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        事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理策略分析

        2022-03-07 11:01:18
        活力 2022年24期
        關(guān)鍵詞:績效考核事業(yè)單位管理工作

        胡 敏

        (三明市公安局三元分局文職人員中心,三明 365000)

        引 言

        從當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r來看,人力資源管理是其能否進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。在全新的市場發(fā)展背景中,為激發(fā)員工工作熱情、提高單位的生產(chǎn)效能,相關(guān)人員應(yīng)積極尋求績效管理工作模式的突破與發(fā)展,通過人力資源的改革管理,在績效考核、績效溝通、績效評價(jià)等方面充分落實(shí)人文化、制度化、信息化的管理原則,保證績效管理工作可以突顯其應(yīng)有的作用,以高質(zhì)量、規(guī)范化的人力資源管理流程促進(jìn)事業(yè)單位的有序、長久發(fā)展。

        一、事業(yè)單位績效管理的意義

        (一)績效管理是實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的有效抓手

        有效的績效管理,不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,更重視目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。通過績效管理,可以使事業(yè)單位對自身的優(yōu)勢和劣勢一目了然,同時(shí)可以了解到已完成的工作情況和預(yù)期目標(biāo)的差距,以便及時(shí)調(diào)整工作方案,促進(jìn)工作效率的提升,確保單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

        (二)績效管理是人力資源各項(xiàng)管理工作的基石

        績效管理工作與人力資源的各項(xiàng)管理工作息息相關(guān),只有將績效管理工作與人力資源工作相融合,具體工作的開展才能做到有的放矢。首先,績效管理工作是人力資源規(guī)劃評估的基礎(chǔ)??冃Ч芾砜梢苑从橙肆Y源工作中的薄弱點(diǎn),通過反饋信息可以重新制訂人力資源計(jì)劃,彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)。其次,績效管理是薪酬制定的依據(jù)??冃гu估的結(jié)果,為薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供了依據(jù),現(xiàn)有的薪酬制度是否合理、是否具有激勵功能、是否與員工的工作貢獻(xiàn)有效掛鉤、薪資總體水平是否適度等,都可以通過績效評估獲得信息,從而對薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)。再次,績效管理可以有效確定培訓(xùn)需求。通過績效管理的評估結(jié)果可以看到員工的不足之處,根據(jù)勝任力素質(zhì)模型、管理者的要求及員工本人的培訓(xùn)意愿,綜合形成培訓(xùn)需求。最后,績效管理促進(jìn)人員管理和崗位流動。通過績效評估的結(jié)果,對員工進(jìn)行獎懲,從而起到激勵作用。另外,可以根據(jù)員工的工作能力進(jìn)行崗位調(diào)整,提高崗位匹配度。

        (三)績效管理是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的有效途徑

        通過績效管理,員工可以明確自己的工作目標(biāo)、職責(zé)和要求,了解自身的優(yōu)勢和不足,通過補(bǔ)短板來提升自身素質(zhì),同時(shí)也可以通過績效反饋和績效面談,向單位提出在有關(guān)問題上可能予以的機(jī)會和支持,實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

        二、推行績效管理的必要性

        在全新的發(fā)展背景下,強(qiáng)化績效管理力度是響應(yīng)國家號召的重要體現(xiàn)。事業(yè)單位可以充分激發(fā)員工的主動性以積極參與到單位管理建設(shè)活動中,提升單位整體管理成效。同時(shí),建立科學(xué)、規(guī)范的獎懲機(jī)制會在一定程度上提升事業(yè)單位的服務(wù)能力,為社會發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。落實(shí)績效管理工作也是職能轉(zhuǎn)變發(fā)展方針的現(xiàn)實(shí)需要。在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展框架中,事業(yè)單位作為政府機(jī)構(gòu)部門的下屬單位,存在員工冗余、成效不足等問題,隨著我國政府職能的逐漸轉(zhuǎn)變,事業(yè)單位也朝著服務(wù)型的方向調(diào)整,是深化體制改革的直觀表現(xiàn)。推廣并落實(shí)績效管理,有助于事業(yè)單位合理劃分生產(chǎn)要素、提升工作效率、避免資源浪費(fèi),使得事業(yè)單位可以滿足實(shí)際的競爭、發(fā)展需要。

        三、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

        (一)管理觀念滯后

        當(dāng)前,事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效管理工作期間,將績效考核作為主要的衡量依據(jù),忽視了績效管理是由方案制定、監(jiān)督溝通、考核反饋等一系列管理環(huán)節(jié)共同組成的,只有實(shí)現(xiàn)科學(xué)的閉環(huán)運(yùn)作,才能充分發(fā)揮績效管理的實(shí)際作用。相關(guān)人員需要秉持公平、公正的原則進(jìn)行科學(xué)的考核作業(yè)。但是,當(dāng)前事業(yè)單位的員工對于績效管理工作認(rèn)識不全面,認(rèn)為與自己的日常工作無關(guān),僅是順應(yīng)相關(guān)部門的規(guī)劃,甚至部分員工對績效管理工作表現(xiàn)出消極、抵制的態(tài)度,不能很好地配合相關(guān)部門的工作。員工思想觀念滯后會提升事業(yè)單位推行績效管理工作的難度,使得管理工作僅是做好了表面文章,卻缺乏現(xiàn)實(shí)意義。

        (二)績效標(biāo)準(zhǔn)模糊

        現(xiàn)階段,大部分的事業(yè)單位仍延續(xù)以往對員工德能勤績廉基礎(chǔ)內(nèi)容進(jìn)行考核,忽視了自身的發(fā)展需要與職能要求,績效指標(biāo)模糊、籠統(tǒng),不具有量化性,無法進(jìn)行相關(guān)定量的科學(xué)評價(jià)。同時(shí),單位在明確工作目標(biāo)時(shí),也僅是通過了整個管理層的認(rèn)同,并未考慮到基層員工的意見及需要,導(dǎo)致工作目標(biāo)與實(shí)際發(fā)展要求脫節(jié),員工缺乏明確的工作導(dǎo)向,失去工作重點(diǎn)。另外,大部分事業(yè)單位僅注重年終考核,卻忽視了日常工作的重要性,缺乏充足的材料支撐,無法全面衡量員工及部門的工作成效。

        (三)監(jiān)管過程不足

        部分事業(yè)單位單純地將績效管理工作與績效考核畫上等號,將最終的考核結(jié)果作為衡量員工工作成效的參考依據(jù),缺乏績效管理工作的科學(xué)規(guī)劃與監(jiān)管,導(dǎo)致在實(shí)際操作中頻繁發(fā)生監(jiān)督不到位、敷衍了事的情況,績效管理工作的成效極低,無法完成上級下發(fā)的工作任務(wù)及目標(biāo)。事業(yè)單位實(shí)際上也具有一部分公益特性,主要的工作職責(zé)是為社會及人民的發(fā)展提供服務(wù),但是績效監(jiān)管工作的不到位將使得單位過于計(jì)較利益得失,將社會效益變?yōu)閱挝还ぷ鞯母郊觾r(jià)值,與工作初衷背道而馳。

        (四)反饋渠道不暢

        事業(yè)單位改革的目的實(shí)際上就是提高員工的凝聚力及工作熱情,通過合理的獎懲制度激勵員工積極實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)??冃Х答?zhàn)鳛樘嵘龁挝豢冃Ч芾砟芰Φ年P(guān)鍵工作,需要單位與員工進(jìn)行充分的溝通,尋找績效考核機(jī)制中的不足,并提出較為科學(xué)、高效的解決辦法,使得員工充分發(fā)揮自身潛力,共同促進(jìn)日常工作的有序推進(jìn)。但當(dāng)前事業(yè)單位與員工之間缺少暢通的交流渠道,各科室間相互獨(dú)立,導(dǎo)致績效反饋工作規(guī)范性與全面性不足,缺乏面談環(huán)節(jié),無法填補(bǔ)制度漏洞,員工也無法判斷個人工作成效,貢獻(xiàn)與績效不匹配,考核結(jié)果無人關(guān)注。同時(shí),事業(yè)單位也沒有建立與之相匹配的工薪待遇、晉升評聘制度,績效考核的實(shí)際作用受限,極大降低了員工的績效管理、考核參與性。

        (五)績效評價(jià)欠缺

        在績效考核工作完成后,需要管理者積極深入各部門進(jìn)行詳細(xì)了解,客觀評價(jià)員工工作方法及質(zhì)量,保證及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作的不足之處,實(shí)現(xiàn)針對化培訓(xùn)。但是大部分事業(yè)單位將績效考核作為最后的工作環(huán)節(jié),導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。部分管理者本著“和事佬”的態(tài)度,使得績效考核結(jié)果存在主觀性,無法反映員工具體表現(xiàn),因此績效評價(jià)工作缺乏明確的信息支撐,經(jīng)驗(yàn)總結(jié)不到位,培訓(xùn)工作被忽視,無法對員工起到相應(yīng)的激勵作用。

        四、事業(yè)單位人力資源績效管理優(yōu)化方式

        (一)提高重視程度

        事業(yè)單位要想保證績效管理工作充分發(fā)揮其原本的作用,就需要做到將績效管理落實(shí)到日常工作的方方面面。管理者應(yīng)當(dāng)從思想層面提高對績效管理的認(rèn)識,使其融入整個部門的員工管理上,充分發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢。績效管理工作面向的是廣大事業(yè)單位員工,因此相關(guān)單位首先需要建立以人為本的工作觀念,制定科學(xué)的績效目標(biāo),加速建成完整的管理閉環(huán),將員工個人需要、部門目標(biāo)、單位發(fā)展相結(jié)合,在實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的同時(shí),部門及個人也能得到發(fā)展。要形成較為健康、積極的工作氛圍,由管理層牽頭,通過培訓(xùn)活動提高員工對績效管理工作的認(rèn)識與認(rèn)同,形成人人參與的良好工作環(huán)境,為績效管理工作的科學(xué)性、合理性提供良好的條件。另外,相關(guān)人員需要充分認(rèn)識到績效管理工作的重要性,形成完整的循環(huán)體系,以客觀、公正的態(tài)度評價(jià)、認(rèn)可員工工作成效,保證員工發(fā)揮自身作用,推動績效管理工作的進(jìn)行,增強(qiáng)事業(yè)單位的社會服務(wù)能力,提升整體服務(wù)質(zhì)量。

        (二)制定績效管理指標(biāo)

        績效管理工作實(shí)際上就是依照相應(yīng)的管理指標(biāo)制定的,因此績效管理指標(biāo)的合理性將直接影響績效管理體系的運(yùn)營質(zhì)量,若制定的指標(biāo)不合理,將導(dǎo)致后續(xù)績效管理工作勞而無功。因此,在制定績效管理指標(biāo)時(shí),需要保證指標(biāo)的前瞻性及可行性,在員工的工作能力范圍內(nèi)激發(fā)員工的工作積極性,不能盲目追求高標(biāo)準(zhǔn)而忽視員工的能力水平,管理者需要綜合單位的實(shí)際發(fā)展方向、員工能力、職位要求等條件進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。另外,還需要對指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定,表明工作時(shí)間、權(quán)責(zé)范圍、工作目標(biāo)等,通過精細(xì)的績效管理指標(biāo)為員工的未來發(fā)展提供較為明確的工作方向,并為后續(xù)的績效考核工作提供參考標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)置績效管理指標(biāo)時(shí),管理者需要依據(jù)崗位權(quán)責(zé)的不同設(shè)置差異性的量化考核指標(biāo),了解各崗位的工作特點(diǎn),避免好高騖遠(yuǎn)的情況發(fā)生。同時(shí),在明確崗位績效指標(biāo)期間,管理者可實(shí)行“一票否決”制。在進(jìn)行績效考核工作時(shí),注意與管理者及基層員工進(jìn)行溝通交流,使得事業(yè)單位全體員工均對考核指標(biāo)達(dá)成共識,從思想層面接受績效考核制度。

        (三)引進(jìn)管理模式

        當(dāng)前,事業(yè)單位的人力資源績效管理模式刻板化問題嚴(yán)重,健康的績效管理工作需要相關(guān)人員依照不同的行業(yè)特性、職能要求、專業(yè)素養(yǎng)、服務(wù)能力等進(jìn)行綜合判定,保證績效管理工作的開創(chuàng)性與切實(shí)性。事業(yè)單位在組建專業(yè)績效管理機(jī)制時(shí),需要參考國內(nèi)外其他較為先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)、模式,融合自身發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行創(chuàng)新應(yīng)用。例如,單位引進(jìn)360°績效考核模式,可以在一定程度上提高員工工作態(tài)度,明確自身定位,形成領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶、自身的多角度評價(jià)機(jī)制,結(jié)合外部及自我評價(jià),極大規(guī)避了人情問題,鼓勵員工積極融入集體工作中,培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)精神及敬業(yè)觀念。在學(xué)習(xí)層面,單位可通過培訓(xùn)、調(diào)崗、深入基層等方式提升員工的綜合素養(yǎng)。在組織層面,單位可不斷加強(qiáng)對員工業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。在服務(wù)層面,單位需要明晰績效管理工作對業(yè)務(wù)工作的促進(jìn)效果、員工發(fā)展?fàn)顩r、單位服務(wù)成效等問題。

        (四)健全績效反饋機(jī)制

        績效反饋機(jī)制作為當(dāng)前影響績效管理工作成效的關(guān)鍵,是單位與員工進(jìn)行對話、分析、反饋的主要方式。但是從實(shí)際工作成效來看,事業(yè)單位大多忽視了績效反饋工作的重要性,沒有充分發(fā)揮績效管理工作的成效。相關(guān)人員需要認(rèn)識到只有充分落實(shí)反饋機(jī)制,方能實(shí)現(xiàn)績效管理閉環(huán)的長效運(yùn)行,在給予廣大員工管理及決策權(quán)利的同時(shí),針對員工反饋的問題反思并改進(jìn)自身的不足之處,提升單位的工作質(zhì)量。建立健全績效反饋機(jī)制,可以對員工階段性的工作成效及業(yè)績進(jìn)行認(rèn)可,激勵其工作熱情??茖W(xué)的反饋機(jī)制同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)上下級之間的良好交流,發(fā)現(xiàn)并解決問題,在制定下一階段性績效目標(biāo)時(shí),可以較為全面地進(jìn)行綜合考量,避免重復(fù)犯錯。通過建立健全績效反饋機(jī)制,可以提升員工認(rèn)同感,拉近上下級之間的關(guān)系,建設(shè)具有人情味的人本績效管理方式,增加員工的成就感與安全感,使員工具有更積極的工作態(tài)度。

        (五)完善獎懲體系

        績效考核結(jié)果作為員工階段性工作成效的具體表現(xiàn),需要得到較為科學(xué)、合理的利用,不能僅將其作為單一的衡量標(biāo)準(zhǔn),相關(guān)人員需要深挖其背后的價(jià)值。若是不能合理利用績效考核結(jié)果,則做績效管理工作將是無用功,績效管理可有可無。因此,事業(yè)單位需要從大局進(jìn)行綜合化考量,將考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用,并將其融入獎懲體系中,利用績效考核結(jié)果提升單位內(nèi)控工作成效,同時(shí)將其應(yīng)用在評優(yōu)聘任、評審獎勵等工作中,充分發(fā)揮獎懲體系的激勵作用。獎優(yōu)懲劣不是利用考核結(jié)果的終極目的,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)利用考核結(jié)果合理劃分不同水平及層次的員工,有差異性地進(jìn)行激勵,有針對性地進(jìn)行培訓(xùn),鍛煉員工的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力水平及道德素養(yǎng),培養(yǎng)領(lǐng)先行業(yè)發(fā)展的專家、學(xué)者,為單位及社會的發(fā)展提拔引路人、接班人、領(lǐng)軍人,提高事業(yè)單位的市場競爭能力,促進(jìn)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

        結(jié) 語

        綜上所述,事業(yè)單位的人力資源績效管理改革是一項(xiàng)耗時(shí)長、實(shí)效低的工作,需要管理者及全體基層員工共同重視與配合,促進(jìn)績效管理機(jī)制的明確落實(shí),使得事業(yè)單位可以更好履行自身的社會服務(wù)職責(zé)。但受到事業(yè)單位本身管理制度的約束,當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理工作仍然存在很大的發(fā)展空間,管理者可通過提高重視程度、制定績效管理指標(biāo)、引進(jìn)管理模式、健全績效反饋機(jī)制、完善獎懲體系,充分調(diào)動員工發(fā)展?jié)摿?,使得人力資源管理工作可以滿足事業(yè)單位的發(fā)展需要,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展。

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