王亭亭 尉 龍 叢洪斌

1 山東大學齊魯醫(yī)院 ; 2 山東大學學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導中心; 3 山東大學生殖醫(yī)學研究中心//山東大學附屬生殖醫(yī)院 山東濟南 250001

國外對新生代稱之為“Y 代”(Generation Y)。Strauss W等國外學者認為 “代”是指所有在20 年間出生的人群總和，并將“代”定義為特定的組群，其時間長度大約以22年為基礎[1]。Zemke等提出，Y 代是于1980—2001年之間出生的群體，信息化特征明顯，身處科技迅猛發(fā)展、知識大爆炸的時代[2]。國內新生代的概念首先運用在“農(nóng)民工”群體上，2010年國務院頒發(fā)的一號文件中首次出現(xiàn)“新生代農(nóng)民工”的概念。周春艷等認為新生代醫(yī)療從業(yè)人員是1985年后出生的，在醫(yī)療行業(yè)工作的在崗員工[3]。齊效菊研究國內某三甲醫(yī)院職工工作積極性影響因素時將新生代醫(yī)療從業(yè)人員定義為1980年后出生并在醫(yī)院工作的群體[4]。本研究將新生代醫(yī)療從業(yè)人員定義為1980年以后出生并在醫(yī)療機構從事臨床、護理、醫(yī)技、行政后勤等工作的青年在崗職工。

職業(yè)倦怠又稱為工作耗竭或者職業(yè)枯竭，1974年由美國臨床心理學家Freudenberger提出?，F(xiàn)階段對職業(yè)倦怠概念最為認可的是Maslach等提出的操作性定義，他將職業(yè)倦怠細分為情緒衰竭、消極怠慢和職業(yè)效能感降低三個維度[5]。

高負荷的工作量使醫(yī)務人員成為職業(yè)倦怠的高發(fā)群體[6]，此外，醫(yī)療工作是針對人的工作，除了相應的臨床技術工作外，也有情緒和情感的勞動付出[7]。新生代醫(yī)療從業(yè)人員作為特殊的的研究群體，既有85后、90后個性獨特的價值觀追求，又兼有醫(yī)務工作者嚴格準入、堅定服從的職業(yè)特點，他們在“醫(yī)患關系緊張、職稱晉升困難、工作滿意度低下”等因素下更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是在病患或者家屬對醫(yī)院的服務態(tài)度存在不滿的情況下，實際治療效果與期望的差異更容易被歸咎于醫(yī)生群體，導致醫(yī)患沖突，甚至發(fā)生暴力傷醫(yī)的事件[8]。該群體是醫(yī)院的新鮮血液和中堅力量，職業(yè)倦怠發(fā)生對隊伍帶教、人才梯隊培養(yǎng)、醫(yī)教研長足建設以及社會衛(wèi)生服務產(chǎn)生嚴重的負面影響。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣法，于 2020年10月—2021年2月對山東某生殖?？漆t(yī)院的新生代醫(yī)療從業(yè)人員進行問卷調查。發(fā)放問卷 250 份，回收有效問卷 246 份，有效回收98.4%。

1.2 研究方法

個人基本資料調查表：性別、年齡、婚姻、子女狀況、最高學歷等。

職業(yè)倦怠調查表：選用馬氏職業(yè)倦怠量表(MBI-HSS)，國內由李超平和時勘等譯后修訂[9]。量表包含22個條目，3個維度。問卷采用likert7分等級量表。在綜合倦怠度和三個分維度上都是得分越高，倦怠程度越強。情緒衰竭有9個條目，總分為16分(含)以下時表示低程度的衰竭，總分為17～-26分(含)時表示中等程度的衰竭，總分27(含)以上時表示高程度的衰竭。去人格化有5個條目，總分為6分(含)以下時表示低程度的去人格化，總分為7～12分(含)時表示中等程度的去人格化，總分為13分(含)以上表示高等程度的去人格化。個人成就感降低有8個條目，在問卷調研時反向計分，總分為31分(含)以下表示低程度的個人成就感降低，總分為32～38分(含)時表示中等程度的個人成就感降低，總分為39分(含)表示高程度的個人成就感降低。三項維度的內部一致性系數(shù)分別為0.89，0.79和0.87。

社會支持調查表：采用肖水源編制的社會支持評定量表，共計10個項目、3個維度，分別為社會支持利用度，客觀支持，主觀支持[10]。得分越高表示社會支持越好。參照評價標準，總得分在20分以下說明社會支持較少，20～40分說明社會支持程度一般，大于等于40分則說明社會支持度程度較高，該調查問卷信度系數(shù)為0.794。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 26.0進行t檢驗、方差分析等探究不同特征人群之間職業(yè)倦怠發(fā)生情況及職業(yè)倦怠各維度得分差異；以Pearson相關分析對職業(yè)倦怠和社會支持進行相關關系描述。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2．1 職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

此次調查結果顯示，低程度的情緒衰竭有57人(23.2%)，中等程度的情緒衰竭有105人(42.7%)，重度情緒衰竭有84人(34.1%)，得分為23.55±8.90。低程度的去人格化有118人(48%)，中度去人格化有84人(34.1%)，重度去人格化有44人(17.9%)，得分為7.64±4.92。低程度的個人成就感降低有196人(79.7%)，中度的個人成就感降低有42人(17.1%)，重度個人成就感降低的有8人(3.2%)，得分為22.49±9.34。見表1。

表1 新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠檢出總體情況 n(%)

不同性別、年齡、婚姻狀況、子女數(shù)量、職稱晉升、有無行政管理職務、本單位工作年限、家庭經(jīng)濟負擔、興趣高低的新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠檢得分差異有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。見表2。

表2 不同社會人口學特征的單因素分析

2.2 不同社會支持程度的職業(yè)倦怠情況

2.2.1 社會支持總體情況 調研分析發(fā)現(xiàn)，1.6%的職工社會支持缺乏，41.1%的職工社會支持一般，57.3%的職工社會支持充分。見表3。

表3 新生代從業(yè)人員社會支持總體情況

2.2.2 不同社會支持程度的職業(yè)倦怠情況 進行方差分析，分析社會支持不同程度在職業(yè)倦怠三個維度得分上的區(qū)別。結果顯示，不同程度社會支持下的新生代從業(yè)人員在去人格化、低成就感得分上存在顯著差異(P<0.05)。見表4。

表4 不同社會支持程度的的新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠情況

2.3 社會支持與職業(yè)倦怠兩者的相關分析

通過職業(yè)倦怠各個維度得分與社會支持得分進行Pearson相關分析，結果表明：職業(yè)倦怠中情緒衰竭維度和社會支持利用度呈顯著負相關(P<0.01)；職業(yè)倦怠中去人格化維度和客觀支持、主觀支持、支持利用度呈顯著負相關(P<0.01)；職業(yè)倦怠中低成就感維度和客觀支持、支持利用度呈負相關(P<0.05)。見表5。

表5 職業(yè)倦怠與社會支持相關分析

3 討論

3.1 人口學特征影響討論

性別因素方面，結果表明男女在情緒衰竭、去人格化得分差異有統(tǒng)計學意義，并且男性更嚴重。這與以往學者研究結果相似，這可能是因為男性要肩負的工作和經(jīng)濟壓力更大，承擔的社會和家庭責任更多[11]。生殖專科醫(yī)院女性職工人數(shù)遠高于男性，男性與女性長期處于共同工作環(huán)境下，自我意識逐步被影響，加上男性不善于表達不適和釋放情感壓力，更容易發(fā)生職業(yè)倦怠。

年齡因素方面，結果表明年齡階段在情緒衰竭、去人格化、低成就感三個維度得分差異有統(tǒng)計學意義，并且提示年齡組別越大，職業(yè)倦怠更加嚴重，這與諸多學者研究結論類似。31～40歲組別的新生代從業(yè)人員正處婚育、贍養(yǎng)父母的壓力期，同時也被上級領導、家屬朋友、社會服務對象寄于更高期待，遇到挫折不能像20～30歲的群體主動釋放不滿，需要更加隱忍，容易出現(xiàn)郁郁寡歡、沉默寡言上的性格改變，職業(yè)倦怠更加容易發(fā)生。

婚姻因素方面，結果表明未婚和已婚群體在情緒衰竭維度得分差異有統(tǒng)計學意義，并且提示已婚者職業(yè)倦怠更加嚴重。以往研究更多認為未婚者缺少家庭和社會支持，職業(yè)倦怠發(fā)生率會高于已婚者。比如，尹亞妮等對某養(yǎng)老公司下屬12家養(yǎng)老機構護士和護理人員調研發(fā)現(xiàn)，婚姻狀況因素對護理員職業(yè)倦怠的影響具有統(tǒng)計學意義，且未婚者職業(yè)倦怠發(fā)生率高于已婚者[12]。此次研究認為，已婚的新生代醫(yī)療從業(yè)人員不僅僅是兩人結合，需要面對兩個家庭、雙方父母和親屬帶來的經(jīng)濟、人際關系壓力，繁忙的工作被家庭因素干擾更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

子女因素方面，結果表明在情緒衰竭、去人格化維度得分差異有統(tǒng)計學意義，并且提示子女數(shù)量增加是職業(yè)倦怠更加嚴重的原因?，F(xiàn)階段子女生養(yǎng)的經(jīng)濟、時間、精神成本都是沉重負擔，再加上年輕父母對子女優(yōu)質教育的過分追求，導致了父母工作重心逐步向家庭傾斜，子女數(shù)量越多，壓力越大，職業(yè)倦怠程度逐步加重。

專業(yè)技術職務因素方面，結果表明各維度得分差異有統(tǒng)計學意義，并且高級職稱職業(yè)倦怠更加嚴重，這與以往研究結論一致。究其原因，高級職稱人員是科研、帶教、臨床和行政管理“多肩挑”人員，沉重的醫(yī)療、科研工作負荷與管理職能累加造成工作激情削弱、身心疲憊等不良反應。另一方面，高級職稱人員需要承擔更高醫(yī)療風險，生理和心理壓力比其他職稱人員更加嚴重。

行政管理職務因素方面，結果表明在低成就感得分差異有統(tǒng)計學意義，并且有行政管理職務者職業(yè)倦怠更加嚴重，這與以往研究結論不一致。以往結論認為擔任管理職務是實現(xiàn)自身價值和人生意義的一種體現(xiàn)，成就感相對較高。此次研究恰好相反，這與該醫(yī)療機構人員編制歸屬相關。因為醫(yī)院85%以上職工屬于人事代理，且具有行政管理職務的職工絕大部分屬于人事代理，授權給他們的管理職務僅在醫(yī)院有效，系“內部糧票”，對外不具有認可度和權威性，容易引起該部分職工的心理落差，所以低成就感現(xiàn)象明顯。

編制類別因素方面，結果表明在各維度得分差異有統(tǒng)計學意義，并且事業(yè)編制人員職業(yè)倦怠更加嚴重，其次是第三方代管編制，人事代理編制相對較低。這與以往研究結論不一致，以往結論認為事業(yè)編制是穩(wěn)定性高、發(fā)展前景好、歸屬感強的一支隊伍，職業(yè)倦怠程度處于較低水平。但事業(yè)編職工絕大部分是醫(yī)教研多重職務，需要面臨更多壓力，而人事代理職工對自我定位相對合理，并且以為通過自我控制是可以改變現(xiàn)狀的，所以職業(yè)倦怠要比事業(yè)編制職工低。第三方代管職工因為歸屬感相對較弱，再加上工作含金量不高、飽和度嚴重等原因，職業(yè)倦怠相對較高。

崗位因素方面，結果表明在低成就感維度得分差異有統(tǒng)計學意義，并且提示行政后勤崗位職業(yè)倦怠最為嚴重，其他依次是醫(yī)生、護士、醫(yī)技。從該醫(yī)療機構實際情況分析可得，行政崗位干部崗位接近飽和，晉升渠道受限，同時因管理實踐受到行業(yè)限制，只能在小?？品懂爟全@取成就，所以職業(yè)倦怠低成就感維度較為嚴重；醫(yī)生因為更多接觸病人，承受著較大的醫(yī)療風險和心理壓力，出現(xiàn)的負面工作態(tài)度和不良人際關系都會造成職業(yè)倦怠低成就感產(chǎn)生；醫(yī)技人員所從事的儀器操作、科研開發(fā)等工作可以較大程度提升職工對工作本身的專注力和延展度，同時不需要一線面對病人帶來的醫(yī)療風險和醫(yī)患矛盾，工作節(jié)奏控制感較為合理，所以職業(yè)倦怠低成就感現(xiàn)象較弱。

工作年限因素方面，結果表明在各維度得分差異有統(tǒng)計學意義，并且提示在醫(yī)院工作年限越長，職業(yè)倦怠越嚴重。這與以往學者調研結論基本一致。分析原因為，隨著工作年限增長，自我以及組織期望越來越重，承擔的責任和壓力自然隨之加劇，并且學習深造所需時間和知識迭代周期要比年輕人長，從而造成職業(yè)倦怠加劇。

經(jīng)濟負擔因素方面，結果表明在情緒衰竭、去人格化維度得分差異有統(tǒng)計學意義。這與以往研究結論一致。家庭經(jīng)濟負擔越重，工作激情被家庭經(jīng)濟負擔所牽絆，認為自己是勞動力和打工者，同時自己處于相對自卑狀態(tài)，認為和其他職工不在同一生活層次，成就感低下。

在工作興趣對新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠的影響研究上，結果表明在各維度得分差異有統(tǒng)計學意義。這與以往研究結論一致，無論是對本專業(yè)的興趣，還是科研的興趣，都是影響醫(yī)務人員職業(yè)倦怠的顯著因素[13]。興趣是開啟醫(yī)學學科的關鍵鑰匙，對工作保持較高的興趣能映射出職工內心穩(wěn)定而持久的心理傾向，促使職工聚焦于工作本身。

3.2 職業(yè)倦怠與社會支持討論

調研證明了缺乏社會支持人群的情感衰竭、去人性化、低成就感得分明顯高于獲得一般支持的醫(yī)務人員，而一般社會支持人群的情感衰竭、去人性化、低成就感得分明顯高于獲得充分支持的醫(yī)務人員。通過進一步分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠和社會支持呈負相關，即社會支持越高，職業(yè)倦怠程度越低，這與以往研究結論一致。比如，徐信紅等在對急診科護士工作壓力、心理彈性及社會支持與職業(yè)倦怠的關系研究發(fā)現(xiàn)，護士職業(yè)倦怠水平與工作壓力正相關，與心理彈性及社會支持負相關[14]。趙浴光等探究醫(yī)護人員自我效能在社會支持與職業(yè)倦怠間中介作用時發(fā)現(xiàn)，社會支持及其包含的三維度與職業(yè)倦怠呈負相關[15]。因此，改善新生代醫(yī)療從業(yè)人員的社會支持情況能夠有效削弱醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠水平。

另外，醫(yī)院新生代醫(yī)療從業(yè)人員職業(yè)倦怠各維度并非與社會支持各維度全部相關。在情緒衰竭維度上，客觀支持和主觀支持與其不存在相關，支持利用度與之呈負相關。原因可能是醫(yī)院雖然得到上級機構和同行業(yè)醫(yī)院的政策關注和科研支持，但是在資源配置轉化和管理機制運行方面存在較大的弊端。去人格化維度與社會支持的客觀支持、主觀支持、支持利用度呈顯著負相關，這與以往學者研究結論相一致?？陀^存在的工作負荷、醫(yī)療風險以及自我定位認知不合理等現(xiàn)實情況都不同程度加劇了職業(yè)倦怠，這提示醫(yī)院在制度改革、人力配置、風險體系構建等項目實施上不僅要落地，更要關注職工本身感受和及時反饋，做到物質激勵和精神激勵同頻共振。低成就感維度與社會支持的主觀支持不相關，與客觀支持、支持利用度呈顯著負相關。醫(yī)院新生代醫(yī)療從業(yè)人員具備“醫(yī)者仁心”強大的職業(yè)歸屬感，他們面對“健康所系，性命相托”的神圣職業(yè)憧憬不已，所以在主觀支持上新生代從業(yè)人員內心深處擁有實現(xiàn)自我成就感和價值感的內心源動力。相反，個人成就感的實現(xiàn)道路上遇到了很多瓶頸，既要循規(guī)蹈矩遵循行業(yè)標準指南，又要科研創(chuàng)新突破瓶頸，兩者矛盾復雜交叉，造成了職業(yè)倦怠影響因素的不確定性。

4 結論

4.1 醫(yī)院新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠問題突出

醫(yī)院新生代從業(yè)人員檢驗出中重度的情緒衰竭占比76.8%，中重度的去人格化占比52%，中重度的低成就感占比20.3%。調研結果高于陳曲等對北京市三級甲等醫(yī)院青年醫(yī)護人員職業(yè)倦怠調研結果(65.1%)，和國內護士職業(yè)倦怠發(fā)生率(55.1%～59.1%)不相上下。調研數(shù)據(jù)證明，與之前學者研究對比，該醫(yī)療機構新生代從業(yè)人員職業(yè)倦怠具有高檢出率，已經(jīng)成為影響組織發(fā)展的關鍵障礙。

4.2 不同人口學特征下職業(yè)倦怠有差異

為削弱職業(yè)倦怠，醫(yī)院相關制度策略要因人而異定期調整，比如更加關注男性職工；合理優(yōu)化人力資源年齡結構，針對不同年齡階段，進行不同崗位輪轉；聯(lián)合外單位開展青年職工聯(lián)誼活動，為單身職工牽線搭橋解決后顧之憂；搭建職工家庭和工作的和諧融合平臺，組織形式多樣的親子活動，建立起職工工作和生活良好的組織氛圍；定期舉辦職工專業(yè)競賽、廣播體操等知識類和健身類項目，為職工增強身體素質和提高職業(yè)興趣提供多樣機會；對經(jīng)濟負擔重的職工側重于重視福利支持，激發(fā)其對醫(yī)院的情感和工作熱情；對低成就感的職工側重為其提供培訓、信息支持，實行有效的得益于個人身心的生活方式，樹立正確的理想與信念，如參加各類組織或社會活動，保持健康作息規(guī)律，主動搭建個人支持網(wǎng)絡等[16]?？傊?，應及時了解新生代從業(yè)人員需求的動態(tài)變化，隨時評估，為以后工作優(yōu)化提供依據(jù)。

4.3 職業(yè)倦怠和社會支持呈負相關，提升新生代從業(yè)人員的社會支持能夠有效削弱職業(yè)倦怠

研究表明：社會支持水平越高，職業(yè)倦怠程度越輕[17]。但是社會支持能夠支撐、扶持事物的行為或過程，不僅需要個體積極主動地去獲取，而且需要組織層面統(tǒng)籌協(xié)調[18]。醫(yī)院層面須將福利措施落實落地，幫扶帶動家庭、朋友等社會支持。組織對職業(yè)倦怠的認知學習和宣貫，定期邀請專家以職業(yè)倦怠為主題進行有針對性的訓練，提高職工認知和掌握解決方法，將職業(yè)倦怠預防作為常規(guī)工作執(zhí)行；建立健全完善的貧困職工幫扶制度，為重負荷的職工家庭排憂解難；加強組織文化建設，提升職工凝聚力和組織承諾感。豐富職工拓展活動，提升組織文化認知度和組織承諾感。

社會層面政策干預和輿論引導相結合，提高社會支持力度。上級主管部門應深化“放、管、服”機制，通過醫(yī)院評審、監(jiān)察核對等措施對醫(yī)院管理進行精準指導。一方面，為醫(yī)院管理層提供常態(tài)化的綜合平臺學習契機，使其開闊思維和眼界，接受前沿管理理論和模式并因地適宜在醫(yī)院開展。另一方面，為醫(yī)院和協(xié)會組織牽線搭橋，充分發(fā)揮專業(yè)特長和領域優(yōu)勢，使醫(yī)院新生代從業(yè)人員增強社會話語權，提高工作激情和奮斗士氣。媒體應挖掘互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療資源，搭建網(wǎng)絡醫(yī)院或推選“醫(yī)生達人”來實現(xiàn)醫(yī)療人員自身專業(yè)價值。例如，利用丁香園、今日頭條等針對具有健康資質的醫(yī)療人員進行流量扶持和主動對接。通過媒體實現(xiàn)職業(yè)興趣的長久保鮮、個人成就感的階段式成長，合理拓寬新生代醫(yī)務人員職業(yè)發(fā)展渠道，選拔優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)撃艿穆毠ぷ鳛橹攸c培養(yǎng)對象，幫助他們制定清晰的職業(yè)規(guī)劃路線[19]。