文/陳瑋（南京大學政府管理學院，江蘇南京 210023）

改革開放以來，隨著城市化進程的迅速推進，中國社會出現(xiàn)了人口基數巨大且處于社會中下層的農民工群體。2021年，我國農民工人數已達到2.9億。①魏玉坤：《2021年全國農民工數量增加691萬》，中國政府網，http：//www.gov.cn/xinwen/2022-04/29/content_5688045.htm，訪問日期：2022年8月30日。對于正處在青壯年時期的農民工來說，他們在國家經濟發(fā)展的重要轉型階段作出巨大的社會貢獻，有的可以完全勝任高水平的專業(yè)性技術勞動，但是他們仍未能獲得社會認可的專業(yè)技術職稱。農民工即使有能力有技術，也始終無社會地位，這個問題引起學界的廣泛關注。學者們提出“社會斷裂理論”①孫立平：《斷裂》，社會科學文獻出版社，2003年。、“中國社會十大階層理論”②陸學藝：《當代中國社會十大階層分析》，《學習與實踐》2002年第3期。、“倒丁字型社會結構理論”③李強：《“丁字型”社會結構與“結構緊張”》，《社會學研究》2005年第2期。等分析農民工問題。中國現(xiàn)有的職稱制度很難為有技術優(yōu)勢的農民工提供相應的上升渠道，進而使這些農民工加入專業(yè)技術階層的隊伍，實現(xiàn)其地位的本質性提升。這種現(xiàn)象被看作一種“技術流動的社會斷裂”，造成了“有技術無地位”的社會后果。④李強：《為什么農民工“有技術無地位”——技術工人轉向中間階層社會結構的戰(zhàn)略探索》，《江蘇社會科學》2010年第6期。

一、文獻回顧與問題提出

關于技術如何影響個體在社會結構中的地位，現(xiàn)有文獻主要有以下幾種觀點。

從資格證書作為技術資產的角度來看，個體獲得一定的技術資格認證，通過其所掌握的技術知識，可以實現(xiàn)相應技術資產的積累而達到一定的階層地位。新馬克思主義者埃里克·歐林·賴特提出技術資產理論，應用馬克思階級分析法，對由專業(yè)技術和管理人員構成的“新中間階級”進行解釋。他分別從生產資料資產、組織資產和技術資產等三個維度對該階級結構的形成進行了考察。⑤[美]埃里克·歐林·賴特：《階級》，劉磊、呂梁山譯，高等教育出版社，2006年，第85-88頁。他認為，資格證書是現(xiàn)代工業(yè)社會中一種不平等分配財產的憑證，技術資產的基礎表現(xiàn)即是資格證書，而該證書通常由權威部門認定，擁有證書的技術人才可以在生產中運用其所掌握的技術知識，進而參加剩余價值的分配過程而獲得相應的階層地位。資格證書制度具有與財產制度同等重要的地位，二者共同構成現(xiàn)代資本主義社會分層的兩大制度基礎，因此資格證書制度在現(xiàn)代社會中具備與財產制度相匹敵的功能，并能夠決定勞動者個體所獲得的職位及其所處的社會地位。⑥Frank Parkin，Class Inequality and Political Order：Social Stratification in Capitalist and Communist Societies.London：MacGibbon & Kee Ltd，1971.

從資格證書作為職業(yè)門檻的角度來看，勞動者可以通過資格證書獲得相應的職業(yè)身份而實現(xiàn)社會地位的改變，但是當過度強調資格證書的重要性時，反而可能會使其貶值。美國社會學家蘭德爾·柯林斯提出“文憑社會”的概念，分析資格證書與社會地位之間的關系。⑦[美]蘭德爾·柯林斯：《文憑社會：教育與分層的歷史社會學》，劉冉譯，北京大學出版社，2018年。他認為，在文憑社會的運作邏輯中，文憑作為一種正規(guī)教育產物的硬通貨，也是勞動者獲得某個職業(yè)身份或某個階層的入場券，高度依賴文憑化的職業(yè)體系是現(xiàn)代社會階層劃分的縮影。他指出，高度強調文憑教育會導致文憑貶值的現(xiàn)象，忽視了生產實踐中的操作技能。例如，像工程師這類職業(yè)已逐漸呈現(xiàn)文憑化主義的趨勢，即過度看重文憑而忽視了技術研發(fā)在實踐中的重要性?！伴_創(chuàng)了工業(yè)革命、手機革命的發(fā)明家和企業(yè)家不是在工程學院中學到知識的，而是在操作機械的實際工作中學到的”①《〈文憑社會〉作者柯林斯：我對教育能促進社會平等持懷疑態(tài)度》，澎湃新聞網，https：//www.thepaper.cn/newsDetail_forward_2310359，訪問日期：2022年8月30日。，這往往也是不少關鍵性技術變革的重要轉折點，因此需要盡量避免文憑教育帶來的技術異化現(xiàn)象。

總的來說，雖然不同流派的學者對技術和資格證書在經濟社會中的功能有著不同的理解，但是他們都認同技術及資格證書在決定社會地位方面所產生的影響。也就是說，在影響勞動者社會地位的諸多因素中，通過國家權威機構認定的技術水平以資格證書的方式達成其可信承諾的制度基礎②李薪茹、王星、茹寧：《技能形成中的可信承諾及其制度基礎——中國職業(yè)資格證書制度演化歷程分析》，《學?！?020年第2期。，它可以被當作一種無形的資產形式，能夠在勞動者社會地位的變遷過程中發(fā)揮重要的作用。

對于中國廣大的農民工來說，戶籍身份、家庭出身等制度性因素導致其先賦社會地位較低，獲得的資格證書，可以在一定程度上改善他們的社會地位。尤其在當前我國產業(yè)轉型的背景下，經濟發(fā)展需要改變之前高度依賴低成本勞動力的“世界工廠”模式，實現(xiàn)從人口紅利向人才紅利的轉變。這意味著我國需要培養(yǎng)具有高技術的勞動力，使普通農民工變成新技術工人，使他們逐步邁向新中間階層③陳瑋、許輝：《向上的階梯——經濟轉型時期新技術工人的社會流動》，《文化縱橫》2021年第6期。，從而破解技術工人在社會流動中出現(xiàn)“斷裂”的局面。但現(xiàn)實問題是，即使有部分農民工有能力完成高技術水平的勞動，他們也難獲得證明其勞動價值的職業(yè)技術職稱或資格證書，即使擁有了這類證書，實際上也不能真正改變其社會地位，他們大多仍處在社會的中下層。長期以來，對農民工在身份制度上的諸多限制政策尚未完全被城市所接納。而他們的技術能力又往往被忽視，大多數農民工所擅長的直接操作型技術，并沒有得到社會的廣泛認可。大部分農民工的技術實際上是一種“沒有證書的技術”，即使其擁有高水平的技能，也不能獲得相應的社會地位；農民工群體的階層位置總體處于較低的水平，該群體的上升渠道也尚未被打通。因此，在一些學者看來，現(xiàn)階段的中國農民工即使有技術，也仍無相應的社會地位。

從社會階層的視角來看，農民工希望提高其社會地位確實并非易事，需要他們長期努力。有技術的農民工在參與企業(yè)管理過程中已表現(xiàn)出一定的議價能力。現(xiàn)有文獻中，學者通過分析勞工與資方之間相抗衡的力量來源，探討勞工在社會生產體系中的整體地位。勞工力量的主要來源被界定為結構性力量（structural power）和組織性力量（associational power）。④Eric Olin Wright，“Working-class Power，Capitalist-class Interests，and Class Compromise，”American Journal of Sociology，Vol.105，No.4，2000，pp.957-1002.結構性力量來自勞動者在經濟結構中所處的位置，具體表現(xiàn)為勞動者在勞動市場中的地位以及其所在產業(yè)的重要性，當勞動力市場上該類型勞動者極為短缺或其所處的經濟位置越重要時，這類勞動者就顯示出較強的結構性力量，在勞資關系的博弈過程中具備強有力的議價能力，其地位也就相對較高。結構性力量可以細分為來自勞動力市場與來自工作場所的兩種亞類型議價能力（marketplace/workplace bargaining power）。對于勞動者個體而言，具備雇主所需要的稀缺技能可以極大地提高其勞動力市場地位；對于勞動者集體而言，工作場所議價能力來自在關鍵性部門中工作的一群特定工人的戰(zhàn)略性地位，工人集體所產生的破壞性影響足以彰顯其工作場所的談判力量。①G.Arrighi and Beverly J.Silver，“Labor Movements and Capital Migration，”In C.Bergquist（ed.），Labor in the Capitalist World-Economy，Beverly Hills，CA：Sage，1984，pp.183-216.組織性力量是指勞動者集體組織起來所形成的一股力量，例如通過建立企業(yè)工會、工人委員會以及工人政黨等不同層次的組織所表現(xiàn)的集體性力量。一般情況下，勞動者組織程度越高且行動能力越強，所形成的組織性力量也就越大，其在經濟生產中的地位也就得到充分體現(xiàn)。這種集體的組織性力量有助于勞動者在與資方談判時有效提升其議價能力，他們可以通過采取集體行動等方式讓資方做出讓步來達成工人訴求。除了正式制度內的工人組織外，組織性力量同時也表現(xiàn)在非正式的工人組織形式中，爭取組織權利的成功常被視為勞工運動的重要目標之一。②G.W.Seidman，Manufacturing Militance：Workers’Movements in Brazil and South Africa，1970-1985.Berkeley，CA：University of California Press，1994；Hagen Koo，Korean Workers：The Culture and Politics of Class Formation.Ithaca，NY：Cornell University Press，2001.

回顧勞工力量相關理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，不論是勞動者個體技術能力的稀缺性，還是勞動者集體所處的關鍵性位置，都能夠在一定程度上改善以前農民工的弱勢地位。當他們以不同形式參與企業(yè)管理的議程設定時，無論最終結果如何，其參與行為本身所能達到的程度足以展現(xiàn)其地位關系的變遷。那么，農民工在掌握了一定水平的技術能力之后，可能成為技術人才中的一員，他們是否依然還處于無地位的境況？產業(yè)轉型所帶來的技能升級是否有助于提升工人的地位？技術工人的地位變遷具體表現(xiàn)在哪些方面？通過比較不同類型制造企業(yè)的案例，本文分析并試圖解答上述問題。

二、企業(yè)員工參與及其地位的關系變遷

在闡釋“農民工有技術無地位”這一問題時，既有研究多從社會結構的宏觀層面理解農民工在當下中國社會中的地位。但是一個更值得追問的問題是，當農民工獲得一定技能水平時，他們是否能夠在企業(yè)管理實踐中展示其勞動地位的價值，實現(xiàn)其實質性的地位變遷呢？

根據學者的觀點，“企業(yè)中的員工參與可以定義為，處于最高決策層和管理層之下的各級員工共同參與實現(xiàn)企業(yè)管理職能的過程”。③K.F.Walker，“Workers’Participation in Management：Problems，Practice and Prospects，”In Bulletin of the International Institute for Labor Studies，No.12，1974，p.9.企業(yè)的不同層級員工可以通過其本人或員工代表等多種方式參加計劃、組織、引導以及控制等管理實踐。更為制度化的員工參與模式在某種程度上會影響企業(yè)決策過程。①K.K.Chaudhuri，“Employee Participation，”In G.Széll（ed.），Concise Encyclopedia of Participation and Co-Management，Berlin & N.Y.：Walter de Gruyter，1992，p.296.所以，企業(yè)員工的參與是一系列由管理者設計的規(guī)則組成的治理機制與控制機制，而這個過程也需要勞動者個體的認同與合作。

基于此說法，企業(yè)員工參與大致可劃為兩種類型：直接型參與和間接型參與。②渠敬東、傅春暉、聞翔：《組織變革和體制治理：企業(yè)中的勞動關系》，中國社會科學出版社，2015年，第190-194頁。直接型參與方式主要是指在企業(yè)內部，員工通過企業(yè)規(guī)定的形式參與生產實踐的管理，一般多為與員工所負責工作直接相關的日?；顒?，包括個人工作目標中的自我規(guī)劃、自我引導、自我監(jiān)控等在內的管理事務。間接型參與方式則發(fā)生在企業(yè)內部或企業(yè)之間，員工通過選舉代表來參與企業(yè)管理，關注的管理事務多為超出員工個體層面的工作。這種參與模式通常屬于一種集體性的參與，其訴求一般與員工集體的利益相關，如薪資待遇、福利保障等方面。這種參與模式是一種集體勞資關系的博弈模式。無論企業(yè)員工的參與以何種方式開展，通常都是需要與企業(yè)進行合作、得到其默許的一種集體行動，而非勞動者單方面可以獨立完成，并且有時候也可能會出現(xiàn)反向形式的參與，即沖突型參與。③同上書，第196-200頁。

根據本文的田野觀察，在實踐中，直接型員工參與一般和勞動者的參與意愿直接相關，屬于一種較低層次的基礎性參與模式，這也是大多數普通工人的參與常態(tài)，其參與程度多因勞動者個體能力大小而有所差異。間接型員工參與主要以兩種方式展開。第一種方式是通過制度內現(xiàn)有的正式組織開展常規(guī)性活動，如以企業(yè)工會、職工代表大會等平臺定期舉行員工參與的管理活動；第二種方式是通過制度外多元化的非正式組織進行某個特定議題的管理參與，如以工人代表委員會、工人小組等形式與企業(yè)管理者進行集體協(xié)商，爭取勞動者的權益。

在企業(yè)管理實踐中，不同類型員工的技術水平影響其參與管理的程度。對個體來說，直接型參與是最基本的參與形式，勞動者的技術能力越強，工作的自主性就越強。④王端旭、趙軼：《工作自主性、技能多樣性與員工創(chuàng)造力：基于個性特征的調節(jié)效應模型》，《商業(yè)經濟與管理》2011年第10期。勞動者的地位變遷主要體現(xiàn)在工作場所中，但是影響的范圍大多是自己所在工作崗位或工作小組的管理安排，很難參與企業(yè)的最終決策。間接型“精英化”的代表制參與，是員工參與企業(yè)管理的高級形式，如對企業(yè)經營和改革發(fā)展中的重要事項、涉及員工集體利益的重要決策等進行投票表決的共同決策（co-determination）⑤Ulrich Briefs，“Co-determination，”In G.Széll（ed.），Concise Encyclopedia of Participation and Co-Management，Berlin& N.Y.：Walter de Gruyter，1992，p.104.，技術能力越強的員工越有可能被選為代表，參加不同類型的企業(yè)管理活動，從而提高其地位。因此，本文將企業(yè)管理中的員工參與程度作為一個關鍵指標來考察技術工人的地位變遷。

本文選取的案例主要來自珠三角地區(qū)S市的四家制造型企業(yè)。改革開放以來，珠三角地區(qū)借助其優(yōu)越的地理位置，成為我國制造業(yè)快速發(fā)展的區(qū)域之一，其中傳統(tǒng)制造業(yè)與高新制造業(yè)的發(fā)展在全國極具代表性。為更好地控制變量，本文所選案例包含以A廠、B廠為代表的高新技術制造企業(yè)和以C廠、D廠為代表的傳統(tǒng)制造企業(yè)。A廠是一家美資企業(yè)，在2004年成立，有2700名員工，主要以研發(fā)高科技固態(tài)硬盤和生產組裝磁碟為主營業(yè)務。B廠是一家日資企業(yè)，在1995年成立，有330名員工，主要以加工制造鐘表等精密設備為主營業(yè)務。C廠是一家“三來一補”企業(yè)，在1989年成立，有600名員工，主要以制造鞋履為主營業(yè)務。D廠是一家港資企業(yè)，在1992年成立，有900名員工，主要以制造皮具和生產成衣為主營業(yè)務。筆者從2014年至2019年多次對這四家企業(yè)進行了實地調研，輔以長達數月的參與式觀察，分別對企業(yè)管理層、工會主席、工會委員、基層員工等受訪者進行了深度訪談。此外，筆者還收集了大量與企業(yè)員工管理相關的檔案資料，比較了解所調研的企業(yè)及其員工情況。

三、制造業(yè)技術工人參與企業(yè)管理的實證分析

改革開放以來，很多農民工離開農村進入城市打工，為經濟發(fā)展作出了巨大的貢獻。而今，他們中有的仍在低技術崗位上努力工作，有的則隨著技術水平與工作經驗的不斷增長成為工廠里生產車間組長或生產主管。普通農民工有兩種途徑提升技能水平。第一種是在工種類型上提升技能，農民工個體通過在職培訓或專門性職業(yè)技能培訓，進而成為具備較高技能的新工人①許輝、陳瑋：《從農民工到新技術工人：產業(yè)升級中技能形成的社會學意涵——以工業(yè)機器人行業(yè)為例》，《清華社會學評論》2020年第1期。，本文將這類技術工人統(tǒng)稱為“高技術工人”。第二種是從工作經驗上著手，即通過積累實操經驗，不斷提升工作技能，這些人在部分工廠也被稱為熟練工，本文將這類僅憑借工作時間長獲得技能提升而不涉及工種性質變化的技術工人稱為“半技術工人”。高技術工人主要從事高精尖電子制造業(yè)、工業(yè)機器人行業(yè)等智能制造行業(yè)，能掌握智能儀器的操作編程等難度系數較高的技能。A廠、B廠的員工多為此類型的工人。半技術工人主要在服裝制造業(yè)、制鞋業(yè)等行業(yè)中工作，他們干的多為日積月累的手藝活，很少需要掌握新型機器的綜合性技能，C廠、D廠的員工大多是這種類型的工人。本文重點探討的是有技術的工人參與企業(yè)管理過程中的地位變遷，關注焦點為那些已逐步實現(xiàn)技術賦能的農民工群體，即高技術工人與半技術工人，而對于那些仍處于低技術水平的農民工，他們的參與方式一般采取非組織化的臨時性策略，往往對參與效果較難形成長期性影響，故本文不做過多討論。筆者發(fā)現(xiàn)，不同類型的技能升級對于技術工人選擇參與管理的方式會產生不同的影響，其參與效果也有所差異。下文將分別對高技術工人與半技術工人的參與方式進行實證分析。

（一）高技術工人：正式組織的員工參與

在企業(yè)管理中，工會與職工代表大會作為重要的工人組織機構，理應成為員工參與企業(yè)決策的重要平臺。例如，企業(yè)在轉型改制時，需要將員工安置方案、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等重大管理事項，提交職工代表大會審議通過，從而發(fā)揮職工代表大會保障工人利益的職能。本文的田野觀察發(fā)現(xiàn)，在以高技術工人為主的企業(yè)中，工會成為提升工人參與企業(yè)管理的重要平臺之一，技術工人會更愿意加入工會與企業(yè)管理層進行工資談判、爭取企業(yè)福利等，這也是被認可的制度化渠道。

從企業(yè)內部組織層面來看，技術升級對員工參與方式的影響主要體現(xiàn)在員工會選擇組織化程度更高的參與途徑，特別是在高技術企業(yè)中。技術工人參與企業(yè)管理，更有制度化的保障。在A廠中，由于一線工人有2000多人，規(guī)模較大，他們在對不同類別的事務進行管理時，建立了相對完善的溝通機制，每三年舉辦一次有關工資集體協(xié)商的談判。該廠工會主席T的實踐經驗很豐富，雖然她是兼職工會主席，但是對工資集體協(xié)商的細則、如何與企業(yè)管理層協(xié)商、如何收集員工的意見等都非常熟悉。T主席說，在每次開始集體協(xié)商工資時，因為A廠的資方是一家美國公司，溝通時存在語言問題，所以工會每次都需要把待協(xié)商的內容翻譯成英文，等上面的領導審批后再繼續(xù)談，通常都要持續(xù)談幾個月。在這個過程中，她也需要不斷與公司和員工代表進行溝通，最終達成兩邊都可以接受的結果。

“首先需要申請，等批完了，我們才開始談，每天談的東西都要翻譯成英文，然后用郵件傳給大家，也傳給上面的領導。第二天繼續(xù)談，如果這個崗位津貼只加兩塊錢、四塊錢，員工不同意，那么又要返回來。我們搞一次集體協(xié)商，從頭到尾，到最后職工代表大會通過，公布協(xié)商結果，至少需要3個月?！雹僭L談編號：T-SYK-20191003。

除了在協(xié)商流程上有非常具體的規(guī)定外，A廠工會在每次集體協(xié)商工資之前，都會提前做好準備工作，收集同行業(yè)勞動力市場的工資水平信息，這樣可以在協(xié)商過程中幫助技術工人獲得更有利的談判地位和更強的議價能力。例如，該廠總公司在亞洲其他國家的工廠也生產類似的產品，但中國的人工成本總體上會比馬來西亞、越南等國要高很多，這就需要工會委員們做足前期調研工作，充分了解同行業(yè)技術信息，具備相當的議價能力，才能夠在談判桌上為本廠的技術工人爭取更多權益。工會委員S同時也是該廠的技術人員，他表示自己所在工廠的強項就是優(yōu)勢的技術，有能力生產高科技產品，對精細工藝有完善的技術保障，而亞洲其他國家的工廠目前還做不了。雖然A廠的人工成本高，但是其他成本低，綜合來說A廠就比較有競爭力了。②訪談編號：S-SYK-20191029。

類似地，B廠技術工人也是通過工會滿足其工資每年增漲的訴求。B廠是一家日資企業(yè)，工會的結構功能設置也比較規(guī)范。目前B廠工會有9位委員，每個委員都有不同的分工，分別帶領活動組、協(xié)調組、宣傳組以及專門的集體協(xié)商組等進行工作。工會主席H介紹，B廠每年都會定期開展工資集體協(xié)商，從7月份開始，工會便會根據公司的規(guī)章制度，列出一個需要協(xié)商的內容清單，征求員工的意見，遞到公司管理層，工資每年都可以實現(xiàn)一定比例的上漲。①訪談編號：H-SKX-20191004。

從勞動者個體層面來看，高技術工人大多是中青年人，具有較強的參與意識，在遇到勞動爭議相關議題時，常會采取多元化利益表達方式。A廠的技術工人可分為一線生產技術員和后臺技術支持工程師。目前該廠一線生產環(huán)節(jié)的自動化程度較高，所需的技術員不僅要懂英文，會操作相應設備的界面，還需要做一定的編程設計，對工人的技術水平和實操要求都較高?，F(xiàn)在廠里中青年技術員工的比例較大，他們參與企業(yè)民主管理的意識普遍較強，遇到問題了通常會主動提出。不少技術員工在表達僅涉及個體的利益訴求時，更可能會先與自己的主管溝通，如果仍未解決，就層層上報給經理。他們還會通過熱線、郵件等多種方式來表達不滿的訴求，最終達到解決問題的目的。此外，當具體權益受損時，技術工人往往會尋求更為專業(yè)性的解決方式，這就要求工會提升專業(yè)能力以滿足他們的需求。B廠設有專門的聯(lián)絡員，每個部門都有相應的聯(lián)絡員，他們負責回應本部門員工的訴求。該廠工會負責員工權益的副主席Z講道，工會每次都會根據具體事項配備專門的人員跟進。

“員工只要有權益的訴求，我們都會在與他們見面時，讓專門的人員去跟進。比如孕婦補貼，因為我們不是專業(yè)的（律師），總覺得她（指女工）回來就按她的工資計算，但實際上不是的，所以就要請專業(yè)的人員來了解?！雹谠L談編號：Z-SKX-20191004。

由此可見，在技術密集型的企業(yè)中，技術工人個體的技能水平普遍較高且年齡結構相對年輕化，他們具有較強的參與意識。工會作為員工參與企業(yè)管理的重要平臺之一，在職能健全且運作良好的企業(yè)中，可以在一定程度上發(fā)揮提高工人議價能力的作用，從而彰顯技術工人的地位。

（二）半技術工人：非正式組織的員工參與

對于很多農民工來說，他們所在工廠可能尚未建立完善的制度架構，工會、職工代表大會等機構的作用較弱，當遇到關乎企業(yè)“關停并轉”等重大管理變革時，他們需要尋求非正式組織的協(xié)助?，F(xiàn)有文獻中，有學者發(fā)現(xiàn)以地緣網絡為基礎建立的非正式組織形態(tài)能夠為來自同一地區(qū)的工人建立共識并提供有效的行動策略③Chris King-Chi，“Strike and Changing Workplace Relations in a Chinese Global Factory，”Industrial Relations Journal，Vol.40，No.1，2009，pp.60-77.，而同住在工廠宿舍的工人之間也可能在其生活空間中拓展具有一定信任基礎的組織網絡①任焰、潘毅：《跨國勞動過程的空間政治：全球化時代的宿舍勞動體制》，《社會學研究》2006年第4期。，但是這種基于地緣、業(yè)緣的社會網絡并不必然促進工人力量的產生，反倒可能會引起某種程度的抑制效應。②汪華、熊銳：《勞動分化、關系網絡與農民工抗爭的消解——一項基于服務業(yè)勞動過程的實證研究》，《華東理工大學學報》（社會科學版）2016年第1期。在實踐中出現(xiàn)的工人代表制則成為一個新路徑，工人通過推選代表的方式與企業(yè)管理者進行談判，從而有助于解決非常規(guī)性集體勞動爭議。③陳步雷：《工人代表制：“制度邊緣”的革新——以我國珠三角地區(qū)的案例為考察對象》，《探索與爭鳴》2016年第11期；Feng Chen，“Contesting for Legitimacy：Worker Representation in Collective Bargaining in Guangdong，”Journal of Contemporary China，Vol.30，No.127，2021，pp.136-151.傳統(tǒng)制造業(yè)的技術工人在參與企業(yè)管理時表現(xiàn)出較強的主體性色彩，通常會選擇非制度化渠道解決糾紛，這在工會職能有所缺失的企業(yè)中很明顯。技術工人會通過推選代表的方式來組成工人代表委員會，在程序上參照工會選舉辦法，實現(xiàn)一種自發(fā)的代表關系，以一種非正式組織的形式參與企業(yè)重大事項的決策。

在面對企業(yè)重大管理變革的關鍵節(jié)點上，技術工人會審時度勢地選擇對其有利的利益表達渠道。與高技術工人相似，傳統(tǒng)制造業(yè)的半技術工人在遇到企業(yè)重大變革時，即便是在工會存在長期缺位的情況下也會優(yōu)先考慮用制度化渠道表達訴求。2014年，C廠面臨改革，因為管理層事先并未通知全廠員工轉型過程中涉及的員工安置問題，所以工人便開始準備介入該事件，希望可以獲得相應的安置保障。由于此前C廠工會幾乎處于癱瘓狀態(tài)，半技術工人中的幾名積極分子同時也是工會成員，通過基層工會補選程序入選工會委員會，利用工會這一平臺與管理層進行協(xié)商。所補選的委員中，一位在C廠工作了十幾年的半技術工人L被選為副主席，他是技術經驗豐富的老員工，也是縫紉車間的小組長。他表示，自己之所以能夠被選上，是因為有過擔任生產線基層管理者的經驗，溝通能力比較強，而且其他工友都很信任他，這讓他在談判過程中很有底氣。④訪談編號：L-SKH-20140620。一方面，由于技術好能力強，L在被推選為代表時得到了大多數一線員工的認可；另一方面，他在與上級管理者溝通時有較強的規(guī)則意識。通過制度允許的規(guī)則方式為大家謀福利，L在回應管理層提出各種條件的過程中表現(xiàn)得很好。雖然后來L和其他幾名補選委員因為上級工會認定C廠工會的選舉程序欠規(guī)范而被取消資格，但是從該廠技術工人的參與過程來看，他們在遇到企業(yè)管理重大變革時通過全廠工人投票補選，在現(xiàn)實邏輯上賦予了補選產生的幾位工會委員工人代表的合法性。雖然這種參與途徑最終并不能完全達到工人的預期目標，但是仍體現(xiàn)了技術工人在爭取利益表達渠道方面的努力。

在尚未建立工會等正式組織的企業(yè)中，技術工人可選的制度化渠道有限，他們會變通地嘗試利用非正式組織，以一種合乎法理的方式表達其訴求。在傳統(tǒng)制造業(yè)的工廠中，工人代表的候選人往往是那些技術好、資歷老的半技術工人。他們十分熟悉廠里的情況，技術能力強，能夠獲得基層員工的充分信任。2015年，D廠還沒有成立工會，工人們在得知工廠即將搬遷卻未被告知工人的安置方案時，決定組建工人代表委員會和管理層進行溝通。工人推選的代表Y和P，是針縫部的兩位老員工。雖然他們年齡還不到40歲，但是他們已經在車間里工作了10年以上，都是很有經驗的半技術工人。①田野筆記編號：D-SQS-20150531。他們除了技術好能力強外，還擅長學習法律條款等，與管理層溝通時有一定的表達能力。雖然選的是非正式組織形態(tài)的工人代表委員會，但是該廠的技術工人們也嘗試從法理上尋求工人代表委員會的合法性。這反映出他們具有一種較強的規(guī)則意識，從而回避可能會發(fā)生的潛在沖突。②Meixi Zhuang，“Rules Consciousness or Rights Consciousness?A Structural Equation Model of the Relationship between Sociopolitical Values and the Protest Potential among Chinese Citizens，”Journal of Chinese Political Science，Vol.25，2020，pp.457-476.在這個過程中，他們還主動向有資質的勞動法律機構尋求專業(yè)性幫助，在法律范圍內為工友們爭取合法權益。

不難看出，在傳統(tǒng)制造業(yè)中，技術工人參與企業(yè)管理，通常會表現(xiàn)出較強的規(guī)則意識和主體性色彩。在那些尚未建立工會的企業(yè)中，在面對企業(yè)重大變故時，技術工人會試圖在法律允許的范圍內尋求非正式組織的幫助，盡可能地在參與管理過程中為自己爭取最大的權益，同時也嘗試建立工人代表委員會，在一定程度上提高了在工作場所中的集體議價能力。但是這種非正式組織的有效性有待考驗，如C廠和D廠的技術工人最終都未能完全實現(xiàn)其訴求，故而還需要尋求相應的法律渠道。

四、結論與討論

通過上述實證分析，筆者發(fā)現(xiàn)技術工人參與企業(yè)管理的組織化程度與其地位變遷呈現(xiàn)正相關關系。農民工提高技術需要經過長期的過程，農民工的技術程度越高，其勞動力市場的地位也會相應有所提高。高技術工人與半技術工人的不同的技術能力直接影響他們參與企業(yè)管理時的議價能力。高技術工人所在的高技術制造業(yè)對技能水平的要求較高，他們的培養(yǎng)周期比傳統(tǒng)制造業(yè)工人要長很多，尤其需要掌握行業(yè)專有技能。這類技能可以使農民工在勞動力市場中更有競爭力。在勞動者個體層面，技術能力的提高可以在一定程度上幫助農民工實現(xiàn)其勞動地位的提升。

不同類型技術工人的組織化程度會影響其在參與企業(yè)管理決策時的地位。通過比較高技術工人與半技術工人的參與實踐，筆者發(fā)現(xiàn)當他們采取組織化程度更高的參與方式時，其組織合法性越強，同時制度化渠道能夠增強他們與企業(yè)管理層談判時的組織性力量；在組織化程度較低或正式組織缺位的企業(yè)中，即使技術工人通過工會或工人代表委員會等組織進行維權時，他們的議價能力也十分有限，并直接影響最終結果。從組織層面來看，技術水平對員工參與的影響體現(xiàn)在員工選擇組織化程度不同的參與方式，他們更愿意通過制度化保障的參與途徑來增強其在工作場所的議價能力。

總之，技術工人參與企業(yè)管理的方式與效果，可能會受很多因素影響而有所不同。勞動者的罷工頻率與成功概率與工人的技術水平相關，技術水平不僅決定了工人在工廠中的地位，而且決定了他們成功的概率。①[美]裴宜理：《上海罷工：中國工人政治研究》，劉平譯，江蘇人民出版社，2001年。本文通過實證研究，探討了技術水平在影響農民工地位變遷時的積極效應，技術升級有助于提高農民工在參與企業(yè)管理時的議價能力，技術越高的工人更愿意通過工會等組織化程度高的平臺提高其地位。