章 凱 吳志豪 陳黎梅

(中國人民大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

當(dāng)今企業(yè)的生存環(huán)境和管理對(duì)象都發(fā)生了深刻變化。一方面，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)所處環(huán)境的不確定性和動(dòng)態(tài)性顯著增強(qiáng)。在這一環(huán)境中，持續(xù)創(chuàng)新、快速反應(yīng)和客戶滿意對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展愈加重要，需要企業(yè)更加充分地激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。另一方面，隨著越來越多的新生代知識(shí)型員工進(jìn)入職場，企業(yè)的管理方式也遭遇越來越多的挑戰(zhàn)。相比年長的員工，新生代員工更加注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，對(duì)工作的自主性要求更高，更加強(qiáng)調(diào)平等關(guān)系和情感滿足[1]。要充分激勵(lì)這些員工，需要領(lǐng)導(dǎo)者尊重員工的主體性，合理使用權(quán)力，提升領(lǐng)導(dǎo)力，驅(qū)動(dòng)員工積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。

提升領(lǐng)導(dǎo)力的前提是正確地理解領(lǐng)導(dǎo)力，不為錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)所困。然而，現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)研究雖經(jīng)百年的發(fā)展，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念及其本質(zhì)的認(rèn)識(shí)仍存在很多模糊和似是而非的地方，也沒有就其基本邏輯達(dá)成共識(shí)。例如，領(lǐng)導(dǎo)行為(leadership behavior)是否等同于領(lǐng)導(dǎo)者行為(leader’s behavior)或管理行為？領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是什么？使用權(quán)力是否屬于領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)背后的基本原理又是什么？這些問題都是認(rèn)識(shí)和研究領(lǐng)導(dǎo)時(shí)需要思考和回答的基本問題。然而，在混亂的領(lǐng)導(dǎo)理論叢林中謀求正確地回答這些問題卻并非易事，甚至有學(xué)者可能認(rèn)為這些問題本來就沒有正確答案，何來“正確回答”？

事實(shí)上，絕大多數(shù)學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展都是從缺乏認(rèn)識(shí)到認(rèn)識(shí)混亂(類似“盲人摸象”)，再到構(gòu)建理論體系和步入正軌的過程，把理論叢林看作是領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的終態(tài)肯定是太過悲觀了。這是因?yàn)榭茖W(xué)發(fā)展的軌跡并非線性延伸，也往往不是連續(xù)的[2]。雖然當(dāng)下管理學(xué)的很多領(lǐng)域還處在前范式階段，尚不具備范式革命的前提條件，但是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)在學(xué)科信念層面已經(jīng)可以說是多范式并存了。學(xué)術(shù)創(chuàng)新一般來自學(xué)科領(lǐng)域的開疆拓土和挑戰(zhàn)既有共識(shí)。這兩者對(duì)于處于叢林狀態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展都很重要，但挑戰(zhàn)現(xiàn)有理論前提更加具有基礎(chǔ)性，重要性也更加突出。事實(shí)上，在領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的歷史進(jìn)程中，從領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論轉(zhuǎn)變到行為理論，從聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)理論轉(zhuǎn)變到領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論(LMX)，再轉(zhuǎn)變到共享式領(lǐng)導(dǎo)和復(fù)雜性領(lǐng)導(dǎo)等新型領(lǐng)導(dǎo)理論，每一次轉(zhuǎn)變都是對(duì)原有領(lǐng)導(dǎo)理論邏輯前提的重大挑戰(zhàn)，都為認(rèn)識(shí)和研究領(lǐng)導(dǎo)開辟了新的天地，都可視為一次領(lǐng)導(dǎo)信念層面的轉(zhuǎn)換。但由于到目前為止還沒有一種領(lǐng)導(dǎo)信念背后有一套完整的理論，這些理論視角的轉(zhuǎn)換是極其不徹底的，這就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)理論的叢林狀態(tài)始終有增無減。回顧歷史，如果沒有挑戰(zhàn)現(xiàn)有理論和促進(jìn)信念轉(zhuǎn)換的研究，深挖領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)研究就難以更好地創(chuàng)新發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)理論的成熟也就變得更加艱難。放眼未來，在領(lǐng)導(dǎo)研究中求真的科學(xué)精神依然需要薪火相傳。

當(dāng)前，面對(duì)復(fù)雜多變的生存環(huán)境，組織領(lǐng)導(dǎo)力的重要性與日俱增。中國文化源遠(yuǎn)流長，特色鮮明，國內(nèi)管理學(xué)者對(duì)本土管理研究寄予厚望。長期以來，本土領(lǐng)導(dǎo)研究更是本土管理研究的典范。在中國本土領(lǐng)導(dǎo)研究中，家長式領(lǐng)導(dǎo)是一種獲得大量關(guān)注和研究的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包括德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)3類領(lǐng)導(dǎo)行為[3]。作為家長式領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)維度，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)上級(jí)樹立絕對(duì)權(quán)威，對(duì)下屬嚴(yán)密控制，并要求下屬絕對(duì)服從[3]，是一種典型的依賴正式權(quán)力影響下屬并要求下屬絕對(duì)服從的行為。這種管理行為雖在中國家庭、各類組織和社會(huì)生活中廣泛存在，但眾多研究結(jié)果表明，其作用效果基本是消極的，無論對(duì)員工的態(tài)度、行為還是績效的影響基本都是如此[4]，只有在特定的文化與心理?xiàng)l件下才會(huì)產(chǎn)生些許積極效果[5，6]。如何看待“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”的本質(zhì)及其與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是本研究關(guān)注和討論的另一個(gè)重要問題。在中華民族偉大復(fù)興的歷史進(jìn)程中和領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)企業(yè)組織愈加重要的時(shí)代，這一問題的答案在實(shí)踐層面直接影響到如何有效領(lǐng)導(dǎo)，在理論層面涉及到如何認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)和如何發(fā)展中國領(lǐng)導(dǎo)理論，因此，是領(lǐng)導(dǎo)研究需要認(rèn)真對(duì)待的一個(gè)基本問題。

為了深入分析上述問題，本研究將首先探討領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的本質(zhì)及其關(guān)系，然后以此為理論前提，從威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的核心特征與概念內(nèi)涵出發(fā)，分析威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)及其與領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力的關(guān)系(1)本研究中，當(dāng)指承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色的人(leader)時(shí)都使用“領(lǐng)導(dǎo)者”，文中的“領(lǐng)導(dǎo)”(leadership)作為名詞都是指領(lǐng)導(dǎo)過程或領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。。

2 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)

在當(dāng)前的研究文獻(xiàn)中，領(lǐng)導(dǎo)的定義形形色色，簡單羅列這些定義往往會(huì)帶來混亂與莫衷一是。本尼斯等[7]曾寫道：“關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的解讀很多，全都有那么一點(diǎn)道理，但又全都不完整，不充分。這些定義彼此之間也有很多分歧，其中很多與人們眼中的模范領(lǐng)導(dǎo)者的情況相距甚遠(yuǎn)。這些定義都受到了當(dāng)時(shí)的時(shí)髦理論、社會(huì)潮流、政治走向以及學(xué)術(shù)思潮的影響，而未必總能反映實(shí)際情況，甚至有些干脆就是胡扯?！庇纱丝梢姡和七M(jìn)領(lǐng)導(dǎo)理論研究需要揚(yáng)棄乃至拋棄片面的、錯(cuò)誤的、過時(shí)的觀點(diǎn)，放下包袱，輕裝前行；如果抱住錯(cuò)誤的觀點(diǎn)不放，就會(huì)為文獻(xiàn)所累。當(dāng)然這對(duì)研究者的洞察力和思想深度都提出了一定的要求。

判斷一個(gè)理論或定義是否正確的標(biāo)準(zhǔn)不是它的提出者有多大的影響力，或者它的邏輯看起來多么嚴(yán)謹(jǐn)、自洽或多么復(fù)雜或簡單，關(guān)鍵在于它是否揭示了所關(guān)注事實(shí)和現(xiàn)象的本質(zhì)特征，以及是否可以提供一套邏輯來完整地解釋和預(yù)測相關(guān)事實(shí)和現(xiàn)象。同時(shí)，研究事物的本質(zhì)也需要一定的方法論。事物的本質(zhì)屬性蘊(yùn)含在具體個(gè)案中，在臨界條件下更容易顯露出來。例如，水是由分子構(gòu)成的，這一特性在氣體狀態(tài)下更容易觀察到，但水在一個(gè)大氣壓下只有其溫度達(dá)到攝氏100度才會(huì)沸騰。與此相似，探究事物的本質(zhì)屬性也需要選擇臨界條件，而不是研究該類事物的一般狀態(tài)。遵循此理，研究領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)和規(guī)律需考察近乎理想的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，而非一般的領(lǐng)導(dǎo)過程。

通過考察卓越領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐來認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)原理也是領(lǐng)導(dǎo)研究者遵循的技術(shù)路線。本尼斯等[7]的研究發(fā)現(xiàn)，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者在任職初期非常重視方向的選擇，在心中勾畫出一個(gè)具有可能性的、理想中的組織未來圖景(即愿景)，并把組織中所有人的注意力都集中到這上面來，然后通過溝通賦予意義，通過定位取得信任，經(jīng)由創(chuàng)造性學(xué)習(xí)與變革提高組織能力。KOTTER等[8]深入調(diào)查了高效領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)策略，發(fā)現(xiàn)了4種策略：①創(chuàng)造出變革的需求，通過制造危機(jī)感，激發(fā)追隨者的關(guān)注，使其充滿動(dòng)力；②建立方向性的愿景，領(lǐng)導(dǎo)者通過建立包括追隨者需求的、令人信服的愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，并使他人投入到這一挑戰(zhàn)中來；③就愿景進(jìn)行廣泛的溝通，包括鼓勵(lì)公開的討論，使用挑戰(zhàn)手段來產(chǎn)生動(dòng)機(jī)和愿景支持，通過領(lǐng)導(dǎo)者自身行為來展示愿景包含的價(jià)值觀；④鼓勵(lì)下屬采取領(lǐng)導(dǎo)者行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)愿景，即對(duì)追隨者授權(quán)，甚至鼓勵(lì)追隨者轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者。關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究也得出了相似的結(jié)論。有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)組織的魅力型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)努力描繪鼓舞人心的愿景，并對(duì)組織所處的外部環(huán)境和員工的心理需求保持敏感，積極與下屬溝通這一愿景，而且愿意為了組織的未來做出必要的自我犧牲[9]。

歸納上述杰出領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)蘊(yùn)含著幾個(gè)基本要素：領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、構(gòu)建共同目標(biāo)、追隨者自我驅(qū)動(dòng)、努力實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的行動(dòng)，其中，“共同目標(biāo)”(即共同愿景)占據(jù)核心地位。在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中，之所以要強(qiáng)調(diào)共同目標(biāo)的重要作用，這是由人的本質(zhì)屬性決定的。根據(jù)目標(biāo)動(dòng)力學(xué)理論[10]，人在本質(zhì)上是一種由心理目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的、自主尋求意義的觀念性生命；心理目標(biāo)是人們渴望實(shí)現(xiàn)的、具有自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)力的未來狀態(tài)(如渴望成長、渴望擁有富裕生活等)；心理目標(biāo)是動(dòng)機(jī)形成的心理基礎(chǔ)。如果想讓組織目標(biāo)獲得員工的認(rèn)同并轉(zhuǎn)化為共同目標(biāo)，就必須使組織目標(biāo)與個(gè)人的心理目標(biāo)結(jié)合起來，從而使員工獲得自我驅(qū)動(dòng)的工作動(dòng)力。因此，共同目標(biāo)的形成在本質(zhì)上意味著員工在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，在一定程度上成為自我驅(qū)動(dòng)者，并在為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的同時(shí)也可促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)有權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的界定也突出了共同目標(biāo)的重要作用。例如，尤克爾[11]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是指對(duì)他人施加影響，從而使他人理解需要完成的任務(wù)以及如何完成任務(wù)，并就此達(dá)成共識(shí)的過程，同時(shí)也是促使個(gè)人和集體努力實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過程。王輝[12]也主張“領(lǐng)導(dǎo)是影響他人的過程，是促使下屬以一種有效的方式去努力工作，以實(shí)現(xiàn)組織共享目標(biāo)的過程”。GARDNER[13]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人或團(tuán)隊(duì)為實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者自己及其追隨者的共同目標(biāo)，而通過說服或榜樣作用激勵(lì)某個(gè)群體的過程。

由此可見，領(lǐng)導(dǎo)作為一種管理實(shí)踐，并不是領(lǐng)導(dǎo)者影響員工的唯一方式，而只是一類影響員工的方式。領(lǐng)導(dǎo)是通過構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的共同目標(biāo)來激勵(lì)追隨者積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力的過程。領(lǐng)導(dǎo)過程是一個(gè)凝心聚力的社會(huì)過程，而不是一個(gè)要求員工服從并控制員工行為，使他們僅僅按照領(lǐng)導(dǎo)者意志和目標(biāo)行事的過程。如果一定要把這兩類管理方式集聚到一個(gè)概念中，那么根據(jù)分類學(xué)原理，就應(yīng)該在二者之上設(shè)計(jì)一個(gè)上位概念(如“管理行為”)，因?yàn)楣芾硇袨榧瓤梢园◤?qiáng)調(diào)服從和控制的方式，也可以包括尊重員工個(gè)人意愿的方式。如果把領(lǐng)導(dǎo)完全等同于管理，或者把管理行為等同于領(lǐng)導(dǎo)行為，那么“領(lǐng)導(dǎo)”就是一個(gè)多余的概念，現(xiàn)代企業(yè)也就根本不需要呼喚領(lǐng)導(dǎo)力。

至于為什么要從管理行為中區(qū)分出領(lǐng)導(dǎo)行為來，這其實(shí)是由人性和社會(huì)需求共同決定的。從管理的歷史發(fā)展脈胳來看，傳統(tǒng)企業(yè)的管理實(shí)踐基本都是強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)者意志，員工的心理目標(biāo)是被漠視甚至被踐踏的。巴特利特等[14]在20世紀(jì)90年代研究了一批跨國公司，發(fā)現(xiàn)了兩類有著本質(zhì)差異的管理風(fēng)氣，即傳統(tǒng)公司的管理風(fēng)氣和自我更新企業(yè)的管理風(fēng)氣。前者包括4個(gè)核心要素：服從、控制、限制和契約(見圖1(a))；后者也包括4個(gè)核心要素：紀(jì)律、支持、拓展和信任(見圖1-(b))。

圖1 兩類不同的管理實(shí)踐

在傳統(tǒng)公司的管理風(fēng)氣中，這4個(gè)要素作為一個(gè)整體，曾經(jīng)長期促進(jìn)過企業(yè)的發(fā)展，但隨著時(shí)代的變遷，它們對(duì)企業(yè)的影響就變質(zhì)了。在一個(gè)創(chuàng)新、快速反應(yīng)、靈活和學(xué)習(xí)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢重要來源的環(huán)境中，由服從、控制、契約和限制構(gòu)成的管理風(fēng)氣就會(huì)演變成企業(yè)的債務(wù)包袱而非資產(chǎn)[14]。例如，巴特利特等[14]的研究發(fā)現(xiàn)，“服從”雖然曾對(duì)保證組織的統(tǒng)一和企業(yè)行動(dòng)的一致立下了汗馬功勞，但卻阻止了員工對(duì)過時(shí)的政策提出質(zhì)疑，妨礙了對(duì)管理指令有意義的辯論，最終導(dǎo)致公司高層很難感覺到企業(yè)困境的早期信號(hào)，也很難在問題變成災(zāi)難前予以改正；“控制”雖然曾經(jīng)促進(jìn)許多公司在成立初期迅速有效地?cái)U(kuò)大經(jīng)營，但卻容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的退化，使一線經(jīng)理因受到過多的干預(yù)而趨于保守。

與服從、控制、限制和契約不同，在自我更新企業(yè)的管理風(fēng)氣中，每一個(gè)特征都與公司當(dāng)前的經(jīng)營活動(dòng)融為一體，并反映在公司日常運(yùn)營的各個(gè)方面[14]。首先，用“紀(jì)律”代替“服從”是自我更新企業(yè)管理風(fēng)氣的突出特征?！凹o(jì)律”不是簡單地要求員工服從領(lǐng)導(dǎo)者或與政策保持一致，而是一種深入人心的規(guī)范，使員工憑借諾言和責(zé)任心工作。其次，在自我更新的公司中，如果“紀(jì)律”代替了“服從”，“支持”便代替了“控制”，這是因?yàn)樯霞?jí)支持下級(jí)本身就是一項(xiàng)紀(jì)律。在支持性的上下級(jí)關(guān)系中，上司與下屬間的關(guān)系被定義為訓(xùn)練、幫助和引導(dǎo)。再次，“信任”是授權(quán)管理的基礎(chǔ)，取決于人們相互的判斷和相互承諾，在公司組織過程中表現(xiàn)為透明度和公開性，同時(shí)又為這種透明、公開和建立在管理行為中的公平感所加強(qiáng)。最后，“拓展自我”是提高個(gè)人抱負(fù)、鼓勵(lì)人們提高對(duì)自己和別人的期望值的因素。與限定眼光、制約行為相比，“拓展自我”鼓勵(lì)人們?yōu)楦h(yuǎn)大而非更渺小的目標(biāo)而奮斗，并從中分享自己所創(chuàng)造的價(jià)值。

巴特利特等[14]的研究所揭示的這兩種管理風(fēng)氣實(shí)際上也代表了兩類本質(zhì)不同的管理實(shí)踐。形成傳統(tǒng)公司管理風(fēng)氣的基礎(chǔ)和底色是以上司為中心，其核心是要求員工遵從管理者的指令和意志，本質(zhì)上代表著以權(quán)力為中心的管理實(shí)踐。這類管理實(shí)踐背離了人們尋求滿足自主、勝任、關(guān)系等基本需要的心理傾向[15]，與心理目標(biāo)的基本屬性和動(dòng)機(jī)功能也是相背離的[10]。自我更新企業(yè)管理風(fēng)氣的基礎(chǔ)和底色是以員工為中心，其核心是調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和自驅(qū)力，重視通過構(gòu)建共同目標(biāo)和收益分享來實(shí)現(xiàn)組織-員工目標(biāo)融合[16]。這類新的管理實(shí)踐與人們尋求滿足自主、勝任、關(guān)系等基本需要的心理傾向相一致[15]，與個(gè)體心理目標(biāo)的基本屬性和動(dòng)機(jī)功能也是匹配的[10]。因此，這兩種不同的管理實(shí)踐有著本質(zhì)的不同，它們對(duì)員工和企業(yè)發(fā)展的影響也有顯著差別。

筆者在最近20年的管理教學(xué)中曾累計(jì)詢問過7 000余名學(xué)員是否喜歡上述兩種管理風(fēng)氣。其結(jié)果是：如果作為基層員工，幾乎沒有人會(huì)喜歡圖1(a)所示的管理風(fēng)氣，但有超過98%的中國人心儀圖1(b)所示的管理風(fēng)氣。這一結(jié)果與在西方跨國公司的情況基本一致[14]。其原因在于：傳統(tǒng)企業(yè)的管理風(fēng)氣背離了人們的心理需求，而自我更新企業(yè)的管理風(fēng)氣與人們內(nèi)心的渴望相一致。在20世紀(jì)90年代之后，西方國家的企業(yè)面臨著傳統(tǒng)管理的大變革，在企業(yè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)力正是在這樣一個(gè)歷史背景下成為企業(yè)追逐的對(duì)象。反觀國內(nèi)，中國企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的主動(dòng)追求出現(xiàn)更晚，即使今天本土企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力追求的分化依然很突出。換言之，雖有很多企業(yè)尋求領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和開發(fā)，但是更多企業(yè)尚處在傳統(tǒng)的管理觀念中。學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理關(guān)系的認(rèn)識(shí)也是如此，無論國際還是國內(nèi)，都有相當(dāng)一部分學(xué)者的領(lǐng)導(dǎo)觀念依然是傳統(tǒng)的，把管理者行為等同于領(lǐng)導(dǎo)行為或者把管理下屬等同于領(lǐng)導(dǎo)。出現(xiàn)這一狀況的根源可能在于20世紀(jì)以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論(尤其是行為論)并沒有真正探討領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，并在領(lǐng)導(dǎo)理論叢林中一直發(fā)揮著影響力。但即使如此，領(lǐng)導(dǎo)研究在早期的特質(zhì)理論時(shí)期，也是假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力只是出現(xiàn)在那些“偉人”身上，而非假設(shè)所有管理者都有領(lǐng)導(dǎo)力。

3 權(quán)力的本質(zhì)及其與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)，長期以來，導(dǎo)致對(duì)領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)認(rèn)識(shí)混亂的一個(gè)重要原因是人們混淆了領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的關(guān)系。為了更清晰地理解領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，需要進(jìn)一步分析領(lǐng)導(dǎo)與使用權(quán)力的關(guān)系。

權(quán)力是社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)概念，長期以來，眾多學(xué)者從不同的理論視角出發(fā)對(duì)權(quán)力進(jìn)行了不同的界定，構(gòu)建了多種權(quán)力理論。如果不面對(duì)社會(huì)實(shí)踐和現(xiàn)象的本質(zhì)進(jìn)行研究，而在現(xiàn)有理論和相關(guān)文獻(xiàn)中打轉(zhuǎn)，在學(xué)術(shù)討論中各取所需，那么權(quán)力研究只能作繭自縛，將難以前行。

一個(gè)理論概念得以成立的關(guān)鍵是凝練了一類有共同本質(zhì)特點(diǎn)的事實(shí)和現(xiàn)象。權(quán)力到底代表著什么獨(dú)特的社會(huì)事實(shí)和現(xiàn)象？在組織理論和組織行為學(xué)研究中，權(quán)力是指一個(gè)人把自己的意志強(qiáng)加在他人行為之上的能力，這種能力的發(fā)揮強(qiáng)調(diào)他人的服從[17]。換言之，權(quán)力是指行動(dòng)者影響他人(包括個(gè)體或群體)的行為，以使他人按照影響者的意愿行事的相對(duì)能力[18]。權(quán)力來源于人們對(duì)資源或獲取資源途徑的依賴，如果一方相對(duì)于另一方擁有更多對(duì)對(duì)方所需資源或獲取資源途徑的控制，就將擁有更大的權(quán)力；并且這一資源依賴性也是相對(duì)的，取決于對(duì)方對(duì)此資源的需要程度以及是否有其他替代資源或可選途徑[19]。運(yùn)用權(quán)力是影響者利用他人對(duì)自己所掌控資源的依賴影響他人行為，以使他人按照自己的意愿行事的過程。在此過程中，擁有權(quán)力的人強(qiáng)調(diào)自己的意愿，而未將被影響者的意愿或目標(biāo)納入考慮范圍，有時(shí)甚至還會(huì)違背被影響者的意愿或阻礙被影響者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而領(lǐng)導(dǎo)是通過構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的共同目標(biāo)來激勵(lì)追隨者積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力的過程。運(yùn)用權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)雖然都是影響人的方式，但二者在影響的產(chǎn)生基礎(chǔ)、實(shí)現(xiàn)方式、預(yù)期目的、最終結(jié)果等方面均存在差異，具體分析如下。

首先，就影響的產(chǎn)生基礎(chǔ)而言，權(quán)力對(duì)他人的影響產(chǎn)生于資源依賴，即權(quán)力主體由于控制了他人所需的、不可替代的資源或獲取資源的途徑，進(jìn)而使他人形成依賴，由此產(chǎn)生影響力[18]。而領(lǐng)導(dǎo)的影響形成于領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的良好互動(dòng)關(guān)系以及通過互動(dòng)而建立的共同目標(biāo)，這種影響力從根本上來源于共同目標(biāo)對(duì)個(gè)體行為的驅(qū)動(dòng)作用。

其次，就影響的實(shí)現(xiàn)方式而言，權(quán)力主體主要基于他人對(duì)資源的依賴，通過操縱與控制他人所需資源來影響他人。例如，為他人提供其所需要的資源，剝奪他人應(yīng)該獲得的資源或阻斷其獲取此資源的途徑，通過說服、警告或恐嚇等方式提升他人對(duì)相關(guān)資源的重視程度等[18]。而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)，其影響方式主要是通過與個(gè)體或群體建立良好的互動(dòng)關(guān)系并形成共同目標(biāo)，以提升他們的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)他們主動(dòng)采取行動(dòng)以促進(jìn)共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，通過滿足他人的心理需要，增強(qiáng)他人對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感，提升目標(biāo)融合程度，激發(fā)他人的積極情感等。

再次，就影響的預(yù)期目的而言，權(quán)力主體強(qiáng)調(diào)通過影響他人行為，使其按照自己的意愿行事。由此，使用權(quán)力的預(yù)期目的在于實(shí)現(xiàn)權(quán)力主體的愿望，而其他人只是權(quán)力主體實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)的路徑或工具[20]。相反，領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者相互尊重和形成共同目標(biāo)，并由此激勵(lì)個(gè)體或群體努力實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，而非局限于某一方的個(gè)人目標(biāo)[11]。

最后，就影響的最終結(jié)果而言，由于權(quán)力產(chǎn)生于對(duì)資源的控制以及他人對(duì)資源的依賴，因此，權(quán)力有助于提升他人的服從。但是由于權(quán)力的影響只注重權(quán)力主體的個(gè)人意愿，而不必尊重他人的意愿，因此他人對(duì)權(quán)力主體的服從只是出于獲取所需資源這一工具性目的，而非心悅誠服，因此，并不會(huì)表現(xiàn)出太多的主動(dòng)性，甚至還會(huì)產(chǎn)生消極的情緒體驗(yàn)，進(jìn)而對(duì)其工作態(tài)度等其他結(jié)果產(chǎn)生消極影響，并會(huì)損害雙方的關(guān)系[21]。而領(lǐng)導(dǎo)過程聚焦于形成和實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，其影響來源于領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者的社會(huì)交換和共同目標(biāo)，其前提是尊重被影響者的意愿，培養(yǎng)和激發(fā)追隨者對(duì)未來的積極預(yù)期，因此，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提升他人積極的情緒體驗(yàn)，增強(qiáng)其自我驅(qū)動(dòng)，由此對(duì)個(gè)體結(jié)果以及領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者之間的關(guān)系帶來廣泛的積極影響[11]。

當(dāng)然，從組織績效和管理效能的視角來看，權(quán)力本身并非一定是消極的，權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)也不是完全割裂、互不相容的，兩者之間存在一定的相生和相克關(guān)系，可對(duì)立統(tǒng)一于管理過程中。二者的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系表現(xiàn)在以下方面：①運(yùn)用權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)在主體上可以是同一個(gè)人，它們既可作用于同一個(gè)對(duì)象，也可以分別作用于不同對(duì)象，二者可以交織在一起，也可以獨(dú)立存在；②形成權(quán)力的資源可以被領(lǐng)導(dǎo)者用來提升領(lǐng)導(dǎo)力(如有效授權(quán)就是一條重要的領(lǐng)導(dǎo)途徑)；③掌握權(quán)力可以為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)提供合法性；④權(quán)力在必要時(shí)也可以用來消除領(lǐng)導(dǎo)障礙，保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)過程的順利進(jìn)行；⑤由于人存在自主、勝任、關(guān)系等基本需求[22]，如果管理者過度使用權(quán)力，肆意利用他人對(duì)自己所掌控資源的依賴，要求他人絕對(duì)服從，就會(huì)侵害下屬基本需求的滿足，從而破壞領(lǐng)導(dǎo)過程。由此，如果將單純運(yùn)用權(quán)力影響下屬的行為納入領(lǐng)導(dǎo)的范疇，不僅擾亂了領(lǐng)導(dǎo)研究，也會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)的理論研究變得舉步維艱。這就好比一群盲人在研究大象時(shí)，不僅有人在摸象，還有人在摸馬，這就使原本復(fù)雜的問題變得更加復(fù)雜了。事實(shí)上，學(xué)者們?cè)谘芯肯嚓P(guān)文獻(xiàn)時(shí)會(huì)強(qiáng)烈感受到：混淆領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力，不僅使領(lǐng)導(dǎo)概念邊界不清，也使權(quán)力概念邊界模糊，從而同時(shí)造成了二者理論研究的困難和混亂。

4 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的本質(zhì)

4.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的行為特點(diǎn)與概念內(nèi)涵

基于上述對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的本質(zhì)及其關(guān)系的分析，可以更好地認(rèn)識(shí)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)及其與領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力的關(guān)系。

一般而言，管理者的行為風(fēng)格一定會(huì)打上社會(huì)文化的烙印。西方學(xué)者最早注意到具有中國傳統(tǒng)文化特色的管理風(fēng)格，并對(duì)中國臺(tái)灣地區(qū)家族企業(yè)中廣泛存在的強(qiáng)調(diào)權(quán)力控制和等級(jí)秩序的管理行為開展了一系列研究[23，24]。例如，SILIN[23]在研究中國臺(tái)灣地區(qū)家族企業(yè)的管理理念和行為表現(xiàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)了一些與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的行為，包括說教、集權(quán)、保持社會(huì)距離、采用控制策略等。WESTWOOD[24]綜合當(dāng)時(shí)已有文獻(xiàn)和自己的研究，把中國人的管理風(fēng)格提煉為一個(gè)新的學(xué)術(shù)概念“Paternalistic Headship”，它所包含的說教、維護(hù)主導(dǎo)地位、政治操縱、保持冷漠與社會(huì)距離等成分反映了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)。在中國學(xué)者中，鄭伯塤[3]較早對(duì)中國臺(tái)灣地區(qū)家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行了個(gè)案研究和理論探討。后來FARH等[3]綜合相關(guān)文獻(xiàn)，構(gòu)建了家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元模型，并明確提出了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這一概念。

所謂威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)個(gè)人的絕對(duì)權(quán)威，對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)密控制，并要求下屬表現(xiàn)出尊敬、畏懼和絕對(duì)服從的一種管理方式[3]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的典型特征表現(xiàn)為專權(quán)作風(fēng)、貶抑下屬能力、形象整飾和教誨行為4個(gè)方面[3]。首先，專權(quán)作風(fēng)指領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)攬大權(quán)而不愿授權(quán)，只進(jìn)行自上而下的溝通，對(duì)信息加以控制而不愿公開，傾向于自己做決定，同時(shí)對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控。其次，領(lǐng)導(dǎo)者貶抑下屬的能力，故意漠視下屬的建議與貢獻(xiàn)，將成功歸因于自己而非下屬, 把失敗歸因于下屬的能力不足或努力不夠。再次，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注自我形象整飾，會(huì)極度維護(hù)自己的尊嚴(yán)，表現(xiàn)出十足的信心，并操控相關(guān)消息的呈現(xiàn)以塑造良好形象。最后，教誨行為指領(lǐng)導(dǎo)者向下屬強(qiáng)調(diào)績效的重要性，對(duì)下屬提出較高的績效要求，對(duì)績效不佳的下屬加以直接的斥責(zé)，并給予下屬一定的指導(dǎo)和修正。在這樣的管理方式之下，下屬會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出敬畏之心，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的決策表示順從，認(rèn)真聽取領(lǐng)導(dǎo)者的批評(píng)，愿意承認(rèn)錯(cuò)誤并修正自己的行為；同時(shí)無條件地接受領(lǐng)導(dǎo)者的指示和安排，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及其行為表示公開的支持，避免和領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生直接的沖突，隱藏與領(lǐng)導(dǎo)者相異的個(gè)人觀點(diǎn)與內(nèi)心不滿。

關(guān)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的早期研究主要著眼于中國情境，且多基于社會(huì)文化根源來分析和論證威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在中國存在的廣泛性，因而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)曾被誤認(rèn)為是中國情境下獨(dú)有的一種管理方式。而后來關(guān)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的一些跨文化研究表明，依托于權(quán)力和控制的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)并不是一種中國社會(huì)特有的管理方式，其存在具有一定的文化普遍性[25，26]。即便是在權(quán)力距離較低的西方社會(huì)中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這種管理方式也曾在一定時(shí)期內(nèi)被廣泛應(yīng)用，并且至今仍產(chǎn)生著影響。例如，在20世紀(jì)80年代之前美國和歐洲的管理實(shí)踐中，組織中的員工多被看成是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，基于權(quán)力和控制的管理方式被認(rèn)為能更好地控制員工行為，產(chǎn)生更好的效能，因而也具有相當(dāng)?shù)膹V泛性[14]。

4.2 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的本質(zhì)及其與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

基于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與行為特點(diǎn)，本研究將基于領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力的本質(zhì)區(qū)別，從影響的產(chǎn)生基礎(chǔ)、實(shí)現(xiàn)方式、預(yù)期目的、最終結(jié)果等方面分析威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。

(1)就影響的產(chǎn)生基礎(chǔ)而言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)之所以能發(fā)揮影響，更多地源于下屬對(duì)管理者所控制資源的依賴(如績效評(píng)價(jià)、榮譽(yù)、薪酬、晉升機(jī)會(huì)等)，而并非來自領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的良好互動(dòng)關(guān)系或者所構(gòu)建的共同目標(biāo)等領(lǐng)導(dǎo)因素。如果脫離了正式職位、失去了相應(yīng)的資源或者下屬對(duì)管理者的資源依賴程度降低，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)將難以實(shí)現(xiàn)其對(duì)下屬的影響[27]。因此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的基礎(chǔ)同權(quán)力發(fā)揮影響的基礎(chǔ)相一致，而與領(lǐng)導(dǎo)影響的基礎(chǔ)相異。

(2)就影響的實(shí)現(xiàn)方式而言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)主要通過操縱與控制資源的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬的影響，而非通過建立良好的互動(dòng)關(guān)系并形成共同目標(biāo)。從客觀角度而言，威權(quán)者通過掌控資源，不愿與下屬分享資源，使得下屬難以自主地獲取完成其工作所需要的資源，也難以基于公平的原則獲得報(bào)酬資源，只能將管理者作為獲取各種所需資源的途徑，進(jìn)而對(duì)管理者產(chǎn)生依賴。從下屬主觀感知角度出發(fā)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過斥責(zé)或數(shù)落下屬、貶抑下屬能力等方式凸顯管理者自身的能力，降低下屬的自我效能感，使得下屬感知到如果自己脫離上司便難以順利完成工作，進(jìn)而提升對(duì)上司的依賴[28]，由此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)得以影響下屬的行為。在這一過程中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)只進(jìn)行自上而下的溝通，而較少關(guān)注下屬的反應(yīng)或聽取下屬的意見，僅僅體現(xiàn)為對(duì)下屬單方面的影響，而非雙方之間的良好互動(dòng)，更未構(gòu)建雙方的共同目標(biāo)，從而形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的背離。

(3)就影響的預(yù)期目的而言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響更多強(qiáng)調(diào)下屬按照領(lǐng)導(dǎo)者的意愿行事，而較少考慮下屬的意愿，也并未通過相互尊重和目標(biāo)融合形成共同目標(biāo)?，F(xiàn)有研究表明，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者往往來自于具有較高權(quán)力需求的個(gè)體[4]，這些個(gè)體期望能夠影響他人的行為并獲得較高的聲譽(yù)與地位，因此，他們獨(dú)攬大權(quán)而不愿授權(quán)，集中決策并限制下屬參與，維護(hù)自我尊嚴(yán)和形象而貶低下屬能力，從而更好地滿足其對(duì)權(quán)力的需求，獲得他人的服從，并保持自己的地位[3]。在此過程中，他們強(qiáng)調(diào)自上而下的單向影響，而缺乏對(duì)下屬意愿的尊重，難以超越個(gè)人目標(biāo)，不愿意創(chuàng)建大家認(rèn)同的共同目標(biāo)。由此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)致力于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而非共同目標(biāo)，與領(lǐng)導(dǎo)過程的預(yù)期目的相背離。

(4)就所帶來的最終結(jié)果而言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響雖然能使下屬表現(xiàn)出服從，并在一定條件下產(chǎn)生一些積極的結(jié)果[5，6]，卻難以使下屬產(chǎn)生組織認(rèn)同與信任感，并會(huì)阻礙下屬基本心理需要的滿足，損害下屬積極的自我認(rèn)知，降低其自我效能感，引發(fā)消極情緒，最終對(duì)下屬積極的態(tài)度、行為以及身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響[4]。由此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低下屬積極的認(rèn)知和情緒體驗(yàn)，減弱其自我驅(qū)動(dòng)力，并對(duì)個(gè)體結(jié)果以及領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的互動(dòng)關(guān)系帶來消極影響。這一影響效果體現(xiàn)為基于權(quán)力的影響，而與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)追隨者所帶來的影響有本質(zhì)的不同。

綜上所述，在正式組織中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為擁有正式職位的管理者運(yùn)用其職位所賦予的權(quán)力，通過操縱下屬依賴的資源控制下屬行為，進(jìn)而使其按照自己的意愿行事，最終對(duì)下屬帶來廣泛的消極影響，并阻礙共同目標(biāo)的形成與實(shí)現(xiàn)。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在影響下屬行為的過程中，較少考慮下屬的意愿，也并未引導(dǎo)和促進(jìn)下屬構(gòu)建共同目標(biāo)，而更多地強(qiáng)調(diào)管理者自己的意愿；其對(duì)下屬的影響更多基于下屬對(duì)管理者的資源依賴，而非共同目標(biāo)所帶來的動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)作用。因此，從影響的基礎(chǔ)、方式、目的與結(jié)果考慮，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)都體現(xiàn)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的背離，其本質(zhì)是管理者充分運(yùn)用自己擁有的正式權(quán)力影響他人，進(jìn)而使他人按照管理者的意愿行事的行為。由此，可認(rèn)為“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”不應(yīng)該納入領(lǐng)導(dǎo)行為的范疇。事實(shí)上，現(xiàn)代組織提升領(lǐng)導(dǎo)力的一項(xiàng)重要變革就是要求管理者降低對(duì)權(quán)力的依賴，通過現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)展員工參與，完善授權(quán)，增強(qiáng)激勵(lì)，提升公平領(lǐng)導(dǎo)行為，重新塑造組織和領(lǐng)導(dǎo)者同員工的關(guān)系[29]。

5 結(jié)論與討論

本研究主要得到以下結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)是通過構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的共同目標(biāo)來激勵(lì)追隨者積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力的過程；在組織行為學(xué)中，權(quán)力是指一個(gè)人把自己的意志強(qiáng)加在他人行為之上，使他人按照影響者的意志行事的能力，因此，領(lǐng)導(dǎo)和運(yùn)用權(quán)力有著本質(zhì)的區(qū)別；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在本質(zhì)上是充分運(yùn)用正式權(quán)力影響下屬的行為，與領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)相背離，不應(yīng)納入領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)行為的范疇。

本研究的理論意義在于如下幾點(diǎn)。

(1)正確認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)有利于劃清領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的邊界和探索領(lǐng)導(dǎo)規(guī)律本研究對(duì)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的分析表明，領(lǐng)導(dǎo)是通過構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的共同目標(biāo)來激勵(lì)追隨者積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力的過程。因?yàn)槿说男袨槭怯蓛?nèi)心未來目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，個(gè)人工作和生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，不斷形成新的目標(biāo)，并體驗(yàn)生活的快樂與幸福[10]。因此，領(lǐng)導(dǎo)過程在心理層面是一個(gè)凝心聚力的社會(huì)過程，而不是一個(gè)要求員工服從并控制員工行為，使他們僅僅按照領(lǐng)導(dǎo)者意志和目標(biāo)行事的過程。這一界定把領(lǐng)導(dǎo)與單純運(yùn)用權(quán)力區(qū)分開來，有利于劃清領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的邊界，也有利于澄清權(quán)力現(xiàn)象的邊界，從而為發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)理論提供新的邏輯基礎(chǔ)。

(2)認(rèn)清威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)背離領(lǐng)導(dǎo)的屬性有利于正確認(rèn)識(shí)中國本土領(lǐng)導(dǎo)模式“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”受到了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，現(xiàn)有文獻(xiàn)幾乎都把它視作一種領(lǐng)導(dǎo)行為，這對(duì)本土領(lǐng)導(dǎo)研究與實(shí)踐都產(chǎn)生了誤導(dǎo)作用[30]。一些研究舉起了文化特殊性的大旗，但丟掉了人性和企業(yè)發(fā)展的時(shí)代要求，忽視了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)同人的基本需求相背離的事實(shí)，不利于正確認(rèn)識(shí)和探索中國本土領(lǐng)導(dǎo)模式。本研究發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)雖冠“領(lǐng)導(dǎo)”之名，但并非屬于領(lǐng)導(dǎo)行為，而是一種基于權(quán)力的管理行為，行“威權(quán)”之實(shí)。它雖然可以在一定條件下產(chǎn)生某些積極效果，但根本上會(huì)阻礙和破壞領(lǐng)導(dǎo)力的形成。對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的這一新認(rèn)識(shí)有助于增進(jìn)學(xué)界對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的正確理解，使未來對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的研究能有合理的邏輯出發(fā)點(diǎn)，從而得到更具可信度和實(shí)踐意義的研究結(jié)論。此外，正確認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)和“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”同領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，有助于破除“本土領(lǐng)導(dǎo)模式就是家長式領(lǐng)導(dǎo)”的片面觀念。需要從領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)出發(fā)，明確領(lǐng)導(dǎo)與運(yùn)用權(quán)力的根本差異以及領(lǐng)導(dǎo)行為和管理者行為的嵌套關(guān)系，從而探索未來中國企業(yè)發(fā)展需要的領(lǐng)導(dǎo)模式。有關(guān)研究表明，中國組織中的領(lǐng)導(dǎo)者像西方領(lǐng)導(dǎo)者一樣，也可以表現(xiàn)出較高水平的魅力型領(lǐng)導(dǎo)[31]、愿景型領(lǐng)導(dǎo)[32]等新魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些是在發(fā)展本土領(lǐng)導(dǎo)研究時(shí)需要充分關(guān)注的事實(shí)。面向現(xiàn)代化和未來，在中華民族偉大復(fù)興的征程中，雖然可以說“存在的就是合理的”，但合理的并非都是可以永恒的，認(rèn)清時(shí)代管理進(jìn)步的潮流和組織變革的趨勢對(duì)管理理論的發(fā)展尤其重要。

(3)排除威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的干擾有利于正確認(rèn)識(shí)文化多樣性背后共同的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)律長期以來，對(duì)于不同文化背后的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐是否存在共同的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)律這一問題的認(rèn)識(shí)，無論在學(xué)界還是業(yè)界都存在嚴(yán)重分歧。產(chǎn)生分歧的一個(gè)重要原因是一些學(xué)者認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)方式與文化特異性有關(guān)，尤其是重視甚至鼓吹那些只適用于某些文化的有效領(lǐng)導(dǎo)方式(如“適用于中國組織”的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo))。認(rèn)識(shí)到組織管理的情境性，特別是將文化這一具有較強(qiáng)形塑能力的情境因素納入考慮范圍，對(duì)于正確剖析和理解本土管理現(xiàn)象固然十分重要，然而，如果過分強(qiáng)調(diào)文化特殊性，而忽略一個(gè)國家文化傳統(tǒng)形成的根源和傳統(tǒng)文化同社會(huì)成員個(gè)性的張力，無視領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐背后的人性約束和時(shí)代要求，則不僅不利于學(xué)界深入探究領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，還可能導(dǎo)致一些較為片面、甚至錯(cuò)誤的結(jié)論，最終誤導(dǎo)和阻礙研究者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)律的探索，誤導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。以往關(guān)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的研究將其視為中國文化背景下的一種本土領(lǐng)導(dǎo)模式，而較少探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)屬性，忽視了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與人性相背離的一面，對(duì)探索文化多樣性背后的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)律具有干擾和阻礙作用?！巴?quán)領(lǐng)導(dǎo)”作為一種純粹依托于權(quán)力的管理方式，在歷史上廣泛存在于中西方組織的管理實(shí)踐中，今天正在被越來越多的優(yōu)秀企業(yè)所拋棄[15]。深入探究威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，厘清其與領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力的關(guān)系，認(rèn)識(shí)其背離領(lǐng)導(dǎo)的屬性和以權(quán)力為核心的本質(zhì)，有助于排除威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的干擾，直面領(lǐng)導(dǎo)規(guī)律的探索，有助于為全球化時(shí)代中國企業(yè)的組織變革注入符合時(shí)代潮流的管理文化和領(lǐng)導(dǎo)觀念。

(4)正確認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力形成中的人性邊界和文化作用有利于促進(jìn)本土領(lǐng)導(dǎo)理論研究的健康發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)是通過構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的共同目標(biāo)來激勵(lì)追隨者積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力的過程，人性在領(lǐng)導(dǎo)過程中起著根本性作用，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)理論首先需要準(zhǔn)確和全面地把握人的本質(zhì)屬性。在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中，人性為文化的作用構(gòu)建了邊界，背離和壓抑人性的管理文化在奴隸社會(huì)、封建社會(huì)和資本主義社會(huì)早期普遍存在，如果從這種壓迫人、剝削人、把人工具化的文化出發(fā)研究當(dāng)今企業(yè)的本土領(lǐng)導(dǎo)模式，顯然是不合時(shí)宜的，也與中國共產(chǎn)黨的宗旨和民族復(fù)興的使命相背離。今天的社會(huì)從歷史走來，傳統(tǒng)社會(huì)落后的思想觀念和管理文化不會(huì)自動(dòng)消失，積極和消極的傳統(tǒng)管理文化都浸潤在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中。在研究本土領(lǐng)導(dǎo)理論時(shí)，如果只關(guān)注組織績效這一種因素，而不關(guān)注人性的邊界和社會(huì)發(fā)展的方向，那么就很可能夸大落后文化的作用，走偏研究方向。因此，在進(jìn)行本土領(lǐng)導(dǎo)理論研究時(shí)，需要確立人性的邊界，要認(rèn)識(shí)到個(gè)體不僅受文化的影響，也在選擇與自己的心理目標(biāo)相匹配的文化[11]。鑒于此，在研究本土領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐時(shí)，需要著眼于文化與人性的雙重視角，考察那些既與本土文化相適應(yīng)，又促進(jìn)共同目標(biāo)形成的管理實(shí)踐(如組織-員工的目標(biāo)融合、道本領(lǐng)導(dǎo)等[16，33])，把理論的普遍性和應(yīng)用的特殊性很好地結(jié)合起來。在本土領(lǐng)導(dǎo)研究中，既要考察具體案例背后的人性化實(shí)踐，豐富和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)理論，掌握領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)性，又要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)理論在具體情境中落地的有效方式與途徑，理解領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性和文化性。

總之，領(lǐng)導(dǎo)理論研究需要同時(shí)考慮人性和文化因素，既要理解領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的文化性和藝術(shù)性，也要努力揭示不同文化情境背后領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)律性，只有同時(shí)準(zhǔn)確把握文化和人性在領(lǐng)導(dǎo)中的作用，才能避免過分夸大傳統(tǒng)文化的作用和過度強(qiáng)調(diào)情境性領(lǐng)導(dǎo)理論，從而更好地促進(jìn)本土領(lǐng)導(dǎo)理論和實(shí)踐研究的發(fā)展。

本研究的實(shí)踐啟示在于：在一個(gè)開放、快速變化和動(dòng)態(tài)競爭的環(huán)境中，以權(quán)力為根基的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織發(fā)展的長期影響必然是弊大于利，難以帶來積極持久的組織發(fā)展。這要求領(lǐng)導(dǎo)者要有節(jié)制、合理地使用權(quán)力，有意識(shí)地控制威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生及其對(duì)組織發(fā)展帶來的消極影響，并把握好領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的正確方向。具體闡述如下：

(1)企業(yè)需要完善領(lǐng)導(dǎo)者的選拔標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)反映威權(quán)傾向的個(gè)人特質(zhì)的判斷和考察例如，有研究發(fā)現(xiàn)，高馬基雅維利主義的管理者更容易使用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這種管理方式，傾向于使用權(quán)力來控制下屬[34]。組織在選拔和晉升環(huán)節(jié)上可以針對(duì)馬基雅維利主義取向等反映威權(quán)傾向的特質(zhì)進(jìn)行測評(píng)，減少選拔具有高威權(quán)傾向的候選人，從而從源頭阻斷威權(quán)行為的潛在危害。同時(shí)，組織應(yīng)采用更綜合全面的評(píng)價(jià)和選拔標(biāo)準(zhǔn)(如考察候選人是否有足夠的共情能力和構(gòu)建共同目標(biāo)的能力)，為培養(yǎng)組織的高效能領(lǐng)導(dǎo)者奠定基礎(chǔ)。

(2)組織要有計(jì)劃地控制和消除威權(quán)行為的消極影響，形成權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo)力合理搭配的影響力結(jié)構(gòu)組織應(yīng)該避免把威權(quán)行為作為主要的管理方式，降低威權(quán)給組織良性運(yùn)轉(zhuǎn)帶來的消極影響。在日常培訓(xùn)中，組織可以通過開展定期的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，讓管理者明確領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，深刻理解威權(quán)行為給組織帶來的消極影響。在考核環(huán)節(jié)上，組織也可以通過完善制度設(shè)計(jì)來控制管理者的威權(quán)行為，如匿名收集員工對(duì)上司威權(quán)行為的評(píng)價(jià)，定期調(diào)查員工對(duì)團(tuán)隊(duì)或部門的權(quán)力氛圍滿意度等，把這些調(diào)查的結(jié)果作為其上司績效考核的重要指標(biāo)。此外，組織還可以建立健全員工投訴渠道及配套的保護(hù)機(jī)制，鼓勵(lì)員工監(jiān)督管理者過度運(yùn)用權(quán)力的行為。在避免權(quán)力過度運(yùn)用的基礎(chǔ)上，組織可以適當(dāng)?shù)赝ㄟ^授權(quán)來給員工賦能。

(3)組織要把握好領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的正確方向，發(fā)展具有真正領(lǐng)導(dǎo)效能的領(lǐng)導(dǎo)方式從人的本質(zhì)屬性看，人是一種由心理目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，自主尋求意義的觀念性生命[11]。強(qiáng)調(diào)服從和控制的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)偏重于控制員工并達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者想要的結(jié)果，而忽視了員工內(nèi)心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，難以深入和持久地激勵(lì)員工。組織需要在把握人性特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和賦能，促進(jìn)員工形成共同目標(biāo)并為之實(shí)現(xiàn)而努力，這才是未來領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的正確方向。為此，領(lǐng)導(dǎo)者需要加強(qiáng)組織文化建設(shè)和管理隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)干部選拔，關(guān)愛員工，努力融合員工的個(gè)人目標(biāo)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，完善激勵(lì)機(jī)制，有效地激勵(lì)員工為組織的可持續(xù)發(fā)展不懈努力。

6 研究局限與展望

本研究也存在一定的局限性：①主要采用了理論分析的研究方法，分析邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性和理論命題的正確性需要通過定性和定量研究來進(jìn)一步檢驗(yàn)。②領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力都是很復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，對(duì)它們的研究涉及到很多門社會(huì)科學(xué)，本文主要局限在組織行為學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行討論，沒有系統(tǒng)回顧其他學(xué)科領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)，也沒有對(duì)其他相關(guān)理論進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)述，因而對(duì)讀者的說服力可能會(huì)存在一定的欠缺。未來需要進(jìn)一步加強(qiáng)相關(guān)文獻(xiàn)研究和文獻(xiàn)對(duì)話，進(jìn)一步完善分析框架，提升論證的說服力。③所揭示的領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)及其與權(quán)力的相生相克關(guān)系對(duì)很多相關(guān)問題的研究都具有啟發(fā)性，未來可以向相關(guān)研究話題進(jìn)一步拓展。此外，本研究關(guān)于民族文化、人性和領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐關(guān)系的論述也為系統(tǒng)分析和梳理本土管理研究文獻(xiàn)提供了新的理論視角，未來也可以進(jìn)一步拓展。總之，通過本研究的分析和探索，我們關(guān)閉了一扇門，但又打開了另一扇門，希望可以通過這扇新門看到更加精彩的管理世界和更加廣闊的領(lǐng)導(dǎo)理論未來。