謝雅萍，劉 玲

(福州大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，福建 福州 350108)

一、引言

隨著在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中成長起來的“90后”新生代員工逐漸成為職場的中堅力量，傳統(tǒng)的利益獎懲制度以及標(biāo)準化的KPI管理體系所帶來的職業(yè)倦怠嚴重、工作激情低下等現(xiàn)象日益凸顯?！?0后”員工更加渴望樂趣、挑戰(zhàn)和社交，往往將玩游戲視為行動列表中最優(yōu)先的事情[1]，探尋契合“90后”員工特性的新型管理方式迫在眉睫。管理者逐漸將游戲的設(shè)計元素引入管理實踐中，將它作為改變現(xiàn)有員工職業(yè)倦怠、缺乏工作激情、工作痛苦等工作狀態(tài)的一種方式，使員工的日常工作職責(zé)更具吸引力和趣味性[2-3]，給員工帶來類游戲體驗[4]。游戲化管理通過內(nèi)部動機、目標(biāo)設(shè)定和競爭體驗來影響和改變員工對待工作任務(wù)的態(tài)度和行為，進而提高員工的敬業(yè)度[5]，增加參與者的參與度和參與動機[6-7]，以期實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，游戲與管理的契合在一定程度上彌補了傳統(tǒng)管理模式的不足，為解決員工管理存在的問題提供了一種新思路，是管理研究領(lǐng)域發(fā)展的新議題。

游戲化主題受到學(xué)界的關(guān)注主要始于Deterding，其在游戲開發(fā)者大會上正式提出將游戲化界定為在非游戲情境中使用游戲設(shè)計元素[8]。目前，游戲化相關(guān)的文獻主要集中在教育、醫(yī)療、計算機等領(lǐng)域，僅有部分學(xué)者從管理視角對游戲化進行研究和探討，且相關(guān)研究較為零散和薄弱[9-10]。本研究以2011年為起點，以“gamification”“gamify”“gamification management”等為搜索詞，在外文文獻庫共搜索相關(guān)英文文獻118篇；以“游戲化管理”“游戲化招聘”“游戲化培訓(xùn)”等為搜索詞，在中文文獻庫共搜索相關(guān)文獻27篇。本文聚焦于組織視角下的游戲化管理，對所得文獻進行歸類、篩選，最終選取出70篇英文文獻和27篇中文文獻(見表1)。

表1 文獻搜索情況 單位：篇

結(jié)果表明，已有研究側(cè)重于定性研究，定量研究較少。從文獻的發(fā)表時間來看，2016—2019年國內(nèi)外研究呈現(xiàn)增長的趨勢，其中以國外研究為主。通過文獻所涉及的研究主題看，研究主要從游戲化與游戲化管理的概念內(nèi)涵、影響因素和結(jié)果等方面展開。從研究主題關(guān)聯(lián)性和路線看，現(xiàn)有文獻主要遵循以下路線進行研究：What(什么是游戲化與游戲化管理)——Which(游戲化管理受到哪些因素的影響)——Effect(結(jié)果)。本文將圍繞這一主線，對游戲化管理的相關(guān)概念、影響因素和結(jié)果等進行系統(tǒng)梳理和評述。

二、游戲化和游戲化管理的概念內(nèi)涵

(一)游戲化概念內(nèi)涵

1.游戲化概念

“游戲化”一詞于2002年首次提出，但卻沒有正式界定這一內(nèi)涵。直至2011年游戲開發(fā)者大會上，游戲化這一概念正式被提出并受到各界人士的關(guān)注。現(xiàn)有研究從目的、系統(tǒng)設(shè)計、用戶體驗三個視角探討游戲化的概念，主要涉及個體和組織層面，如表2所示。

表2 游戲化概念

游戲化在不同視角下的關(guān)注點有所差異，游戲化目的視角強調(diào)游戲元素運用的最終結(jié)果是為游戲化提供者服務(wù)，這種視角直觀且目的性強，但多是從組織的角度出發(fā)，具有一定的局限性；系統(tǒng)設(shè)計視角則強調(diào)通過游戲系統(tǒng)的設(shè)計及游戲特征的運用，將某項任務(wù)變得像游戲一般具有趣味性和吸引力；用戶體驗視角更多的是側(cè)重服務(wù)營銷領(lǐng)域，它提供了關(guān)于組織游戲化更為全面的觀點，注重組織利益相關(guān)者參與游戲化，并且以創(chuàng)造價值為重點。

2.游戲化的分類

游戲化之所以具有內(nèi)在激勵作用，是因為游戲化能夠?qū)⒂螒蛟O(shè)計元素和游戲機制融入日常工作流程和任務(wù)中，以提高員工的參與體驗感和工作趣味性。但需要注意的是，游戲化的本質(zhì)不在于玩樂，而是在非游戲的環(huán)境中運用游戲設(shè)計元素，增加任務(wù)或工作的趣味性和吸引力，并結(jié)合游戲的各個方面(游戲特征、游戲原則、游戲思維等)吸引和激勵參與者[19-20]。Werbach和Hunter[3]根據(jù)面向的用戶群體和目的，將游戲化細分為內(nèi)部游戲化、外部游戲化和行為改變游戲化。其中，內(nèi)部游戲化也稱為組織游戲化或工作游戲化，主要面向組織內(nèi)部員工，將游戲元素引入到工作環(huán)境中以激勵員工提高工作效率并在組織內(nèi)創(chuàng)造其他積極的變化[6]；相反，外部游戲化則面向組織外部顧客群體，用來吸引現(xiàn)有或潛在客戶，主要受到期望購買行為或營銷目標(biāo)的驅(qū)動[4]；行為改變游戲化通常與非盈利機構(gòu)或政府部門相關(guān)，將游戲化作為人們改掉不良行為的強大驅(qū)動工具，從而由內(nèi)而外地增強自身動力以激勵行為改變。內(nèi)部游戲化、外部游戲化和行為改變游戲化的應(yīng)用領(lǐng)域及目的有所不同，但是游戲化設(shè)計的機制基本相同，都是運用游戲元素和游戲機制增強參與者的動機并推動個體行為的改變[4]。

3.游戲化元素

現(xiàn)有文獻主要從游戲?qū)W、管理學(xué)、信息系統(tǒng)三個視角對游戲化元素進行分類，具體如表3所示。為了進一步探究游戲設(shè)計元素所帶來的游戲體驗，同時聚焦于管理研究領(lǐng)域，本文認為Werbach[21]和Robson等[4]的游戲元素分類法具有重要的參考價值。Werbach教授從管理學(xué)視角對游戲設(shè)計元素進行了探討，提出了接受度較高的DMC金字塔分類法，將游戲化元素分為游戲動力(Dynamics)、游戲機制(Mechanics)和游戲組件(Components)[21]。其中，游戲動力主要包括約束、情感、敘事和關(guān)系等元素，是游戲化系統(tǒng)中的整體概念；游戲機制是推動參與者進入游戲并按照基本流程完成任務(wù)的一種工具，主要包括獎勵、資源獲取、反饋、競爭與合作等元素；游戲組件是動力和機制的具體形式，包括用戶頭像、流程條、成就徽章、排行榜、任務(wù)和虛擬商品等元素。

表3 游戲化元素的分類

目前，大部分關(guān)于游戲化元素的文獻僅僅涉及對元素進行簡單分類，鮮有文獻系統(tǒng)研究游戲化的各種元素具體如何發(fā)揮作用。因此，游戲化元素方面的研究相對籠統(tǒng)，缺乏系統(tǒng)性的分析。

(二)游戲化管理的概念內(nèi)涵

1.游戲化管理概念

游戲化管理是游戲化所延伸出來的新名詞，但游戲化也并非等同于游戲。游戲是一個更具有規(guī)則和競爭力的活動，玩家需要遵守游戲系統(tǒng)的規(guī)則[29]，而游戲化則是借助游戲設(shè)計的機制運用到不同情境中以實施游戲化的目的。隨著游戲并非站在工作對立面的觀點逐漸得到各界人士的認同[30]，游戲化這一概念在業(yè)界被正式提出后也得到了迅速推廣[31]，并向工作游戲化和游戲化管理的趨勢演變。本文先從激勵視角、游戲特征視角和目的視角對游戲化管理的概念進行梳理，然后嘗試性地提煉出一個定義。

激勵視角將游戲化管理視為組織激勵員工的工具，明確競爭元素是激勵的重要來源[32]。McGonigal[33]指出游戲化管理是將游戲設(shè)計元素及設(shè)計原則應(yīng)用于激勵員工的過程中，以實現(xiàn)對員工的有效激勵；Cardador等[34]強調(diào)信息途徑和情感途徑是游戲化管理激勵機制發(fā)揮作用的重要通道；耿天成等[35]則對羅輯思維公司的游戲化管理實踐進行分析，指出反饋維度、獎勵維度和游戲維度是組織游戲化管理實踐中成功采用虛擬激勵工具的關(guān)鍵。游戲化管理是一種從游戲中衍生而出的激勵技術(shù)，其目的是促進有趣的體驗和增強員工的內(nèi)在動機。

游戲特征視角強調(diào)游戲元素、機制在管理實踐運用的過程。Werbach和Hunter[3]認為游戲化的管理方式是利用與游戲相關(guān)的符號體系，將游戲的元素表達、規(guī)則系統(tǒng)、反饋體系和激勵機制融入“非游戲”的領(lǐng)域內(nèi)，以吸引、激勵人們參與到某個過程中；Cardador等[34]則將游戲化引入到工作情境中，明確指出工作游戲化的目的不是將所有工作變成游戲，而是運用游戲中有價值的元素來驅(qū)動員工作從而達到組織期望的一切行為。國內(nèi)學(xué)者也對游戲化管理的概念進行了界定，林新奇等[36]指出游戲化管理就是管理者從視頻游戲中得到啟發(fā)，將視頻游戲中的設(shè)計方法和作用機理應(yīng)用到員工管理中；廖漸帆等[37]認為游戲化管理是指管理者借助于游戲中的核心要素，運用游戲的思維和機制引導(dǎo)員工互動的過程；陳峰[38]認為游戲化管理是將游戲中的各種元素、制度系統(tǒng)、激勵機制、反饋機制等融入現(xiàn)實經(jīng)營管理中，以吸引、激勵人們積極參與預(yù)定活動的過程。

目的視角認為游戲化管理是人性與游戲設(shè)計有機融合的產(chǎn)物，最終目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)?？总萚39]認為游戲化管理是一個雙向概念，分別從管理者視角和員工視角對游戲化管理進行界定。其中，管理者視角認為，將游戲情景應(yīng)用到工作中，利用游戲元素和游戲設(shè)計進行管理職能變革；員工視角認為，游戲化管理是在工作游戲化的約束下，給予員工一定的主動權(quán)，在實時反饋下完成工作，建立游戲社交關(guān)系，帶給員工積極的工作體驗，提升員工職業(yè)滿意度和個人績效水平，進而提高組織績效。

學(xué)界對游戲化管理概念的界定存在差異，但仍有共同之處：游戲化管理強調(diào)游戲思維、游戲元素或者機制在管理實踐的應(yīng)用，影響員工心理狀態(tài)和行為，以實現(xiàn)組織目標(biāo)?；诖?，游戲化管理可以界定為管理者將游戲的特征、元素、機制應(yīng)用于管理實踐中，通過游戲化的作用機理來影響組織成員的行為，進而提升員工和組織的績效水平，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的新興管理方式。

2.游戲化管理的目的

隨著“觸屏一代”“游戲一代”的員工進入職場，他們更加青睞經(jīng)驗值、升級、排行榜等，游戲化管理日益成為管理創(chuàng)新的一個突破口。第一，就組織而言，游戲化管理通過重新設(shè)計組織流程、產(chǎn)品和服務(wù)，將創(chuàng)建類游戲體驗的游戲化元素和設(shè)計整合到管理實踐中，為利益相關(guān)者提供積極體驗以實現(xiàn)組織目標(biāo)。首先，游戲化管理通過利用廉價的虛擬激勵取代昂貴的貨幣激勵來降低成本[7]，滿足員工的心理需求，促進員工提升績效。但需要注意的是，在進行游戲化激勵過程中，應(yīng)當(dāng)確保外部的物質(zhì)激勵落到實處，否則將削弱游戲化管理的效果。其次，游戲化管理在設(shè)計過程中運用了認知偏差的設(shè)計模式，利用了人們厭惡虧損的心理，讓員工積極參與到游戲化過程中，并推動員工產(chǎn)生組織期望并符合組織目標(biāo)的行為[40]。同時，在游戲化設(shè)計過程中需要具備及時反饋機制，以及公平和規(guī)則等游戲特性，以激勵員工和用戶持續(xù)參與到游戲化過程中，提高員工的參與度和敬業(yè)度，進而提升組織績效[41]。第二，就員工而言，“90后”新生代員工作為“游戲一代”，期望在類似游戲的環(huán)境中工作，而工作流程或者任務(wù)的重新設(shè)計，使工作更加具有趣味性，減少工作中的枯燥和乏味，為新生代員工提供像在游戲世界“練級打怪”的游戲體驗[42]。第三，就顧客而言，將徽章、排行榜、競爭等游戲設(shè)計元素應(yīng)用于營銷管理實踐中，能夠吸引更多的顧客主動參與營銷活動的全過程，增強用戶粘性，提高顧客的忠誠度和購買動機，最終實現(xiàn)組織和顧客的價值共創(chuàng)。

三、游戲化管理的影響因素

本文主要從個體、組織兩個層面對游戲化管理的影響因素進行系統(tǒng)梳理(見表4)，進一步分析后發(fā)現(xiàn)，可將相關(guān)影響因素細分為前置變量和中間變量(中介變量與調(diào)節(jié)變量)。

表4 游戲化管理影響因素

表4(續(xù))

1.前置變量

研究發(fā)現(xiàn)，個體層面關(guān)注的因素主要集中在心理方面，這可能是由于個體層面更加強調(diào)心理需求，希望能夠通過游戲化管理改變現(xiàn)有的工作模式和管理方式，使員工在工作中獲得更多類游戲體驗。組織層面則側(cè)重強調(diào)現(xiàn)有制度及游戲化管理所帶來的潛在利益等，即現(xiàn)有獎勵制度缺乏吸引力及游戲化管理可能帶來的利益都將會影響游戲化管理行為的發(fā)生。

2.中間變量

研究發(fā)現(xiàn)，員工是否認可管理者在組織中實施游戲化會影響游戲化的效果，且實證性研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)員工內(nèi)心認可和接受主管所實行的游戲化時，其情感體驗才會更積極，工作績效才會更出色[44]。但是，要獲得員工的認可必須滿足三個認知指標(biāo)：清楚地理解游戲規(guī)則、感知的正義感和公平感(包括程序公平和實質(zhì)公平)、積極參與[62]。個性、競爭特性等員工特質(zhì)會影響游戲化效果，不同個性的員工偏好不同的游戲元素；具有強烈競爭特征的個體，在績效考核過程中提供可見的、可比較的和即時的績效信息將產(chǎn)生強烈的工作動機[34]。有學(xué)者試圖驗證年齡與工作游戲化的交互影響，但實證結(jié)果未得到支持[50]。此外，研究發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部的機制是影響組織游戲化管理有效性的重要因素，反饋機制與獎勵機制不當(dāng)將影響個體的動機及對任務(wù)的努力和投入[57]。另外，獎勵制度既可以作為前置變量也可以作為中間變量，這可能是因為獎勵機制是影響游戲化管理行為發(fā)生和實施的整個過程中的重要一環(huán)。

四、游戲化管理的“雙刃劍”效應(yīng)

游戲化在管理實踐的應(yīng)用涉及多方面的利益相關(guān)者，游戲化管理所帶來的結(jié)果效應(yīng)也是多主體的(如圖1所示)。現(xiàn)有關(guān)于游戲化管理結(jié)果的探討主要圍繞組織本身及其利益相關(guān)者兩方面展開。已有研究表明，游戲化管理是一把“雙刃劍”，既可能給組織及其利益相關(guān)者帶來正面效應(yīng)，也可能帶來負面效應(yīng)。

(一)游戲化管理對組織的雙刃劍效應(yīng)

1.積極效應(yīng)

游戲化管理對組織本身的積極影響受到眾多學(xué)者的關(guān)注和討論，主要從對外贏得信任和對內(nèi)提高績效及獲得競爭優(yōu)勢兩個視角展開，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。(1)游戲化管理能夠提高組織績效。游戲化的核心在于激勵，將游戲化機制運用于日常工作流程和任務(wù)過程中，能夠通過顯性的游戲設(shè)計元素激發(fā)組織成員的工作激情，提高工作效率，進而提高組織績效[41]。(2)游戲化管理可以增強組織學(xué)習(xí)和提高組織的創(chuàng)新能力。國內(nèi)學(xué)者王澤宇等[54]從游戲化管理對創(chuàng)新業(yè)績影響方面進行了實證研究，結(jié)果表明組織實施合理的游戲化管理戰(zhàn)略能夠增加員工內(nèi)在創(chuàng)新動力，進而促進組織創(chuàng)新績效和創(chuàng)新能力的提升。Chou[63]研究表明，游戲化可以運用于組織知識共享的管理中，通過使用游戲機制推動組織內(nèi)部的知識共享，以改善組織學(xué)習(xí)和提高員工的知識、技能與創(chuàng)新動機。(3)游戲化管理將會提升組織的競爭優(yōu)勢。目前，企業(yè)的競爭方式呈現(xiàn)多樣化，且逐漸向管理模式創(chuàng)新和人力資源核心價值領(lǐng)域延伸。游戲化在人力資源管理實踐中得以運用能夠使日常的工作變得更具趣味性和吸引力，成功吸引、發(fā)展、激勵和留住人才，以獲得商業(yè)優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢[57]。(4)游戲化管理能有效贏得顧客信任和提高顧客忠誠度。游戲化在營銷領(lǐng)域的應(yīng)用是游戲化管理的重要部分，Lucassen等[64]研究表明，通過將徽章、進度條等虛擬獎勵運用到營銷實踐中，可以增強與顧客之間的互動，進而有效地提高品牌忠誠度。

2.消極效應(yīng)

從現(xiàn)有文獻看，組織層面的消極影響主要體現(xiàn)在組織績效下降、組織目標(biāo)難以實現(xiàn)及存在道德風(fēng)險等方面。游戲化運用在人力資源管理激勵環(huán)節(jié)時，員工對獎勵性質(zhì)的偏好差異可能會導(dǎo)致組織中存在員工消極參與和工作效率降低的風(fēng)險，而這會進一步影響業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。當(dāng)游戲化設(shè)計過程中存在虛假激勵、獎勵不相關(guān)或者機制不健全等問題時，將達不到預(yù)期的目標(biāo)，甚至可能出現(xiàn)相反的結(jié)果[65]。游戲化可能會使參與者優(yōu)先考慮個人績效和回報，而不考慮是否會對組織和社區(qū)產(chǎn)生負面影響，因而存在一定的道德風(fēng)險[66]。

(二)游戲化管理對利益相關(guān)者的雙刃劍效應(yīng)

組織的利益相關(guān)者包括員工、政府機關(guān)、投資者、債權(quán)人、中介機構(gòu)、顧客等，但是現(xiàn)有文獻主要側(cè)重于游戲化管理對組織內(nèi)部員工和組織外部顧客這兩類關(guān)鍵利益相關(guān)者的研究，鮮有對其他利益相關(guān)者是否產(chǎn)生影響及如何產(chǎn)生影響進行探究。

1.對組織內(nèi)部利益相關(guān)者的影響

游戲化管理強調(diào)游戲機制和元素在組織日常管理工作中的運用，是游戲化概念在工作情境的延伸，會對員工產(chǎn)生“雙刃劍”效應(yīng)。

第一，游戲化管理對員工將會產(chǎn)生積極的作用[67]，主要集中在以下三個方面。(1)調(diào)動工作激情，提高員工敬業(yè)度。Landers等[68]指出，游戲化管理能夠有效地調(diào)動企業(yè)員工內(nèi)在的工作激情，增加員工工作的積極性；Jung等[69]和Mekler等[70]的研究表明，在非游戲環(huán)境中使用游戲元素可以增加游戲提供者所期望的行為，因而游戲化運用于管理實踐將會增強員工的工作動機和工作參與度，促進員工采取組織所期望的行為，以實現(xiàn)組織實施游戲化管理的最終目的。(2)提高員工績效，推動員工創(chuàng)新。在工作場所引入游戲化有助于激發(fā)員工的發(fā)散性思維和創(chuàng)造性思維，提高員工的創(chuàng)造力，激勵員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為[71]；Paul[72]指出游戲化管理能夠利用排行榜、點數(shù)、徽章等游戲元素構(gòu)成無形獎勵系統(tǒng)，進而激發(fā)員工創(chuàng)新的內(nèi)在動力。(3)促進社交性，增強合作精神。Wiegand和Stieglitz[73]認為游戲化一方面是目標(biāo)導(dǎo)向行為改變的強大驅(qū)動力，另一方面也是人類互動的驅(qū)動力，有可能徹底改變?nèi)藗児ぷ髦泻献骱桶l(fā)展的方式，而且游戲化管理將增加人們的社交性，增強員工之間的友誼和團結(jié)合作的精神。

第二，游戲化管理可能導(dǎo)致比較心理的產(chǎn)生，從而對員工的行為產(chǎn)生消極的影響，主要體現(xiàn)在產(chǎn)生不公平感、降低自尊和影響工作質(zhì)量等方面。游戲化管理在強調(diào)組織成員團隊合作精神的同時，也應(yīng)該注意可能存在的搭便車現(xiàn)象，這可能導(dǎo)致一些員工消極對待，從而使得優(yōu)秀的組織成員產(chǎn)生不公平感。利用可視化的排行榜、點數(shù)、徽章等游戲化元素進行績效反饋，容易打擊能力不足的組織成員，降低他們的自信心和自尊心[60]。

2.對外部利益相關(guān)者的影響

目前，關(guān)于游戲化管理對外部利益相關(guān)者影響的研究相對較少，且主要集中在營銷管理領(lǐng)域。一方面，游戲化營銷是營銷管理研究的新方向，通過游戲元素在營銷活動中的應(yīng)用能夠給利益相關(guān)者帶來積極效應(yīng)。游戲化營銷是利用游戲元素和機制來構(gòu)建顧客參與的激勵系統(tǒng)，增強用戶體驗和價值，且游戲化既可以與內(nèi)部營銷相結(jié)合，通過創(chuàng)建具有類游戲體驗的游戲化技術(shù)激勵員工，為顧客創(chuàng)造更多的價值，也可以與外部營銷相結(jié)合，將游戲元素應(yīng)用于營銷活動中，使得目標(biāo)顧客產(chǎn)生類游戲體驗，提高顧客的服務(wù)價值和實現(xiàn)價值共創(chuàng)[74]。Kavaliova等[75]研究發(fā)現(xiàn)游戲化能夠使顧客獲得樂趣和類游戲體驗，提高顧客的滿意度，增強其支付意愿和購買意愿。另一方面，游戲化在營銷活動中的濫用，也可能為利益相關(guān)者帶來一些消極的影響。當(dāng)游戲化被用來驅(qū)使人們?nèi)プ鲆恍┎⒉环献陨砝娴氖虑闀r，可能會成為組織的“剝削工具”，將會對利益相關(guān)者造成損害。

五、研究述評與未來研究展望

(一)研究述評

現(xiàn)有研究雖然從游戲化管理概念、影響因素、效應(yīng)三個方面提出了一些有價值的結(jié)論，但相關(guān)研究仍處于起步階段，存在不足之處，有待進一步深入探究。

一是缺乏有效的測量工具。Kotsopoulos等人[47]開發(fā)的測量量表主要從自我調(diào)節(jié)、自我管理、獎勵與認可及歸屬感四個維度測量游戲化管理對員工參與動機的影響，但忽略了員工參與動機與這四個因素之間都存在密切聯(lián)系的可能性，測量的項目與結(jié)論表述上可能存在跨越多個維度的問題。rgle和Ludviga[76]研究了游戲化管理與員工敬業(yè)度和滿意度之間的關(guān)系，所應(yīng)用的主觀評價量表卻不是針對游戲化管理研究專門開發(fā)的測量工具，而且其客觀指標(biāo)的準確性和說服力仍有待提升。

二是游戲化管理研究層面關(guān)注不均。游戲化研究主要集中于個體層面和組織層面，而團隊層面的游戲化管理研究相對較為匱乏，探討團隊層面的前因機制更為稀缺。此外，三個層面的游戲化管理之間是否存在相互作用和聯(lián)系？在游戲元素和機制的使用是否具有顯著差異？現(xiàn)有的研究針對上述問題并沒有給出明確的解釋。

三是游戲化管理的影響因素缺乏系統(tǒng)研究。游戲化管理受動機、個體特征、獎勵機制、組織目標(biāo)等多重因素的共同影響，具體如何產(chǎn)生影響及各影響因素間的關(guān)系和共同的作用機制仍有待進一步的探究，尤其是缺乏對不同層次情境的影響因素交互效應(yīng)的探索。

四是現(xiàn)有研究缺乏游戲化管理作用機制的整合研究。一方面，現(xiàn)有研究更多是停留在研究游戲化管理對人類行為和動機的影響，尚未有文獻系統(tǒng)地說明游戲化管理中的游戲元素具體如何發(fā)揮其作用，沒有深入闡明游戲化管理應(yīng)用于何種情境下能夠起到積極作用，何種情境下起到消極作用，以及如何規(guī)避消極作用；另一方面，在較短的時間框架內(nèi)研究游戲化管理作用機制，忽視新穎性對員工行為的影響，從而放大了游戲化的作用。因此，現(xiàn)有研究尚未能明確地揭示游戲化管理發(fā)揮作用的內(nèi)在機理。

在系統(tǒng)回顧和評述現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，我們認為游戲化管理理論基礎(chǔ)相對薄弱，未來研究需要進一步夯實理論基礎(chǔ)，對游戲化管理進行跨學(xué)科的研究。為了更加直觀地呈現(xiàn)現(xiàn)有研究現(xiàn)狀及未來可研究的命題，本文將根據(jù)“影響因素——游戲化管理——影響結(jié)果”這一邏輯來構(gòu)建游戲化管理研究整合框架(參見圖2)，以供后續(xù)游戲化管理研究參考。

(二)未來展望

根據(jù)所構(gòu)建的整合框架，本文認為未來研究可以從以下方面展開。

第一，系統(tǒng)界定游戲化管理概念內(nèi)涵，開發(fā)游戲化管理量表。(1)概念的界定。學(xué)者們主要是基于游戲設(shè)計元素和機制的特性對員工行為的影響來探究游戲化管理的概念，且這些概念側(cè)重于游戲特性和員工行為，缺乏心理層面的深入挖掘。未來的研究有必要加強員工內(nèi)心層面的探索。(2)量表的開發(fā)?，F(xiàn)有游戲化管理有效性實證研究所使用的量表仍存在很大的爭議，給后續(xù)實證研究的開展帶來不便。針對游戲化管理概念界定不清晰的情況，未來可以采用歸納法、演繹法等質(zhì)性研究方法開發(fā)測量量表。(3)情境因素?，F(xiàn)有游戲化管理研究大都忽視了情境因素，將游戲化管理與組織所處的情境分開探究。未來的研究有必要加入情境因素，這有助于進一步厘清游戲化管理的概念及內(nèi)涵。(4)實證研究。在未來的游戲化研究中，大樣本實證可以增加研究的嚴謹性和結(jié)果的解釋力。此外，適當(dāng)增加研究的時間跨度可以使數(shù)據(jù)中的新奇效應(yīng)弱化。通過實證研究，檢驗游戲化管理與績效、創(chuàng)新、工作激情等結(jié)果變量之間的關(guān)系，進而采取有效措施更好地推進游戲化管理，提升工作效率。

第二，完善游戲化管理的結(jié)果機制及邊界條件研究，聚焦游戲化管理不同層次和跨層次的輸出。(1)既要認識游戲化管理所帶來的正面效應(yīng)，也要注意游戲化管理的負面效應(yīng)。只有充分厘清游戲化管理的正負效應(yīng)，才能夠更好地將游戲化引入組織管理中，以指導(dǎo)管理實踐。(2)深入探究正負效應(yīng)之間的聯(lián)系及邊界條件。探索游戲化管理是否因為在不同的組織、不同的情景而造成正負結(jié)果差異？同時，需要進一步研究游戲化管理具體應(yīng)用的范圍和群體，以發(fā)揮游戲化理論的最佳效應(yīng)。

第三，深入挖掘游戲化管理作為調(diào)節(jié)變量的角色。游戲化管理對個體的行為產(chǎn)生影響，增加員工的參與度和忠誠度，調(diào)動工作熱情和創(chuàng)新動機等，這可能是因為工作場所中的其他因素或個體內(nèi)在因素發(fā)生交互作用而影響的結(jié)果，有待進一步深入探究。再者，本文提出的現(xiàn)有研究理論框架是以游戲化管理為主線，后續(xù)研究還可以將游戲化管理融入其他主效應(yīng)之中，比如將其作為情境變量或調(diào)節(jié)變量，以提升變量之間的解釋力度。

第四，基于中國情景，采用多元方法開展對游戲化管理的研究。學(xué)者對于游戲化管理的研究幾乎是基于靜態(tài)視角，而游戲化管理是個復(fù)雜的過程，僅依靠靜態(tài)量表、問卷調(diào)查及案例分析等方式是無法揭示游戲化管理在時間軸上的縱向變化。因此，未來研究有必要采用多元的方法，比如訪談法、動態(tài)跟蹤法、實驗研究等，進一步展開動態(tài)視角下的相關(guān)研究。