黃 怡

(廣東南方電信規(guī)劃咨詢?cè)O(shè)計(jì)院有限公司，廣東 深圳 518000)

人力資源管理水平的高低影響著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力方面具有深遠(yuǎn)影響。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識(shí)和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，其人力資源主體為知識(shí)型人才，知識(shí)型人才也是保障其長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言，合理地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新，一方面可以對(duì)人力資源管理水平的優(yōu)化產(chǎn)生作用，另一方面有助于提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)發(fā)展的核心。

1 高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

高新技術(shù)企業(yè)是以自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)、以創(chuàng)新技術(shù)為發(fā)展根基，重點(diǎn)進(jìn)行高新技術(shù)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)與咨詢服務(wù)的企業(yè)。其人力資源具有如下特征：①年輕化。高新技術(shù)企業(yè)的員工年齡都比較偏小，具有更強(qiáng)的發(fā)散性思維以及創(chuàng)新能力，主觀上更愿意主動(dòng)去學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識(shí)。但是因?yàn)槟贻p，他們擁有更多的自我意識(shí)，不愿意被組織所束縛，更容易出現(xiàn)“跳槽”的情況。②素質(zhì)高。高新技術(shù)企業(yè)的員工大多為碩士及以上學(xué)歷的高學(xué)歷人才以及科研人員，專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平以及技術(shù)能力過(guò)硬，自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。③穩(wěn)定性低。高新技術(shù)企業(yè)員工大多為知識(shí)密集型及技術(shù)密集型人才，是社會(huì)所需的稀缺的高科技人才。其自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于專(zhuān)業(yè)知識(shí)和綜合實(shí)力，而不是社會(huì)以及企業(yè)所提供的外部條件，因此他們?cè)诠ぷ鞯倪x擇上擁有更大的自主性，這也加劇了這類(lèi)人才的不穩(wěn)定性。

2 高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

2.1 管理理念較為落后

目前，雖然人力資源管理水平對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力打造的重要性已經(jīng)愈發(fā)凸顯，但是部分企業(yè)在管理理念方面并沒(méi)有及時(shí)的更新，仍舊存在管理理念落后的問(wèn)題。大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理理念，只是把人力資源管理工作簡(jiǎn)單地理解為對(duì)于人員的招聘、培訓(xùn)以及錄用等，基本停留在了企業(yè)事務(wù)性質(zhì)，人力資源部門(mén)幾乎不可能有機(jī)會(huì)參與到高層決策中去。一些高新技術(shù)企業(yè)的管理層素質(zhì)并不是很高，他們認(rèn)為人力資源管理工作很簡(jiǎn)單，就是對(duì)普通人的管理，并沒(méi)有充分意識(shí)到其對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，這將大大拉低企業(yè)的人力資源管理水平。

2.2 招聘制度不科學(xué)

招聘是人力資源六大模塊之首，是企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作以及經(jīng)驗(yàn)管理的重要組成部分。高新技術(shù)企業(yè)可以借助招聘，獲得各類(lèi)專(zhuān)業(yè)型技術(shù)人才，提升企業(yè)的人才質(zhì)量以及數(shù)量，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，部分高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度并不完善，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：①招聘過(guò)程的公開(kāi)性低，暗箱操作等行為依然存在,從而間接導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。②沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅咐碚搧?lái)指揮方案的實(shí)施，將學(xué)歷要求視為能否錄用的決定性因素，對(duì)于人員能力是否與職位匹配并不看重。用學(xué)歷要求將一些技術(shù)能力強(qiáng)但學(xué)歷不符合要求的人才排除，會(huì)造成人才的浪費(fèi)。

2.3 激勵(lì)機(jī)制不完善

企業(yè)設(shè)置激勵(lì)機(jī)制的目的是激勵(lì)員工，提高工作效率。然而，目前許多高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，并未達(dá)到激勵(lì)人才的目的。這主要表現(xiàn)在3個(gè)方面：①公司內(nèi)部激勵(lì)的環(huán)境氛圍不夠濃烈，一些公司的企業(yè)文化以及激勵(lì)手段不能被員工認(rèn)同，導(dǎo)致員工面對(duì)激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有很強(qiáng)的積極性。②很多企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)沒(méi)有足夠的重視，對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)有提供合理性的指導(dǎo)，沒(méi)有將員工的職業(yè)規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。③激勵(lì)的手段缺乏合理性，許多高新技術(shù)企業(yè)并沒(méi)有針對(duì)自身的特點(diǎn)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，而是簡(jiǎn)單的模仿或者照抄其他公司的機(jī)制，這就導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制達(dá)不到激勵(lì)員工的效果，從而使得激勵(lì)工作毫無(wú)價(jià)值。

2.4 績(jī)效考評(píng)體系不健全

績(jī)效考核制度體系是人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)制度是確保績(jī)效管理工作有效實(shí)施的關(guān)鍵。①高新技術(shù)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)單一，只是將工作業(yè)績(jī)作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有綜合考慮其他因素。②對(duì)于一些難以量化的指標(biāo)，片面的采用主觀判斷，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。很多高新技術(shù)企業(yè)輕視績(jī)效考核，考核只是流于表面，為了考核而考核，使得考核機(jī)制沒(méi)有得到有效的實(shí)施。③考核的公正性缺失，員工認(rèn)為自身的貢獻(xiàn)沒(méi)有獲得企業(yè)的認(rèn)可，會(huì)打擊員工的工作積極性，影響企業(yè)的良性健康發(fā)展。

3 高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

3.1 及時(shí)更新管理理念

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸發(fā)展成了人才間的競(jìng)爭(zhēng)。高新技術(shù)企業(yè)的骨干人才主要是知識(shí)以及技術(shù)密集型，因此人力資源管理水平對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力非常重要。技術(shù)型人才是社會(huì)的稀缺人才，在內(nèi)有同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者，外有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)者的大環(huán)境下，高新技術(shù)企業(yè)要想吸引以及留住人才，必須建立并完善自身的人力資源管理理念，不斷地與時(shí)俱進(jìn)。①要強(qiáng)化對(duì)人力資源管理工作的重視程度并且提高資金投入力度，從根本上提升其重要性。轉(zhuǎn)變過(guò)去將人力視為成本的傳統(tǒng)觀念，樹(shù)立人才即資本的嶄新理念。②要樹(shù)立全局觀念，將觀念貫徹到人力資源管理工作的方方面面，把人力資源管理融匯到公司重大戰(zhàn)略管理計(jì)劃之中，使其與公司的文化有機(jī)融合，以此來(lái)助力公司重大戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。③加強(qiáng)公司對(duì)人才能力的培養(yǎng)，因材施教，通過(guò)分析人才需求制定有針對(duì)性的培養(yǎng)規(guī)劃，從知識(shí)、技術(shù)等多方位培養(yǎng)人才，使員工在工作實(shí)踐中不斷提升自我。④企業(yè)必須尊重人才，這是人力資源管理的精髓。人才是生產(chǎn)要素中的核心，唯有尊重人才，保證人才擁有一定的自主性，員工才能將追求個(gè)人價(jià)值和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的雙贏。

3.2 優(yōu)化人才招聘制度

人才對(duì)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及競(jìng)爭(zhēng)力提升的影響越來(lái)越關(guān)鍵，吸納以及留住人才就需要完善的招聘制度。要健全企業(yè)的招聘制度需要注意以下幾個(gè)方面：①要注意向公眾展示良好的公司形象，做到及時(shí)公開(kāi)招聘需求信息。企業(yè)要確保招聘公告的真實(shí)可靠，并且將信息通過(guò)多元化的方式廣泛發(fā)布，確保社會(huì)公眾都能及時(shí)了解到公司的招聘信息。②要制定合理的招聘規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需求，形成科學(xué)的招聘計(jì)劃。根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)及時(shí)地調(diào)整人才需求規(guī)劃，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人才的保障，使人員的數(shù)量以及質(zhì)量能夠滿足企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。要根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)確認(rèn)招聘職位的工作職責(zé)以及工作技能的具體要求，確保招聘的人才能夠精準(zhǔn)滿足崗位需求。③制定對(duì)于應(yīng)聘者的能力考核標(biāo)準(zhǔn)。在信息化時(shí)代下，高新技術(shù)企業(yè)要根據(jù)崗位需求設(shè)定各種指標(biāo)并且通過(guò)系統(tǒng)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，提高招聘工作的效率，節(jié)約成本。另外，可以為負(fù)責(zé)招聘的人員提供專(zhuān)業(yè)化的技能培訓(xùn)，使得他們能夠更好地掌握現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，提高招聘工作的效率。

3.3 構(gòu)建完善的激勵(lì)方案

激勵(lì)是一種人才管理的有力手段。激勵(lì)機(jī)制設(shè)置的基本原則應(yīng)該包括以下3點(diǎn)：①堅(jiān)持以人為本；②確保公正科學(xué)性；③體現(xiàn)靈活性。高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：①要為人才提供舒適的環(huán)境以及積極的氛圍。企業(yè)應(yīng)該健全各種機(jī)制，保障員工的反饋機(jī)制的暢通。采用更加民主的方式，例如讓員工參與制定公司的發(fā)展計(jì)劃，使其獲得對(duì)于公司的歸屬感。鼓舞員工在良性競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升自我，勇于創(chuàng)新突破自我。②企業(yè)要尊重員工接受培訓(xùn)的權(quán)力并為其提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。高新技術(shù)企業(yè)的員工多為知識(shí)密集型以及技術(shù)密集型人才，需要隨著時(shí)代的發(fā)展不斷地更新技能。對(duì)于在職員工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)職位的發(fā)展需求以及市場(chǎng)的新要求，為其提供必要的針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。企業(yè)還可以和高等院校、科研機(jī)構(gòu)開(kāi)展培訓(xùn)合作，幫助企業(yè)獲得優(yōu)質(zhì)人才的同時(shí)可以鼓勵(lì)在職的員工繼續(xù)提升學(xué)歷，由企業(yè)為其提供培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)。③制定合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制。技術(shù)型人才是社會(huì)的稀缺人才，高新技術(shù)企業(yè)想要吸納以及留住人才，應(yīng)該為高科技人才提供比市場(chǎng)上同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更高的報(bào)酬。當(dāng)然，薪酬激勵(lì)還應(yīng)考慮公司的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)多樣化。激勵(lì)與績(jī)效掛鉤，運(yùn)用技術(shù)入股、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)福利等形式，激勵(lì)員工更加積極地投入工作。

3.4 健全績(jī)效考評(píng)體系

完善的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)由以下3部分構(gòu)成：①績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)判績(jī)效的指標(biāo)以及各指標(biāo)的權(quán)重；②考評(píng)方案，科學(xué)的考評(píng)方案以及操作流程；③結(jié)果反饋，將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給上級(jí)和被評(píng)估人的過(guò)程。高新技術(shù)企業(yè)健全績(jī)效考核機(jī)制可以這樣做：①可以豐富考核的具體內(nèi)容，根據(jù)不同崗位的職責(zé)考慮將工作成果以及任務(wù)完成效率作為考核內(nèi)容的一部分，改變之前單一的內(nèi)容。②可以讓同級(jí)的同事以及下一級(jí)的下屬一起參與進(jìn)來(lái)，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行全面的考核，構(gòu)筑科學(xué)化的績(jī)效考核系統(tǒng)。③考核標(biāo)準(zhǔn)的界定應(yīng)采用定量與定性相結(jié)合的方式，關(guān)鍵指標(biāo)的選定必須可量化，難以量化但重要的指標(biāo)就可以采取現(xiàn)代化的技術(shù)進(jìn)行多維度的轉(zhuǎn)化，確?？己私Y(jié)果的價(jià)值意義。④可以使用平衡記分卡。根據(jù)多元化的指標(biāo)，全面的分析各個(gè)考核指標(biāo)，建立兩者之間的平衡關(guān)系，促進(jìn)長(zhǎng)期目標(biāo)的短期和長(zhǎng)期發(fā)展、結(jié)果與動(dòng)機(jī)兩兩間相互平衡，高效的提升績(jī)效考核質(zhì)量。通過(guò)使用平衡記分卡中的4個(gè)維度，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)論

人力資源管理水平好壞直接關(guān)乎著發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)的重大戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展也十分重要。因此高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)人力資源管理水平的關(guān)注程度，并使之反映在企業(yè)實(shí)踐中。從企業(yè)的特點(diǎn)考慮，貫徹以人為本的原則，在人才招聘、激勵(lì)、績(jī)效考核等方面，做好人才管理工作。為人才營(yíng)造舒適的工作環(huán)境，積極吸引人才，充分調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)造性，以促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)的不斷健全發(fā)展。