鮑婕

摘要：一直以來，人力資源在企業(yè)中都起著舉足輕重的作用，如何將人力資源策略與企業(yè)經(jīng)營策略結(jié)合起來，最大限度開發(fā)組織內(nèi)外人力資源，以支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，是需要不斷探索與革新的課題。在數(shù)字經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)高質(zhì)量發(fā)展引領(lǐng)帶動下，農(nóng)商銀行發(fā)展迎來新的機遇與挑戰(zhàn)，這也對人力資源提出了新的需求，基于企業(yè)戰(zhàn)略做好人力資源管理，通過高質(zhì)量的人才規(guī)劃與發(fā)展，去支撐承接業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型規(guī)劃，將農(nóng)商銀行人才隊伍建設(shè)與業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展有機融合，從而促進企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。

關(guān)鍵詞：農(nóng)商銀行;經(jīng)濟新常態(tài);人才隊伍

目前我國金融經(jīng)濟的發(fā)展進入新常態(tài)，整體金融環(huán)境也發(fā)生了諸多重大轉(zhuǎn)變，近年來，伴隨互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)金融的崛起之勢愈演愈烈，利率市場化不斷加劇著金融市場競爭，如此形勢復(fù)雜，競爭激烈且要求嚴(yán)格的金融經(jīng)濟環(huán)境，對于剛改制不久的農(nóng)村商業(yè)銀行而言無異于是一場異常艱巨的挑戰(zhàn)，同時也是千載難逢的機遇。面對挑戰(zhàn)與機遇，農(nóng)商行未來發(fā)展更是要立足本身，回歸本源，增強金融服務(wù)能力，堅持支農(nóng)直銷市場定位，堅持做小、做散、做特色，堅持零售轉(zhuǎn)型，在新的經(jīng)濟形態(tài)下順勢而為，符合可持續(xù)發(fā)展的需求。當(dāng)然，這一系列的轉(zhuǎn)型與發(fā)展，離不開人力資源的支撐。新經(jīng)濟時代也可以說是人才經(jīng)濟的時代，人力資源作為企業(yè)最重要、最核心的資產(chǎn)之一，高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的中堅力量，規(guī)范和強化其行為準(zhǔn)則，更新和提升其專業(yè)技能，挖掘和培養(yǎng)其創(chuàng)新精神，打造適應(yīng)并推動企業(yè)發(fā)展的人才隊伍，才能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力?；谝陨蠎?zhàn)略背景，現(xiàn)就農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理體系中人才培養(yǎng)方面做出一些思考與分析。

一、目前農(nóng)商銀行人力資源現(xiàn)狀及人才隊伍設(shè)面臨的問題

農(nóng)商銀行因其其實原因，在人力資源管理方面存在一定的局限性，對于優(yōu)化人才隊伍建設(shè)機制而言有著較大的難度。

（一）人員素質(zhì)參差不齊。近年來，農(nóng)商銀行的人員結(jié)構(gòu)普遍得到優(yōu)化，年輕化、專業(yè)化、高學(xué)歷化的趨勢日益明顯。隨著金融科技化，相應(yīng)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)種類多元化，各類業(yè)務(wù)系統(tǒng)更新?lián)Q代，智能機器逐漸代替人工，很多憑借經(jīng)驗和傳統(tǒng)技能的老員工開始難以勝任原崗位，尤其是從事柜面業(yè)務(wù)的老員工，過去的經(jīng)驗并不足以支撐其勝任現(xiàn)崗位，同時教育水平和年齡因素也制約了其學(xué)習(xí)能力和效率。

（二）缺少高素質(zhì)的專業(yè)性人才。農(nóng)商銀行在人員結(jié)構(gòu)和專業(yè)素養(yǎng)上有所優(yōu)化，但重要關(guān)鍵崗位的專業(yè)性人員仍然匱乏，主要表現(xiàn)在專業(yè)員工數(shù)量不足，人員比較零散，未能進行系統(tǒng)性的專業(yè)培訓(xùn);各類產(chǎn)品以吸納型和模仿型創(chuàng)新為主，創(chuàng)新技術(shù)含量不高，專業(yè)性不夠;能夠熟練運用各項金融工具的，包括大數(shù)據(jù)分析等專業(yè)型人才極為匱乏。

（三）人才培養(yǎng)機制不夠健全。農(nóng)商銀行對與人才培養(yǎng)越來越重視，而相應(yīng)的培養(yǎng)機制仍然不夠健全，大部分的培訓(xùn)、培養(yǎng)還是針對現(xiàn)有的業(yè)務(wù)、應(yīng)付當(dāng)前的工作，缺乏對關(guān)鍵人才整體的職業(yè)規(guī)劃和系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，往往吸引來了高素質(zhì)人才，卻用不好也留不住，導(dǎo)致人才資源的浪費。

（四）缺少對員工的思想引導(dǎo)。農(nóng)商銀行深耕于本土金融市場，網(wǎng)點大多分布于偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和山區(qū)，工作環(huán)境相對艱苦，同時服務(wù)對象的文化程度普遍不高，對于一些剛離開校園初入職場的年輕員工而言容易形成心理落差，思想上發(fā)生波動，容易產(chǎn)生壓力而工作激情不高。加之工作地點分布各地，工作時間不統(tǒng)一，集體難以組織全員參與的團建活動，往往以支行為單位組織活動那個，導(dǎo)致員工缺少對組織的歸屬感，也對未來職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不確定性。

二、對農(nóng)商銀行人才隊伍建設(shè)的幾點建議

人才工作是一項長期的、動態(tài)的戰(zhàn)略性任務(wù)，也是農(nóng)商銀行迎接挑戰(zhàn)、實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在，結(jié)合農(nóng)商銀行人力資源呈現(xiàn)的特點，對今后人才培養(yǎng)規(guī)劃，做出以下幾點建議：

（一）吸引多元化人才。為配合零售轉(zhuǎn)型的發(fā)展戰(zhàn)略，在未來的人才選擇上，要通過科學(xué)測評，慎重甄選，引進、選拔出真正具有潛質(zhì)的人員。一方面仍然要繼續(xù)發(fā)掘金融行業(yè)相關(guān)專業(yè)素養(yǎng)較高的優(yōu)秀人才，如金融、經(jīng)濟、財會、審計、管理、科技、法律類專業(yè)人才，同時注重后期有針對性地培養(yǎng)成為相關(guān)領(lǐng)域的專家、業(yè)務(wù)骨干;另一方面也要秉持“海納百川，兼容并蓄”的理念，吸納一些諸如農(nóng)林業(yè)、制造業(yè)等領(lǐng)域的專業(yè)人才，為業(yè)務(wù)發(fā)展多元化在人力資源方面找尋新絲路，拓展新局面。

（二）培養(yǎng)復(fù)合型人才。隨著互聯(lián)網(wǎng)和金融科技的快速發(fā)展，傳統(tǒng)銀行也在經(jīng)歷著數(shù)字化轉(zhuǎn)型。近年來，多家銀行縮減人員，網(wǎng)點柜員、會計和運營類人員占比明顯下降，而業(yè)務(wù)人員比例卻普遍增長，對風(fēng)控、信息科技類專業(yè)人才的需求也是日益增加。就目前農(nóng)商銀行人員結(jié)構(gòu)來看，會計運營條線人員依舊占據(jù)很大比重，且在一定時期內(nèi)難以調(diào)整這一人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，因而在人才的培養(yǎng)上，應(yīng)更注重復(fù)合型、全面性的培養(yǎng)，讓大多數(shù)員工，尤其是青年員工，不局限于本崗位的工作職責(zé)，更多涉獵其他相關(guān)領(lǐng)域，成為業(yè)務(wù)的多面手，而不至于在未來轉(zhuǎn)型發(fā)展洪流中措手不及。對此，一是要深深植入“一個人就是一個網(wǎng)點”的理念，員工從自我意識上渴望自我提升;二是員工加強自我學(xué)習(xí)，拓寬學(xué)習(xí)的廣度，加強學(xué)習(xí)的深度;三是打造便于員工學(xué)習(xí)的渠道、平臺，引導(dǎo)學(xué)習(xí)方向，規(guī)范學(xué)習(xí)內(nèi)容;四是實踐出真知，有計劃地為員工提供交流、輪崗、掛職鍛煉等機會。

（三）創(chuàng)新優(yōu)化激勵機制。打破平均主義，制定更能夠體現(xiàn)員工能力素質(zhì)的考核制度，薪酬績效分配向業(yè)務(wù)能力強和綜合貢獻度高的員工傾斜，把握基本工資與績效工資的占比，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵效果，讓薪酬分配和績效考核更加精細(xì)、系統(tǒng)、科學(xué)。與此同時，關(guān)注員工的隱性貢獻度，要做到重視業(yè)績，但不只重視業(yè)績，從不同角度、層面考量員工綜合貢獻度，肯定員工付出，激勵員工充分發(fā)揮能力、價值。

（四）關(guān)注青年員工職場初期引導(dǎo)。對青年員工而言，職場的新人期轉(zhuǎn)瞬即逝，結(jié)合員工自身教育工作背景和個人能力特點，在職業(yè)生涯初期做好規(guī)劃尤為重要，督促明確未來晉升發(fā)展的渠道，有的放矢地去進行自我提升和自我規(guī)劃，加強持續(xù)跟蹤，在每一個關(guān)鍵節(jié)點對員工行為做出相應(yīng)評價及指導(dǎo)，同時搭建平臺供其自我展示。此外，時刻關(guān)心關(guān)注青年員工思想動態(tài)，引導(dǎo)其樹立積極的職業(yè)觀，增強職業(yè)自信心，同時也增強對組織的歸屬感。

（五）打造精英團隊，樹立團隊標(biāo)桿。從一線員工中選拔業(yè)務(wù)骨干打造本條線的精英團隊，以激發(fā)員工團隊活力，提升員工競爭意識與戰(zhàn)斗意識。精英團隊的成員須是本條線標(biāo)桿，具備良好的道德品質(zhì)、過硬的專業(yè)素養(yǎng)、優(yōu)異的業(yè)務(wù)能力及突出的績效表現(xiàn)，對精英團隊成員給予正面宣傳和貢獻獎勵。同時，針對核心人才緊俏的現(xiàn)狀，根據(jù)現(xiàn)有員工目前從事崗位和職業(yè)生涯發(fā)展意愿，選拔并有針對性地打造一批專業(yè)型人才團隊，著重培養(yǎng)風(fēng)險管理、電子銀行、信息科技、資金業(yè)務(wù)、財會審計類專業(yè)人才，通過專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)、課題研討、項目實踐等方式增強其業(yè)務(wù)專業(yè)性，為專業(yè)性崗位做好人才儲備。

（六）營造風(fēng)清氣正職場環(huán)境。古語有云：“天下之難持者莫如心，天下之易染者莫如欲?！便y行業(yè)涉及資金量大，是容易滋生腐敗的重點領(lǐng)域。如何筑牢青年黨員拒腐防變的思想防線，該行秉持“嚴(yán)管就是厚愛”的理念，以全面從嚴(yán)治黨與依法合規(guī)經(jīng)營融合為根本，統(tǒng)籌發(fā)揮黨委、紀(jì)檢和條線內(nèi)審合規(guī)“三線”力量，持續(xù)推進“四個一”工作機制，實現(xiàn)學(xué)習(xí)教育經(jīng)?；?、提示提醒及時化、形式載體創(chuàng)新化、文化滲透無形化。注重運用圖片、視頻、漫畫等生動活潑的形式，搭建微信群、微課堂、微視頻、微測試等微系列廉潔教育平臺，開展廉潔家訪，組織“四個一”家庭助廉教育，聘請家風(fēng)監(jiān)督員，著力打造清廉金融文化，為青年員工健康成長營造風(fēng)清氣正、干事創(chuàng)業(yè)的良好生態(tài)環(huán)境，做好青年員工的“知心人”和“引路人”。

（七）拓寬職業(yè)生涯通道。積極引入競爭機制，充分挖掘人力資源，促使德才兼?zhèn)?、群眾公認(rèn)的人才，建立健全能上能下的選人用人機制，建設(shè)信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍，形成富有生機與活力，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，推進管理人員隊伍年輕化及骨干培養(yǎng)“雙導(dǎo)向”。此外目前基層員工職業(yè)發(fā)展多以進入管理層序列為職業(yè)目標(biāo)，或安于現(xiàn)狀，缺少對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，發(fā)展通道的單一性很大程度上會影響員工的積極性和創(chuàng)造性。因而著力探索更多職業(yè)生涯發(fā)展平臺，除傳統(tǒng)的組織晉升外，在職稱技能、核心技術(shù)、創(chuàng)新成果等方面對人才進行考量，為員工提供多維度的成才通道也是應(yīng)當(dāng)積極謀劃的事情。

面對新的形勢和新的挑戰(zhàn)，農(nóng)商銀行在人力資源管理上不斷探索，不斷革新，把人才隊伍建設(shè)提升到戰(zhàn)略高度，全面落實人才競爭戰(zhàn)略，讓整個組織煥發(fā)蓬勃活力，真正將“人才”轉(zhuǎn)化為促進企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力、競爭力、凝聚力。

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