胡 敏

（三明市公安局三元分局文職人員中心，三明 365000）

引 言

從當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r來看，人力資源管理是其能否進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。在全新的市場發(fā)展背景中，為激發(fā)員工工作熱情、提高單位的生產(chǎn)效能，相關(guān)人員應(yīng)積極尋求績效管理工作模式的突破與發(fā)展，通過人力資源的改革管理，在績效考核、績效溝通、績效評價(jià)等方面充分落實(shí)人文化、制度化、信息化的管理原則，保證績效管理工作可以突顯其應(yīng)有的作用，以高質(zhì)量、規(guī)范化的人力資源管理流程促進(jìn)事業(yè)單位的有序、長久發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效管理的意義

（一）績效管理是實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的有效抓手

有效的績效管理，不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，更重視目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。通過績效管理，可以使事業(yè)單位對自身的優(yōu)勢和劣勢一目了然，同時(shí)可以了解到已完成的工作情況和預(yù)期目標(biāo)的差距，以便及時(shí)調(diào)整工作方案，促進(jìn)工作效率的提升，確保單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績效管理是人力資源各項(xiàng)管理工作的基石

績效管理工作與人力資源的各項(xiàng)管理工作息息相關(guān)，只有將績效管理工作與人力資源工作相融合，具體工作的開展才能做到有的放矢。首先，績效管理工作是人力資源規(guī)劃評估的基礎(chǔ)?？冃Ч芾砜梢苑从橙肆Y源工作中的薄弱點(diǎn)，通過反饋信息可以重新制訂人力資源計(jì)劃，彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)。其次，績效管理是薪酬制定的依據(jù)?？冃гu估的結(jié)果，為薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供了依據(jù)，現(xiàn)有的薪酬制度是否合理、是否具有激勵功能、是否與員工的工作貢獻(xiàn)有效掛鉤、薪資總體水平是否適度等，都可以通過績效評估獲得信息，從而對薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)。再次，績效管理可以有效確定培訓(xùn)需求。通過績效管理的評估結(jié)果可以看到員工的不足之處，根據(jù)勝任力素質(zhì)模型、管理者的要求及員工本人的培訓(xùn)意愿，綜合形成培訓(xùn)需求。最后，績效管理促進(jìn)人員管理和崗位流動。通過績效評估的結(jié)果，對員工進(jìn)行獎懲，從而起到激勵作用。另外，可以根據(jù)員工的工作能力進(jìn)行崗位調(diào)整，提高崗位匹配度。

（三）績效管理是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的有效途徑

通過績效管理，員工可以明確自己的工作目標(biāo)、職責(zé)和要求，了解自身的優(yōu)勢和不足，通過補(bǔ)短板來提升自身素質(zhì)，同時(shí)也可以通過績效反饋和績效面談，向單位提出在有關(guān)問題上可能予以的機(jī)會和支持，實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

二、推行績效管理的必要性

在全新的發(fā)展背景下，強(qiáng)化績效管理力度是響應(yīng)國家號召的重要體現(xiàn)。事業(yè)單位可以充分激發(fā)員工的主動性以積極參與到單位管理建設(shè)活動中，提升單位整體管理成效。同時(shí)，建立科學(xué)、規(guī)范的獎懲機(jī)制會在一定程度上提升事業(yè)單位的服務(wù)能力，為社會發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。落實(shí)績效管理工作也是職能轉(zhuǎn)變發(fā)展方針的現(xiàn)實(shí)需要。在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展框架中，事業(yè)單位作為政府機(jī)構(gòu)部門的下屬單位，存在員工冗余、成效不足等問題，隨著我國政府職能的逐漸轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位也朝著服務(wù)型的方向調(diào)整，是深化體制改革的直觀表現(xiàn)。推廣并落實(shí)績效管理，有助于事業(yè)單位合理劃分生產(chǎn)要素、提升工作效率、避免資源浪費(fèi)，使得事業(yè)單位可以滿足實(shí)際的競爭、發(fā)展需要。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

（一）管理觀念滯后

當(dāng)前，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效管理工作期間，將績效考核作為主要的衡量依據(jù)，忽視了績效管理是由方案制定、監(jiān)督溝通、考核反饋等一系列管理環(huán)節(jié)共同組成的，只有實(shí)現(xiàn)科學(xué)的閉環(huán)運(yùn)作，才能充分發(fā)揮績效管理的實(shí)際作用。相關(guān)人員需要秉持公平、公正的原則進(jìn)行科學(xué)的考核作業(yè)。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的員工對于績效管理工作認(rèn)識不全面，認(rèn)為與自己的日常工作無關(guān)，僅是順應(yīng)相關(guān)部門的規(guī)劃，甚至部分員工對績效管理工作表現(xiàn)出消極、抵制的態(tài)度，不能很好地配合相關(guān)部門的工作。員工思想觀念滯后會提升事業(yè)單位推行績效管理工作的難度，使得管理工作僅是做好了表面文章，卻缺乏現(xiàn)實(shí)意義。

（二）績效標(biāo)準(zhǔn)模糊

現(xiàn)階段，大部分的事業(yè)單位仍延續(xù)以往對員工德能勤績廉基礎(chǔ)內(nèi)容進(jìn)行考核，忽視了自身的發(fā)展需要與職能要求，績效指標(biāo)模糊、籠統(tǒng)，不具有量化性，無法進(jìn)行相關(guān)定量的科學(xué)評價(jià)。同時(shí)，單位在明確工作目標(biāo)時(shí)，也僅是通過了整個管理層的認(rèn)同，并未考慮到基層員工的意見及需要，導(dǎo)致工作目標(biāo)與實(shí)際發(fā)展要求脫節(jié)，員工缺乏明確的工作導(dǎo)向，失去工作重點(diǎn)。另外，大部分事業(yè)單位僅注重年終考核，卻忽視了日常工作的重要性，缺乏充足的材料支撐，無法全面衡量員工及部門的工作成效。

（三）監(jiān)管過程不足

部分事業(yè)單位單純地將績效管理工作與績效考核畫上等號，將最終的考核結(jié)果作為衡量員工工作成效的參考依據(jù)，缺乏績效管理工作的科學(xué)規(guī)劃與監(jiān)管，導(dǎo)致在實(shí)際操作中頻繁發(fā)生監(jiān)督不到位、敷衍了事的情況，績效管理工作的成效極低，無法完成上級下發(fā)的工作任務(wù)及目標(biāo)。事業(yè)單位實(shí)際上也具有一部分公益特性，主要的工作職責(zé)是為社會及人民的發(fā)展提供服務(wù)，但是績效監(jiān)管工作的不到位將使得單位過于計(jì)較利益得失，將社會效益變?yōu)閱挝还ぷ鞯母郊觾r(jià)值，與工作初衷背道而馳。

（四）反饋渠道不暢

事業(yè)單位改革的目的實(shí)際上就是提高員工的凝聚力及工作熱情，通過合理的獎懲制度激勵員工積極實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)?？冃Х答?zhàn)鳛樘嵘龁挝豢冃Ч芾砟芰Φ年P(guān)鍵工作，需要單位與員工進(jìn)行充分的溝通，尋找績效考核機(jī)制中的不足，并提出較為科學(xué)、高效的解決辦法，使得員工充分發(fā)揮自身潛力，共同促進(jìn)日常工作的有序推進(jìn)。但當(dāng)前事業(yè)單位與員工之間缺少暢通的交流渠道，各科室間相互獨(dú)立，導(dǎo)致績效反饋工作規(guī)范性與全面性不足，缺乏面談環(huán)節(jié)，無法填補(bǔ)制度漏洞，員工也無法判斷個人工作成效，貢獻(xiàn)與績效不匹配，考核結(jié)果無人關(guān)注。同時(shí)，事業(yè)單位也沒有建立與之相匹配的工薪待遇、晉升評聘制度，績效考核的實(shí)際作用受限，極大降低了員工的績效管理、考核參與性。

（五）績效評價(jià)欠缺

在績效考核工作完成后，需要管理者積極深入各部門進(jìn)行詳細(xì)了解，客觀評價(jià)員工工作方法及質(zhì)量，保證及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作的不足之處，實(shí)現(xiàn)針對化培訓(xùn)。但是大部分事業(yè)單位將績效考核作為最后的工作環(huán)節(jié)，導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。部分管理者本著“和事佬”的態(tài)度，使得績效考核結(jié)果存在主觀性，無法反映員工具體表現(xiàn)，因此績效評價(jià)工作缺乏明確的信息支撐，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)不到位，培訓(xùn)工作被忽視，無法對員工起到相應(yīng)的激勵作用。

四、事業(yè)單位人力資源績效管理優(yōu)化方式

（一）提高重視程度

事業(yè)單位要想保證績效管理工作充分發(fā)揮其原本的作用，就需要做到將績效管理落實(shí)到日常工作的方方面面。管理者應(yīng)當(dāng)從思想層面提高對績效管理的認(rèn)識，使其融入整個部門的員工管理上，充分發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢。績效管理工作面向的是廣大事業(yè)單位員工，因此相關(guān)單位首先需要建立以人為本的工作觀念，制定科學(xué)的績效目標(biāo)，加速建成完整的管理閉環(huán)，將員工個人需要、部門目標(biāo)、單位發(fā)展相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的同時(shí)，部門及個人也能得到發(fā)展。要形成較為健康、積極的工作氛圍，由管理層牽頭，通過培訓(xùn)活動提高員工對績效管理工作的認(rèn)識與認(rèn)同，形成人人參與的良好工作環(huán)境，為績效管理工作的科學(xué)性、合理性提供良好的條件。另外，相關(guān)人員需要充分認(rèn)識到績效管理工作的重要性，形成完整的循環(huán)體系，以客觀、公正的態(tài)度評價(jià)、認(rèn)可員工工作成效，保證員工發(fā)揮自身作用，推動績效管理工作的進(jìn)行，增強(qiáng)事業(yè)單位的社會服務(wù)能力，提升整體服務(wù)質(zhì)量。

（二）制定績效管理指標(biāo)

績效管理工作實(shí)際上就是依照相應(yīng)的管理指標(biāo)制定的，因此績效管理指標(biāo)的合理性將直接影響績效管理體系的運(yùn)營質(zhì)量，若制定的指標(biāo)不合理，將導(dǎo)致后續(xù)績效管理工作勞而無功。因此，在制定績效管理指標(biāo)時(shí)，需要保證指標(biāo)的前瞻性及可行性，在員工的工作能力范圍內(nèi)激發(fā)員工的工作積極性，不能盲目追求高標(biāo)準(zhǔn)而忽視員工的能力水平，管理者需要綜合單位的實(shí)際發(fā)展方向、員工能力、職位要求等條件進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。另外，還需要對指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，表明工作時(shí)間、權(quán)責(zé)范圍、工作目標(biāo)等，通過精細(xì)的績效管理指標(biāo)為員工的未來發(fā)展提供較為明確的工作方向，并為后續(xù)的績效考核工作提供參考標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)置績效管理指標(biāo)時(shí)，管理者需要依據(jù)崗位權(quán)責(zé)的不同設(shè)置差異性的量化考核指標(biāo)，了解各崗位的工作特點(diǎn)，避免好高騖遠(yuǎn)的情況發(fā)生。同時(shí)，在明確崗位績效指標(biāo)期間，管理者可實(shí)行“一票否決”制。在進(jìn)行績效考核工作時(shí)，注意與管理者及基層員工進(jìn)行溝通交流，使得事業(yè)單位全體員工均對考核指標(biāo)達(dá)成共識，從思想層面接受績效考核制度。

（三）引進(jìn)管理模式

當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源績效管理模式刻板化問題嚴(yán)重，健康的績效管理工作需要相關(guān)人員依照不同的行業(yè)特性、職能要求、專業(yè)素養(yǎng)、服務(wù)能力等進(jìn)行綜合判定，保證績效管理工作的開創(chuàng)性與切實(shí)性。事業(yè)單位在組建專業(yè)績效管理機(jī)制時(shí)，需要參考國內(nèi)外其他較為先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)、模式，融合自身發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)用。例如，單位引進(jìn)360°績效考核模式，可以在一定程度上提高員工工作態(tài)度，明確自身定位，形成領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶、自身的多角度評價(jià)機(jī)制，結(jié)合外部及自我評價(jià)，極大規(guī)避了人情問題，鼓勵員工積極融入集體工作中，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)精神及敬業(yè)觀念。在學(xué)習(xí)層面，單位可通過培訓(xùn)、調(diào)崗、深入基層等方式提升員工的綜合素養(yǎng)。在組織層面，單位可不斷加強(qiáng)對員工業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。在服務(wù)層面，單位需要明晰績效管理工作對業(yè)務(wù)工作的促進(jìn)效果、員工發(fā)展?fàn)顩r、單位服務(wù)成效等問題。

（四）健全績效反饋機(jī)制

績效反饋機(jī)制作為當(dāng)前影響績效管理工作成效的關(guān)鍵，是單位與員工進(jìn)行對話、分析、反饋的主要方式。但是從實(shí)際工作成效來看，事業(yè)單位大多忽視了績效反饋工作的重要性，沒有充分發(fā)揮績效管理工作的成效。相關(guān)人員需要認(rèn)識到只有充分落實(shí)反饋機(jī)制，方能實(shí)現(xiàn)績效管理閉環(huán)的長效運(yùn)行，在給予廣大員工管理及決策權(quán)利的同時(shí)，針對員工反饋的問題反思并改進(jìn)自身的不足之處，提升單位的工作質(zhì)量。建立健全績效反饋機(jī)制，可以對員工階段性的工作成效及業(yè)績進(jìn)行認(rèn)可，激勵其工作熱情?？茖W(xué)的反饋機(jī)制同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)上下級之間的良好交流，發(fā)現(xiàn)并解決問題，在制定下一階段性績效目標(biāo)時(shí)，可以較為全面地進(jìn)行綜合考量，避免重復(fù)犯錯。通過建立健全績效反饋機(jī)制，可以提升員工認(rèn)同感，拉近上下級之間的關(guān)系，建設(shè)具有人情味的人本績效管理方式，增加員工的成就感與安全感，使員工具有更積極的工作態(tài)度。

（五）完善獎懲體系

績效考核結(jié)果作為員工階段性工作成效的具體表現(xiàn)，需要得到較為科學(xué)、合理的利用，不能僅將其作為單一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)人員需要深挖其背后的價(jià)值。若是不能合理利用績效考核結(jié)果，則做績效管理工作將是無用功，績效管理可有可無。因此，事業(yè)單位需要從大局進(jìn)行綜合化考量，將考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用，并將其融入獎懲體系中，利用績效考核結(jié)果提升單位內(nèi)控工作成效，同時(shí)將其應(yīng)用在評優(yōu)聘任、評審獎勵等工作中，充分發(fā)揮獎懲體系的激勵作用。獎優(yōu)懲劣不是利用考核結(jié)果的終極目的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)利用考核結(jié)果合理劃分不同水平及層次的員工，有差異性地進(jìn)行激勵，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，鍛煉員工的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力水平及道德素養(yǎng)，培養(yǎng)領(lǐng)先行業(yè)發(fā)展的專家、學(xué)者，為單位及社會的發(fā)展提拔引路人、接班人、領(lǐng)軍人，提高事業(yè)單位的市場競爭能力，促進(jìn)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

結(jié) 語

綜上所述，事業(yè)單位的人力資源績效管理改革是一項(xiàng)耗時(shí)長、實(shí)效低的工作，需要管理者及全體基層員工共同重視與配合，促進(jìn)績效管理機(jī)制的明確落實(shí)，使得事業(yè)單位可以更好履行自身的社會服務(wù)職責(zé)。但受到事業(yè)單位本身管理制度的約束，當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理工作仍然存在很大的發(fā)展空間，管理者可通過提高重視程度、制定績效管理指標(biāo)、引進(jìn)管理模式、健全績效反饋機(jī)制、完善獎懲體系，充分調(diào)動員工發(fā)展?jié)摿?，使得人力資源管理工作可以滿足事業(yè)單位的發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展。