張國文,李惠萍,宋瑰琦,張小紅,林文風

工作投入是指個體在工作中表現(xiàn)出的積極的情緒與完滿的認知狀態(tài)，是一種與工作相關的、積極的、充實的心理狀態(tài)[1]。研究[2-5]表明護士工作投入降低會導致其工作績效下降、離職率增高、職業(yè)幸福感降低及護理工作滿意度降低，因此提高護士的工作投入和改善護理工作質(zhì)量是醫(yī)院及護理管理者密切關注的焦點。急診科是一個情緒密集的場所，急診科護士更易暴露于病人和家屬的情緒壓力當中，意味著急診科護士必須采取措施去規(guī)范、管理自身的情緒，即進行情緒勞動[6]。情緒勞動由美國社會學家阿莉·霍克希爾德最早提出，定義為服務從業(yè)人員管理好自身情緒以創(chuàng)造公眾可以觀察到的面部和肢體表現(xiàn)[7]。資源保護理論[8]可以用來闡述情緒勞動對工作投入的影響，該理論的基本觀點認為在一定時期個體擁有的資源總量是有限的，一旦情緒資源消耗過度，會導致機體狀態(tài)紊亂，工作投入降低。如果個體合理調(diào)節(jié)情緒勞動策略，避免情感資源損失，可以使員工的工作滿意度、組織認同感以及工作投入增加。研究[9]表明，情緒勞動中表層扮演維度負向影響個體的工作投入水平，深層扮演維度正向影響工作投入。亦有研究[10]表明，表層扮演對工作投入無影響，深層扮演對工作投入有負向影響，最終導致個體身心疲勞。目前情緒勞動對工作投入的影響研究結果不一致，本研究旨在了解急診科護士情緒勞動與工作投入現(xiàn)狀，并探討二者相關性，有利于豐富情緒勞動理論體系，以期為護理管理者提高急診科護士工作投入水平和護理工作質(zhì)量提供思路?，F(xiàn)作報道。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法于2019年2-3月抽取安徽省20所公立綜合醫(yī)院的急診科護士作為研究對象。納入標準：(1)注冊護士；(2)急診科工作年限≥1 年；(3)知情同意，自愿參與本研究。排除標準：(1)調(diào)查期間休假的護士；(2)進修及輪轉(zhuǎn)護士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行設計，包括年齡、性別、婚姻狀況、性格類型、醫(yī)院等級、工作年限、第一學歷、職稱、人事關系、擔任職務、夜班情況等。

1.2.2 情緒勞動量表 采用駱宏等[11]修訂的情緒勞動量表，包括表層扮演、情緒表達要求、深層扮演3個維度14個條目，Likert 6點計分，總分14～84分，分數(shù)越高表明個體感受到情緒勞動的次數(shù)越多。表層扮演維度包括條目 1～7；深層扮演維度包括條目 12～14；情緒表達要求維度包括條目8～11。條目總均分<2分為低水平情緒勞動，2～4分為中等水平情緒勞動，總均分>4為較高水平情緒勞動。本研究中該量表及各維度的 Cronbach′α系數(shù)分別為0.811、0.711、0.826、0.872。

1.2.3 Utrecht工作投入量表 采用張軼文等[12]引入并調(diào)試的Utrecht工作投入量表，包括活力、奉獻、專注3個維度15個條目，Likert 7級評分，總分 0～90分，分數(shù)越高表明工作投入水平越高。本研究中總量表和維度Cronbach’α系數(shù)分別為0.99、0.77、0.74、0.75。

1.3 調(diào)查方法 與所調(diào)查醫(yī)院護理部和急診科取得聯(lián)系，說明研究的目的和意義，獲得護士知情同意后，通過問卷星二維碼發(fā)送問卷，共發(fā)放297份問卷，剔除無效問卷13份，有效問卷284份，有效回收率95.62%。

1.4 統(tǒng)計學方法 采用t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關分析和分層回歸分析。

2 結果

2.1 急診科護士情緒勞動與工作投入得分 急診科護士情緒勞動總分(38.74±8.21)分，總均分(2.76±0.59)分，工作投入總分(62.62±19.30)分，總均分(4.17±1.29)分。各維度得分見表1。

表1 急診科護士情緒勞動與工作投入各維度得分分)

2.2 不同特征下急診科護士情緒勞動和工作投入評分的情況 各調(diào)查因素中僅發(fā)現(xiàn)職務對情緒勞動中的深層扮演評分的影響有統(tǒng)計學意義(P<0.01)，其余因素對勞動情緒總分以及表層扮演、深層扮演、情緒表達要求的評分的影響均無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。各調(diào)查因素中發(fā)現(xiàn)性格、人事關系、職務和夜班對工作投入評分的影響有統(tǒng)計學意義(P<0.05～P<0.01)，其余因素對工作投入評分的影響無統(tǒng)計學意義(P>0.05)(見表2)。

表2 不同特征下急診科護士情緒勞動和工作投入評分的比較分)

2.3 急診科護士情緒勞動與工作投入相關性分析 284名急診科護士情緒勞動與工作投入呈正相關(r=0.173，P<0.01)，深層扮演、情緒表達要求與工作投入、活力、奉獻、專注均呈正相關(r=0.137～0.403，P<0.05～P<0.01)(見表3)。

表3 情緒勞動與工作投入相關性(r)

2.4 急診科護士工作投入影響因素的分層回歸分析 以急診科護士工作投入總分為因變量進行分層回歸，第1層放入一般資料，第2層放入情緒勞動的各維度得分。結果顯示，一般資料中，人事關系為編制的急診科護士，工作投入水平高于合同制護士(P<0.01)?？刂埔话阗Y料后，情緒勞動的深層扮演維度進入方程(P<0.01)(見表4)，可獨立解釋急診科護士工作投入總變異的14.8%(第1層R2=0.028，F(xiàn)=8.27，P<0.01；第2層R2=0.176,△R2=0.148,F=50.47,P<0.01)。

表4 急診科護士工作投入影響因素的分層回歸分析

3 討論

3.1 急診科護士情緒勞動得分處于中等水平 本研究結果顯示，急診科護士的情緒勞動總分為(38.74±8.21)分，條目均分為(2.76±0.59)分，處于中等水平，與李璐柳等[13]的研究結果一致。3個維度條目均分由高到低分別為深層扮演(4.75±0.98)分、情緒表達要求(3.58±1.18)分、表層扮演(3.50±1.00)分，說明急診科護士內(nèi)心對病人的情感體驗大體上能與醫(yī)院組織所要求的情緒表達一致，日常工作中急診科護士更傾向于深層扮演，這與劉兆娥等[14]研究不一致，可能與研究的地域及時間不同有關，目前在安徽大部分地區(qū)的醫(yī)院均在開展“做有溫度的護士”系列活動，護理管理者要求護士發(fā)自內(nèi)心關心和同情病人，實質(zhì)就是要求執(zhí)行情緒勞動中的深層扮演，所以可能對調(diào)查結果有一定影響。有研究[15]表明，與表層扮演相比，深層扮演和情緒表達要求具有更為積極的意義，有利于保存?zhèn)€體資源，減少情感耗竭。深層扮演，即個體感受到的情緒與組織要求的表現(xiàn)規(guī)則不一致時，個體通過積極思考、想象和記憶等內(nèi)部心理過程，激起或壓抑某種情緒，使真實情緒體驗與需要表現(xiàn)的情緒相吻合，并通過行為體現(xiàn)出來。急診科護士在工作上看到急診危重病人的病痛和不幸時,會發(fā)自內(nèi)心同情病人，表現(xiàn)出共情、安慰的情緒和肢體表現(xiàn)，按照醫(yī)院的規(guī)則制度進行調(diào)整自己情緒勞動策略，在繁忙的工作中注意自己言行舉止，努力改善急診病人就醫(yī)感受?？赡苁且驗榧痹\科特殊的開放式工作環(huán)境對護理人員的專業(yè)素質(zhì)、身體素質(zhì)及心理素質(zhì)等均有較高的標準和要求，使得急診科護士在工作中能夠自發(fā)地感受和體驗自己應該向急診病人表達自己內(nèi)心深層的情緒。

本研究顯示，合同制護士表層扮演得分較編制護士高，說明合同制的急診科護士工作中更偏向表層扮演，可能與沒有安全感和職業(yè)歸屬感有關。護士長的深層扮演得分比普通護士和責任組長高，說明護士長在平時工作中偏向深層扮演，可能與護士長的情商高[16]、溝通能力、協(xié)調(diào)能力強有關系。不值夜班的護士深層扮演得分比值夜班護士高，說明夜班對情緒勞動有影響，很多護士都有夜班焦慮綜合征[17]，所以夜班護士會偏向表層扮演，而不是發(fā)自內(nèi)心真情實意關心病人的感受。提示護理管理者需關注夜班護士的身心健康，適當可減少夜班或者延長夜班周期，有利于護士更好地投入工作。

3.2 急診科護士工作投入得分處于中等水平 本研究結果顯示急診科護士工作投入水平總分為(62.62±19.30)分，條目均分為(4.17±1.29)分，根據(jù)評分標準[16]處于中等水平，與國內(nèi)學者[18-19]研究一致，但是低于國外護士工作投入水平[20]，說明急診科護士在平時工作中工作投入水平尚可，但是仍有進一步提升的空間。3個維度條目均分由高到低分別為奉獻(4.50±1.43)分、活力(4.15±1.38)分、專注(3.94±1.34)分。奉獻是指個體以飽滿的熱情對待工作并體會到工作的意義、工作帶來的鼓舞和自豪感及挑戰(zhàn)性。本組急診科護士3個維度中得分最高的是奉獻，這與王懷松[21]以全體護士為研究對象的結果不一致?？赡茉驗?，急診科護士在工作中經(jīng)常面對突發(fā)情況和危重病人搶救，面臨各種應急的挑戰(zhàn)，在工作中需要有飽滿的熱情，同時搶救成功看到病人轉(zhuǎn)危為安，自己內(nèi)心有滿滿的自豪感。因此，相對于其他科室的護士而言，急診科護士奉獻維度偏高。

本研究顯示，未婚的急診科護士工作投入得分高于已婚者，可能與未婚護士工作家庭沖突較少有關[22]。外向型性格的急診科護士工作投入得分高于內(nèi)向型、混合型的護士，可能與外向型護士更有活力有關。護士長的工作投入得分最高，高于責任護士和責任組長?？赡茉驗?，護士長[23]是護理團隊的主要管理者和組織者，護士長站在管理者的角度，需要起帶頭模范和先鋒作用，工作中需要給護士樹立工作的榜樣，這樣才能調(diào)動護士工作的熱情，幫助護士面對工作中的挑戰(zhàn)，使護士對工作產(chǎn)生榮譽感和自豪感。在帶領護理團隊的過程中，其實也是護士長增加自己工作投入的一個過程，所以護士長工作投入得分偏高。

3.3 急診科護士情緒勞動與工作投入相關性分析 本研究結果顯示，深層扮演、情緒表達要求與工作投入呈密切正相關，即情緒表達要求、深層扮演水平越高，急診科護士的工作投入水平越高。情緒表達要求，是指為了達成組織目標，組織就員工在接待顧客時的情緒表達方面所提出的一些規(guī)則、規(guī)范和要求。說明護理管理者制定的規(guī)則制度可以對急診科護士情緒表達有一定的正向引導作用，有利于護士在工作遵照執(zhí)行，改善情緒勞動策略，有利于工作投入提高。分層回歸分析顯示，人事關系和深層扮演可預測急診科護士工作投入變異。提示護理管理者應為護士營造安全和諧的護理職業(yè)環(huán)境，讓護士有安全感和歸屬感，有利于提高工作投入水平。針對性進行深層扮演相關培訓，給予急診科護士正確情緒勞動引導，對進一步提升急診科護士工作投入和身心健康有重要意義。

綜上所述，本研究284名急診科護士情緒勞動和工作投入得分處于中等水平，表層扮演對工作投入無影響，人事關系和深層扮演預測工作投入變異，對安徽省急診科護士情緒勞動和工作投入有一定代表意義。護理管理者需重視急診科護士的情緒勞動現(xiàn)狀，并積極采用相應的針對性的干預措施，以期促進急診科護士工作投入進一步提高。