李 敏 杜鵬程 于展可 宋錕泰

(1.安徽大學商學院； 2.安徽大學人力資源研究中心)

1 論壇背景

隨著疫情防控的常態(tài)化和中國經(jīng)濟的數(shù)字化轉型發(fā)展，后疫情時期的中國企業(yè)組織與人力資源管理正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為更好地把握新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、構建新發(fā)展格局，積極應對后疫情時期中國企業(yè)組織與人力資源管理的變革趨勢，推動中國人力資源管理及組織行為研究領域的理論創(chuàng)新和實踐發(fā)展，在國家自然科學基金委員會管理科學部的支持下，由《管理學報》雜志社發(fā)起，中國管理現(xiàn)代化研究會組織行為與人力資源管理專業(yè)委員會、南京大學商學院、華中科技大學管理學院主辦，安徽大學商學院、安徽大學企業(yè)管理研究中心和安徽大學人力資源研究中心共同承辦的第9屆中國人力資源管理論壇，于2021年5月14～15日在安徽大學成功召開。本次論壇以“應變局·迎挑戰(zhàn)·促發(fā)展：后疫情時期中國人力資源管理的轉型與變革”為主題，首次采用線上和線下相結合的方式舉行。來自全國各地130余所高校和有關單位的350多名專家學者、企業(yè)代表、博碩士研究生和各界人士齊聚合肥，參加了線下會議，近50多萬人在線參加會議或者收看會議回播。與會學者圍繞論壇主題就數(shù)字經(jīng)濟背景下的人力資源管理與組織行為研究的若干重要問題進行了廣泛交流，并對后疫情時期我國人力資源管理的轉型與變革進行了深入研討?，F(xiàn)結合本屆論壇主題報告和分論壇交流情況，對本屆論壇的主要學術觀點進行評述。

2 主題報告學術觀點

本次論壇上，共有4位人力資源管理領域的資深學者和1位知名企業(yè)家圍繞“后疫情時期的中國人力資源管理”進行主題報告。

(1)數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源服務業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢在該主題報告中，南京大學趙曙明從數(shù)字經(jīng)濟的內涵出發(fā)，結合海爾集團人力資源共享服務中心(HRSSC)發(fā)展實踐以及戰(zhàn)略目標的演變，闡釋數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)管理的挑戰(zhàn)，總結數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源服務業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢。趙曙明指出，數(shù)字經(jīng)濟時代的企業(yè)需要新的商業(yè)模式和提升數(shù)字競爭力，需要進行生產變革、消費變革和協(xié)同變革；傳統(tǒng)的人力資源管理培訓職能應轉向組織能力規(guī)劃和人員賦能管理，基于職位履職狀況的績效評價應轉向價值創(chuàng)造。同時，數(shù)字經(jīng)濟推動企業(yè)內部組織結構、用工模式等的管理變革，組織從金字塔式的集權管理轉向扁平化、網(wǎng)絡化、虛擬化、平臺化管理，員工管理從關注員工的忠誠度轉向更加關注敬業(yè)度、滿意度、幸福感和工作生活的平衡。關于數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源服務業(yè)的現(xiàn)狀，趙曙明認為，人力資源服務業(yè)雖然起步較晚，行業(yè)集中度較低，人才競爭加劇、專業(yè)人才儲備不足，整體實力有待提高，但同時也面臨著國家政策支持、產業(yè)轉型升級和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略實施所帶來的重大機遇，因此，人力資源服務業(yè)市場潛力巨大。在主題報告中，趙曙明認為：人力資源服務業(yè)需要轉變管理理念和變革管理模式[1]，要進一步擴大行業(yè)規(guī)模，更加重視服務業(yè)品牌建設；要進一步提升信息化服務水平，優(yōu)化細分市場，升級產業(yè)結構，提升服務模式的專業(yè)化。

(2)學習轉化的時空框架及研究模型在該主題報告中，清華大學陳國權從“如何將2003年抗擊非典的經(jīng)驗轉化為2020年抗擊新冠的行動”等問題分析入手，結合具體的組織學習案例，強調了學習轉化的重要性，構建了相關理論模型，具體闡釋了“學習轉化的時空框架”“學習的跨時間轉化”“學習的跨層次空間和跨維度空間的轉化”，以及領導和管理的時空理論、學習遷移的PPEE理論模型、三層次學習轉化模型等。他指出，領導者和管理者可以從時間和空間(層次和維度)視角來認識和分析組織，組織學習、團隊學習和個人學習可以跨層次轉化，可以從看似完全不同的學習中歸納總結抽象的本象和法則，并演繹應用到新的學習中，通過學習的跨維度轉化提高個人和組織學習的效率和效果[2]。

(3)組織成長的底層邏輯在該主題報告中，上海交通大學井潤田結合紅星美凱龍、亞馬遜等企業(yè)案例，闡述了組織成長的“勢”與底層邏輯。他認為，組織成長是一個循環(huán)往復、不斷積累、自內而外的變化過程，每一輪的變化都依賴也受制于上一輪的變化，并非單要素/資源推動的結果，多要素/資源之間的匹配/不匹配關系是成長基礎。有研究發(fā)現(xiàn)，組織的“勢”是企業(yè)成長過程中的資源配置機制，對資源利用和探索的動態(tài)均衡對企業(yè)成長至關重要[3]。井潤田指出，企業(yè)的管理能力、知識積累能力和創(chuàng)新能力決定了企業(yè)成長的速度、方式和界限，管理者要有意識地布局與學習，打造持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)務活動循環(huán)系統(tǒng)[4]。

(4)疫情防控背景下的政府人力資源管理在該主題報告中，武漢大學李燕萍分析了中國政府應對疫情所采取的一系列措施及“六穩(wěn)六?！闭咝Ч?，并以宜昌市為例介紹了地方政府人力資源管理系列實踐活動(如采取種種措施幫助企業(yè)渡過疫情難關、多渠道靈活就業(yè)和優(yōu)化政務服務等)。她認為，疫情防控下中國政府人力資源就業(yè)政策具有較好的實施效應，在保障勞動者身體健康的前提下復工復產是企業(yè)應對疫情防控常態(tài)化的重要途徑[5]，疫情防控下政府人力資源管理的中國經(jīng)驗對國際社會都具有重要啟示和借鑒意義。

(5)數(shù)字化轉型背景下企業(yè)人力資源管理新實踐在該主題報告中，古井集團總裁李培輝基于古井集團近些年來的業(yè)績表現(xiàn)和數(shù)字化人力資源管理實踐，認為數(shù)字化工具助力精準招聘，數(shù)字化平臺賦能員工成長，數(shù)字化考核強化全過程管理，數(shù)字化平臺服務人力共享，信息化、標準化、規(guī)范化和流程化的人力資源系統(tǒng)平臺提高了人力資源管理效率和人力資源價值，也極大地增進了企業(yè)業(yè)績。他認為，當前數(shù)字化時代背景下要更加關注企業(yè)人力資源管理如何更好地與企業(yè)業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略進行對接，如何更好地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

3 論文交流情況與學術觀點

本屆論壇共收到來自全國139所高校的400余篇論文投稿，是論壇成立以來投稿數(shù)量最多的一屆。本屆會議共設置了12個分論壇，經(jīng)過初選、分組評審和匿名評審3個階段，遴選出82篇論文進行分組匯報交流，有關研究主題涵蓋了員工工作行為與績效、數(shù)字經(jīng)濟下的領導力與領導行為、員工創(chuàng)造力、企業(yè)創(chuàng)新與員工創(chuàng)新、組織韌性與組織免疫力、數(shù)字經(jīng)濟下的組織管理、應對重大突發(fā)事件的組織能力建設等人力資源管理與組織行為領域的熱點和重點問題。

3.1 論文交流情況

本研究對82篇匯報論文的作者、單位、關鍵詞和摘要進行編碼(1)編碼不區(qū)分論文的作者和研究機構排名，其中5篇英文文獻不能識別。，即采用CITESPACE軟件以作者和機構為網(wǎng)絡節(jié)點，對77篇論文進行定量化分析，得到作者與研究機構合作的混合網(wǎng)絡圖(見圖1)(2)限于篇幅，根據(jù)圖1中制成的有關作者和機構的出現(xiàn)頻次和中心度排名表暫略，感興趣的讀者可與筆者聯(lián)系。。

圖1 分論壇交流論文作者與研究機構知識圖譜

3.2 論文交流學術觀點

為獎掖中國人力資源管理與組織行為學研究領域的優(yōu)秀成果，培養(yǎng)青年學者，本屆論壇繼續(xù)設立“曙明論文獎”，共評選出優(yōu)秀論文一等獎1篇、二等獎6篇、三等獎13篇、優(yōu)秀獎20篇，獲獎率為10%。受篇幅所限，本研究僅以部分獲獎論文為例，對本屆論壇分論壇交流環(huán)節(jié)的主要觀點和學術思想進行評述。

3.2.1數(shù)字經(jīng)濟下的領導力與領導行為

(1)數(shù)字經(jīng)濟下的積極領導行為關于數(shù)字經(jīng)濟下的積極領導行為，與會學者主要探討了精神型領導、真實型領導等的內涵、影響機制與情境條件。北京理工大學崔遵康等探討了精神型領導影響員工積極追隨行為的中介機制，考察了員工精神性的邊界效應，發(fā)現(xiàn)精神型領導對員工積極追隨行為具有顯著的正向影響，領導認同在二者關系中起到中介作用。同濟大學王小予等探討了組織層面的真實型領導風格的作用，發(fā)現(xiàn)具有真實型領導風格的CEO可以通過在組織中營造積極和諧的員工-管理層關系氛圍來提升員工的情感承諾、降低離職意圖和缺勤率。中南財經(jīng)政法大學劉庚等構建了包含求、聽、評、納4個維度的領導納諫模型，明確了領導納諫的內涵維度，開發(fā)了領導納諫測量量表，并驗證了測量量表的有效性。有研究發(fā)現(xiàn)，積極領導行為帶來的結果并不總是好的，也可能存在過猶不及效應[6]。在授權型領導的影響方面，與會學者還探討了其可能的積極作用和消極作用。安徽大學宋錕泰等探究了領導授權賦能行為與員工主動性行為的作用機制，發(fā)現(xiàn)領導授權賦能行為會影響下屬在工作中的不確定性程度，從而引發(fā)下屬對領導者的敵意情緒，過高水平的領導授權賦能行為反而不利于員工主動性行為展現(xiàn)。中南財經(jīng)政法大學韓翼等分析了授權型領導對工作繁榮的影響機制，發(fā)現(xiàn)授權型領導正向影響工作繁榮，領導納諫和團隊效能在授權型領導和工作繁榮關系中發(fā)揮鏈式中介作用。

(2)數(shù)字經(jīng)濟下的消極領導行為數(shù)字經(jīng)濟下的領導行為在組織內外受到了廣泛的關注，本屆論壇的與會者主要對破壞性領導行為、剝削型領導、領導無禮行為等進行了關注。東華大學吳夢穎等對破壞性領導行為的形成機制進行了研究，認為領導達成高績效期望的病態(tài)追求對破壞性領導行為有著重要影響，對領導者的道德觀念、組織的認同感等的培養(yǎng)以及領導者工作壓力的降低能減少破壞性領導行為。中國礦業(yè)大學王智寧等驗證了剝削型領導對個體情緒耗竭與自我效能感的正向影響，認為剝削型領導的效應具有兩面性。湖南工商大學劉嫦娥等探究了上級無禮行為的螺旋升級過程，發(fā)現(xiàn)上級無禮行為螺旋升級所要經(jīng)歷的兩個臨界點：一是上級無禮行為升級至敵意行為；二是敵意行為升級至暴力行為。西南交通大學唐春勇等分析了領導沉默行為對員工跨界行為的影響，發(fā)現(xiàn)幫扶型領導沉默顯著正向促進員工跨界行為，防御型、權謀型、領導意圖把握力型、懲罰警戒型領導沉默顯著負向影響員工跨界行為。

(3)數(shù)字經(jīng)濟下的領導成員關系匹配視角的領導成員交換關系，是近年來新的研究趨勢[7]。燕山大學陳奧博等探討了主動性人格下屬與仁慈型上司匹配下，領導-成員交換關系在主動性人格與任務績效和組織公民行為之間的中介作用和仁慈領導的負向調節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)領導對下屬施以較多的仁愛以及寬容下屬的錯誤時，上下級關系對員工工作結果的正向影響會被降低。在中國情境下，下屬普遍會出于公私迥異的目的與領導建立不同的交友關系。東南大學武超龍等運用社會網(wǎng)絡方法對領導被下屬因公/私交友概念進行了界定和測量，探討領導被下屬因私交友與領導被下屬因公交友對領導雙元創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)領導者被下屬因公交友對領導雙元創(chuàng)新有顯著的正向影響，當領導者的情緒使用能力越強，領導被下屬因私交友對工作心理安全的正向影響越小。

3.2.2遠程辦公情境下的員工行為干預

隨著新冠肺炎疫情影響程度的加深，遠程辦公模式開始引起學界和業(yè)界的廣泛關注，越來越多的企業(yè)采用遠程辦公、線上辦公、線上線下混合辦公等方式復工復產。遠程辦公作為在工作場所以外的地方進行辦公的形式，要求員工在工作時間內利用即時通訊技術處理業(yè)務，因而具有高度的工作自主性、靈活性、時空分離等獨特特征。但遠程工作也是一把“雙刃劍”，對員工行為既有積極影響，也有消極影響。遠程辦公能夠讓員工靈活地進行工作，增強員工的工作控制感和工作靈活度，但減少了面對面溝通的機會，從而帶來更高的協(xié)調成本，還可能會破壞員工工作與家庭的邊界，加大員工的工作壓力，增加員工的孤獨感，降低工作熱情和工作投入，進而對員工行為帶來消極的影響。由此，在遠程辦公情境下，如何對員工工作行為進行有效干預和管理，成為學界重點關注的問題。

湘潭大學王輝等認為，企業(yè)想要有效實施遠程工作安排，應該有針對性地實施遠程工作計劃，考察員工的工作能力和個人素質、不同崗位的工作性質，合理安排遠程工作機會和時長。此外，組織應加強企業(yè)員工數(shù)字化能力培訓，重視對遠程工作者的在線溝通與指導，允許遠程辦公的員工根據(jù)實際需要在一定范圍內自行決策，充分發(fā)揮遠程辦公對員工行為的積極影響。上海大學霍偉偉等認為，企業(yè)應特別關注被動進行遠程辦公的員工，給予充分的工作資源幫助其及時與同事進行溝通和協(xié)作，定期組織線上或線下聚會幫助其維系同事間的良好關系；通過定期組織企業(yè)文化相關培訓、及時給予員工關懷等方式，增強員工對組織的歸屬感與組織認同感，進而促進員工的積極工作行為。

同濟大學胡文安等認為，遠程辦公情境下應注重開放式領導風格的塑造，給予新員工及時的反饋和支持，通過開展一系列線上培訓和針對性引導，為新員工營造開放和包容的環(huán)境，降低心理上的不安全感；要注重加強彈性工作設計，通過制定扁平化的制度、簡化辦事流程、作出富有靈活性的工作安排等，賦予員工更多的決策自主權，以使員工更好地適應遠程辦公環(huán)境。南京大學吳小玥等認為：高度自主性的遠程辦公使得自我領導的重要性愈發(fā)突顯，管理者可以通過培養(yǎng)一種 “適宜”文化來引領員工和企業(yè)的認知、情緒以及行為趨向；而對于員工，則可以通過“自覺”學習以更好地理解和掌握情緒自我領導策略，通過在不同的階段或者面對不同的情緒時使用某種策略或者幾種策略結合使用(如管理自身的自我對話，心理意象、信念、假想和思維模式等)，以達到更好的情緒狀態(tài)、實現(xiàn)更高的工作效率、塑造更為積極的工作行為。

3.2.3應對重大突發(fā)事件的組織變革與能力建設

近年來，災難性危機事件頻發(fā)、產業(yè)競爭加劇、重大決策失當?shù)龋鶎ζ髽I(yè)生存與發(fā)展產生不利影響，實踐中甚至出現(xiàn)很多企業(yè)快速成長之后又很快消亡的現(xiàn)象。能否在不利事件的沖擊下有效變革并形成學習能力和創(chuàng)新能力，成為企業(yè)存活和成長的關鍵，備受與會專家學者的關注。

(1)環(huán)境層次與組織變革組織變革受到多種環(huán)境因素的影響，使組織領導者無所適從，難以做出有效的組織變革決策。南京大學劉洪等根據(jù)環(huán)境對組織影響的直接性、未來性，將組織環(huán)境分為內部環(huán)境、市場環(huán)境、制度環(huán)境和總體環(huán)境4個層次，提出環(huán)境層次-組織變革策略匹配模型，認為組織變革的目標在于績效改進、與環(huán)境匹配、適應社會發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，將組織變革策略分為問題導向變革、適應性導向變革、戰(zhàn)略導向變革和技術革命導向變革。他們認為，不同層次環(huán)境因素引致的組織的變革目標、變革策略和緊迫性，受到組織所在行業(yè)、組織屬性、領導者認知等因素的調節(jié)。

(2)組織學習能力與成長目標同濟大學羅瑾璉等探討了企業(yè)內外部學習平衡的形成機理及其對組織績效的影響，發(fā)現(xiàn)內外部學習及二者平衡均對組織績效具有正向影響，組織容錯能力對學習平衡具有正向影響，且初創(chuàng)期與成熟期企業(yè)的容錯能力通過序時性學習平衡影響績效，發(fā)展期企業(yè)通過共時性學習平衡影響績效。上海交通大學朱芙蓉等通過扎根理論研究，歸納了房地產企業(yè)的成長目標和成長策略，認為房地產企業(yè)的成長目標主要包括擴大規(guī)模、提升利潤和防范風險3個維度，企業(yè)的成長策略包括內部成長和外部成長，發(fā)現(xiàn)以擴大規(guī)模為目標的成長過程會更倚重于外部成長策略，提升利潤的目標關注則更傾向于內部成長策略的選擇，而以防范風險為目標關注點的企業(yè)在不同條件下可能引起對外部或內部不同成長策略的選擇。

(3)組織創(chuàng)新能力建設組織創(chuàng)新能力的形成和提升是一個復雜的過程。南京大學程德俊等從嵌入性悖論角度分析入手，發(fā)現(xiàn)威望型地位競爭可以促進組織的知識分享和創(chuàng)新行為，網(wǎng)絡邊緣人士和非核心地位對創(chuàng)新具有積極作用，而隨著員工工作時間的延長，組織資歷與創(chuàng)新行為呈現(xiàn)出倒U形關系。同濟大學閆佳祺等以軍民融合企業(yè)為研究對象，探討了高承諾人力資源管理系統(tǒng)對突破式創(chuàng)新的影響機制，發(fā)現(xiàn)軍民融合企業(yè)高承諾型人力資源管理實踐顯著正向影響外部知識獲取，同時軍民融合企業(yè)外部知識獲取中介了高承諾型人力資源管理實踐對于突破式創(chuàng)新的影響。

3.2.4關于組織韌性與組織免疫力

在疫情防控常態(tài)化的后疫情時期，企業(yè)面對著不確定性日益增多、模糊性越來越強的復雜多變的外部環(huán)境，組織韌性與組織免疫力的提升無疑成為學界和業(yè)界共同關注的重點問題。組織韌性反映了組織在堅守慣例和偏離慣例、一致行動和發(fā)散創(chuàng)新、快速反應和集思廣益之間保持張力和平衡的能力。而組織免疫則通過建立一套免疫系統(tǒng)及時應答內外部有害異己侵襲、迅速抵御并形成組織記憶，以利于修復組織功能、維持組織肌體的健康發(fā)展。

南京工業(yè)職業(yè)技術大學劉暢唱等提出“高韌性人力資源管理系統(tǒng)”的概念，認為該系統(tǒng)由一系列發(fā)展員工專用人力資本、通用人力資本和社會資本的人力資源管理實踐構成，以組織記憶為作用機制，通過提升組織程序性記憶、明示性記憶和交互性記憶，使員工產生兼具迅疾性、一致性、應景性和新穎性的集體行動，促進組織的危機復原和持續(xù)創(chuàng)新。復旦大學朱丹陽通過追蹤新冠肺炎疫情后的中國A股制造業(yè)上市公司的業(yè)績復蘇表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任投入對企業(yè)的凈利潤恢復和股價恢復都有積極的作用，其中政府責任和社會責任投入對凈利潤恢復的作用大于對股價恢復的作用，前期對于利益相關者的投入會在關鍵時刻幫助企業(yè)渡過危機和難關。

西安理工大學劉澤雙等發(fā)現(xiàn)，人工智能通過連接、聚合和篩選，顛覆管理客體，削弱科層制管理方式的運行基礎，將員工與組織間由層級關系轉變?yōu)椤奥?lián)盟”關系，把組織內層次式信息結構轉化為網(wǎng)絡式信息結構等，以驅動企業(yè)經(jīng)營管理場景變革與重塑，進而提升組織的激活、轉化和重構能力。安徽大學倪清等認為，當前組織免疫研究尚處于起步階段，從“心理-行為”層面整合組織雙元免疫實踐等概念，構建“環(huán)境刺激-組織特定實踐-特定實踐效果-組織績效”理論框架，認為組織雙元免疫實踐對適應性績效具有雙刃劍效應。

3.2.5關于員工工作行為與績效研究

(1)員工積極工作行為關于員工的積極工作行為，與會學者主要關注員工的組織公民行為、建言行為和主動行為的形成與影響因素。南開大學田澤慧等將前員工行為納入公民行為的研究范疇，提出了前員工公民行為的概念、開發(fā)測量工具，識別出前員工公民行為的七項內容，并發(fā)現(xiàn)企業(yè)聲望和內部人身份感知通過遺留認同間接影響前員工公民行為。廈門大學林亞清等關注當今公務員工作安全的內涵、功能及其對變革型組織公民行為的影響，發(fā)現(xiàn)工作安全與公務員變革型組織公民行為二者之間存在U形曲線關系。南京大學張敏等探討了高承諾工作系統(tǒng)影響員工建言行為的中介機制和邊界條件，發(fā)現(xiàn)高承諾工作系統(tǒng)會通過雇傭關系氛圍的中介作用，對員工建言行為產生間接的積極影響；同時，當 CEO 威權領導水平越低時，高承諾工作系統(tǒng)通過雇傭關系氛圍影響員工建言行為的間接作用越強。

(2)員工消極工作行為關于員工的消極工作行為，與會學者主要關注員工的職場排斥和離職行為的形成與影響因素。廣東工業(yè)大學蘇濤等研究了中國情境下職場排斥的影響結果。他發(fā)現(xiàn)：施害者的職場排斥對受害者的工作態(tài)度、行為、績效和創(chuàng)造力這4類影響結果均有負面影響，且影響強度依次遞減；對受害者的工作投入、組織公民行為、關系績效等負面效應尤為突出，且中國情境下的職場排斥存在“溢出效應”，不同施害者的職場排斥對受害者的影響效應存在同一性，即上級排斥的負面效應高度一致地強于同事排斥的負面效應。中央財經(jīng)大學朱飛等發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理與員工離職傾向二者之間存在倒U形曲線關系，當人力資源管理強度越高，組織職業(yè)生涯管理與員工職業(yè)滿意度間的“U”形關系越顯著，同時雇主品牌越強，員工離職傾向越低。

(3)員工績效的影響因素關于員工績效，與會學者主要關注影響員工工作績效的因素。中南大學顏愛民等探討了內部與外部企業(yè)社會責任感知的一致性對員工關系績效的影響。他發(fā)現(xiàn)：內部與外部企業(yè)社會責任感知越一致，員工關系績效越高；同時，內部與外部企業(yè)社會責任感知不一致時，低內部-高外部的組合方式的員工的關系績效會因為利己主義偏見的原因低于高內部-低外部的員工關系績效。南京大學邢志杰研究發(fā)現(xiàn)：專權領導和尚嚴領導會對任務績效產生截然不同的影響，專權領導既能通過降低員工的內部動機間接降低員工的任務績效，也能直接降低員工的任務績效；尚嚴領導間接通過促進員工內部動機的形成，進而提高其任務績效，也可以直接促進員工的任務績效。

4 人力資源管理變革研究的趨勢與展望

基于本次論壇的研討成果，結合當下研究熱點，本研究認為在我國人力資源管理研究領域呈現(xiàn)以下發(fā)展趨勢。

4.1 回歸對背景因素的關注，推動人力資源管理的多元化研究

隨著數(shù)字經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，組織的外部環(huán)境正在發(fā)生變化，人力資源管理呈現(xiàn)“遠程辦公”“共享員工”和“工作重塑”等一系列新現(xiàn)象。人力資源管理研究注重情境化和實際現(xiàn)象驅動的呼吁由來已久[8]。然而，從理論的視角解釋組織現(xiàn)象是一項極具挑戰(zhàn)性的工作。學者多將宏觀層面的人力資源管理現(xiàn)象，歸結為個體層面的心理行為因素和個體差異，人力資源管理研究的心理主義日益加劇[9]。人力資源管理現(xiàn)象通常與背景相關且相互依存，內外部背景因素對于理解組織現(xiàn)象十分重要。THOMSON等[10]呼吁應加大對商業(yè)環(huán)境多元化的研究。鑒于此，人力資源管理的理論研究要注重背景因素的利用和現(xiàn)象概念化[11]，學者們可在研究設計中納入各種外部和內部背景因素，并將他們作為研究本身的重點而不是控制變量。此外，加快開發(fā)中國特定情境的測量量表[12]，切實推動中國人力資源管理的多元化發(fā)展，將成為研究關注的重點。在本屆論壇收錄的論文中，廣泛關注疫情防控、新冠病毒易感性、不確定性環(huán)境、遠程辦公情境、人工智能、危機情境、多元化經(jīng)營等內外部背景因素的影響，以及中國情境下創(chuàng)業(yè)者線上社交、個性化契約、正念型領導、領導情緒表達規(guī)范等量表開發(fā)，體現(xiàn)了多元化發(fā)展的特點，也是未來中國人力資源管理發(fā)展的趨勢。

4.2 創(chuàng)新研究方法，發(fā)展人力資源管理的多樣性研究

人力資源管理研究使用的研究方法已經(jīng)從定性和解釋方法轉向定量和復雜的建模[12]，表現(xiàn)為去文本化的實證主義趨勢[11]。在工作場所，員工不僅通過明確的語言交流，而且更喜歡間接的交流方式，他們的態(tài)度可能會微妙地表現(xiàn)在日常行為中，難以通過問卷準確測量。組織現(xiàn)象的概念化和多元化發(fā)展趨勢，需要采取更加開放和包容的方法(如行為觀察、焦點小組、扎根理論、文獻分析、深入訪談、大群體干預等)，以識別復雜且性質不同的背景，并辨別員工在工作場所微妙且不可見的方式或者行為，進而構建更全面的現(xiàn)實圖景和新的理論。此外，研究人員要拓寬研究思路，采用不同的視角來研究同一現(xiàn)象，并在研究現(xiàn)象時更多地反思自己學科的局限性，包容各種形式的理論建構。在本屆論壇收錄論文中，有55篇采用文獻分析的方法，有14篇采用案例研究與扎根理論的方法，有8篇采用元分析的方法，多篇采用事件歷史分析、日志研究、口語化分析等方法，研究方法呈現(xiàn)出多樣化的特點和趨勢。

4.3 聚焦理論與實踐的融合，做負責任的人力資源管理研究

人力資源管理的理論研究，要以實踐為核心[9]。然而，現(xiàn)有人力資源管理理論研究往往與真實的人力資源實際、真實的經(jīng)理/員工和真實的商業(yè)問題無關[8]，與人力資源管理實踐存在脫節(jié)現(xiàn)象。當下，黨和國家鼓勵科技工作者開展對國家和社會具有影響力的負責任研究，重視研究對政府決策、商業(yè)和社會的影響。有研究表明，當研究產生有用的信息時，組織根據(jù)研究結果實施變革，反過來又促進研究人員投入更多的時間在實踐現(xiàn)場，以解決當代組織面臨的重大挑戰(zhàn)[13]。鑒于此，人力資源管理研究工作者要充分發(fā)揮“科學家-實踐者”的角色，將研究建立在人力資源管理實踐的基礎上，切實融合人力資源管理理論和實踐，做負責任和對社會有影響的人力資源管理研究，推動企業(yè)人力資源管理實踐活動的創(chuàng)新與發(fā)展。

4.4 細分管理對象，提升人力資源管理的差異化

實踐中，很少有組織對所有的員工群體采用相同的管理實踐。將管理對象細分可基于職業(yè)、組織級別、勞動力市場條件、地理位置以及過去或者預期的未來表現(xiàn)[13]，這對商業(yè)成功和人力資源管理至關重要。盡管員工細分在薪酬管理、招聘管理、績效考核等方面已有很好的實踐，然而現(xiàn)有人力資源管理的理論研究往往忽略了企業(yè)內部的員工細分[13]，以及對特定勞動力群體適用性和差異化的研究。本次論壇的收錄論文中，廣泛關注不同的員工群體(如靈活就業(yè)人員、外派員工、移動工作者、非體面工作從業(yè)者、高績效員工等)體現(xiàn)了研究對象差異化發(fā)展的特點，也是未來中國人力資源管理研究的趨勢。

5 結語

中國人力資源管理論壇自2012年由南京大學商學院、華中科技大學管理學院和《管理學報》雜志社等單位共同發(fā)起和舉辦以來，已先后成功召開了9屆會議。在各方面的大力支持和共同努力下，該論壇現(xiàn)已成為國內人力資源管理和組織行為研究領域最具學術影響力的高端學術論壇。論壇主席趙曙明教授在閉幕式上致辭并作會議總結時指出，本屆論壇基于重大疫情防控的需要，采取“線上+線下”的新形式，環(huán)節(jié)緊湊，內容豐富，形式多樣，貼近企業(yè)管理實際，線下參會人員就后疫情時期我國人力資源管理的轉型與變革進行了深入交流，達到了論壇舉辦的目的，取得了豐富成果，獲得圓滿成功。與會專家學者也高度評價了此次會議，認為這是在特殊時期舉辦的一次“具有特殊歷史意義的會議”，對后疫情時期我國人力資源管理的轉型與變革將起到重要的推動作用。