摘 要：隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營中小企業(yè)呈現(xiàn)出日益增長的趨勢。然而人力資源管理中的諸多負(fù)面因素也在制約著民營中小企業(yè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，人力資源管理的缺失將會影響民營中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。本文以民營中小企業(yè)為研究對象，首先闡述了人力資源管理的內(nèi)涵;其次以當(dāng)今民營中小企業(yè)的人力資源管理狀況深入探討其中存在的一些問題，并且針對這些問題提出了相關(guān)的對策，從多方面進(jìn)行歸納，對民營中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行有效的整合與優(yōu)化，是完善民營中小企業(yè)發(fā)展的必要保障，希望能通過這次研究給民營中小企業(yè)的人力資源管理提供一些借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè);人力資源;管理

一、引言

經(jīng)過四十年的發(fā)展，我國民營中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)經(jīng)營的范圍越來越廣泛，中小企業(yè)從產(chǎn)生初期的感性、無序，到迅速發(fā)展狂熱的中期，再到平穩(wěn)和理性的后期，中國的中小企業(yè)市場日趨成熟。民營中小企業(yè)在我國快速崛起，并且取得了很不錯(cuò)的成績，中小企業(yè)作為一種服務(wù)性行業(yè)，在服務(wù)業(yè)里，沒有滿足的員工就不會有滿足的客戶。民營中小企業(yè)在逐步發(fā)展壯大的過程中，必須采用規(guī)范化的人力資源管理手段，通過一定的流程對民營中小企業(yè)進(jìn)行管理，在管理的過程中，不僅要對民營中小企業(yè)進(jìn)行有效管理，也要對民營中小企業(yè)的員工進(jìn)行有效的管理，其中最重要的管理項(xiàng)目就是民營中小企業(yè)員工的人力資源設(shè)計(jì)與管理，因此研究民營中小企業(yè)的人力資源對于民營中小企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)重要的，對于民營中小企業(yè)的員工的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有一定的重要性。民營中小企業(yè)在發(fā)展中不斷地完善自身的人力資源管理，也是民營中小企業(yè)成長的體現(xiàn)。本文探討民營中小企業(yè)員工的人力資源對于民營中小企業(yè)具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，是民營中小企業(yè)逐步完善的必經(jīng)之路。為了減少民營中小企業(yè)基層員工人力資源管理的現(xiàn)象，探討民營中小企業(yè)的人力資源管理問題是很有必要的。

二、人力資源管理的內(nèi)涵及其重要性

1.人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源是指在一個(gè)民營中小企業(yè)或者組織內(nèi)，對其中的勞動(dòng)從業(yè)者進(jìn)行有效管理的過程，在人力資源管理范疇中，包括對員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的管理，對團(tuán)隊(duì)的協(xié)同工作的管理以及對薪酬以及升值等各個(gè)方面的管理。民營中小企業(yè)的人力資源需要對員工的不同崗位、不同職責(zé)進(jìn)行分別的管理，從而使人力資源形成一種有秩序的規(guī)范管理。對于民營中小企業(yè)的人力資源則是一定時(shí)期內(nèi)，民營中小企業(yè)中的人所擁有的能夠給民營中小企業(yè)帶來貢獻(xiàn)的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。熟悉業(yè)務(wù)流程，找出其差異，做好人力資源管理工作。本文研究所指的人力資源，是民營中小企業(yè)的一種特殊資源，應(yīng)該包括從事活動(dòng)和可能從事的所有人員，人力資源管理涉及到民營中小企業(yè)對員工管理的方方面面，有效的人力資源管理能夠提升民營中小企業(yè)的管理質(zhì)量。

2.人力資源管理對民營中小企業(yè)發(fā)展的重要性

人才是民營中小企業(yè)的第一生產(chǎn)源動(dòng)力，只有民營中小企業(yè)管理好人才，才能使民營中小企業(yè)得到更好的發(fā)展。民營中小企業(yè)在對人力資源管理的過程中，應(yīng)該有效地把控人才的管理方式，通過合理的管理策略對人才進(jìn)行有效的管理，從而提升民營中小企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各個(gè)民營中小企業(yè)也如雨后春筍般快速成長。民營中小企業(yè)如何通過更科學(xué)的人力資源管理，是民營中小企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。民營中小企業(yè)人力資源管理是行政管理的重要項(xiàng)目之一，人力資源能夠?qū)T工的工作業(yè)績以及工作狀態(tài)做出科學(xué)的評價(jià)，從而判斷民營中小企業(yè)員工的整體工作狀況，根據(jù)員工的工作狀況來給員工分配酬勞。人力資源管理通過考核機(jī)制對員工進(jìn)行公平的管理，起到了有效管理員工的作用;而從員工的角度來說，正是因?yàn)槿肆Y源管理，才使員工在工作態(tài)度上更加積極，更加有動(dòng)力。因此，人力資源管理對民營中小企業(yè)的員工起到了有效管理的作用。在民營中小企業(yè)的人力資源管理中，人力資源管理是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是人力資源管理不可或缺的環(huán)節(jié)。人力資源管理是評估員工工作效率的工具，能夠通過人力資源管理了解員工的工作狀況以及為民營中小企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在當(dāng)今的民營中小企業(yè)管理中，有效的管理能夠使民營中小企業(yè)員工在工作的過程中更加高效，也更加努力，使民營中小企業(yè)的員工和民營中小企業(yè)融為一體，而缺乏科學(xué)的管理手段，將會使員工在工作中形成一盤散沙，也不能夠提升民營中小企業(yè)的管理效率，因此有效的人力資源管理對于民營中小企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)?shù)闹匾?/p>

三、民營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.聘用的員工缺乏經(jīng)驗(yàn)

招聘應(yīng)該是根據(jù)民營中小企業(yè)的人力資源需求長期規(guī)劃而系統(tǒng)地招聘所需職員，通過多種招聘途徑，充分吸收引進(jìn)人才為民營中小企業(yè)服務(wù)?，F(xiàn)有的民營中小企業(yè)員工很多缺乏專業(yè)的知識，知識結(jié)構(gòu)不符合現(xiàn)代的要求。因此，雖然在一個(gè)單一的領(lǐng)域中能夠勝任，但現(xiàn)代民營中小企業(yè)需要綜合性人才，尤其是民營中小企業(yè)運(yùn)作的現(xiàn)代人才匱乏，員工缺乏對現(xiàn)代的認(rèn)識絕大多數(shù)?，F(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用水平已成為制約落后技術(shù)發(fā)展的瓶頸。這阻礙對民營中小企業(yè)的市場規(guī)模不斷擴(kuò)大，同時(shí)也阻礙了業(yè)務(wù)的服務(wù)手段、運(yùn)營模式、組織的創(chuàng)新和發(fā)展，制約了民營中小企業(yè)市場的競爭和自動(dòng)化水平的提高。在進(jìn)行招聘的過程中，常常是缺乏人才的時(shí)候，才匆忙去招聘。為了節(jié)約成本，通常是采取臨時(shí)招聘的方法，在臨時(shí)招聘的人才選用過程中，可能會存在聘用人才不合適的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致公司匆忙的換人，并且不斷地進(jìn)行招聘，對于公司的招聘以及公司的發(fā)展都形成了一定的負(fù)面影響。

2.激勵(lì)體系有待提升

民營中小企業(yè)希望自己的員工發(fā)揮最大的價(jià)值，就一定要讓員工對薪酬感到滿意，薪酬激勵(lì)效果才可以體現(xiàn)出來。激勵(lì)是民營中小企業(yè)發(fā)展的必要組成部分。民營中小企業(yè)文化能夠激發(fā)員工工作的熱情，從而使員工在工作中更有激情，在民營中小企業(yè)內(nèi)更有歸屬感，創(chuàng)造民營中小企業(yè)文化的有效途徑就是通過提升民營中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來完成，如何提升民營中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，就是民營中小企業(yè)定期對員工進(jìn)行物質(zhì)以及精神方面的激勵(lì)，對員工進(jìn)行一定程度的鼓勵(lì)，如過節(jié)的時(shí)候?yàn)閱T工發(fā)放禮品福利等，不定期地對員工進(jìn)行戶外拓展活動(dòng)等，這些有效的方式能夠?yàn)閱T工帶來一種放松的精神體驗(yàn)，讓員工在結(jié)束活動(dòng)之后更加有勁頭參加到工作中來，從而激發(fā)員工工作價(jià)值的最大化。

企業(yè)在改善人才的工作環(huán)境中有待進(jìn)一步提升。影響工作舒適度的重要因素之一就是工作環(huán)境，如果當(dāng)今企業(yè)人才的工作環(huán)境不能達(dá)到他們要求的標(biāo)準(zhǔn)，就不能要求他們工作達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，如果面對太糟糕的工作環(huán)境對于人才來說根本不能適應(yīng)，也就不能認(rèn)真開心地完成工作。企業(yè)的管理人員沒有針對環(huán)境問題進(jìn)行進(jìn)一步的改善，如工作的文化環(huán)境沒有得到提升，使人才不能有真正的歸屬感，從而導(dǎo)致人才在工作環(huán)境中有一種混日子的心態(tài)。另外企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境也不是很好，如就餐環(huán)境等。

3.培訓(xùn)體系不夠完善

民營中小企業(yè)在人員培訓(xùn)發(fā)展方面還沒有完整的體系，民營中小企業(yè)應(yīng)該對員工的培訓(xùn)工作越來越重視。目前來看，民營中小企業(yè)在招聘過程中缺乏一定的有效性，培訓(xùn)體系也不夠完善。當(dāng)前民營中小企業(yè)在對員工的培訓(xùn)過程中，只是采用固定的培訓(xùn)形式，缺乏對員工培訓(xùn)效果的考核以及培訓(xùn)內(nèi)容的評估，沒有做到及時(shí)地對培訓(xùn)內(nèi)容的控制，導(dǎo)致最終的培訓(xùn)效果并不是很理想，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率偏低，很多員工在培訓(xùn)之后仍然沒有掌握到民營中小企業(yè)的培訓(xùn)核心內(nèi)容，對于培訓(xùn)過程流于形式，對于培訓(xùn)的專業(yè)知識掌握度不高。在該公司中，培訓(xùn)的流程存在不合理的現(xiàn)象，培訓(xùn)的內(nèi)容比較千篇一律，沒有根據(jù)個(gè)人的不同做出差異化培訓(xùn)，培訓(xùn)的過程也缺乏考核，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果并不理想。該公司在培訓(xùn)之后，很多員工認(rèn)為培訓(xùn)效果并不大，培訓(xùn)也不能夠真正發(fā)揮到作用。

4.缺乏對人才的長期規(guī)劃

人力資源規(guī)劃在民營中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中起著重要的作用。人才的選拔也很激烈。從員工長遠(yuǎn)發(fā)展上來看，民營中小企業(yè)還沒有建立統(tǒng)一的全國專業(yè)人才培養(yǎng)制度和職業(yè)規(guī)劃體系。作為一個(gè)跨學(xué)科的理論，同時(shí)它也很實(shí)用，這就要求人員不僅要有一個(gè)全面的理論知識，而且還要有多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對需求的各個(gè)部門，通過對民營中小企業(yè)文化的長期積累，能夠游刃有余地組織培訓(xùn)授課，并長期在行業(yè)內(nèi)、行業(yè)外開展?fàn)I銷培訓(xùn)，但是民營中小企業(yè)仍把他放置在市場一線，造成人才巨大浪費(fèi)。民營中小企業(yè)要想真正取得長久的發(fā)展，要適時(shí)地對人員進(jìn)行栽培與提拔，通過合理的職業(yè)發(fā)展通道，來使員工真正地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，與此同時(shí)，也能夠?yàn)槊駹I中小企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，這是一種互利互惠的雙贏局面。但是目前來看，民營中小企業(yè)缺乏為員工提供晉升渠道的機(jī)會，也沒有對員工進(jìn)行深入的栽培，在培訓(xùn)方面顯得較為欠缺，使員工喪失學(xué)習(xí)更多職業(yè)技能的能力與機(jī)會。

四、完善民營中小企業(yè)人力資源管理的對策

1.招聘扎實(shí)的專業(yè)人才

民營中小企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)安排組織各領(lǐng)域?qū)＜?，深入調(diào)查實(shí)際工作，并根據(jù)不同的功能和不同技術(shù)領(lǐng)域的范圍，制定相應(yīng)的工作制度，崗位工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)不同員工的不同能力分配不同的崗位。由于員工的個(gè)人能力不同，因此要進(jìn)行系統(tǒng)的分辨，使員工能夠在專業(yè)的領(lǐng)域發(fā)揮自己的長處。同時(shí)，在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)該積極地把控員工的進(jìn)入渠道，對每一位招聘進(jìn)來的員工進(jìn)行層層篩查，使員工能夠正確地把控自己的職能。隨著個(gè)人與信息技術(shù)發(fā)展的需要，人才需要懂得多元化復(fù)合型知識技能。因此，合格的民營中小企業(yè)員工，不僅應(yīng)能夠履行職位的基本技能，而且可以進(jìn)行工作流程的優(yōu)化，有效地利用硬件設(shè)施、合理的控制等功能的增值服務(wù)。民營中小企業(yè)應(yīng)重視專業(yè)人才，并能提供人才的有力保障，專業(yè)的管理和技術(shù)人員，而且還增加了員工歸屬感。

2.提升民營中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

在工作過程中員工都希望能夠參與到?jīng)Q策管理中來，民營中小企業(yè)可以為員工提供一個(gè)合理的機(jī)會，使其能夠真正參與民營中小企業(yè)管理的實(shí)際，能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，也能有真正意義上的歸屬感和家庭。民營中小企業(yè)的激勵(lì)制度管理是民營中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸，如果不打破傳統(tǒng)的管理模式，民營中小企業(yè)未來就將處于危險(xiǎn)之中。優(yōu)秀的管理人才和中高人才管理技術(shù)卓越，新鮮血液源源不斷地注入民營中小企業(yè)，允許員工進(jìn)行相關(guān)工作，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，給予相應(yīng)的權(quán)利，民營中小企業(yè)將真正成為一個(gè)高效、民主、科學(xué)的現(xiàn)代民營中小企業(yè)管理模式，它激發(fā)了員工的主觀能動(dòng)性。員工有權(quán)參與任何重大的決策，民營中小企業(yè)通過民主的方式管理，這大大提高了員工持股，以企為家和責(zé)任感的民營中小企業(yè)榮辱與共。與員工的情感交流是一種重要的激勵(lì)手段，要善于傾聽他們的表達(dá)。情感激勵(lì)能使員工有安全感，而且還可以把他們所有的工作和員工之間的關(guān)系也可以很和諧，合理有效地提高工作效率。在這種情況下，民營中小企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)卣{(diào)整公司的基本薪資水平，通過適當(dāng)?shù)臐q幅來使員工的內(nèi)在需求達(dá)到滿意的狀態(tài)。

薪酬是企業(yè)為人才設(shè)立的衡量人才工作績效以及工作質(zhì)量的產(chǎn)物。薪酬是企業(yè)必不可少的管理項(xiàng)目之一。薪酬能夠衡量企業(yè)的人才為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，也是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的一種體現(xiàn)。薪酬是關(guān)系到人才對企業(yè)忠誠度評價(jià)好壞最直接有效的方法，薪酬的設(shè)定是否合理會影響到人才對工作的態(tài)度更會影響到人才對企業(yè)的信任度。薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)員工工作的熱情，從而使員工在工作中更有激情，在企業(yè)內(nèi)更有歸屬感，創(chuàng)造企業(yè)文化的有效途徑就是通過提升企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來完成，如何提升企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，就是企業(yè)定期對員工進(jìn)行物質(zhì)以及精神方面的激勵(lì)，對員工進(jìn)行一定程度的鼓勵(lì)，如過節(jié)的時(shí)候?yàn)閱T工發(fā)放禮品福利等，不定期地對員工進(jìn)行戶外拓展活動(dòng)等，這些有效的方式能夠?yàn)閱T工帶來一種放松的精神體驗(yàn)，讓員工在結(jié)束活動(dòng)之后更加有勁頭參加到工作中來，從而激發(fā)員工工作價(jià)值的最大化。

3.建立完善的培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)的員工培訓(xùn)是通過幫助民營中小企業(yè)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程，在這個(gè)組織過程中，能夠讓員工掌握更多的民營中小企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)技能，從而使民營中小企業(yè)員工在工作過程中更加熟練，提升員工的工作效率，民營中小企業(yè)員工的培訓(xùn)是民營中小企業(yè)提升整體效率的有效途徑，也是員工提升自身專業(yè)技能與工作素養(yǎng)的必經(jīng)之路。員工只有通過及時(shí)的培訓(xùn)，才能適應(yīng)現(xiàn)代民營中小企業(yè)的快速發(fā)展。同時(shí)，民營中小企業(yè)員工的內(nèi)部培訓(xùn)有助于加強(qiáng)民營中小企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，通過共同的發(fā)展目標(biāo)，為民營中小企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)共同的民營中小企業(yè)文化，讓員工遵守民營中小企業(yè)文化，從而加強(qiáng)民營中小企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。民營中小企業(yè)的員工培訓(xùn)與員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)密切相關(guān)，經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，員工的主管部門的總體部署，能夠了解質(zhì)量結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵功能發(fā)揮的作用。

4.對人才進(jìn)行長期的職業(yè)規(guī)劃

民營中小企業(yè)要重視員工的晉升，而晉升職位作為公司管理員工的一個(gè)非常重要的手段，避免立場和工作不匹配的情況。這種管理機(jī)制將使員工的滿意度大大提高，也能使員工充滿活力，更愿意努力爭取晉升。這都與管理理論的公平理論相一致。民營中小企業(yè)在綜合評價(jià)員工長遠(yuǎn)發(fā)展空間的過程中，要給員工一個(gè)合理的晉升平臺，并且保證員工能夠獲得公平晉升的權(quán)利，因?yàn)閱T工從進(jìn)入民營中小企業(yè)工作的那一刻開始，就已經(jīng)和民營中小企業(yè)形成相輔相成的關(guān)系了，民營中小企業(yè)不僅要為自身的利益做出考量，而且也要將員工的長遠(yuǎn)發(fā)展以及員工的自身利益進(jìn)行綜合的考量，員工和民營中小企業(yè)的關(guān)系是互利互惠的，只有給與員工充分公平的晉升空間，員工才會在自身的崗位上更加努力地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，同時(shí)也能夠?yàn)槊駹I中小企業(yè)創(chuàng)造出最大的價(jià)值。缺乏晉升渠道很容易讓員工采用混日子的態(tài)度在公司上班，而不是真正地把工作當(dāng)成事業(yè)來對待，一方面員工工作不認(rèn)真、不努力，另一方面如果缺乏晉升的機(jī)制，民營中小企業(yè)將會面臨員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)闆]有哪個(gè)員工愿意在看不到發(fā)展前景的民營中小企業(yè)長期工作下去。因此，民營中小企業(yè)要通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為員工創(chuàng)造足夠?qū)掗煹臅x升平臺，以此來完善民營中小企業(yè)自身的人力資源管理，以此提升民營中小企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)。

五、總結(jié)

人才競爭在激烈的經(jīng)濟(jì)競爭時(shí)代起著決定性的作用。形成了專業(yè)技術(shù)人員或民營中小企業(yè)的損失，不能發(fā)揮人力資源效率的現(xiàn)象。人力資源管理指的是民營中小企業(yè)在對員工進(jìn)行考評的過程中所制定的一組客觀的評價(jià)體系，人力資源考核是人力資源基于民營中小企業(yè)員工的工作進(jìn)行考評的，人力資源管理遵循的是公平公正的原則，對每個(gè)員工的工作考評均采用一套標(biāo)準(zhǔn)的考評模式，而人力資源管理是民營中小企業(yè)在對員工人力資源考核過程中的有效管理。人力資源考核考察的是員工的工作狀況、工作完成的效果以及完成質(zhì)量的好壞，是民營中小企業(yè)對員工管理的最為直接有效的方式，也是員工工作質(zhì)量的體現(xiàn)。

民營中小企業(yè)在對員工人力資源管理的過程中，不僅能夠提升民營中小企業(yè)員工的工作質(zhì)量，而且對民營中小企業(yè)有效的管理以及發(fā)展都起到了一定的監(jiān)督作用。民營中小企業(yè)應(yīng)立足于民營中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，積極實(shí)施管理的民營中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。在調(diào)整民營中小企業(yè)人力資源管理的過程中，民營中小企業(yè)需要不斷創(chuàng)新發(fā)展，注重從源頭上著重對人才的培養(yǎng)，人才招聘的多元化、靈活的培訓(xùn)計(jì)劃，完善激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬和激勵(lì)，逐步完善民營中小企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。同時(shí)，我們應(yīng)該借鑒國際民營中小企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展自己的差異化服務(wù)和產(chǎn)品，發(fā)展自己的核心競爭力，不斷使民營中小企業(yè)做大做強(qiáng)。

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作者簡介：洪啟軍（1988.03- ），男，江西上饒人，本科，企業(yè)一級人力資源管理師，研究方向：人力資源服務(wù)