梁會青 ,李佳麗

(1.北京師范大學(xué) 高等教育研究院,北京 100875;2.上海師范大學(xué) 國際與比較教育研究院,上海 200234)

一、問題提出

博士后階段是博士學(xué)位獲得者不斷提升科研能力、逐漸成長為獨立研究者的重要時期,更是知識經(jīng)濟(jì)時代國家未來高層次人力資本,尤其是高校高水平師資和學(xué)術(shù)精英的重要來源。博士后群體也的確通過學(xué)術(shù)科研領(lǐng)域的知識創(chuàng)新、知識轉(zhuǎn)化等方式為國家和社會發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)[1]。如在20世紀(jì)90年代末的一段時期內(nèi),博士后占《科學(xué)》雜志文章第一作者的43%[2]?！笆濉睍r期,我國博士后在站期間人均發(fā)表科研成果近3篇,在《科學(xué)》《自然》等國際頂級學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表高水平論文共計200余篇;博士后作為主要參加人員,申獲國家級基金項目4.2萬項,獲得國家級科技獎項539項[3]。博士后群體的突出貢獻(xiàn)與其學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同密切相關(guān),畢竟博士后人員選擇博士后道路的主要原因是增加獲得理想終身學(xué)術(shù)教職的機(jī)會[4]。但目前博士后人員的就業(yè)意愿和就業(yè)選擇也呈現(xiàn)多元化趨勢,高比例的博士后人員從事非學(xué)術(shù)崗位。一方面因為知識經(jīng)濟(jì)時代對高層次人才的多元需求、學(xué)術(shù)勞動力市場的供需結(jié)構(gòu)性失衡這類難以改變的宏觀環(huán)境[5];另一方面設(shè)站單位不健全的組織環(huán)境,如重使用輕培養(yǎng)的模式、經(jīng)費緊缺福利不完善、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)有限、專業(yè)發(fā)展機(jī)會和資源欠缺、工作生活難以平衡等,都會在日常學(xué)術(shù)工作中降低本應(yīng)處于創(chuàng)造力高峰時期的博士后群體的科研生產(chǎn)效率,損耗學(xué)術(shù)熱情[6],還可能會動搖其學(xué)術(shù)職業(yè)意愿,部分博士后人員甚至離開學(xué)術(shù)界[7]。博士后就業(yè)取向與培養(yǎng)目標(biāo)的不匹配,不僅使博士后個體難以發(fā)揮其科學(xué)潛能,挫傷其工作效率和滿意度,還可能會降低學(xué)術(shù)職業(yè)的未來吸引力,造成投入巨大人力、財力培養(yǎng)的高層次人力資本未被充分利用,限制國家和社會的發(fā)展速度[8]。

生態(tài)系統(tǒng)理論認(rèn)為個體發(fā)展是帶有自身特征和需求的個體與多層次、多系統(tǒng)環(huán)境互動的結(jié)果,博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同則受到博士后個體、組織系統(tǒng)和宏觀系統(tǒng)等影響。相比于勞動力市場這類難以改變的宏觀大環(huán)境,作為教育研究者,我們更為關(guān)注博士后人員時時浸潤在其中的組織系統(tǒng)。職業(yè)認(rèn)同不僅包含職業(yè)抱負(fù),還包含職業(yè)信念[9],因此不僅涉及學(xué)術(shù)職業(yè)就業(yè)取向,還應(yīng)涉及學(xué)術(shù)熱情。博士后人員和工作環(huán)境之間的互動會影響博士后研究人員的日常科研投入、科研熱情和未來的從業(yè)意愿[10]。但具體組織系統(tǒng)的哪些方面能對博士后的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生影響則需要深入探究。少有的實證研究多采用訪談等質(zhì)性研究方法,如連宏萍等采用扎根理論探究北京社科博士后擇業(yè)影響因素和機(jī)制[11];Hayter和Parker對5所高校97名博士后進(jìn)行深入訪談,探究影響博士后向非學(xué)術(shù)職業(yè)轉(zhuǎn)變的因素[12]。以上研究從個體經(jīng)驗角度切入并進(jìn)行解釋,缺少大樣本量化數(shù)據(jù)的支持。

二、理論視角和文獻(xiàn)綜述

生態(tài)系統(tǒng)理論(Ecological Systems Theory,EST)認(rèn)為個體發(fā)展是個體與環(huán)境互動的結(jié)果,強(qiáng)調(diào)多層次、多系統(tǒng)的系統(tǒng)環(huán)境對于分析和理解個體行為的重要性,有助于研究者從動態(tài)互動的角度理解人類行為。生態(tài)系統(tǒng)理論模型將個體置于從近端到遠(yuǎn)端能夠影響個體發(fā)展的、相互作用的系統(tǒng)中心。Urie Bronfenbrenner 1979年提出的生態(tài)系統(tǒng)模型認(rèn)為個體所在生態(tài)環(huán)境由微觀系統(tǒng)、中間系統(tǒng)、外層系統(tǒng)和宏觀系統(tǒng)構(gòu)成。微觀系統(tǒng)指發(fā)展中的個體所在的面對面直接接觸的近端系統(tǒng);中間系統(tǒng)指個體所處的不同微系統(tǒng)之間的聯(lián)系與互動;外層系統(tǒng)指個體不直接參與但會對微系統(tǒng)產(chǎn)生一定作用的外圍系統(tǒng);宏觀系統(tǒng)指個體成長所處的整體社會環(huán)境[13]。Bronfenbrenner的模型將生態(tài)系統(tǒng)具體化、結(jié)構(gòu)化,但忽視處于環(huán)境中的個體的主體能動性?，F(xiàn)代生態(tài)理論代表人物Charles H.Zastrow 在《理解人類行為與環(huán)境》中把個體存在的社會生態(tài)系統(tǒng)劃分為微觀系統(tǒng)、中觀系統(tǒng)和宏觀系統(tǒng)三類。微觀系統(tǒng)指處在生態(tài)環(huán)境中有主觀能動性的個體,個體是具有生物、心理和社會系統(tǒng)的系統(tǒng)類型;中觀系統(tǒng)指與個體直接接觸的小規(guī)模的群體,包括家庭、學(xué)校、職業(yè)群體和其他社會群體;宏觀系統(tǒng)是指比小規(guī)模群體更大一些的系統(tǒng),包括文化、社區(qū)、制度等[14]。作為微觀系統(tǒng)的個體是與其他生態(tài)系統(tǒng)互動的主體,且三層系統(tǒng)存在著多元互動的關(guān)系。整體而言,生態(tài)系統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào)帶著自身特征和需求的個體與所處的環(huán)境之間的互動塑造了個體經(jīng)歷和發(fā)展,這為高等教育研究者和實踐人員在教育生態(tài)系統(tǒng)中檢視學(xué)生、教師等經(jīng)歷、發(fā)展和結(jié)果提供了一個有效的框架[15]。高等教育領(lǐng)域相關(guān)研究也采用生態(tài)系統(tǒng)理論進(jìn)行了諸多研究,如微系統(tǒng)(如朋輩文化)對本科生學(xué)業(yè)成就[16]、學(xué)生和教師生態(tài)系統(tǒng)對大學(xué)生學(xué)習(xí)方法[17]、組織生態(tài)系統(tǒng)對國際博士生學(xué)術(shù)文化適應(yīng)[18]的影響等。博士后發(fā)展涉及復(fù)雜的、多因素的、多維度的發(fā)展,生態(tài)系統(tǒng)理論框架是合適的分析框架。另外,在一次調(diào)查中解決框架的所有方面既不必要也不可能[19],要對博士后發(fā)展有較為全面的認(rèn)知需要對整個生態(tài)系統(tǒng)進(jìn)行多次調(diào)查,已有相關(guān)研究也多側(cè)重某一生態(tài)系統(tǒng)。職業(yè)認(rèn)同是個體在歷史和社會文化等背景中與周圍環(huán)境不斷相互作用中持續(xù)建構(gòu)起來的,與生態(tài)系統(tǒng)理論的基礎(chǔ)不謀而合?；诖?本研究著力探究組織生態(tài)系統(tǒng)對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的影響。對已有相關(guān)研究進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn),博士后所處的組織生態(tài)系統(tǒng)的多維度、博士后自身特征和需求均可能對其學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生影響。

(一)組織生態(tài)系統(tǒng)因素對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的影響

1.專業(yè)成長因素。博士后能否在專業(yè)發(fā)展方面獲得長足進(jìn)步,獲得自身和同行認(rèn)可,會對他們是否繼續(xù)留在學(xué)術(shù)界甚至未來的職業(yè)發(fā)展軌跡都會產(chǎn)生重大影響[20]。這也是博士后面臨的主要挑戰(zhàn)之一。博士后的短期合同、更迭的任期、變換的組織都會阻礙博士后的專業(yè)發(fā)展。一是因為短期合同使得博士后人員沒有足夠時間進(jìn)行深入、連貫的研究,不能追求中長期、風(fēng)險高、價值也可能更高的主題,沒有機(jī)會發(fā)表高質(zhì)量的成果[21]。二是在組織、項目或資金的反復(fù)變化中,博士后必須不斷適應(yīng)新的研究主題和研究范式,過度廣泛的發(fā)展并不利于博士后學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的提升和優(yōu)良職業(yè)機(jī)會的獲得[22]。組織應(yīng)為博士后專業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)支持,如實驗室和項目管理、學(xué)術(shù)合作機(jī)會、學(xué)術(shù)會議、科研發(fā)表、資助方案撰寫等,專業(yè)成長相關(guān)支持是否完善,能否有效發(fā)揮作用則可能會對博士后的學(xué)術(shù)職業(yè)意愿和學(xué)術(shù)熱情產(chǎn)生影響。

2.經(jīng)濟(jì)因素。經(jīng)濟(jì)報酬方面的不穩(wěn)定性、與高強(qiáng)度付出不成比例的低回報,使得年薪通常不超過5萬美元的博士后成了行業(yè)的苦力[23]。短期和計時報酬的工作環(huán)境反映到現(xiàn)實中,博士后時常擔(dān)心是否支付下個月房租,能否在合同到期前合理安排假期,會因為合作導(dǎo)師(Principal Investigator,PI)拒絕提供會議經(jīng)費,而難以參加學(xué)術(shù)會議[24]。日常的財務(wù)緊缺和不確定不僅會挫磨學(xué)術(shù)熱情,減弱對未來的憧憬,甚至博士后最后不得不離開學(xué)術(shù)界,尋求更高薪水的工作[25]。外部高額獎學(xué)金則不僅能增加博士后的薪水和研究經(jīng)費,還會對博士后的個人發(fā)展和科研發(fā)表產(chǎn)生影響。獎學(xué)金不僅是對博士后個人研究潛力、外部資金籌集能力的認(rèn)證,也有利于受資助個體挑戰(zhàn)風(fēng)險更高的項目,促進(jìn)科研成果發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量的提升,增加在《科學(xué)》《自然》《細(xì)胞》等頂尖學(xué)術(shù)刊物發(fā)表概率[26]。如NIH 博士后獎學(xué)金為優(yōu)秀博士后提供為期3年,年均5萬美元的資助,獲資助者5年內(nèi)科研生產(chǎn)力提升20%,發(fā)表5篇及以上成果的可能性增加24%,還顯著增加以第一作者身份發(fā)表的概率[27]。

3.職業(yè)發(fā)展因素。職業(yè)發(fā)展和指導(dǎo)應(yīng)是青年學(xué)者職業(yè)支持的關(guān)鍵領(lǐng)域。組織應(yīng)為博士后提供職業(yè)發(fā)展相應(yīng)的支持和資源,如實物資源(辦公室、實驗室、會議設(shè)施等)、經(jīng)濟(jì)支持、知識性指導(dǎo)(研討會、職業(yè)發(fā)展課程、與專業(yè)人員溝通的機(jī)會等)、組織管理參與(項目管理、教學(xué)、課程開發(fā)等)等[28]。然而,與結(jié)構(gòu)化培養(yǎng)的博士生階段和多元化教師發(fā)展階段不同,博士后的職業(yè)發(fā)展不被納入任何系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃管理[29]。沒有定期的實驗室會議、缺乏實驗室組織和技術(shù)人員、無法注冊教學(xué)發(fā)展研討會提升教學(xué)經(jīng)驗等情況時有發(fā)生。難以真正參與到大學(xué)和學(xué)院的治理體系中,能夠獲得的支持也非常有限[30]。另外,合作導(dǎo)師溝通指導(dǎo)方面,合作導(dǎo)師不僅招聘和管理博士后,還有責(zé)任提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo),然而博士后普遍不滿意合作導(dǎo)師職業(yè)方面的指導(dǎo)。部分導(dǎo)師沒有把幫助博士后成長為獨立的研究者作為優(yōu)先事項,缺乏合適的激勵和指導(dǎo)促進(jìn)博士后發(fā)展[31]。一些合作導(dǎo)師把博士后當(dāng)作技能熟練、價格低廉的助手,甚至剝削博士后勞動力和知識產(chǎn)權(quán)[32]。這都損害了博士后面向獨立研究者發(fā)展路徑本應(yīng)享有的機(jī)會、支持和權(quán)利,降低了博士后的滿意度[33]。

4.工作生活平衡和心理健康。博士后通常處于人生的適齡婚育階段,大多數(shù)都渴望有穩(wěn)定的職業(yè)和健全的福利保障。但短暫的合同和更替的物理位置導(dǎo)致難以組建家庭和規(guī)劃未來,沒有穩(wěn)定的工作和較高的薪水來獲得抵押貸款;另外也難以平衡工作和個人、家庭生活,如各類個人和家庭健康福利的不健全導(dǎo)致生育的推遲和育兒的艱難,不得不在周末工作以平衡工作和家庭責(zé)任等[34]。對于博士后來說,擁有足夠的醫(yī)療保險、各類健康保險、帶薪休假、退休福利,甚至育兒和家庭福利至關(guān)重要,但博士后因其所在組織和資助形式不同而享受到的福利存在較大差異,如公立大學(xué)普遍缺乏育兒和家庭福利,合作導(dǎo)師個體資助和外部獎學(xué)金資助的博士后享有的福利明顯更少等[35]。這種壓力和難以協(xié)調(diào)的平衡導(dǎo)致博士后人員難以高度投入學(xué)術(shù)工作,可能會直接影響個體對其職業(yè)發(fā)展的認(rèn)知,甚至可能導(dǎo)致放棄學(xué)術(shù)職業(yè)[36]。

博士后職業(yè)的不穩(wěn)定性在諸多方面強(qiáng)烈影響博士后群體的職業(yè)發(fā)展、專業(yè)成長和個人生活,割裂了研究專長和學(xué)術(shù)網(wǎng)絡(luò),阻礙了職業(yè)發(fā)展路徑,限制了規(guī)劃未來的能力,并在他們試圖調(diào)和工作與個人生活時引發(fā)難以協(xié)調(diào)的張力等,這都導(dǎo)致博士后群體經(jīng)歷了高強(qiáng)度的焦慮、壓力和抑郁,他們的心理健康問題和暗淡的職業(yè)前景一樣糟糕[37]。心理健康問題不僅會影響個體的研究效率,影響研究團(tuán)隊和部門整體進(jìn)展[38],甚至?xí)?dǎo)致個體離開科研行業(yè)[39]。如何為博士后群體提供適宜的心理健康支持,降低博士后群體離開學(xué)術(shù)界的意愿也應(yīng)引起重視。

(二)博士后個體因素對學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的影響

博士后人員的個人因素,如性別、學(xué)科領(lǐng)域、博士后工作年限、工作時長、國際流動等也會對其學(xué)術(shù)熱情和就業(yè)意愿產(chǎn)生影響。博士后工作是許多女性退出或減少科研工作投入的轉(zhuǎn)折點,女性博士后群體比男性更可能放棄學(xué)術(shù)生涯[40];學(xué)科領(lǐng)域方面,人文科學(xué)、社會科學(xué)和行為科學(xué)領(lǐng)域的博士后對學(xué)術(shù)職業(yè)前景的看法比自然學(xué)科領(lǐng)域的博士后更消極,滿意度也更低[41]。全球?qū)W術(shù)體系中,國際化,尤其是美國這類高等教育強(qiáng)國的學(xué)位和工作經(jīng)歷成為學(xué)術(shù)職業(yè)獲得的巨大競爭力,國際流動成為博士后群體的重要特征;持有臨時簽證的國際博士后往往會更謹(jǐn)慎、更勤奮,科研產(chǎn)出也更多[42]。復(fù)雜的研究、有限的資金、緊湊的時間安排和發(fā)表的需要都使博士后長時間工作成為常態(tài),超過50%的人每周至少工作50小時,25%的人每周至少工作60小時,通宵和非工作日工作時常發(fā)生[43]。巨額的沉沒成本可能會堅定博士后人員留在學(xué)術(shù)界的信念[44],但高強(qiáng)度工作的不可持續(xù)性也可能造成部分博士后人員離開學(xué)術(shù)界[45]。另外,博士后經(jīng)歷雖然目的直接指向終身學(xué)術(shù)教職的獲得,但并不是任期越多、時間越長,可能性越大。相反,長時間的等待似乎會減少獲得終身學(xué)術(shù)教職的機(jī)會,博士后在博士后崗位上工作的時間越長,在學(xué)術(shù)界的職業(yè)前景就越暗淡[46]。已經(jīng)在博士后崗位上工作超過5年的學(xué)者不太可能獲得永久或終身教職[47]。

(三)組織系統(tǒng)對不同背景博士后的可能異質(zhì)性影響

生態(tài)系統(tǒng)理論中各系統(tǒng)存在多元互動關(guān)系,微觀系統(tǒng)個體與中觀系統(tǒng)相互作用,這可能造成中觀系統(tǒng)對微觀系統(tǒng)的異質(zhì)性影響。組織環(huán)境也可能對不同背景的博士后人員產(chǎn)生異質(zhì)性影響。如性別方面,女性博士后減少科研投入甚至離開學(xué)術(shù)界的主要原因是博士后工作不能給適齡婚育的女性群體在建立家庭、產(chǎn)假、育嬰假和育兒津貼等方面提供有力保障[48]。在沒有孩子的生物學(xué)博士中,女性的工作時間比男性長,但在有孩子的生物學(xué)博士中,女性的工作時間比男性短得多[49],完善經(jīng)濟(jì)和福利支持則可能對女性博士后群體產(chǎn)生更為積極的影響。博士后人員的國際身份也成為各類組織支持功能發(fā)揮異質(zhì)性的因素,美國本國博士后更可能申請美國政府資助的基金項目,從而獲得自主性和獨立性,成為學(xué)術(shù)市場上終身教職職位的有力競爭者;而持有臨時工作簽證的國際博士后則沒有這類機(jī)會,不得不依附于合作導(dǎo)師,工作自由度更低,時間更長,工作量更大,難以成為項目負(fù)責(zé)人和成果的通訊作者[50]。機(jī)會結(jié)構(gòu)的不對等性造成群體需求的巨大差異和同類組織支持影響的異質(zhì)性。博士后在各個領(lǐng)域分布并不均勻,其中生物和生物醫(yī)學(xué)占比最高(23.2%),其他自然學(xué)科占比較少,社會學(xué)科類則明顯更少(共8.5%)[51]。這就造成工作環(huán)境的巨大差異,各個領(lǐng)域內(nèi)博士后微觀工作環(huán)境不同、競爭激烈程度不同,也可能造成組織環(huán)境影響的異質(zhì)性。另外,工作年限更長、數(shù)目更多的博士后群體情況更為不利,缺乏明確的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃道路可能是博士后接受多個任期的原因[52],針對性的專業(yè)支持、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)可能有利于緩解這類群體的困境,有助于加強(qiáng)工作意義感、積極情緒、合格研究者的自我效能感形成[53]。因此可以推測,工作年限更長、數(shù)目更多的博士后群體可能從中受益更多。

基于以上分析,博士后職業(yè)道路存在著高度的不確定性,組織系統(tǒng),如經(jīng)濟(jì)狀況、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和服務(wù)、專業(yè)成長支持、工作平衡和心理健康服務(wù)等可能對博士后的學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿和學(xué)術(shù)熱情產(chǎn)生影響。另外,本研究將性別、是否與博士同一組織、是否本國攻讀、工作時長、博士后入站年限、博士后任期、專業(yè)個體微觀系統(tǒng)因素等也納入模型,探究哪些因素尤其是組織系統(tǒng)因素對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿和學(xué)術(shù)熱情產(chǎn)生何種影響,組織系統(tǒng)因素能否有效沖抵其他變量對博士后學(xué)術(shù)熱情和學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿可能造成的消極影響等,為針對性地完善博士后培養(yǎng)環(huán)境、提升博士后培養(yǎng)質(zhì)量提供實證依據(jù)。

三、數(shù)據(jù)、變量和方法

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究所用數(shù)據(jù)來自Nature 2020年全球博士后調(diào)查,該調(diào)查為Nature對博士后研究人員的首次調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容包括博士后個人信息、博士后工作狀態(tài)(如薪資和福利、工作時間和睡眠狀況)、與合作導(dǎo)師關(guān)系、對博士后經(jīng)歷的滿意程度、精神健康、就業(yè)前景、疫情影響等。有效樣本7641。樣本覆蓋亞洲、歐洲、澳洲、北美和中美、非洲和南美洲的90多個國家,其中亞洲667,占比9%,澳洲327,占比4%,歐洲3435,占比45%,北美和中美2928,占比38%。主要國家分布上,美國2618,英國1304,德國517,中國284,澳大利亞280,加拿大259。性別與年齡結(jié)構(gòu)上,男性3578,占比47%,女性4001,占比52%;30歲以下2069(27%),31 到40 歲5034(66%),40 歲以下537(7%)。覆蓋大部分自然學(xué)科和社會學(xué)科專業(yè),如生物醫(yī)學(xué)和臨床科學(xué)3966(52%),生態(tài)學(xué)和進(jìn)化論613(8%),物理428(6%),地質(zhì)和環(huán)境科學(xué)349(5%),社會科學(xué)358(5%)等。

(二)變量說明

因變量:博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同,既包含職業(yè)抱負(fù),也包含職業(yè)信念和熱情。博士后學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)抱負(fù),用“是否追求學(xué)術(shù)事業(yè)”表征;學(xué)術(shù)職業(yè)信念和熱情,用“如果重新選擇,是否還會從事科學(xué)研究”表征。

主要解釋變量:組織系統(tǒng)。通過探索性因子分析,本研究從表征組織系統(tǒng)相關(guān)的25個題項中經(jīng)過8次迭代,提取出5個因子(KMO=0.890,χ2=51228.077,p<0.001,共解釋64.174%)。5個因子分別命名為“經(jīng)濟(jì)支持”“職業(yè)參與和發(fā)展”“專業(yè)成長和發(fā)展”“工作生活平衡”和“心理健康支持”。

其他變量包括:性別、是否與博士同一組織、是否本國攻讀、專業(yè)、資助形式、就讀區(qū)域、博士后入站年限、博士后任期、合同規(guī)定勞動時長、每周額外工作時長、非工作日工作次數(shù)。變量詳細(xì)說明見表1。

表1 變量說明

(三)研究模型與方法

由于因變量學(xué)術(shù)職業(yè)承諾的兩項均為二分變量,故采用二元Logistic回歸,回歸模型如下公式所示。其中,p為愿意追求學(xué)術(shù)事業(yè)、重新選擇還愿意從事科研的概率,(1-p)為追求非學(xué)術(shù)事業(yè)、重新選擇不愿意從事科研的概率,p/(1-p)為追求學(xué)術(shù)事業(yè)與不追求學(xué)術(shù)事業(yè)、重新選擇從事科研與不從事科研的概率比,α為常數(shù)項,β為回歸系數(shù),xk為自變量和其他變量,ε為隨機(jī)誤差項。模型Cox&Snell R2=0.137,且Nagelkerke R2=0.182,H-L檢驗χ2=9.668 P=0.289>0.05,模型擬合度良好。

四、研究結(jié)果

(一)博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同和組織系統(tǒng)的現(xiàn)狀描述

1.博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的現(xiàn)狀描述。從全球整體情況來看,博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同不是特別理想,具體而言學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿較為一般,學(xué)術(shù)熱情損耗明顯,不容客觀。愿意追求學(xué)術(shù)事業(yè)的比例為63.3%,但重新選擇還愿意從事科學(xué)研究的比例僅為46.8%。根據(jù)博士后群體在學(xué)術(shù)職業(yè)意愿、學(xué)術(shù)熱情兩個方面的差異,進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),在全球博士后有效樣本(N=7641)中,博士后群體中高學(xué)術(shù)職業(yè)意愿高學(xué)術(shù)熱情人數(shù)為2709,占比35.4%;高學(xué)術(shù)職業(yè)意愿低學(xué)術(shù)熱情人數(shù)為2134,占比27.9%;低學(xué)術(shù)職業(yè)意愿高學(xué)術(shù)熱情人數(shù)為878,占比11.5%;低學(xué)術(shù)職業(yè)意愿低學(xué)術(shù)熱情人數(shù)為1920,占比為25.1%。從以上數(shù)據(jù)可以看出,博士后群體中葆有學(xué)術(shù)熱情但不追求學(xué)術(shù)職業(yè)的比例最低,低學(xué)術(shù)熱情追求學(xué)術(shù)職業(yè)和低學(xué)術(shù)熱情不追求學(xué)術(shù)事業(yè)的比例差別不大,這說明博士后群體在葆有學(xué)術(shù)熱情的情況下不太可能放棄學(xué)術(shù)職業(yè),而在低學(xué)術(shù)熱情的情況下可能會因為其他原因仍然堅持繼續(xù)追求學(xué)術(shù)職業(yè),也可能會放棄學(xué)術(shù)職業(yè)。博士后的學(xué)術(shù)熱情對于學(xué)術(shù)職業(yè)意愿而言是充分不必要條件。

2.博士后組織系統(tǒng)現(xiàn)狀描述。從全球整體情況來看,博士后對組織系統(tǒng)的5個維度滿意度一般。博士后對專業(yè)成長環(huán)境滿意度最高,對心理健康服務(wù)滿意度最低。具體而言,專業(yè)成長支持方面,“比較滿意”及以上選項占比57.9%;職業(yè)發(fā)展支持、經(jīng)濟(jì)支持、工作生活平衡支持、心理健康服務(wù)相應(yīng)占比為29.2%、24.1%、22.5%、13.5%。采用F檢驗進(jìn)一步對美國、英國、德國、中國、澳大利亞、加拿大、法國這7個國家的博士后組織環(huán)境差異進(jìn)行探究。就我國與其他國家差異而言,中國在心理健康服務(wù)方面優(yōu)于美國、德國和法國,在專業(yè)成長支持、工作生活平衡支持等方面顯著弱于其他6個高等教育強(qiáng)國,在經(jīng)濟(jì)支持、職業(yè)發(fā)展支持方面與個別國家有一定差距。

表2 博士后組織環(huán)境現(xiàn)狀描述

(二)組織系統(tǒng)對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的影響

組織系統(tǒng)對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同影響的回歸分析結(jié)果(表3)顯示,學(xué)術(shù)職業(yè)意愿方面,職業(yè)發(fā)展、專業(yè)成長和工作生活平衡支持對學(xué)術(shù)職業(yè)意愿均有顯著正向影響,職業(yè)發(fā)展、專業(yè)成長和工作生活平衡支持每提升一個單位,博士后學(xué)術(shù)職業(yè)意愿則分別提升7.1%、36.1%和7.3%。學(xué)術(shù)熱情方面,組織環(huán)境的五個方面均能產(chǎn)生顯著正向影響。具體而言經(jīng)濟(jì)支持、職業(yè)發(fā)展支持、專業(yè)成長支持、工作生活平衡、心理健康服務(wù)每提升一個單位,博士后學(xué)術(shù)熱情則相應(yīng)提升9.2%、13.9%、32.9%、26.5%和6.3%。組織環(huán)境所有維度中,專業(yè)成長支持對博士后人員學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿和學(xué)術(shù)熱情積極影響最大。

表3 組織環(huán)境對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)意愿和學(xué)術(shù)熱情影響的回歸分析

其他變量也能對博士后的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生顯著影響,具體而言,學(xué)術(shù)職業(yè)意愿方面,男性博士后顯著高于女性,是女性博士后的1.329倍;與博士非同一組織的博士后顯著高于同一組織的博士后群體;合作導(dǎo)師資助的博士后群體顯著高于外部獎學(xué)金資助的博士后;社會科學(xué)領(lǐng)域的博士后顯著高于自然學(xué)科中的農(nóng)業(yè)、天文學(xué)、生物醫(yī)學(xué)、化學(xué)專業(yè)博士后群體;亞洲和南美洲博士后顯著高于北美和中美。博士后合同規(guī)定時長越長、每周額外工作時間越長、非工作日工作次數(shù)越多,則他們的學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿更強(qiáng),各項投入每上升一個單位,則學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿分別上升12%、10.4%和9.9%;博士后入站年限和任期數(shù)目雖然對學(xué)術(shù)職業(yè)意愿有正向影響,但并不顯著。學(xué)術(shù)熱情方面,在本國攻讀的博士后顯著低于跨國攻讀;獲得外部獎學(xué)金資助的博士后顯著高于組織資助的群體;自然學(xué)科的博士后群體顯著高于社會科學(xué)領(lǐng)域的博士后,其中工程專業(yè)是社會科學(xué)專業(yè)的2.113倍,物理專業(yè)為社會科學(xué)專業(yè)的1.929倍,最低的生態(tài)學(xué)和進(jìn)化論也是社會科學(xué)專業(yè)的1.464倍;每周額外工作時間越長,博士后學(xué)術(shù)熱情顯著上升,工作時間每上升一個單位,學(xué)術(shù)熱情上升3.8%;博士后入站年限越長、任期數(shù)目越多,博士后學(xué)術(shù)熱情則呈現(xiàn)顯著下降趨勢,每下降一個單位,則分別下降8.3%和13.2%。

(三)組織系統(tǒng)對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同影響的異質(zhì)性

已有研究顯示性別、國際身份、博士后入站年限、數(shù)目等背景可能是組織環(huán)境產(chǎn)生異質(zhì)性影響的因素,采用在模型中引入交叉項進(jìn)一步探究組織環(huán)境對不同背景博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同的異質(zhì)性影響。結(jié)果(表4)顯示,組織環(huán)境不同維度對不同背景博士后在學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿、學(xué)術(shù)熱情存在異質(zhì)性影響。具體而言,學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿方面,女性博士后群體從工作生活平衡支持方面顯著受益更多;博士后任期數(shù)目更多的博士后群體從職業(yè)發(fā)展支持中受益更大。學(xué)術(shù)熱情方面,女性博士后群體從專業(yè)成長支持和工作生活平衡支持方面受益更大;職業(yè)發(fā)展支持、專業(yè)成長支持、工作生活平衡、心理健康支持能顯著有效沖抵博士后入站年限對其學(xué)術(shù)熱情造成的消極影響,顯著提升其學(xué)術(shù)熱情。

表4 組織系統(tǒng)對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)意愿、學(xué)術(shù)熱情影響的異質(zhì)性分析

五、結(jié)論和建議

(一)主要結(jié)論和討論

1.從全球整體情況來看,博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同不甚理想,需要引起足夠重視。博士后學(xué)術(shù)從業(yè)意愿一般,學(xué)術(shù)熱情損耗明顯。約60%的博士后人員愿意追求學(xué)術(shù)事業(yè),但重新選擇還愿意從事科學(xué)研究的比例還不到50%;這說明博士后雖然主要是為終身教職做準(zhǔn)備,但博士后道路的高度不確定促使相當(dāng)高比例的博士后群體開始考慮學(xué)術(shù)界職業(yè)以外的選項;雖然大部分博士后群體還在堅持,但其科研熱情確實被嚴(yán)重?fù)p耗。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn),博士后群體在葆有學(xué)術(shù)熱情的情況下不太可能放棄學(xué)術(shù)職業(yè),博士后的學(xué)術(shù)熱情對于學(xué)術(shù)職業(yè)意愿而言是充分不必要條件。這與Afonja等[54]的研究結(jié)果一致,對學(xué)術(shù)研究的真愛是從事學(xué)術(shù)職業(yè)的主要驅(qū)動力。組織如何提供相應(yīng)支持維護(hù)博士后群體的學(xué)術(shù)熱情是提升學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿應(yīng)該努力的方向。需要注意的是,博士后對組織環(huán)境的5個維度滿意度非常一般,且各項差異明顯,不到60%的博士后對專業(yè)成長支持較滿意,僅有約14%的博士后對心理健康服務(wù)較滿意。科研訓(xùn)練和專業(yè)成長是博士后緣起的初衷,也是后續(xù)發(fā)展的重點,但同時博士后群體發(fā)展的其他需求還有待受到重視并進(jìn)一步完善。

2.組織系統(tǒng)的不同維度對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同有顯著影響,且相比于對博士后學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿,對學(xué)術(shù)熱情影響更為顯著。職業(yè)發(fā)展、專業(yè)成長和工作生活平衡支持對學(xué)術(shù)職業(yè)意愿均有顯著正向影響。經(jīng)濟(jì)支持、職業(yè)發(fā)展支持、專業(yè)成長支持、工作生活平衡、心理健康服務(wù)均能對博士后群體學(xué)術(shù)熱情產(chǎn)生顯著正向影響。組織系統(tǒng)所有維度中,專業(yè)成長支持對博士后人員學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿和學(xué)術(shù)熱情積極影響最大。這印證了生態(tài)系統(tǒng)理論的觀點,對于博士后群體而言,不斷提升科研能力和專業(yè)水平,獲得自身和同行認(rèn)可,進(jìn)而發(fā)展為獨立的研究者,是博士后階段最重要的任務(wù);科研訓(xùn)練和專業(yè)成長是博士后發(fā)展的近端環(huán)境,對博士后產(chǎn)生最大、最直接的影響,會極大影響博士后群體的學(xué)術(shù)熱情和職業(yè)方向。另外,經(jīng)濟(jì)支持和心理健康服務(wù)對博士后學(xué)術(shù)熱情影響顯著,對學(xué)術(shù)職業(yè)意愿影響不顯著,可能是因為博士后階段目前被視為為后續(xù)終身教職做準(zhǔn)備的臨時職位,一時的經(jīng)濟(jì)緊縮和心理挫折不大可能會改變未來職業(yè)規(guī)劃,也仍然會顯著影響學(xué)術(shù)熱情,但結(jié)合前文學(xué)術(shù)熱情是學(xué)術(shù)職業(yè)意愿的充分不必要條件,仍然需要給予充分重視。并且,組織系統(tǒng)不同維度對不同背景博士后在學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿、學(xué)術(shù)熱情存在異質(zhì)性影響。女性、博士后任期數(shù)目更多、年限更長的博士后群體能從組織支持的不同維度不同程度受益更大。由此可以看出,完善的組織系統(tǒng)對于提升博士后學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同有顯著積極作用。博士后作為早期階段的研究者,其專業(yè)成長和獲得的科學(xué)身份認(rèn)可對于博士后群體的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同最為重要。同時不同背景的博士后群體有不同的需求,有針對性的、適切的組織支持能有效緩解其在博士后這個不斷循環(huán)的彈性空間中徘徊過久的焦灼和疑慮。結(jié)合前文博士后整體學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿一般、學(xué)術(shù)熱情較低、組織環(huán)境多方面不完善等問題,如何進(jìn)一步優(yōu)化博士后培養(yǎng)組織環(huán)境,了解不同博士后群體需求同時匹配相應(yīng)支持理應(yīng)成為后續(xù)完善的重點。

3.博士后個體因素如性別、學(xué)科、受資助形式、工作時長、已有年限和任期等變量也能對博士后的學(xué)術(shù)職業(yè)認(rèn)同產(chǎn)生顯著影響。男性、與博士非同一組織、合作導(dǎo)師資助、社會科學(xué)領(lǐng)域、工作時長更長的博士后群體學(xué)生職業(yè)從業(yè)意愿更強(qiáng);跨國攻讀、外部獎學(xué)金資助、自然學(xué)科、額外工作時間更長、年限較短、任期數(shù)目較少的博士后群體學(xué)術(shù)熱情更高。博士后群體的學(xué)術(shù)職業(yè)意愿和學(xué)術(shù)熱情出現(xiàn)了較大的異質(zhì)性,這可能是因為投入的沉沒成本更高,就更會強(qiáng)化足夠的努力和犧牲會帶來學(xué)術(shù)職位機(jī)會這類信念,但學(xué)術(shù)熱情的培養(yǎng)并非個體苦苦堅持、奮力掙扎的結(jié)果。這種矛盾性在博士后群體中經(jīng)常被觀察到,如W?hrer[55]所言,博士后們反復(fù)聲明要離開學(xué)術(shù)界,同時繼續(xù)申請下一個博士后職位。自然學(xué)科博士后群體比例更高、學(xué)術(shù)熱情也更高,但學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿沒有顯著更高,這可能是因為他們將學(xué)術(shù)研究以外的科研職業(yè)作為重要選擇。

(二)建議

1.完善博士后頂層制度設(shè)計,為中觀組織系統(tǒng)完善提供基本參考。博士后培養(yǎng)的具體組織環(huán)境難以結(jié)構(gòu)化和有效完善,重要的原因是頂層制度設(shè)計的不足和缺失。鑒于博士后培養(yǎng)單位的多樣性,單純依靠培養(yǎng)單位優(yōu)化相關(guān)組織環(huán)境則難以實現(xiàn),頂層制度的設(shè)計,則可以為博士后培養(yǎng)組織構(gòu)建基本的支持性環(huán)境提供參考。美國這類博士后規(guī)模最大、高等教育最為發(fā)達(dá)的高等教育強(qiáng)國最近幾年逐漸完善頂層制度方面的設(shè)計,如美國國家衛(wèi)生研究院(NIH)設(shè)立的博士后起薪(2014年為4.2萬美元)已經(jīng)成為許多學(xué)科和院校的實際標(biāo)準(zhǔn),保障了博士后群體的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,并推動了后續(xù)博士后經(jīng)濟(jì)待遇的持續(xù)完善。美國國家科學(xué)基金會要求博士后資助申請材料中必須包括合作導(dǎo)師對博士后的指導(dǎo)計劃,并將博士后的職業(yè)發(fā)展作為項目資助的有效績效指標(biāo)。國家博士后協(xié)會(National Postdoctoral Association,NPA)連年進(jìn)行博士后調(diào)查,調(diào)查博士后需求和實踐開展情況,及時公開調(diào)查結(jié)果,為培養(yǎng)組織自我針對性完善提供參考;同時為博士后和博士后項目管理者提供資源,發(fā)展相關(guān)專業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)技能。我國在頂層制度設(shè)計方面也不斷努力,國務(wù)院辦公廳2015年出臺《關(guān)于改革完善博士后制度的意見》要求從改革管理制度、完善管理辦法、提高培養(yǎng)質(zhì)量、做好保障工作等完善。后續(xù)配套政策提出要提升博士后工作服務(wù)水平,但只提到博士后在站期間享受設(shè)站單位職工待遇,計算工作年限,規(guī)范博士后人員及其家屬戶口檔案辦理。博士后相關(guān)頂層制度設(shè)計逐漸受到重視并完善,但仍然是后續(xù)改進(jìn)的重點。

2.重視博士后培養(yǎng),優(yōu)化博士后中觀組織系統(tǒng)。博士后整體學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)意愿一般,學(xué)術(shù)熱情較低,完善的組織環(huán)境對于提升博士后學(xué)術(shù)職業(yè)意愿和學(xué)術(shù)熱情有顯著積極作用,因此進(jìn)一步優(yōu)化博士后培養(yǎng)組織環(huán)境理應(yīng)成為促進(jìn)博士后發(fā)展、保障博士后質(zhì)量的重要切入點。組織需要根據(jù)博士后的發(fā)展需求提供系統(tǒng)、有效的服務(wù)和支持。羅格斯大學(xué)設(shè)立組織建設(shè)類、學(xué)術(shù)類、素質(zhì)提升類機(jī)構(gòu)為博士后提供相應(yīng)支持和服務(wù);學(xué)術(shù)合作委員會、教學(xué)委員會等則負(fù)責(zé)推動博士后參與學(xué)術(shù)合作、學(xué)術(shù)研討、學(xué)術(shù)會議、論文發(fā)表、教學(xué)活動等,促進(jìn)博士后學(xué)術(shù)、科研、教學(xué)等能力的提高;職業(yè)發(fā)展系列委員會和職業(yè)發(fā)展日反饋委員會則通過舉辦職業(yè)發(fā)展日、博士后社交等活動,培養(yǎng)博士后的社交能力、溝通能力、演講能力等[56]。我國目前博士后重使用輕培養(yǎng)現(xiàn)象突出,存在著科研經(jīng)費投入不足,團(tuán)隊合作和發(fā)展機(jī)會欠缺、工資福利和學(xué)術(shù)支持區(qū)別對待等情況[57]。亟須發(fā)揮培養(yǎng)單位的主體性,切實明確博士后群體的重要性,為其良好發(fā)展提供規(guī)范化、系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的發(fā)展環(huán)境。

3.了解不同博士后群體需求,強(qiáng)化針對性,支持實效性。近年博士后規(guī)?？焖僭鲩L,我國博士后人數(shù)從2000 年的2651 增長至2019 年 的25514[58]。隨著博士后規(guī)模的逐漸增大,博士后群體的多樣性和異質(zhì)性愈加凸顯。性別、國際流動、學(xué)科領(lǐng)域、家庭情況、工作年限等都成為構(gòu)成博士后群體異質(zhì)性的因素。不同背景的博士后人員在發(fā)展道路上面臨著不同方面的挑戰(zhàn)和阻礙,有著不同的需求,需要針對性的支持才能更好發(fā)揮實效性,助力博士后人員良性發(fā)展。如相對于男性博士后群體,女性博士后群體能從工作生活平衡支持中受益更多;任期年限較長的博士后群體則需要職業(yè)指導(dǎo)、專業(yè)發(fā)展、工作生活平衡和心理健康服務(wù)這類全方位的支持。為了提升組織支持在促進(jìn)博士后發(fā)展方面的實效性,既需要構(gòu)建有效途徑切實了解不同背景博士后群體的需求,還需要根據(jù)博士后群體的不同需求構(gòu)建并提供針對性的組織支持,并進(jìn)行后續(xù)追蹤和效果評估,明確相應(yīng)支持的實效性如何,為后續(xù)完善提供正向反饋。博士后異質(zhì)性需求了解途徑方面,一方面可以借助大規(guī)模數(shù)據(jù)調(diào)查了解基本情況,如美國國家科學(xué)基金會的博士后人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)和美國國家博士后協(xié)會連年進(jìn)行的大規(guī)模博士后調(diào)查;另一方面結(jié)合組織自身博士后群體構(gòu)成實際,通過問卷調(diào)查、咨詢等方式明確不同群體的需求。但我國目前并沒有相關(guān)大規(guī)模數(shù)據(jù)調(diào)查,培養(yǎng)單位也鮮有個性化途徑,普遍性組織支持環(huán)境還不健全。無論是異質(zhì)性需求信息獲得,還是針對性支持提供和后續(xù)效果評估,都是我國博士后培養(yǎng)后續(xù)不斷努力和優(yōu)化的方向,也是我國博士后培養(yǎng)質(zhì)量不斷提升的重要突破口。