閆 玲

新時代高校人力資源管理研究

閆 玲

[中國政法大學人事處]

高校人力資源管理水平關系到教師隊伍質(zhì)量，高質(zhì)量的教師隊伍是高校落實立德樹人根本任務的關鍵。研究發(fā)現(xiàn)，高校人力資源管理存在招聘工作有效性不足、師德師風教育及監(jiān)督機制不完善、績效評價體系改革緩慢、薪酬福利水平不高且結構不夠合理、勞動關系管理不夠合理等問題。新時代提出立德樹人根本任務，為高校人力資源管理改革指明了方向，分析高校人力資源管理存在的問題，從立德樹人的視角提出優(yōu)化方案，是高校優(yōu)化教師隊伍，落實立德樹人根本任務的重要保障。

高校；人力資源管理；立德樹人；師德師風

一、引言

黨的十八大以來，黨中央把立德樹人確定為教育的根本任務，高校作為落實立德樹人根本任務的重要陣地，高校教師直接擔負著落實立德樹人根本任務的重要責任，要做到以文化人、以德育人，必須有一支水平高、素質(zhì)好、品德優(yōu)的教師隊伍。高校人力資源管理工作承擔著對教師的招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理等一系列重要任務，這些管理環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)做不好，都會影響到高校的教師質(zhì)量，進而影響到立德樹人根本任務的落實能力。認真調(diào)查研究高校人力資源管理規(guī)律，明確當前高校人力資源管理存在的問題和不足，深入改革人力資源管理制度，做好人力資源管理全過程工作，打造一支優(yōu)秀的管理團隊和教育教學團隊，是高校落實立德樹人根本任務的重要保障之一。

二、高校人力資源管理存在的問題

（一）招聘工作有效性不足

我國高校人才招聘工作一般分為招聘計劃制定、招聘公告發(fā)布、求職簡歷篩選、筆試、面試、試講、閱檔、心理測評、錄用等環(huán)節(jié)，這其中任何一個環(huán)節(jié)設置不夠科學，都會導致招聘工作有效性不足。我國高校在人才招聘環(huán)節(jié)重點存在三個方面的問題。

1．招聘計劃科學性不高

招聘計劃是招聘工作的基礎，高校人才招聘數(shù)量指標、時間計劃等由校級人事部門把控，應聘者能力條件要求由二級用人單位把控。實際招聘計劃執(zhí)行中往往存在三類矛盾，一是學校批準的數(shù)量指標與二級用人單位實際需求之間的矛盾，導致二級用人單位無法很好地優(yōu)化自身教師隊伍結構；二是招聘計劃規(guī)定的時間節(jié)點與人才供應周期之間的矛盾，在當年招聘的時間計劃內(nèi)，如果未發(fā)現(xiàn)合適的人才，則招聘往往就要順延到第二年，限制了二級用人單位補充人才的時間；三是批準的招聘人員類型（國內(nèi)應屆生、留學回國應屆生、社會在職人員等）與招聘需求之間的矛盾，例如，如果學校批準的招聘指標為國內(nèi)應屆生，若通過考察，未發(fā)現(xiàn)合適的應屆生，受招聘計劃的限定，則無法引進合適的社會在職人員，會導致當年的教師隊伍補充計劃受到限制。

2．招聘渠道多樣性不足

高校招聘往往是被動地等待求職者報名應聘[1]，按照國家事業(yè)單位招聘政策，目前國內(nèi)所有高校基本都做到了形式上的公開招聘，但是很多高校的招聘公告往往只是在學校官網(wǎng)或者按照政府要求在指定的事業(yè)單位招聘平臺發(fā)布，除此之外缺少其他的宣傳活動，招聘公告寫的是面向全國甚至全球招聘，但是受招聘媒介的制約，人才的遴選范圍往往不夠大，不能很好的達到公開招聘的效果。

3．考察形式有待完善

隨著國家對師德師風問題的重視，各高校在招聘過程中已經(jīng)開始逐步重視對師德師風的考察，但受傳統(tǒng)評價體系的影響，招聘考察過程中，一定程度上依然存在對師德師風考察不夠的現(xiàn)象，近年來幾乎每年都有個別高校教師違反師德師風的案例被爆出，這些教師中甚至有知名的教授、學者等，在科學研究專業(yè)領域很優(yōu)秀，但在師德師風方面卻存在嚴重問題，其中一個重要原因往往是招聘考察不全面造成的。立德樹人根本任務要求教師首先是一個德才兼?zhèn)涞娜?，?cè)重“帽子”和“論文”的考察方式很難考察競聘者的思想道德情況。[2]此外，筆試面試考察內(nèi)容有限，人事檔案記載內(nèi)容也有限，這些都無法很好地全面衡量一個人綜合素質(zhì)。

（二）師德師風教育及監(jiān)督機制不夠完善

近年部分教師存在職業(yè)認識不足、價值取向偏差、政治信念弱化等問題，例如缺乏敬業(yè)精神、育人意識、愛國精神及社會服務意識等。[3]立德樹人根本任務要求教師不但要傳授文化知識，更要進行思想道德教育，把學生培養(yǎng)成為有健全的人格、有豐富的文化知識、有堅強的意志、有偉大的愛國主義精神等德才兼?zhèn)涞木C合型人才，所以師德師風問題不徹底解決，就很難把立德樹人根本任務落到實處。高校師德師風問題時有發(fā)生，重要原因之一就是師德師風的日常教育和日常監(jiān)督不夠，導致師德師風準則難以貫徹實施。[4]高校師德師風教育及監(jiān)督機制還不健全主要表現(xiàn)在三個方面，一是未形成師德師風教育培訓的長效機制，很多高校往往在教師入職培訓時進行一次全員覆蓋的師德師風教育，后期工作過程中教師們接受師德師風教育的機會較少；二是師德師風教育范圍往往未涵蓋所有教師隊伍，高教教師隊伍包括專任教師、輔導員、管理人員、服務人員等多種類型，師德師風的教育很少將服務人員涵蓋在內(nèi)，高校存在對服務人員參與思想政治教育不夠重視的情況[5]，服務人員作為高等教育的參與者，與學生接觸頻繁，是落實立德樹人根本任務的重要參與者；三是缺少師德師風問題監(jiān)督管理的長效機制，往往是出了問題后或者接到上級文件的一段時間內(nèi)，才開始全面自查自糾、清查整改。

（三）績效評價體系改革緩慢

高校傳統(tǒng)“重科研、輕教學”的績效管理制度一直被飽受詬病，近年來這種“重科研、輕教學”的評價制度正在慢慢改善。新時代全面提高人才培養(yǎng)能力是踐行立德樹人根本任務的重要要求，當前高校雖然已經(jīng)認識到提高人才培養(yǎng)能力的重要性，但是育人評價體系的建立往往要比建立科學研究評價體系困難，科學研究的評價體系涉及科研經(jīng)費產(chǎn)出、論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量等，這些指標易量化、易統(tǒng)計、易考評，但是人才培養(yǎng)能力評價卻相對困難，特別是存在對師德師風的考核評價機制缺失或考評結果運用不夠的問題。[6]因此科學研究產(chǎn)出依然是職稱職務晉升、績效工資等級評定的主要參考指標，這種評價體系與立德樹人根本任務要求匹配度不夠高。

（四）薪酬福利水平不高且結構不夠合理

高校教師作為高學歷、高能力和高知識儲備的群體，但其收入水平卻不高，同社會上同等人才的收入差距往往很大。我國高校薪酬分配體系中缺少知識的價值，教師收入水平與社會上同等人才收入有著顯著的差距[7]，這種薪資福利制度往往很難激發(fā)高校教師的敬業(yè)精神。另一方面，高校教師的工資按照職務職稱進行明顯的等級劃分，特別是有“人才帽子”的教師工資收入要比普通教師高很多，而“人才帽子”往往是通過提高科學研究產(chǎn)出獲得，這往往能夠影響到一線從事教學工作教師的工作積極性，教學如果教不出“人才帽子”、教不出“高級職稱”，也就教不出高工資，使得教師更愿意從事科研工作，從而不利于立德樹人根本任務的落實。

（五）勞動關系管理不夠合理

勞動關系管理能力不足具體表現(xiàn)在非編制人員對組織目標的認同感不高。高校作為財政撥款類事業(yè)單位，其人才隊伍規(guī)模受到總體編制數(shù)的限制，因此高校在事業(yè)編制之外增加了項目聘用制、勞務派遣制等多種用工形式，俗稱“合同制”員工，這些用工形式的員工往往不占用事業(yè)編制，很多非編制人員與事業(yè)編制人員從事的工作性質(zhì)差別不大，但是高校往往缺少對非編人員進行勞動關系維護的熱情，學校的各類培訓機會、獎勵機會、職務職稱晉升機會等，非編人員往往很難有參與資格，造成非編人員歸屬感較低，工作熱情不高，人員流動性大，對學校立德樹人根本任務缺少認同感和參與的積極性。

三、高校人力資源管理對策

（一）多措并舉提高招聘工作的有效性

招聘工作是人力資源管理的入口環(huán)節(jié)，招聘的成敗直接決定著高校人力資源的基礎實力，做好招聘工作，嚴把人才入口關，是新時代高校人力資源管理工作更好地服務于立德樹人根本任務的重要前提。一是優(yōu)化招聘計劃，高校應該根據(jù)社會需求、市場人才供應周期、學科結構、學生需求以及學校發(fā)展目標等因素制定招聘計劃，進一步簡政放權，賦予二級用人單位一定的用人指標自主權，招聘時間要求應該更做到根據(jù)市場人才供應情況適時調(diào)整，放寬招聘人員類型限制，統(tǒng)籌考慮國內(nèi)應屆生、留學回國應屆生和社會在職人員等各種人才的招聘需求，不因人才身份而加以限制，做到不拘一格降人才。二是多渠道挖掘優(yōu)秀人才，通過學校網(wǎng)站、政府招聘平臺、社會招聘平臺、國際招聘平臺、宣講會和定向邀請等多種渠道挖掘人才，并適當延長招聘公告期，對于各類緊缺人才，可以設置長期有效的招聘公告。三是優(yōu)化考察形式，要把師德師風、思想道德的考察貫穿在招聘到錄用的過程始終，科學利用心理測評、綜合素質(zhì)測評、原單位調(diào)研、試用期等渠道，對引進教師進行全方位測評。

（二）建立師德師風教育及監(jiān)督長效機制

確保每位教師始終是一個德才兼?zhèn)?、品格高尚的人，是高校踐行立德樹人根本任務的重要保障，因此必須把師德師風教育及監(jiān)督工作貫穿于每位教育工作者的職業(yè)生涯始終，并保證教育及監(jiān)督全覆蓋。

一是要增強教師的職業(yè)認識，新時代對教師的要求已不僅僅是傳道授業(yè)解惑，而是知識導師和德育導師的綜合體，要培養(yǎng)教師高尚的人格、無私的奉獻敬業(yè)精神和積極樂觀的育人意識；二是監(jiān)督工作要做到經(jīng)?；?、持續(xù)化、制度化，建設必要的監(jiān)督預警平臺，將師德師風問題消滅在萌芽階段；三是要做到師德師風教育及監(jiān)督全員覆蓋，包括專任教師、輔導員、管理人員、服務人員等所有高校工作人員。

（三）優(yōu)化教師考核評價體系

習近平總書記曾指出評價教師隊伍素質(zhì)的第一標準是師德師風。新時代高校的主要任務就是培養(yǎng)高水平和高素質(zhì)的人才，評價指標應該包括傳統(tǒng)教學科研指標和師德師風表現(xiàn)等綜合因素，制定科學合理的育人能力和師德師風考評體系，綜合評估教師的全面表現(xiàn)，探索建立教師職稱可上可下的動態(tài)調(diào)整機制，提高教師隊伍活力，要充分調(diào)查研究師德師風考核機制，制定出切實可行的考核標準，將師德師風的考核規(guī)范化、常態(tài)化，完善考核和激勵措施，構建學校、學院、學生三維一體的評價體系，讓教師的工作在陽光下開展。

（四）提高薪酬福利水平，優(yōu)化分配結構

在薪酬福利方面，高校同其他社會組織一樣，應該根據(jù)實際情況實時調(diào)整薪酬水平和薪酬結構，從而實現(xiàn)公平有效的薪酬目標，以提升組織內(nèi)員工積極性和創(chuàng)造性。習近平總書記曾指出教育投入要更多向教師傾斜，不斷提高教師待遇，讓廣大教師安心從教、熱心從教。高校要重視教師待遇，制定切實可行的薪酬福利制度，使教師收入水平同社會接軌，激發(fā)教師的敬業(yè)精神，要優(yōu)化工資分配機制，工資分配要充分考慮人才培養(yǎng)貢獻，讓廣大在教學一線的教師沒有后顧之憂，以崇高的熱情投入到立德樹人根本任務工作中去。

（五）優(yōu)化勞動關系管理體系

優(yōu)化勞動關系管理體系，重點是優(yōu)化非事業(yè)編制人員管理機制。多種用工制度并存已成為新時代高校人力資源管理的常態(tài)，非事業(yè)編制人員已成為高校教職工隊伍的重要組成部分，要使多種勞動關系形式的員工更好地服務于立德樹人根本任務，高校必須解決好非事業(yè)編制人員的勞動關系管理問題。要探索有效的管理機制，讓非事業(yè)編制人員在高校內(nèi)有更多的參與感和歸屬感，在各類職務晉升、職稱評定、表彰獎勵中應該考慮給予非事業(yè)編制人員參與機會，同時對于符合一定條件的非事業(yè)編制人員應該給予獲得編制的機會，從而提高非事業(yè)編制人員的工作熱情和對立德樹人根本任務的認同感。

四、小結

落實立德樹人根本任務，廣大教育工作者的能力和素質(zhì)水平是關鍵，高校人力資源管理工作必須與時俱進，勇于開拓創(chuàng)新，緊跟時代步伐，擔負起時代賦予的使命，以服務立德樹人根本任務為目標，扎實做好高校教師隊伍建設工作，進一步深化人力資源管理制度改革，不斷優(yōu)化人才隊伍、不斷提高教師素質(zhì)、不斷激發(fā)教師工作熱情，注重教育科研能力建設和師德師風建設并重，全面提升高校落實立德樹人根本任務的能力。

[1]林鳳.提升高校公開招聘工作有效性的探討[J].福建商學院學報,2018（04）:84-89.

[2]呂鵬娟.高校人才招聘效能提升策略研究[J].經(jīng)濟師，2019（07）:157-159.

[3]何旭娟,覃小逢.新時代高校師德師風建設研究綜述[J].新西部,2019（29）:118-119+130.

[4]衛(wèi)建國.高校師德師風建設重點任務和難點辨析[J].中國高教研究,2021（09）：38-44.

[5]袁洪君.“服務思政”視域下高校服務型人力資源管理[J].高校后勤研究,2021（05）:29-32.

[6]王繼紅,匡淑平.新時代高校師德師風建設的現(xiàn)實挑戰(zhàn)與優(yōu)化策略[J].思想理論教育,2020（05）：92-95.

[7]劉名宇,綦佳.高校教師薪酬結構與改革[J].中外企業(yè)家,2019（31）:195.

（責任編輯:趙鵬程）