員工產(chǎn)假含中秋節(jié)，當(dāng)天工資還要另算嗎

Q員工產(chǎn)假到9 月22 日結(jié)束，員工23 日來上班，到9 月底還有6個工作日。公司在發(fā)放9 月份工資時，還要發(fā)放中秋節(jié)的工資嗎？

A不需要。一般來講法定節(jié)假日是計薪的。在員工當(dāng)月滿勤的情況下，法定假日的工資包含在月工資中。

根據(jù)上海市的規(guī)定，員工休產(chǎn)假時，獎勵的生育假包含周末，遇法定假日順延。生育津貼是按天計算的，不是整月的情況下，按照繳費基數(shù)除以30 后乘以相應(yīng)的自然日。所以計算生育津貼時，法定假日當(dāng)日也有對應(yīng)的數(shù)額。

員工23 日返崗出勤，則當(dāng)月出勤天數(shù)為6 天，公司只需支付6 天工資即可。這種情況其實類似于新員工入職首月的薪資計算。假設(shè)中秋節(jié)為9 月27 日，員工9 月23 日開始出勤，此時計算工資時就要算上中秋節(jié)那一天的工資，也就是出勤天數(shù)要算7 天。

公司打算申請不定時工時，如果員工不同意怎么辦

Q員工所在崗位實行彈性工時，但是由于對接境外，晚上、假日仍需要工作。目前公司實行加班審批制度，請問這種情況下還是否需要申請不定時？如果員工不同意的話怎么辦？

A首先，法律規(guī)定了三種工時，標(biāo)準(zhǔn)工時工作制、綜合計算工時制和不定時工時制，別無其他。其中，綜合計算工時制和不定時工作制需要向勞動行政部門申請批準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)工時工作制是不需要審批而自動適用的。正因法律沒有規(guī)定所謂的“彈性工作制”，所以在公司沒有做任何審批的情況下，相應(yīng)崗位仍處于標(biāo)準(zhǔn)工時的范疇內(nèi)。仍然受每天不超過8 小時，每月不超過40 小時的限制。

其次，是否只要公司不批加班就沒有加班了？員工加班，一般分為兩種情況：一種是員工申請的加班，還有一種是公司安排的加班。即便公司對于員工的申請不予批準(zhǔn)，只要公司仍有可能安排晚上、節(jié)假日、休息日工作或者會議時，仍可能發(fā)生加班。所以，在這種情況下，還是有必要申請不定時工時制的。

最后，申請?zhí)厥夤r制需要履行必要的流程并根據(jù)要求提供材料，其中就包括一份需要員工簽字的材料。所以，申請?zhí)厥夤r是需要員工同意的。那么，怎么讓員工同意？對于員工來說，公司申請了不定時工時之后就沒有加班費了。員工也不傻，虧本生意也不愿意做。此時若想與員工達(dá)成一致，這就需要企業(yè)拿出誠意了。當(dāng)然，除了加薪、補貼之外，公司方面可以增加一些其他的福利，比如一些特休假等等。

員工工資高補償有上限

Q如果公司要無故（無證據(jù)證明該員工不勝任）解除一個管理者，他已為公司已經(jīng)貢獻(xiàn)了11 年了。補償金是不超過合同所在地上一年職工月平均工資3 倍作為基數(shù)，然后不超過12 個月的賠償是嗎，那如果員工主張2N 的話，我們是否可拒絕？

A您好，員工前12 個月平均工資超過所在地區(qū)上年度社平工資的3 倍的，經(jīng)濟(jì)補償金的計算基數(shù)按照上年度社平工資3 倍計算，同時，工作年限以12 個月為限。員工工資高，經(jīng)濟(jì)補償金計算基數(shù)受限，但是由于員工的工作年限為11 年，按照1 年支付1 個月的規(guī)定，應(yīng)直接按照11 個月計算。

公司沒有證據(jù)證明員工不勝任，仍想要將員工解除將直接構(gòu)成違法解除。違法解除的情況下，員工可以主張公司支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補償金作為賠償金，或也要求繼續(xù)履行勞動合同并支付違法解除期間的工資。兩者是二選一的關(guān)系。

需要注意的是：

第一，這里的賠償金按規(guī)定為雙倍的經(jīng)濟(jì)補償金，《勞動合同法》規(guī)定的上限是以經(jīng)濟(jì)補償金的計算為前提的。對于高工資（補償金基數(shù)高）的員工，所謂的社平工資3 倍為限，工作年限以12 個月為限，都是基于經(jīng)濟(jì)補償金的計算。計算賠償金時還需要在經(jīng)濟(jì)補償金數(shù)額上“×2”，并非所有經(jīng)濟(jì)補償、賠償都是社平3 倍工資×12 的范圍內(nèi)。也就是說，員工的工作年限為11 年時，賠償金的計算公式為：所在地區(qū)上年度社會平均工資的3 倍×11×2。

第二，員工有權(quán)在賠償金和繼續(xù)履行且要求違法解除期間的工資之間做出選擇。這個選擇權(quán)在員工。但是兩者只能二選一，不能兼得。

員工加班如何安排調(diào)休

Q請問平時加班是否可以作為調(diào)休？還是一定要計算加班費？因為周末加班是2 倍，員工覺得調(diào)休不劃算，不愿意周末調(diào)休，對于周末加班想留著計算加班費，想把調(diào)平時的延時加班調(diào)掉。

A這里涉及兩個問題：第一個問題是平時加班是否可以調(diào)休；第二個問題是周末即休息日加班員工是否有權(quán)不同意，轉(zhuǎn)而要求支付加班費。

第一個問題。平時加班，即工作日延時加班是否可以調(diào)休？答案是“不能”。根據(jù)規(guī)定，只有休息日加班才可以調(diào)休。對于工作日的延時加班，企業(yè)只能依法按照1.5 倍支付加班費。

第二個問題。眾所周知，周末加班是可以調(diào)休的。問題焦點在于誰擁有調(diào)休的主動權(quán)？答案是“公司”。員工加班后，作為公司有權(quán)利安排員工調(diào)休，如未安排，應(yīng)按照規(guī)定支付加班費。正因公司承擔(dān)了未安排調(diào)休的后果，法律將調(diào)休的主動權(quán)給到了公司。因此，對于公司安排的調(diào)休，員工沒有拒絕的權(quán)利。需要注意的是，有些公司讓員工自己申請調(diào)休，如未申請則視為放棄的說法也是錯誤的。