態(tài)度維度:質(zhì)量責任意識、安全導向、關(guān)注程序、成就導向。
本文的任務績效評價對象為面向一線施工過程的建筑產(chǎn)業(yè)工人,在建立指標體系過程中選擇KPI方法,將項目目標層層分解為建筑工人個人工作目標,分解過程如圖2所示。
圖2 建筑工人KPI關(guān)鍵要素分析與組織目標分解圖
施工單位主要關(guān)注項目的成本、質(zhì)量、進度、安全,將項目目標按照項目部—班組—工人的順序落實到建筑產(chǎn)業(yè)工人的實際工作中,形成建筑產(chǎn)業(yè)工人的KPI,維度與指標內(nèi)容如下:安全維度:安全事故次數(shù)、不安全行為次數(shù);成本質(zhì)量維度:質(zhì)量合格率、材料費用控制偏差;數(shù)量(進度)維度,任務按時完成率、作業(yè)難易程度(包含任務量)。
實際工程中各工種有角色與職業(yè)技能等級差別。關(guān)于角色差異,根據(jù)建筑工程項目實際情況將角色劃分為班組長和一般工人;關(guān)于職業(yè)技能差異,各工種職業(yè)技能等級劃分為五級,各個等級的知識、能力要求差異顯著。因此將建筑產(chǎn)業(yè)工人劃分為初級工及以下、中級工、高級工及以上、班組長四類,確定各類工人的績效指標,如表3所示。
表3 基于角色等級差異的建筑產(chǎn)業(yè)工人績效評價指標體系
隨著建筑產(chǎn)業(yè)化和建筑產(chǎn)業(yè)工人培育政策的不斷推進,在建筑產(chǎn)業(yè)工人隊伍中實現(xiàn)基于勝任力的長期績效評價具有可行性,本文根據(jù)當前行業(yè)政策,在現(xiàn)有用工制度基礎上建立新型建筑勞務用工關(guān)系并以此為依據(jù)設置績效評價模式。
現(xiàn)有勞務分包、直接雇傭、架子隊、非成建制用工模式依賴大量臨時農(nóng)民工,難以滿足長期績效管理條件。參考發(fā)達國家以大型總承包企業(yè)為龍頭、發(fā)展以工種為單位的專業(yè)作業(yè)企業(yè)的模式,構(gòu)建基于農(nóng)民工的建筑產(chǎn)業(yè)工人隊伍,通過提高建筑工人的職業(yè)技能、吸引新生代工人以緩解建筑老齡化和勞動力結(jié)構(gòu)斷層問題。結(jié)合現(xiàn)有建筑勞務用工模式、建筑工人產(chǎn)業(yè)化發(fā)展方向、河南四川等培育建筑產(chǎn)業(yè)工人隊伍試點區(qū)域的用工政策,整理形成新型用工關(guān)系,如圖3所示。
圖3 新型建筑勞務用工關(guān)系
根據(jù)新型用工關(guān)系,結(jié)合項目部制度建立基于總承包單位、專業(yè)承包企業(yè)、專業(yè)作業(yè)企業(yè)三方主體協(xié)同管理的績效評價模式,如圖4所示。
圖4 基于新型用工關(guān)系和項目部制度的績效評價模式
建筑產(chǎn)業(yè)工人施工隊伍的工人基本為自有工人,具備實現(xiàn)長期績效管理的基本條件,該隊伍由總承包單位的核心技術(shù)工人帶領指揮、由專業(yè)作業(yè)企業(yè)的作業(yè)班組和專業(yè)承包企業(yè)的自有主體工人組成,由施工項目部統(tǒng)一進行績效管理??冃Ч芾眢w系由總承包單位管理人員、專業(yè)作業(yè)企業(yè)負責人、專業(yè)承包企業(yè)負責人共同協(xié)定。此外,各單位也可以制定差異化的績效管理計劃,由項目部人員負責執(zhí)行。
落實可持續(xù)績效管理,需要依靠有效的績效薪酬管理模式。參考美國最低工資和支付保障制度[21],英國的溢價薪酬[22]、日本的薪酬保障制度[23],提出我國建筑產(chǎn)業(yè)工人應當實行全費用工資制度,通過銀行代發(fā)工資,建立薪酬激勵機制和動態(tài)調(diào)節(jié)機制,將薪酬福利水平與建筑工人的績效水平、職業(yè)技能、市場動態(tài)結(jié)合,新型薪酬模式如圖5所示。
圖5 基于績效的薪酬管理模式
基于勝任力的績效評價能激發(fā)建筑產(chǎn)業(yè)工人的積極性,促使管理科學化。本文采用詞頻與共現(xiàn)聚類分析方法建立建筑產(chǎn)業(yè)工人績效評價模型,根據(jù)當前建筑產(chǎn)業(yè)工人隊伍培育目標和建筑用工現(xiàn)況提出績效評價實施方法。隨著建筑產(chǎn)業(yè)化進程推進,建筑企業(yè)可以結(jié)合基于勝任力的建筑產(chǎn)業(yè)工人績效評價體系深入分析企業(yè)戰(zhàn)略目標和項目特征,建立針對具體項目或企業(yè)員工的差異化績效評價模型并證實建筑產(chǎn)業(yè)工人績效評價管理的實用性,整合利用信息化平臺簡化績效管理流程,提升建筑產(chǎn)業(yè)工人管理水平;同時也可以設置針對性績效評價實施模式,建立長期績效實施-反饋-控制-激勵循環(huán)路徑,形成總承包單位-專業(yè)承包企業(yè)-專業(yè)作業(yè)企業(yè)進行協(xié)同績效評價的建筑產(chǎn)業(yè)新型人力資源管理模式。