扶一薇

（廣西大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣西 南寧 530004）

0 引言

人力資源是企業(yè)的重要資源構(gòu)成，企業(yè)人力資源實(shí)施柔性管理不僅是組織管理目標(biāo)之一，更是一種管理方式。企業(yè)為了建立長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，需要先進(jìn)的人力資源管理技能與實(shí)踐。柔性人力資源管理強(qiáng)調(diào)靈活設(shè)計(jì)人力資源管理實(shí)踐以有效獲取和部署組織的人力資源，是組織在動(dòng)態(tài)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。這種通過(guò)保持較高的人力資源配置效率，以較低的成本快速適應(yīng)不斷變化的新環(huán)境的人力資源管理實(shí)踐，受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)柔性人力資源管理的內(nèi)涵、構(gòu)成維度、影響效應(yīng)等進(jìn)行了大量研究。然而，回顧已有研究發(fā)現(xiàn)，柔性人力資源管理的學(xué)術(shù)研究聚焦于人力資源系統(tǒng)與公司績(jī)效間的關(guān)系，在員工層面的作用效果尚未明晰。

造成這種現(xiàn)象的原因可能有以下幾個(gè)方面：一是柔性人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式之一，其對(duì)組織績(jī)效的作用效果是判斷人力資源配置有效性的重要依據(jù)，早期的人力資源管理實(shí)踐忽略了組織層面的戰(zhàn)略人力資源管理會(huì)按照理想的方式實(shí)行這一隱含的假設(shè)，最近學(xué)者們注意到組織層面的人力資源管理與員工實(shí)際經(jīng)歷存在脫節(jié)，改進(jìn)組織柔性人力資源管理需要從員工層面著手。二是柔性人力資源管理的測(cè)量工具不夠完善，開(kāi)展柔性人力資源管理的實(shí)證研究存在一定難度，大部分研究使用的量表是基于相似概念的改編而得，且研究多數(shù)針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)，量表的普適性尚未得到驗(yàn)證。三是人力資源管理學(xué)者對(duì)柔性人力資源管理影響結(jié)果的描述過(guò)于簡(jiǎn)單化，直到近年才逐漸有人力資源管理系統(tǒng)影響過(guò)程的機(jī)制研究。

基于此，本文首先對(duì)柔性人力資源管理的概念內(nèi)涵進(jìn)行梳理分析，然后總結(jié)柔性人力資源管理引起的員工反應(yīng)，接著梳理現(xiàn)有研究中涉及的理論，最后總結(jié)研究現(xiàn)狀并提出未來(lái)研究展望。

1 柔性人力資源管理的概念與測(cè)量

在過(guò)去幾十年間，柔性人力資源管理得到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，取得了豐富的理論成果。作為一種促進(jìn)組織動(dòng)態(tài)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的人力資源管理系統(tǒng)，在平臺(tái)型組織和網(wǎng)絡(luò)化組織中受到了廣泛歡迎。柔性人力資源管理的研究發(fā)展得益于學(xué)者們對(duì)人力資源柔性的探索。早期，學(xué)者們將人力資源柔性定義為組織靈活配置人力資源各要素以適應(yīng)組織內(nèi)外部動(dòng)態(tài)環(huán)境和需求的能力。另一部分學(xué)者則認(rèn)為人力資源柔性是組織能夠在多大程度上快讀識(shí)別、開(kāi)發(fā)并實(shí)行人力資源管理實(shí)踐。但是這些定義較為寬泛，因此有學(xué)者基于戰(zhàn)略人力資源管理理論提出人力資源柔性是企業(yè)快速應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)能力。由此可見(jiàn)，人力資源柔性強(qiáng)調(diào)的是組織適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境與需求的能力，直到Chang等（2013）將研究聚焦于人力資源實(shí)踐并系統(tǒng)性地提出柔性人力資源管理。柔性人力資源管理指的是一系列獲取、開(kāi)發(fā)并高效配置人力資源各要素的管理實(shí)踐[1]。此外，Bal（2015）從員工感知視角界定柔性人力資源管理為員工能夠選擇何時(shí)、何種方式工作的能力[2]。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，柔性人力資源管理基于對(duì)個(gè)體心理或行為規(guī)律的研究，不局限于固定的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，是一種人性化且靈活的人力資源實(shí)踐。這種非強(qiáng)制性的管理方式更能使組織意志得到員工認(rèn)可，從而產(chǎn)生對(duì)組織有益的行為。

學(xué)者們對(duì)柔性人力資源管理的研究拓展到構(gòu)成要素、屬性的探索。Chang等（2013）將柔性人力資源管理分為資源柔性與協(xié)調(diào)柔性?xún)蓚€(gè)維度，同時(shí)開(kāi)發(fā)了包括以信息共享、信息系統(tǒng)管理、工作設(shè)計(jì)等11項(xiàng)具體的人力資源實(shí)踐措施為題項(xiàng)的量表[1]。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者多數(shù)在該量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行柔性人力資源管理的實(shí)證研究。Bal（2015）則從員工感知的角度出發(fā)，將柔性人力資源管理分為柔性人力資源管理有用性和柔性人力資源管理使用兩個(gè)維度，每個(gè)維度下又包括規(guī)律柔性和不規(guī)律柔性?xún)蓚€(gè)子維度，同時(shí)也開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的7題項(xiàng)量表[2]。

總的來(lái)說(shuō)，柔性人力資源管理的概念和維度來(lái)源于人力資源柔性的研究，但在具體概念上又更側(cè)重于具體的人力資源管理實(shí)踐。不同于高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)等研究相對(duì)成熟的人力資源管理模式，柔性人力資源管理的測(cè)量工具較少，其普適性尚待驗(yàn)證。柔性人力資源管理的結(jié)構(gòu)與測(cè)量多數(shù)來(lái)源于西方情境下的實(shí)證研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者嘗試探索了中國(guó)情境下的結(jié)構(gòu)和測(cè)量研究，但量表的實(shí)際應(yīng)用效果并不明顯。

2 柔性人力資源管理對(duì)員工的影響

回顧已有研究發(fā)現(xiàn)，柔性人力資源管理的不同實(shí)踐都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生影響，本文主要從工作態(tài)度、心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)3個(gè)方面對(duì)柔性人力資源管理引起的員工反應(yīng)進(jìn)行歸納。已有研究發(fā)現(xiàn)，柔性人力資源管理實(shí)踐通常涵蓋了與工作相關(guān)的職業(yè)發(fā)展、福利待遇等方面，會(huì)引起員工態(tài)度、心理和行為的變化，其中多數(shù)研究從柔性人力資源管理單一實(shí)踐出發(fā)，也有學(xué)者將柔性人力資源管理視為一個(gè)整體探討員工受到的影響。

2.1 工作態(tài)度

工作滿(mǎn)意度是柔性人力資源管理對(duì)員工影響研究中主要的方面。工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)企業(yè)總體態(tài)度的體現(xiàn)，其基礎(chǔ)是評(píng)估工作與個(gè)人價(jià)值觀或需求一致性程度[3]。工作時(shí)間柔性與工作場(chǎng)所柔性為員工工作或非工作要求提供了選擇的空間。工作時(shí)間柔性和工作場(chǎng)所柔性對(duì)年輕員工更加重要，因?yàn)槟觊L(zhǎng)員工與年齡相關(guān)的工作效率損失較大，此時(shí)的柔性是一種生產(chǎn)力的補(bǔ)償機(jī)制。工作場(chǎng)所柔性也顯著減少了員工與領(lǐng)導(dǎo)或同事互動(dòng)的頻率，降低了過(guò)度干預(yù)導(dǎo)致的信息處理成本，尤其是在任務(wù)多樣性有限和任務(wù)可分析性高的工作中。柔性人力資源管理為平衡工作-家庭要求提供了機(jī)會(huì)，因?yàn)楣ぷ魅嵝允沟脝T工能以更高的個(gè)人效率分配時(shí)間、精力。尤其是對(duì)于女性員工而言，平衡工作和家庭之間的矛盾始終是一個(gè)需要解決的問(wèn)題，柔性人力資源管理使得她們有更多時(shí)間處理家庭問(wèn)題，工作滿(mǎn)意度提高。值得注意的是，柔性人力資源管理可能不具有減少由工作任務(wù)增加而導(dǎo)致的工作-家庭角色模糊。

此外，柔性人力資源管理也會(huì)影響員工對(duì)組織責(zé)任與貢獻(xiàn)的理解、信念。作為兼具靈活性與彈性的人力資源管理實(shí)踐，柔性人力資源管理通過(guò)向員工提供工作支持資源和情感支持資源，相比其他人力資源管理模式更能促使員工與組織建立長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。

2.2 心理狀態(tài)

工作焦慮反映了一種對(duì)工作模糊恐懼和不安全的情感狀態(tài)，這種狀態(tài)會(huì)阻礙員工社會(huì)化進(jìn)度，降低工作參與度。從心理學(xué)角度來(lái)看，焦慮是一種必須減輕的壓力。享受柔性工作政策的員工在給定的時(shí)間和空間彈性中根據(jù)自身需求調(diào)整工作計(jì)劃，將更多的精力專(zhuān)注于眼下的工作，這有助于減少工作焦慮。但是柔性人力資源管理的單一實(shí)踐也可能帶來(lái)信息滯后性與不完整性等問(wèn)題，導(dǎo)致員工有新的工作信息處理要求，這種額外的工作要求消耗了員工情緒，不利于緩解員工工作焦慮。

已有研究認(rèn)為柔性人力資源管理使得員工的需求得以滿(mǎn)足，將提升員工心理契約滿(mǎn)足這一包含員工期望與積極相關(guān)的情感體驗(yàn)[4]。再者，柔性人力資源管理有助于培養(yǎng)員工知識(shí)和技能廣泛性和可遷移性，促使員工能力提升目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生積極情緒。

2.3 行為表現(xiàn)

柔性人力資源管理為員工提供了工作協(xié)調(diào)、工作職能和工作資源方面的柔性，幫助員工更好地利用資源來(lái)實(shí)現(xiàn)與工作相關(guān)的目標(biāo)。國(guó)外學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，柔性人力資源管理促進(jìn)了員工對(duì)組織的情感聯(lián)系和工作投入，進(jìn)而促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。在柔性人力資源管理過(guò)程中，員工體驗(yàn)到的工作需求滿(mǎn)足程度會(huì)影響到他們準(zhǔn)備為工作任務(wù)付出的努力程度，尤其利于有挑戰(zhàn)性工作需求的員工。也就是說(shuō)，這種管理實(shí)踐使得員工更加關(guān)注工作任務(wù)本身，有助于提高員工工作績(jī)效。

柔性人力資源管理也反映了組織對(duì)員工需求的重視程度，為了充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，組織往往采取授權(quán)、資源支持等方式來(lái)保證員工在多樣化工作需求和工作任務(wù)中做出貢獻(xiàn)[5]。根據(jù)互惠原則，員工感受到組織將自己視為不可或缺的成員，往往會(huì)通過(guò)展現(xiàn)出更積極的工作行為回報(bào)組織，如知識(shí)共享行為、組織公民行為等[6]。

3 柔性人力資源管理對(duì)員工影響的理論解釋

3.1 工作要求-資源模型

工作要求-資源模型假設(shè)每個(gè)職業(yè)都有與員工福祉相關(guān)的特征，并且這些特征中的每一個(gè)都可以被歸類(lèi)為工作需求或工作資源[7]。工作要求需要個(gè)體持續(xù)的努力，耗盡員工的精力，導(dǎo)致與健康相關(guān)的問(wèn)題；而工作資源則是為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，減少工作要求，或是刺激個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展[8]。大量的實(shí)證研究支持了這一說(shuō)法，工作要求往往會(huì)導(dǎo)致工作倦怠疲憊，降低任務(wù)績(jī)效。反過(guò)來(lái)，自主性和社會(huì)支持等工作資源與增加工作投入、降低工作倦怠和離職意愿相關(guān)。

柔性人力資源管理相關(guān)的要求包括難以評(píng)估的工作強(qiáng)度與工作發(fā)展以及工作中斷。例如，減少工作時(shí)間的員工最終可能會(huì)加班，遠(yuǎn)程辦公的員工會(huì)經(jīng)歷更加密集的工作，這些都會(huì)使得員工不得不通過(guò)更高的工作強(qiáng)度來(lái)回報(bào)組織給予的柔性。此外，柔性人力資源管理更加依賴(lài)于信息技術(shù)的發(fā)展，這使員工難以保持與同事的距離感，在工作中頻繁使用信息技術(shù)會(huì)帶來(lái)工作中斷相關(guān)的壓力。工作自主性被看作是一種社會(huì)支持性資源。柔性人力資源管理實(shí)踐為員工提供工作進(jìn)度、工作地點(diǎn)及通信工具使用的控制權(quán)，以幫助員工獲得自主性。自主性為員工決定何時(shí)何地完成特定工作任務(wù)以及完成工作的方式的自由提供了可能性。員工受益于柔性人力資源管理的支持性資源，更會(huì)妥善利用這些資源并回饋組織。

3.2 個(gè)人-環(huán)境匹配理論

個(gè)人-環(huán)境匹配理論指出，人與環(huán)境的交互共同決定個(gè)體的態(tài)度、行為。個(gè)體往往會(huì)追求與環(huán)境的契合度，這種契合能較大程度地提高員工積極性和工作滿(mǎn)意度等。個(gè)人-環(huán)境匹配程度越高，員工越會(huì)產(chǎn)生積極情感，從而產(chǎn)生積極行為。

柔性人力資源管理的動(dòng)態(tài)調(diào)整性使得組織能夠更快地調(diào)整人力資源管理政策，如讓員工自主調(diào)整工作方式及工作時(shí)間。靈活的人力資源管理實(shí)踐使得員工更能體會(huì)到個(gè)體與環(huán)境的匹配程度，員工更容易產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為。

3.3 工作適應(yīng)理論

工作適應(yīng)理論認(rèn)為工作環(huán)境能夠滿(mǎn)足員工要求，而員工也要能滿(mǎn)足工作的能力要求，這種互相滿(mǎn)足的狀態(tài)有助于激發(fā)員工積極的心理狀態(tài)。反之，如果員工存在較大的期望落差，就意味著員工的工作適應(yīng)性較差，很難產(chǎn)生滿(mǎn)足感。

柔性人力資源管理為了滿(mǎn)足員工工作要求，為員工提供技能培訓(xùn)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整人力資源配置。與此同時(shí)，員工為了滿(mǎn)足工作能力要求，也會(huì)積極采取措施學(xué)習(xí)工作任務(wù)相關(guān)的技能，對(duì)工作角色有更清晰的認(rèn)知。工作適應(yīng)良好的員工組織歸屬感較強(qiáng)，對(duì)工作充滿(mǎn)信心，工作行為與績(jī)效向積極的方向發(fā)展。

4 研究展望

目前關(guān)于柔性人力資源管理對(duì)員工影響的研究仍然匱乏，隨著外部環(huán)境不確定性的提高和柔性人力資源管理內(nèi)涵的不斷豐富，柔性人力資源管理將受到企業(yè)和學(xué)者們的廣泛關(guān)注。本文認(rèn)為未來(lái)研究還可以從以下幾個(gè)方面對(duì)柔性人力資源管理進(jìn)行更深入的探索。

第一，柔性人力資源管理的維度和測(cè)量在學(xué)術(shù)界還未達(dá)成共識(shí)，且大多數(shù)是借鑒人力資源柔性的研究成果。測(cè)量研究的匱乏嚴(yán)重阻礙了實(shí)證研究的發(fā)展，開(kāi)發(fā)廣受認(rèn)可且普適性更高的測(cè)量工具是研究亟須解決的問(wèn)題。第二，柔性人力資源管理對(duì)員工的影響是廣泛的，而現(xiàn)有研究集中于工作滿(mǎn)意度、工作焦慮、工作績(jī)效等，對(duì)其他工作態(tài)度、行為表現(xiàn)的影響效果值得在未來(lái)研究中進(jìn)一步探索。例如，柔性人力資源管理過(guò)程中，員工認(rèn)知的持續(xù)變化也可能對(duì)員工行為表現(xiàn)具有一定的解釋力。第三，拓展和創(chuàng)新理論基礎(chǔ)。目前部分影響效應(yīng)研究還無(wú)法很好地解釋由柔性人力資源管理引起的員工行為表現(xiàn)，員工個(gè)體差異表現(xiàn)在研究中也沒(méi)有得到體現(xiàn)，未來(lái)研究應(yīng)進(jìn)一步引入新的理論框架或深化現(xiàn)有研究的理論成果。第四，未來(lái)應(yīng)加強(qiáng)柔性人力資源管理的動(dòng)態(tài)變化影響研究。柔性人力資源管理實(shí)際上是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，管理實(shí)踐過(guò)程中個(gè)體特征和環(huán)境特征的變化會(huì)影響員工行為意愿和結(jié)果。這種動(dòng)態(tài)研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，幫助企業(yè)持續(xù)改進(jìn)管理實(shí)踐以最大限度開(kāi)發(fā)組織人力資源。