曹 星 魏 峰

(1.同濟大學經(jīng)濟與管理學院； 2.大理大學經(jīng)濟與管理學院)

1 研究背景

兼職創(chuàng)業(yè)是指人們在從事一份受雇工作的同時開展的創(chuàng)業(yè)或自我雇傭活動[1, 2]。全球創(chuàng)業(yè)觀察(GEM)曾在2018年面向全世界勞動力進行了一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)約有80%的創(chuàng)業(yè)者在擁有一份全職工作的同時開展相關(guān)創(chuàng)業(yè)活動[3]。隨著兼職創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象越來越普遍，促使研究者們開始關(guān)注個體兼職創(chuàng)業(yè)的原因。相關(guān)研究最初將兼職創(chuàng)業(yè)視為有別于全職創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)進入模式，主要關(guān)注個體的年齡、性別、學歷、人格特質(zhì)等對兼職創(chuàng)業(yè)的影響，注重對兼職創(chuàng)業(yè)者與全職創(chuàng)業(yè)者的差異進行比較[4, 5]。近年來有學者發(fā)現(xiàn)，兼職創(chuàng)業(yè)與個體本職工作密切相關(guān)。例如，本職工作滿意度低、自主程度低等都可能導(dǎo)致員工投入兼職創(chuàng)業(yè)[6]。但目前現(xiàn)有的相關(guān)實證研究較為匱乏，本職工作如何對個體兼職創(chuàng)業(yè)選擇產(chǎn)生作用尚未被充分認識。鑒于此，本研究嘗試探究影響員工兼職創(chuàng)業(yè)投入的本職工作因素及其作用機制，以有助于組織激勵員工將才干發(fā)揮到本職工作中，提高組織的人力資源使用效率。

組織管理研究認為兼職源于勞動力不充分就業(yè)，即員工的知識和技能在工作中處于未能得到充分利用的狀態(tài)[7]。不充分就業(yè)存在主觀和客觀兩種衡量方式，客觀不充分就業(yè)主要通過勞動力工作時長、收入等進行衡量；主觀不充分就業(yè)則主要通過勞動力的主觀感受和認知來衡量，已成為組織行為研究主流。KHAN等[8]認為，不充分就業(yè)感知包含兩個維度：一是資質(zhì)過剩感，即員工認為自己所受的教育，所具備的知識、技能、經(jīng)驗等超出了當前工作所需；二是成長缺乏感，即員工認為當前工作不能滿足自己學習、成長、變化的需求。以往研究發(fā)現(xiàn)不充分就業(yè)的員工不僅會表現(xiàn)出抑郁、挫折、敵意、不安全感等負面情緒[9, 10]，還會表現(xiàn)出更強的在來年或者下一份工作中進行自我雇傭或創(chuàng)業(yè)的愿望[11, 12]。此外，不充分就業(yè)也是員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的重要前因之一[13]。由此可見，不充分就業(yè)可能促使員工投入兼職創(chuàng)業(yè)，但目前還較少有研究對此展開深入探討。

根據(jù)LAZARUS[14]的情感-認知評價理論，個體會通過認知-情感的反應(yīng)機制對當前所處環(huán)境是對自己有利還是不利進行認知評價，這種認知和評價決定了個體的情感反應(yīng)并進一步影響其后續(xù)行為。本研究認為，當個體感知到自身能力超出工作所需，同時工作情境又不能滿足自己的職業(yè)成長需求時，員工會對當前工作產(chǎn)生情感上的疏離，即工作情境因為與個體需求、期望不符而導(dǎo)致的個體與工作分隔的情感[15]。與當前工作的疏離進一步導(dǎo)致個體以投入兼職創(chuàng)業(yè)的方式緩解工作疏離感造成的負面影響并改變自己不充分就業(yè)的現(xiàn)狀。

綜上所述，基于情感-認知評價理論，本研究將探究資質(zhì)過剩感和成長缺乏感以及兩者的交互效應(yīng)通過工作疏離感對員工兼職創(chuàng)業(yè)投入的影響，以期在理論上為兼職創(chuàng)業(yè)前因研究提供新的理論視角；在實踐上則能有助于組織了解員工兼職創(chuàng)業(yè)投入的原因，喚起組織對員工不充分就業(yè)和兼職創(chuàng)業(yè)的重視，幫助組織改善管理，提高人力資源的使用效率。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 資質(zhì)過剩感、成長缺乏感與工作疏離感

不充分就業(yè)是全球勞動力市場普遍存在的問題，近年來得到了國內(nèi)外研究的關(guān)注。以往研究發(fā)現(xiàn)情感路徑是不充分就業(yè)影響員工行為的重要路徑。例如，不充分就業(yè)可能使員工產(chǎn)生憤怒情緒并導(dǎo)致其減少組織公民行為[16]，并可能通過情緒耗竭使員工表現(xiàn)出更多時間侵占行為[16]。但不充分就業(yè)通過情感路徑影響員工行為的研究目前仍集中在組織范圍內(nèi)。本研究認為，這種影響效應(yīng)也擴散到組織之外，不充分就業(yè)引發(fā)的工作疏離感可能導(dǎo)致員工投入兼職創(chuàng)業(yè)。

根據(jù)情感-認知評價理論，人們對工作事件或者工作情境的認知和評價首先影響其情感反應(yīng)，進而影響其行為。而且工作事件與工作情境特征由于持續(xù)時間、發(fā)生頻率以及可預(yù)測性的不同，造成的個體情感反應(yīng)也會不同[17]。一般而言，工作事件通常是短暫、突發(fā)、不可預(yù)測的，造成的更多是個體強度較高但持續(xù)時間較短的情感(如員工被領(lǐng)導(dǎo)批評、與同事發(fā)生沖突等)，都可能造成他們強烈的氣憤、挫敗等情緒。工作情境特征則相對穩(wěn)定、持續(xù)時間長、可預(yù)測性高(如工作特性、待遇福利、領(lǐng)導(dǎo)風格等)，給員工造成的是強度相對較低但持續(xù)時間較長的情感。主觀不充分就業(yè)是員工對當前工作情境不能滿足自己職業(yè)發(fā)展需求的感知，可能導(dǎo)致他們對工作產(chǎn)生疏離的情感。

工作疏離感指員工因工作情境不能滿足自身需要或與期望不符而對當前工作產(chǎn)生的分隔、疏遠的消極情感[15]。與工作的疏離可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生無力感，員工覺得自己受到諸多限制，對工作的過程、結(jié)果以及未來發(fā)展缺乏控制力；意義喪失感，員工感覺不到工作的價值和意義；自我疏離感，員工認為工作更像謀生的手段，不能滿足自己更高的需求，不能實現(xiàn)自己的抱負，較難從工作中獲得自我滿足[18, 19]。

資質(zhì)過剩感意味著個體認為自身的人力資本沒有得到充分使用。首先，相比普通員工，資質(zhì)過剩的員工有在組織中發(fā)揮更大價值的意圖(想得)，認為自己有能力在組織中扮演更重要的角色(應(yīng)得)，但現(xiàn)實卻是“英雄無用武之地”(不能得)，理想與現(xiàn)實的差距可能令其產(chǎn)生相對剝奪感和無法改變現(xiàn)狀的無力感[20, 21]。其次，員工從事與之能力不匹配的工作很難令其獲得成就感，從而導(dǎo)致工作意義感缺乏或喪失。最后，資質(zhì)過剩者通常覺得工作挑戰(zhàn)性不足，缺少投入其中的興趣和熱情，日益不能在本職工作中找到理想自我，造成自我疏離。

與工作要求與自身能力不匹配的資質(zhì)過剩感不同，成長缺乏感是員工對自己的需求在組織中得到滿足程度的評價。從組織和工作中獲得成長和發(fā)展被認為是個體職業(yè)生涯中最重要的需求[22]。當組織能為員工提供良好的發(fā)展平臺、晉升機會，通過各種培訓提升員工職業(yè)能力，或為員工提供“發(fā)展性報酬”，員工對組織的情感承諾會因此而增強，從行動上也會積極投入工作以回報組織[23]。反之，缺乏成長的員工會認為組織不關(guān)心自己的個人成長和自我實現(xiàn)等需求，令其對自己在組織中的價值以及發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，削弱自身的工作投入動機，導(dǎo)致員工與當前工作產(chǎn)生疏離感。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1員工的資質(zhì)過剩感與成長缺乏感均對工作疏離感有正向影響。

資質(zhì)過剩感和成長缺乏感作為員工對工作情境不同內(nèi)涵的認知和評價，并非孤立地對員工情感和后續(xù)行為產(chǎn)生影響[12]。一方面，資質(zhì)過剩的員工對自身能力較為自信，若當前工作不能實現(xiàn)人盡其才，便可能在整個組織范圍內(nèi)尋找機會。當感知到組織中存在其他成長空間和發(fā)展平臺時，他們在當前工作中未能得到重用而產(chǎn)生的工作疏離感會降低。其次，雖然當前工作缺乏價值感和挑戰(zhàn)性，但組織中還另有其他具備吸引力的工作崗位可以追求，員工的意義喪失感和自我疏離感也可能因此降低。由此，在低成長缺乏感時，員工資質(zhì)過剩感造成的工作疏離感可能會被減弱；而在高成長缺乏感時，資質(zhì)過剩感造成的工作疏離感可能被進一步強化。另一方面，高成長缺乏感的員工渴望職業(yè)成長，也會因需求不能得到滿足產(chǎn)生工作疏離感。但在低資質(zhì)過剩時，員工的能力與當前工作基本匹配，一般不會在本職工作中產(chǎn)生過高的無價值感和無意義感。此外，低資質(zhì)過剩感表示員工認為組織對自己做到了知人善任，他們對組織會存在較高的情感認同，而這也能降低員工成長缺乏造成的工作疏離感。而當高成長缺乏感的員工同時具備高資質(zhì)過剩感時，則表示員工認為組織既不能做到人盡其才，將自己放在合適的崗位上，又不能為自己創(chuàng)造更多職業(yè)成長機會，此時員工因期望與現(xiàn)實之間的落差較大，產(chǎn)生的工作疏離感較強。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2員工的資質(zhì)過剩感和成長缺乏感交互強化工作疏離感。

2.2 工作疏離感與兼職創(chuàng)業(yè)投入

“評價”和“應(yīng)對”被認為是情感-認知評價理論中的兩個核心概念。對工作情境的“評價”造成情感反應(yīng)之后，個體采取行動或措施的行為被稱為“應(yīng)對”[24]。不同的情感存在與之相匹配的行為選擇，通常積極情感預(yù)示積極行為，消極情感預(yù)示消極行為。鑒于此，回顧以往研究可發(fā)現(xiàn)，工作疏離感會導(dǎo)致員工表現(xiàn)出各種消極行為。例如，有研究指出，工作疏離感導(dǎo)致員工工作卷入度下降[25]；還有研究則認為，工作疏離感致使員工將自己與工作環(huán)境分隔開，并減少工作中的社會互動[26]。另外，工作疏離感還是影響員工行為的重要中介變量。例如，NADI等[27]發(fā)現(xiàn)，個人-組織匹配通過工作疏離感的中介作用影響員工的組織公民行為；SULU等[28]認為，心理契約違背通過工作疏離感導(dǎo)致員工的反生產(chǎn)行為。

由此可見，工作疏離感作為一種持久的負面情感體驗，會持續(xù)讓員工感覺與工作情境格格不入，削弱員工在本職工作中展開積極行為的動機。但情感-認知評價理論也進一步指出，對于同樣的工作情境和事件，除了回避、忍讓、接受或是消極抵抗，個體也可能選擇問題聚焦，即針對不利、威脅或挑戰(zhàn)直接采取積極行動來進行壓力處理[24]。鑒于此，與本職工作疏離感度較高的員工為了重新找到對工作的掌控感、體驗到工作的價值和意義，以及在工作中獲得自我滿足感和成就感，可能嘗試投入兼職創(chuàng)業(yè)。

創(chuàng)業(yè)一直被人們視為最能體現(xiàn)自我價值的行為。對于兼職創(chuàng)業(yè)而言，首先，無論規(guī)模大小，都高度自主自治，能彌補具有工作疏離感的員工在本職工作中的無力感和控制感缺乏；其次，個體可以根據(jù)自己所擁有的資源以及自身興趣愛好和特長投入兼職創(chuàng)業(yè)，以補償本職工作中的意義喪失感和自我疏離感；再次，相比全職創(chuàng)業(yè)，兼職創(chuàng)業(yè)風險低、啟動和轉(zhuǎn)換成本低、靈活性高，帶有“試水”性質(zhì)，員工可以根據(jù)創(chuàng)業(yè)的實際情況決定后續(xù)職業(yè)選擇，即使創(chuàng)業(yè)失敗，也可退回當前工作尋找其他措施應(yīng)對工作疏離感。鑒于此，兼職創(chuàng)業(yè)能在不造成個體較大損失的同時有效緩解個體的工作疏離感。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3工作疏離感正向影響員工的兼職創(chuàng)業(yè)投入。

2.3 資質(zhì)過剩感和成長缺乏感通過工作疏離感影響兼職創(chuàng)業(yè)投入

具體闡述如下：首先，當員工因資質(zhì)過剩產(chǎn)生工作疏離感后，當前工作的吸引力會降低，他們投入本職工作的動機被削弱，因此，通過其他職業(yè)追求人力資本最大化使用的可能性增強。其次，資質(zhì)過剩的員工有自我證明的意愿[20]，當在組織中得不到重用時，則可能投入對個體能力有較高要求的創(chuàng)業(yè)活動來證明自我價值。再次，情感具有投射效應(yīng)，因本職工作中的資質(zhì)過剩感造成的工作疏離感可能被員工進一步投射到“受雇”的工作性質(zhì)上，認為自己在受雇的工作中都將較難受到賞識，導(dǎo)致他們更愿意投入自由、自主的創(chuàng)業(yè)活動。

另外，從創(chuàng)業(yè)中獲得成就感已被證明是個體重要的創(chuàng)業(yè)動機。首先，高成長缺乏感的員工獲得職業(yè)成長和成就的需求高于普通個體，因此，此類員工相比普通員工具有更強的創(chuàng)業(yè)動機，而與本職工作的疏離會進一步強化他們的創(chuàng)業(yè)動機。其次，高成長缺乏感的員工也可能將工作疏離感歸因為受雇工作缺乏挑戰(zhàn)性，不能滿足自己的成長需求而投入不確定性和風險更高的創(chuàng)業(yè)活動。以往有關(guān)研究也證實，追求成長的個體更看重學習和成長本身，不怕失敗，更愿意選擇創(chuàng)業(yè)這樣具有挑戰(zhàn)性和刺激性的工作來滿足自身成長需求[29]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4資質(zhì)過剩感和成長缺乏感通過工作疏離感影響員工的兼職創(chuàng)業(yè)投入。

綜合前文所述以及研究假設(shè)3，可知資質(zhì)過剩的員工若同時感到成長缺乏，不僅會導(dǎo)致工作疏離感更強，而且更有可能視創(chuàng)業(yè)為成長機會，對創(chuàng)業(yè)失敗的風險厭惡會因此降低，投入兼職創(chuàng)業(yè)的可能性則增強；同樣，當高成長缺乏感的員工在認為自己資質(zhì)過剩時，會對自己的能力更有自信，會認為自己有投入創(chuàng)業(yè)的時間、精力并且更容易創(chuàng)業(yè)成功，因而增加其投入兼職創(chuàng)業(yè)的可能。由此，提出以下假設(shè)，即被中介的交互作用：

假設(shè)5資質(zhì)過剩感和成長缺乏感交互通過工作疏離感影響員工的兼職創(chuàng)業(yè)投入。

本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究對象與數(shù)據(jù)收集

本研究采用電子問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。在上海、杭州、昆明3所高校的EMBA和MBA班學員的幫助下，課題組聯(lián)系到位于上海、杭州、重慶、西安、昆明、大理等地的9家大型組織(員工人數(shù)均在500人以上)，主要包括事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)3類，涉及傳媒、咨詢、旅游、煙草、電力等行業(yè)。調(diào)查時，由各企業(yè)的人力資源管理部門將課題組正在尋找兼職創(chuàng)業(yè)者開展學術(shù)研究的信息通過所屬組織的官方信息渠道向員工發(fā)送，邀請正在從事兼職創(chuàng)業(yè)且愿意配合調(diào)研的員工通過掃描統(tǒng)一發(fā)送的二維碼進入本課題組創(chuàng)建的微信調(diào)研群。通知發(fā)出一周內(nèi)通過掃碼進入調(diào)研群的一共有492人。本研究課題組成員在微信群內(nèi)多次強調(diào)“兼職創(chuàng)業(yè)者”應(yīng)當具備的條件后，陸續(xù)有36人退群，微信群內(nèi)還剩456人。在將調(diào)研的基本過程及注意事項多次在微信群內(nèi)向愿意參與調(diào)研的被試說明之后，課題組將電子調(diào)研問卷在調(diào)研群內(nèi)向456名被試發(fā)送。為避免共同方法偏差，調(diào)查分兩次完成，間隔3周，每次為期一周。第一次調(diào)查主要收集個人情況、資質(zhì)過剩感和成長缺乏感等信息；第二次調(diào)查主要收集工作疏離感和兼職創(chuàng)業(yè)投入等信息。調(diào)研過程中，課題組多次提醒所有被試按時完成問卷，并不間斷地在微信群內(nèi)發(fā)紅包進行激勵。兩次調(diào)研中，第一次調(diào)研收回問卷339份，問卷有效回收率為74.3%；第二次調(diào)研收回問卷327份，問卷有效回收率為71.7%。課題組以被試在提交問卷時填寫的手機后4位數(shù)字對通過兩輪調(diào)研所收集的數(shù)據(jù)進行配對，剔除非兼職創(chuàng)業(yè)者、無法配對、答題不完整、明顯亂填以及前后邏輯矛盾的問卷后，獲得311份有效問卷，問卷有效回收率為68.2%。在有效問卷中，性別方面，女性占33%、男性占67%；教育程度方面，大專及以下占21.1%、本科占62.1%、研究生及以上占16.8%。管理層級方面，普通員工占56%、基層管理者占23%、高層管理者占21%；平均年齡為36.5歲；兼職創(chuàng)業(yè)平均時長為4.8年。

3.2 變量測量

(1)資質(zhì)過剩感該變量的測量采用KHAN等[8]開發(fā)的量表，共4個題項，如“我的工作經(jīng)驗超出了目前的工作所需”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.84。

(2)成長缺乏感該變量的測量采用KHAN等[8]開發(fā)的量表，共4個題項，如“我的工作有很大的增長和變化潛力”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.85。

(3)工作疏離感該變量的測量采用NAIR等[30]開發(fā)的量表，共7個題項，如“面對我的日常工作是一種痛苦而又無聊的體驗”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.91。

(4)兼職創(chuàng)業(yè)投入該變量的測量采用MARSHALL等[31]開發(fā)的量表，共4個題項，如“在多大程度上參與了企業(yè)的創(chuàng)辦和經(jīng)營”等(1)該量表由4道測量題項和6道干擾題項組成。干擾題項主要為了進一步排除非兼職創(chuàng)業(yè)者，不計入數(shù)據(jù)分析。。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.88。

(5)控制變量本研究中，控制變量的選擇主要基于以往兼職創(chuàng)業(yè)的研究結(jié)果。除了性別、年齡、婚姻、學歷、工齡、行業(yè)性質(zhì)、組織對員工兼職所持態(tài)度之外，相關(guān)研究還發(fā)現(xiàn)補充收入是個體兼職創(chuàng)業(yè)的重要動機，因此，本研究控制了個體的薪酬滿意度變量。該變量使用工作描述指標(JDI)量表[32]中的5個題項進行測量，如“我對工作收入比較滿意”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.85。另外，考慮到以往研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度會影響個體兼職創(chuàng)業(yè)行為，本研究將不充分就業(yè)感知通過工作滿意度影響個體兼職創(chuàng)業(yè)投入的路徑作為控制路徑，將控制路徑與本研究的研究路徑進行對比。工作滿意度使用BRUKLEE等[33]編制的一般工作滿意度量表進行測量，共3個題項，如“總的來說，我喜歡我的工作”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.80。

3.3 統(tǒng)計分析方法

本研究采用SPSS 22.0軟件和Mplus 7.0軟件對有關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。首先，通過驗證性因子分析，檢驗潛變量間的區(qū)分效度；其次，進行初步的描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析；第三，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，對研究假設(shè)進行檢驗，采用重復(fù)抽樣的Bootstrap 方法對模型中的中介作用和有中介的交互假設(shè)進行檢驗。

4 研究結(jié)果

4.1 問卷效度檢驗及共同方法偏差檢驗

首先，本研究對資質(zhì)過剩感、成長缺乏感、工作疏離感、兼職創(chuàng)業(yè)投入、薪酬滿意度、工作滿意度進行驗證性因子分析，有關(guān)分析結(jié)果見表1。由表1可知，六因子模型擬合最優(yōu)(χ2=939.34，df=309，χ2/df=3.00，CFI=0.89，TLI=0.86，RMSEA=0.08，SRMR=0.07)，達到學界認可的標準且優(yōu)于其他備選模型，說明主要變量之間具備良好的區(qū)分度。

此外，本研究中的主要變量均為兼職創(chuàng)業(yè)者自評，可能導(dǎo)致共同方法偏差，因此，在檢驗中加入共同方法潛因子模型。若加入共同方法潛因子后，模型的擬合指標顯著提高(CFI和TLI提高0.1以上，RMSEA和SRMR降低0.05以上)，則說明存在嚴重的共同方法偏差。由表1可知，加入共同方法潛因子后，七因子模型擬合指標未有顯著改善(χ2=681.30，df=259，χ2/df=2.63，CFI=0.91，TLI=0.88，RMSEA=0.07，SRMR=0.05)，這說明本研究的共同方法偏差問題并不明顯。

表1 驗證性因子分析與模型比較(N=311)

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究中，所有變量的均值、標準差、內(nèi)部一致性系數(shù)以及變量之間的相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，資質(zhì)過剩感與工作疏離感顯著正相關(guān)(r=0.37，p<0.01)，與兼職創(chuàng)業(yè)投入顯著正相關(guān)(r=0.39，p<0.01)；成長缺乏感與工作疏離感顯著正相關(guān)(r=0.44，p<0.01)，與兼職創(chuàng)業(yè)投入顯著正相關(guān)(r=0.26，p<0.01)；工作疏離感與兼職創(chuàng)業(yè)投入顯著正相關(guān)(r=0.42，p<0.01)。

表2 各變量信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)描述(N=311)

4.3 假設(shè)檢驗

為了檢驗研究假設(shè), 本研究使用Mplus 7.0軟件構(gòu)建了結(jié)構(gòu)方程模型。全模型路徑系數(shù)的估計結(jié)果見圖2。由圖2可知，在控制了相應(yīng)控制變量之后，資質(zhì)過剩感正向影響工作疏離感(β=0.25，p<0.01)，成長缺乏感正向影響工作疏離感(β=0.43，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。鑒于假設(shè)2為交互作用假設(shè)，為了降低可能存在的多重共線性風險, 首先對資質(zhì)過剩感和成長缺乏感分別進行中心化, 然后再構(gòu)造乘積項。由圖2可知，資質(zhì)過剩感和成長缺乏感交乘項對工作疏離感的路徑系數(shù)為(β=0.16，p<0.05)。由此，假設(shè)2得到支持。由圖2還可知，工作疏離感對兼職創(chuàng)業(yè)投入有顯著正向影響(β=0.39，p<0.01)。由此，假設(shè)3得到支持。

圖2 全模型路徑系數(shù)

為進一步檢驗假設(shè)2所提出的交互作用，本研究用高于成長缺乏感均值1個SD與低于成長缺乏感均值1個SD的值來進行簡單斜率檢驗(見圖3)。由圖3中的交互作用結(jié)果可知，隨著成長缺乏感的提高，資質(zhì)過剩感與工作疏離感之間的正向關(guān)系被強化(β高=0.56，t=8.22，p<0.01；β低=0.23，t=3.05，p<0.01)。由此，假設(shè)2得到支持。

圖3 資質(zhì)過剩感、成長缺乏感對 工作疏離感的交互作用

假設(shè)4和假設(shè)5為工作疏離感的中介效應(yīng)檢驗，有關(guān)中介效應(yīng)分析見表3。由表3可知，工作疏離感對資質(zhì)過剩感與兼職創(chuàng)業(yè)投入的中介效應(yīng)值為0.10，95%置信區(qū)間為[0.05，0.19]，0不在區(qū)間內(nèi)；工作疏離感對成長缺乏感與兼職創(chuàng)業(yè)投入的中介效應(yīng)值為0.17，95%置信區(qū)間為[0.10，0.26]，0不在區(qū)間內(nèi)。由此，假設(shè)4得到支持。資質(zhì)過剩感與成長缺乏感的交互作用通過工作疏離感對兼職創(chuàng)業(yè)投入的效應(yīng)值為0.06，95%置信區(qū)間為[0.01，0.12]，不包含0，證明資質(zhì)過剩感與成長缺乏感對兼職創(chuàng)業(yè)投入的交互作用被工作疏離感所中介。由此，假設(shè)5得到支持。

表3 中介效應(yīng)分析(N=311)

4.4 作為控制路徑的工作滿意度路徑

由圖2可知，除資質(zhì)過剩感對工作滿意度有較顯著負向影響(β=-0.12，p<0.05)外，成長缺乏感、資質(zhì)過剩感和成長缺乏感的交乘項對工作滿意度的負向影響并不顯著。另外，雖然工作滿意度對兼職創(chuàng)業(yè)投入存在顯著負向影響(β=-0.27，p<0.01)，但由表3可知，工作滿意度在資質(zhì)過剩感和成長缺乏感以及二者交乘項對兼職創(chuàng)業(yè)投入之間的中介作用均不顯著。這說明不充分就業(yè)感知雖然會降低員工的工作滿意度，但卻并非是促使員工投入兼職創(chuàng)業(yè)的路徑。即不充分就業(yè)感知造成員工與當前工作在情感上的脫離是導(dǎo)致其投入兼職創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵?？刂坡窂降挠嘘P(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果進一步證明了本研究理論模型的解釋力。

5 結(jié)語

本研究主要得出以下結(jié)論：①資質(zhì)過剩感和成長缺乏感都能引發(fā)員工工作疏離感并交互強化工作疏離感；②工作疏離感正向強化員工兼職創(chuàng)業(yè)投入；③工作疏離感在資質(zhì)過剩感和成長缺乏感以及它們的交互作用對兼職創(chuàng)業(yè)投入的影響中發(fā)揮了中介作用。

本研究的理論貢獻在于：①以往研究主要從風險偏好、創(chuàng)業(yè)成本等理論入手，比較兼職創(chuàng)業(yè)者和全職創(chuàng)業(yè)者的差異，本研究則基于情感-認知評價的理論視角，證實了員工投入兼職創(chuàng)業(yè)是因為當前工作情境不能滿足其職業(yè)發(fā)展的需求，為兼職創(chuàng)業(yè)前因研究提供了新的理論視角；②發(fā)現(xiàn)與工作在情感上的脫離是員工投入兼職創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵路徑，在一定程度上打開了不充分就業(yè)感知與兼職創(chuàng)業(yè)投入之間的“黑箱”；③以往研究較少區(qū)分兼職創(chuàng)業(yè)和兼職創(chuàng)業(yè)投入，本研究則將兼職創(chuàng)業(yè)投入量表用于我國兼職創(chuàng)業(yè)者的研究，拓展了兼職創(chuàng)業(yè)實證研究領(lǐng)域。

本研究的管理啟示在于：①對于員工兼職創(chuàng)業(yè)，“禁”不如“疏”。兼職創(chuàng)業(yè)者在全球范圍內(nèi)涌現(xiàn)有其具體原因：首先，科技進步尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的變革使得創(chuàng)業(yè)成本大幅降低；其次，創(chuàng)業(yè)和就業(yè)不再是二元對立的選擇，個體不需要離職就能創(chuàng)業(yè)。由此，組織對于員工兼職創(chuàng)業(yè)不應(yīng)一味排斥或禁止，而應(yīng)在理解員工兼職創(chuàng)業(yè)原因的基礎(chǔ)上進行合理疏導(dǎo)。②改善員工不充分就業(yè)問題。即在選人、用人過程中應(yīng)盡可能做到人-崗匹配、人盡其才；盡量滿足員工的成長需求，多為員工提供學習、培訓的機會，以此激勵員工將自己的才能發(fā)揮到本職工作中來。此外，也可嘗試開發(fā)組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項目，交由具備良好資質(zhì)，自身也渴望學習、成長的員工負責施行。 ③以情感認同促進員工工作投入。具體而言，組織可以通過合理授權(quán)提高員工在工作中的自主決策權(quán)和主導(dǎo)作用，增強員工對工作的控制感，強化其主人翁意識。此外，除工作之外，管理者還應(yīng)關(guān)心員工的生活，建立員工和組織在工作之外的情感紐帶；重視組織形象和組織聲譽建設(shè)，讓員工以成為組織一員而自豪，通過強化身份認同增強員工對組織的情感認同。

本研究也存在一定局限性：①測量變量均為員工自評，可能導(dǎo)致同方法偏差問題。雖然相關(guān)檢驗結(jié)果表明本研究的共同方法偏差問題并不嚴重，但未來研究有必要增加更多他評或客觀的評分方法。②橫截面數(shù)據(jù)無法更加準確地反映變量間的動態(tài)影響過程。未來研究可通過多種數(shù)據(jù)來源以及縱向跟蹤調(diào)查或?qū)嶒灥姆椒ㄟM一步探索變量之間的關(guān)系。③沒有進一步考察不充分就業(yè)感知與工作疏離感的邊界條件，以及工作疏離感與兼職創(chuàng)業(yè)投入邊界條件。未來研究可就此展開進一步研究。④工作疏離感是一個多維度概念，雖然對工作疏離感進行整體測量是目前學界更為常見的做法[34]，但未來研究也可嘗試分別探討工作疏離感不同子維度的中介作用，或是探索不充分就業(yè)與兼職創(chuàng)業(yè)投入之間的其他路徑和作用機制。