亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        民營中小企業(yè)人力資源管理思考研究

        2022-03-04 22:07:26洪啟軍
        商場現(xiàn)代化 2022年1期
        關(guān)鍵詞:管理

        摘 要:隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,民營中小企業(yè)呈現(xiàn)出日益增長的趨勢。然而人力資源管理中的諸多負(fù)面因素也在制約著民營中小企業(yè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容,人力資源管理的缺失將會影響民營中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文以民營中小企業(yè)為研究對象,首先闡述了人力資源管理的內(nèi)涵;其次以當(dāng)今民營中小企業(yè)的人力資源管理狀況深入探討其中存在的一些問題,并且針對這些問題提出了相關(guān)的對策,從多方面進(jìn)行歸納,對民營中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行有效的整合與優(yōu)化,是完善民營中小企業(yè)發(fā)展的必要保障,希望能通過這次研究給民營中小企業(yè)的人力資源管理提供一些借鑒和參考。

        關(guān)鍵詞:民營中小企業(yè);人力資源;管理

        一、引言

        經(jīng)過四十年的發(fā)展,我國民營中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大,業(yè)務(wù)經(jīng)營的范圍越來越廣泛,中小企業(yè)從產(chǎn)生初期的感性、無序,到迅速發(fā)展狂熱的中期,再到平穩(wěn)和理性的后期,中國的中小企業(yè)市場日趨成熟。民營中小企業(yè)在我國快速崛起,并且取得了很不錯(cuò)的成績,中小企業(yè)作為一種服務(wù)性行業(yè),在服務(wù)業(yè)里,沒有滿足的員工就不會有滿足的客戶。民營中小企業(yè)在逐步發(fā)展壯大的過程中,必須采用規(guī)范化的人力資源管理手段,通過一定的流程對民營中小企業(yè)進(jìn)行管理,在管理的過程中,不僅要對民營中小企業(yè)進(jìn)行有效管理,也要對民營中小企業(yè)的員工進(jìn)行有效的管理,其中最重要的管理項(xiàng)目就是民營中小企業(yè)員工的人力資源設(shè)計(jì)與管理,因此研究民營中小企業(yè)的人力資源對于民營中小企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)重要的,對于民營中小企業(yè)的員工的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有一定的重要性。民營中小企業(yè)在發(fā)展中不斷地完善自身的人力資源管理,也是民營中小企業(yè)成長的體現(xiàn)。本文探討民營中小企業(yè)員工的人力資源對于民營中小企業(yè)具有一定的現(xiàn)實(shí)意義,是民營中小企業(yè)逐步完善的必經(jīng)之路。為了減少民營中小企業(yè)基層員工人力資源管理的現(xiàn)象,探討民營中小企業(yè)的人力資源管理問題是很有必要的。

        二、人力資源管理的內(nèi)涵及其重要性

        1.人力資源管理的內(nèi)涵

        人力資源是指在一個(gè)民營中小企業(yè)或者組織內(nèi),對其中的勞動(dòng)從業(yè)者進(jìn)行有效管理的過程,在人力資源管理范疇中,包括對員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的管理,對團(tuán)隊(duì)的協(xié)同工作的管理以及對薪酬以及升值等各個(gè)方面的管理。民營中小企業(yè)的人力資源需要對員工的不同崗位、不同職責(zé)進(jìn)行分別的管理,從而使人力資源形成一種有秩序的規(guī)范管理。對于民營中小企業(yè)的人力資源則是一定時(shí)期內(nèi),民營中小企業(yè)中的人所擁有的能夠給民營中小企業(yè)帶來貢獻(xiàn)的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。熟悉業(yè)務(wù)流程,找出其差異,做好人力資源管理工作。本文研究所指的人力資源,是民營中小企業(yè)的一種特殊資源,應(yīng)該包括從事活動(dòng)和可能從事的所有人員,人力資源管理涉及到民營中小企業(yè)對員工管理的方方面面,有效的人力資源管理能夠提升民營中小企業(yè)的管理質(zhì)量。

        2.人力資源管理對民營中小企業(yè)發(fā)展的重要性

        人才是民營中小企業(yè)的第一生產(chǎn)源動(dòng)力,只有民營中小企業(yè)管理好人才,才能使民營中小企業(yè)得到更好的發(fā)展。民營中小企業(yè)在對人力資源管理的過程中,應(yīng)該有效地把控人才的管理方式,通過合理的管理策略對人才進(jìn)行有效的管理,從而提升民營中小企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,各個(gè)民營中小企業(yè)也如雨后春筍般快速成長。民營中小企業(yè)如何通過更科學(xué)的人力資源管理,是民營中小企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。民營中小企業(yè)人力資源管理是行政管理的重要項(xiàng)目之一,人力資源能夠?qū)T工的工作業(yè)績以及工作狀態(tài)做出科學(xué)的評價(jià),從而判斷民營中小企業(yè)員工的整體工作狀況,根據(jù)員工的工作狀況來給員工分配酬勞。人力資源管理通過考核機(jī)制對員工進(jìn)行公平的管理,起到了有效管理員工的作用;而從員工的角度來說,正是因?yàn)槿肆Y源管理,才使員工在工作態(tài)度上更加積極,更加有動(dòng)力。因此,人力資源管理對民營中小企業(yè)的員工起到了有效管理的作用。在民營中小企業(yè)的人力資源管理中,人力資源管理是重要的一個(gè)環(huán)節(jié),也是人力資源管理不可或缺的環(huán)節(jié)。人力資源管理是評估員工工作效率的工具,能夠通過人力資源管理了解員工的工作狀況以及為民營中小企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在當(dāng)今的民營中小企業(yè)管理中,有效的管理能夠使民營中小企業(yè)員工在工作的過程中更加高效,也更加努力,使民營中小企業(yè)的員工和民營中小企業(yè)融為一體,而缺乏科學(xué)的管理手段,將會使員工在工作中形成一盤散沙,也不能夠提升民營中小企業(yè)的管理效率,因此有效的人力資源管理對于民營中小企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)?shù)闹匾?/p>

        三、民營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

        1.聘用的員工缺乏經(jīng)驗(yàn)

        招聘應(yīng)該是根據(jù)民營中小企業(yè)的人力資源需求長期規(guī)劃而系統(tǒng)地招聘所需職員,通過多種招聘途徑,充分吸收引進(jìn)人才為民營中小企業(yè)服務(wù)?,F(xiàn)有的民營中小企業(yè)員工很多缺乏專業(yè)的知識,知識結(jié)構(gòu)不符合現(xiàn)代的要求。因此,雖然在一個(gè)單一的領(lǐng)域中能夠勝任,但現(xiàn)代民營中小企業(yè)需要綜合性人才,尤其是民營中小企業(yè)運(yùn)作的現(xiàn)代人才匱乏,員工缺乏對現(xiàn)代的認(rèn)識絕大多數(shù)?,F(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用水平已成為制約落后技術(shù)發(fā)展的瓶頸。這阻礙對民營中小企業(yè)的市場規(guī)模不斷擴(kuò)大,同時(shí)也阻礙了業(yè)務(wù)的服務(wù)手段、運(yùn)營模式、組織的創(chuàng)新和發(fā)展,制約了民營中小企業(yè)市場的競爭和自動(dòng)化水平的提高。在進(jìn)行招聘的過程中,常常是缺乏人才的時(shí)候,才匆忙去招聘。為了節(jié)約成本,通常是采取臨時(shí)招聘的方法,在臨時(shí)招聘的人才選用過程中,可能會存在聘用人才不合適的現(xiàn)象,從而導(dǎo)致公司匆忙的換人,并且不斷地進(jìn)行招聘,對于公司的招聘以及公司的發(fā)展都形成了一定的負(fù)面影響。

        2.激勵(lì)體系有待提升

        民營中小企業(yè)希望自己的員工發(fā)揮最大的價(jià)值,就一定要讓員工對薪酬感到滿意,薪酬激勵(lì)效果才可以體現(xiàn)出來。激勵(lì)是民營中小企業(yè)發(fā)展的必要組成部分。民營中小企業(yè)文化能夠激發(fā)員工工作的熱情,從而使員工在工作中更有激情,在民營中小企業(yè)內(nèi)更有歸屬感,創(chuàng)造民營中小企業(yè)文化的有效途徑就是通過提升民營中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來完成,如何提升民營中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,就是民營中小企業(yè)定期對員工進(jìn)行物質(zhì)以及精神方面的激勵(lì),對員工進(jìn)行一定程度的鼓勵(lì),如過節(jié)的時(shí)候?yàn)閱T工發(fā)放禮品福利等,不定期地對員工進(jìn)行戶外拓展活動(dòng)等,這些有效的方式能夠?yàn)閱T工帶來一種放松的精神體驗(yàn),讓員工在結(jié)束活動(dòng)之后更加有勁頭參加到工作中來,從而激發(fā)員工工作價(jià)值的最大化。

        企業(yè)在改善人才的工作環(huán)境中有待進(jìn)一步提升。影響工作舒適度的重要因素之一就是工作環(huán)境,如果當(dāng)今企業(yè)人才的工作環(huán)境不能達(dá)到他們要求的標(biāo)準(zhǔn),就不能要求他們工作達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),如果面對太糟糕的工作環(huán)境對于人才來說根本不能適應(yīng),也就不能認(rèn)真開心地完成工作。企業(yè)的管理人員沒有針對環(huán)境問題進(jìn)行進(jìn)一步的改善,如工作的文化環(huán)境沒有得到提升,使人才不能有真正的歸屬感,從而導(dǎo)致人才在工作環(huán)境中有一種混日子的心態(tài)。另外企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境也不是很好,如就餐環(huán)境等。

        3.培訓(xùn)體系不夠完善

        民營中小企業(yè)在人員培訓(xùn)發(fā)展方面還沒有完整的體系,民營中小企業(yè)應(yīng)該對員工的培訓(xùn)工作越來越重視。目前來看,民營中小企業(yè)在招聘過程中缺乏一定的有效性,培訓(xùn)體系也不夠完善。當(dāng)前民營中小企業(yè)在對員工的培訓(xùn)過程中,只是采用固定的培訓(xùn)形式,缺乏對員工培訓(xùn)效果的考核以及培訓(xùn)內(nèi)容的評估,沒有做到及時(shí)地對培訓(xùn)內(nèi)容的控制,導(dǎo)致最終的培訓(xùn)效果并不是很理想,培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率偏低,很多員工在培訓(xùn)之后仍然沒有掌握到民營中小企業(yè)的培訓(xùn)核心內(nèi)容,對于培訓(xùn)過程流于形式,對于培訓(xùn)的專業(yè)知識掌握度不高。在該公司中,培訓(xùn)的流程存在不合理的現(xiàn)象,培訓(xùn)的內(nèi)容比較千篇一律,沒有根據(jù)個(gè)人的不同做出差異化培訓(xùn),培訓(xùn)的過程也缺乏考核,導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果并不理想。該公司在培訓(xùn)之后,很多員工認(rèn)為培訓(xùn)效果并不大,培訓(xùn)也不能夠真正發(fā)揮到作用。

        4.缺乏對人才的長期規(guī)劃

        人力資源規(guī)劃在民營中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中起著重要的作用。人才的選拔也很激烈。從員工長遠(yuǎn)發(fā)展上來看,民營中小企業(yè)還沒有建立統(tǒng)一的全國專業(yè)人才培養(yǎng)制度和職業(yè)規(guī)劃體系。作為一個(gè)跨學(xué)科的理論,同時(shí)它也很實(shí)用,這就要求人員不僅要有一個(gè)全面的理論知識,而且還要有多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對需求的各個(gè)部門,通過對民營中小企業(yè)文化的長期積累,能夠游刃有余地組織培訓(xùn)授課,并長期在行業(yè)內(nèi)、行業(yè)外開展?fàn)I銷培訓(xùn),但是民營中小企業(yè)仍把他放置在市場一線,造成人才巨大浪費(fèi)。民營中小企業(yè)要想真正取得長久的發(fā)展,要適時(shí)地對人員進(jìn)行栽培與提拔,通過合理的職業(yè)發(fā)展通道,來使員工真正地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,與此同時(shí),也能夠?yàn)槊駹I中小企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,這是一種互利互惠的雙贏局面。但是目前來看,民營中小企業(yè)缺乏為員工提供晉升渠道的機(jī)會,也沒有對員工進(jìn)行深入的栽培,在培訓(xùn)方面顯得較為欠缺,使員工喪失學(xué)習(xí)更多職業(yè)技能的能力與機(jī)會。

        四、完善民營中小企業(yè)人力資源管理的對策

        1.招聘扎實(shí)的專業(yè)人才

        民營中小企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)安排組織各領(lǐng)域?qū)<?,深入調(diào)查實(shí)際工作,并根據(jù)不同的功能和不同技術(shù)領(lǐng)域的范圍,制定相應(yīng)的工作制度,崗位工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)不同員工的不同能力分配不同的崗位。由于員工的個(gè)人能力不同,因此要進(jìn)行系統(tǒng)的分辨,使員工能夠在專業(yè)的領(lǐng)域發(fā)揮自己的長處。同時(shí),在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該積極地把控員工的進(jìn)入渠道,對每一位招聘進(jìn)來的員工進(jìn)行層層篩查,使員工能夠正確地把控自己的職能。隨著個(gè)人與信息技術(shù)發(fā)展的需要,人才需要懂得多元化復(fù)合型知識技能。因此,合格的民營中小企業(yè)員工,不僅應(yīng)能夠履行職位的基本技能,而且可以進(jìn)行工作流程的優(yōu)化,有效地利用硬件設(shè)施、合理的控制等功能的增值服務(wù)。民營中小企業(yè)應(yīng)重視專業(yè)人才,并能提供人才的有力保障,專業(yè)的管理和技術(shù)人員,而且還增加了員工歸屬感。

        2.提升民營中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

        在工作過程中員工都希望能夠參與到?jīng)Q策管理中來,民營中小企業(yè)可以為員工提供一個(gè)合理的機(jī)會,使其能夠真正參與民營中小企業(yè)管理的實(shí)際,能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,也能有真正意義上的歸屬感和家庭。民營中小企業(yè)的激勵(lì)制度管理是民營中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸,如果不打破傳統(tǒng)的管理模式,民營中小企業(yè)未來就將處于危險(xiǎn)之中。優(yōu)秀的管理人才和中高人才管理技術(shù)卓越,新鮮血液源源不斷地注入民營中小企業(yè),允許員工進(jìn)行相關(guān)工作,并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,給予相應(yīng)的權(quán)利,民營中小企業(yè)將真正成為一個(gè)高效、民主、科學(xué)的現(xiàn)代民營中小企業(yè)管理模式,它激發(fā)了員工的主觀能動(dòng)性。員工有權(quán)參與任何重大的決策,民營中小企業(yè)通過民主的方式管理,這大大提高了員工持股,以企為家和責(zé)任感的民營中小企業(yè)榮辱與共。與員工的情感交流是一種重要的激勵(lì)手段,要善于傾聽他們的表達(dá)。情感激勵(lì)能使員工有安全感,而且還可以把他們所有的工作和員工之間的關(guān)系也可以很和諧,合理有效地提高工作效率。在這種情況下,民營中小企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)卣{(diào)整公司的基本薪資水平,通過適當(dāng)?shù)臐q幅來使員工的內(nèi)在需求達(dá)到滿意的狀態(tài)。

        薪酬是企業(yè)為人才設(shè)立的衡量人才工作績效以及工作質(zhì)量的產(chǎn)物。薪酬是企業(yè)必不可少的管理項(xiàng)目之一。薪酬能夠衡量企業(yè)的人才為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值,也是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的一種體現(xiàn)。薪酬是關(guān)系到人才對企業(yè)忠誠度評價(jià)好壞最直接有效的方法,薪酬的設(shè)定是否合理會影響到人才對工作的態(tài)度更會影響到人才對企業(yè)的信任度。薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)員工工作的熱情,從而使員工在工作中更有激情,在企業(yè)內(nèi)更有歸屬感,創(chuàng)造企業(yè)文化的有效途徑就是通過提升企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來完成,如何提升企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,就是企業(yè)定期對員工進(jìn)行物質(zhì)以及精神方面的激勵(lì),對員工進(jìn)行一定程度的鼓勵(lì),如過節(jié)的時(shí)候?yàn)閱T工發(fā)放禮品福利等,不定期地對員工進(jìn)行戶外拓展活動(dòng)等,這些有效的方式能夠?yàn)閱T工帶來一種放松的精神體驗(yàn),讓員工在結(jié)束活動(dòng)之后更加有勁頭參加到工作中來,從而激發(fā)員工工作價(jià)值的最大化。

        3.建立完善的培訓(xùn)體系

        民營中小企業(yè)的員工培訓(xùn)是通過幫助民營中小企業(yè)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程,在這個(gè)組織過程中,能夠讓員工掌握更多的民營中小企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技能,從而使民營中小企業(yè)員工在工作過程中更加熟練,提升員工的工作效率,民營中小企業(yè)員工的培訓(xùn)是民營中小企業(yè)提升整體效率的有效途徑,也是員工提升自身專業(yè)技能與工作素養(yǎng)的必經(jīng)之路。員工只有通過及時(shí)的培訓(xùn),才能適應(yīng)現(xiàn)代民營中小企業(yè)的快速發(fā)展。同時(shí),民營中小企業(yè)員工的內(nèi)部培訓(xùn)有助于加強(qiáng)民營中小企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,通過共同的發(fā)展目標(biāo),為民營中小企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)共同的民營中小企業(yè)文化,讓員工遵守民營中小企業(yè)文化,從而加強(qiáng)民營中小企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。民營中小企業(yè)的員工培訓(xùn)與員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)密切相關(guān),經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,員工的主管部門的總體部署,能夠了解質(zhì)量結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵功能發(fā)揮的作用。

        4.對人才進(jìn)行長期的職業(yè)規(guī)劃

        民營中小企業(yè)要重視員工的晉升,而晉升職位作為公司管理員工的一個(gè)非常重要的手段,避免立場和工作不匹配的情況。這種管理機(jī)制將使員工的滿意度大大提高,也能使員工充滿活力,更愿意努力爭取晉升。這都與管理理論的公平理論相一致。民營中小企業(yè)在綜合評價(jià)員工長遠(yuǎn)發(fā)展空間的過程中,要給員工一個(gè)合理的晉升平臺,并且保證員工能夠獲得公平晉升的權(quán)利,因?yàn)閱T工從進(jìn)入民營中小企業(yè)工作的那一刻開始,就已經(jīng)和民營中小企業(yè)形成相輔相成的關(guān)系了,民營中小企業(yè)不僅要為自身的利益做出考量,而且也要將員工的長遠(yuǎn)發(fā)展以及員工的自身利益進(jìn)行綜合的考量,員工和民營中小企業(yè)的關(guān)系是互利互惠的,只有給與員工充分公平的晉升空間,員工才會在自身的崗位上更加努力地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值,同時(shí)也能夠?yàn)槊駹I中小企業(yè)創(chuàng)造出最大的價(jià)值。缺乏晉升渠道很容易讓員工采用混日子的態(tài)度在公司上班,而不是真正地把工作當(dāng)成事業(yè)來對待,一方面員工工作不認(rèn)真、不努力,另一方面如果缺乏晉升的機(jī)制,民營中小企業(yè)將會面臨員工流失的風(fēng)險(xiǎn),因?yàn)闆]有哪個(gè)員工愿意在看不到發(fā)展前景的民營中小企業(yè)長期工作下去。因此,民營中小企業(yè)要通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為員工創(chuàng)造足夠?qū)掗煹臅x升平臺,以此來完善民營中小企業(yè)自身的人力資源管理,以此提升民營中小企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)。

        五、總結(jié)

        人才競爭在激烈的經(jīng)濟(jì)競爭時(shí)代起著決定性的作用。形成了專業(yè)技術(shù)人員或民營中小企業(yè)的損失,不能發(fā)揮人力資源效率的現(xiàn)象。人力資源管理指的是民營中小企業(yè)在對員工進(jìn)行考評的過程中所制定的一組客觀的評價(jià)體系,人力資源考核是人力資源基于民營中小企業(yè)員工的工作進(jìn)行考評的,人力資源管理遵循的是公平公正的原則,對每個(gè)員工的工作考評均采用一套標(biāo)準(zhǔn)的考評模式,而人力資源管理是民營中小企業(yè)在對員工人力資源考核過程中的有效管理。人力資源考核考察的是員工的工作狀況、工作完成的效果以及完成質(zhì)量的好壞,是民營中小企業(yè)對員工管理的最為直接有效的方式,也是員工工作質(zhì)量的體現(xiàn)。

        民營中小企業(yè)在對員工人力資源管理的過程中,不僅能夠提升民營中小企業(yè)員工的工作質(zhì)量,而且對民營中小企業(yè)有效的管理以及發(fā)展都起到了一定的監(jiān)督作用。民營中小企業(yè)應(yīng)立足于民營中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,積極實(shí)施管理的民營中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。在調(diào)整民營中小企業(yè)人力資源管理的過程中,民營中小企業(yè)需要不斷創(chuàng)新發(fā)展,注重從源頭上著重對人才的培養(yǎng),人才招聘的多元化、靈活的培訓(xùn)計(jì)劃,完善激勵(lì)機(jī)制,提高薪酬和激勵(lì),逐步完善民營中小企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。同時(shí),我們應(yīng)該借鑒國際民營中小企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),發(fā)展自己的差異化服務(wù)和產(chǎn)品,發(fā)展自己的核心競爭力,不斷使民營中小企業(yè)做大做強(qiáng)。

        參考文獻(xiàn):

        [1]趙麗芹,旬仔金寶.民營中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略的匹配分析[J].南京航空航天大學(xué),2019.

        [2]蔣兆雷.人力資源管理“5P”模式探討.現(xiàn)代管理科學(xué)[J].北京,2018.

        [3]單戈.80后員工如何帶,90后員工如何管[M].北京:人民郵電出版社,2012.

        [4]張愛卿,錢振波.人力資源管理(第2版)[M].北京:清華大學(xué)出版社,2008.

        [5]加里·德斯勒,曾湘泉.人力資源管理(第2版)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2019.

        [6]王少輝.組織績效與員工績效怎樣結(jié)合[J].人力資源,2018(3): 33-36.

        [7]唐蕓,劉建齊.民營中小企業(yè)人才資源開發(fā)與管理對策研究[J].武漢:武漢理工大學(xué),2018(03).

        [8]高艷.人力資源管理理論研究綜述[J].西北大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科版),2019(06).

        [9]張弘,趙曙明.人力資源管理理論辨析[J].國人力資源開發(fā),2018(05).

        [10]安鴻章.淺議民營中小企業(yè)管理人才的能力結(jié)構(gòu)模型[N].武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2019(07).

        [11]于寶琴.現(xiàn)代民營中小企業(yè)管理中的數(shù)據(jù)挖掘[N].無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2018(02).

        [12]楊國民.國家發(fā)改委.國家統(tǒng)計(jì)局.中國民營中小企業(yè)與采購聯(lián)合.經(jīng)濟(jì)日報(bào)[A].2018.

        [13]顏士梅.國外戰(zhàn)略性人力資源管理研究綜述[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2018(11).

        [14]張海東.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系研究[J].南京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào),2019(1):34-36.

        作者簡介:洪啟軍(1988.03- ),男,江西上饒人,本科,企業(yè)一級人力資源管理師,研究方向:人力資源服務(wù)

        猜你喜歡
        管理
        棗前期管理再好,后期管不好,前功盡棄
        《水利建設(shè)與管理》征訂啟事
        聆聽兩會
        ——關(guān)注自然資源管理
        2020年《水利建設(shè)與管理》征稿函
        運(yùn)行管理
        管理就是溝通
        中國制筆(2019年1期)2019-08-28 10:07:26
        加強(qiáng)土木工程造價(jià)的控制與管理
        如何加強(qiáng)土木工程造價(jià)的控制與管理
        解秘眼健康管理
        “這下管理創(chuàng)新了!等7則
        雜文月刊(2016年1期)2016-02-11 10:35:51
        国产乱沈阳女人高潮乱叫老| 亚洲国产a∨无码中文777| 亚洲国产一区二区视频| 人妻精品视频一区二区三区| 蜜桃久久精品成人无码av| 四川少妇大战4黑人| 人妻无码中文专区久久综合| 精品专区一区二区三区| 中文字幕人妻饥渴浪妇| 欧美大屁股xxxx| 最新亚洲人AV日韩一区二区| av网站在线观看二区| 麻豆91蜜桃传媒在线观看| 日日摸天天摸人人看| 国产激情视频在线观看首页| 日本人妻少妇精品视频专区| 99久久婷婷国产精品网| 免费视频成人片在线观看| 无码国产精品一区二区免费16| 精品国内自产拍在线视频| 国产一级一片内射在线| 亚洲综合精品亚洲国产成人 | 成 人 免费 黄 色 视频| 日韩成人无码v清免费| 青青草视频免费在线播放| 人人妻人人澡人人爽人人dvd| 人妻丰满熟妇av无码区免| 久国产精品久久精品国产四虎| 国产麻豆剧传媒精品国产av| 国产内射爽爽大片视频社区在线 | 亚洲天天综合色制服丝袜在线 | 日韩中文字幕不卡在线| 久久久久久久97| 521色香蕉网站在线观看| 人妻少妇激情久久综合| 日本熟妇人妻xxxx| 亚洲依依成人亚洲社区| 精品国产一区二区三区AV小说| 久久蜜桃一区二区三区| 蜜桃视频一区二区在线观看| 亚洲色大成网站www永久一区|