李依揚(yáng)

（山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 中德學(xué)院，山西 太原 030012）

1 研究背景

民營(yíng)企業(yè)成為推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，改革開放至今，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)總量已占我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%以上。民營(yíng)企業(yè)的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①形成中國(guó)出口貿(mào)易創(chuàng)匯的主力軍；②創(chuàng)造就業(yè)崗位，擴(kuò)大就業(yè)的主要源泉之一；③為促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化進(jìn)程做出了重要貢獻(xiàn)；④發(fā)展高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)的生力軍。為進(jìn)一步促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，政府對(duì)民營(yíng)企業(yè)提供了許多優(yōu)惠政策，如對(duì)高新技術(shù)企業(yè)減免所得稅，對(duì)從事農(nóng)、林、牧、漁的企業(yè)減免所得稅?？梢?jiàn)，民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。

長(zhǎng)期以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)面臨著一個(gè)很大的難題——離職率。員工高離職率不僅會(huì)影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增加生產(chǎn)管理成本，還會(huì)影響員工士氣和工作積極性，甚至導(dǎo)致商業(yè)秘密的泄露，從而形成高離職率的惡性循環(huán)。由于企業(yè)注重外部發(fā)展和擴(kuò)張，追求利潤(rùn)率和營(yíng)業(yè)額的提高，對(duì)人力資源管理的投入較少，所以企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮其最大作用。激勵(lì)機(jī)制是滿足員工物質(zhì)和精神需求，最大限度地創(chuàng)造企業(yè)效益的一種企業(yè)管理制度。健全的機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力和工作積極性。在實(shí)際管理中，如何使民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮良好的作用，最終降低員工的流失傾向，是一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題[1]。

A企業(yè)是一家科技零售企業(yè)。A企業(yè)以“零售+科技”的戰(zhàn)略踐行“幫大家吃得更好，生活更好”的企業(yè)使命。自2010年3月成立以來(lái)，A企業(yè)持續(xù)推動(dòng)服務(wù)零售和商品零售在需求側(cè)和供給側(cè)的數(shù)字化升級(jí)，與廣大合作伙伴一起努力為消費(fèi)者提供品質(zhì)服務(wù)。2018年9月20日，A企業(yè)在香港證券交易所掛牌上市。這種大企業(yè)值得我們對(duì)其內(nèi)部管理進(jìn)行研究。因此，本文從A企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行剖析，尋找員工激勵(lì)的內(nèi)部機(jī)制，為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供建議與參考。

2 理論基礎(chǔ)

美國(guó)的行為物理學(xué)家赫茨伯格在1966年提出了激勵(lì)保健的學(xué)說(shuō)（也稱為雙因素理論），其認(rèn)為使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，稱之為激勵(lì)因素；使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，稱之為保健因素。赫茨伯格認(rèn)為保健因素得不到滿足，會(huì)產(chǎn)生不滿意感，可即便滿足保健因素，也不會(huì)對(duì)滿意感起到激勵(lì)效果，而激勵(lì)因素（個(gè)人成長(zhǎng)、工作興趣、挑戰(zhàn)性工作等）可以產(chǎn)生滿意感，具有激勵(lì)作用[2]。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 理論框架的構(gòu)建

本文引用了學(xué)者赫茨伯格的激勵(lì)保健學(xué)說(shuō)，并指出影響員工激勵(lì)的原因分有兩種：一是保健原因，里面包含崗位的保證與監(jiān)督、員工的彈性工作時(shí)間、上班地位、與同行溝通交流的時(shí)機(jī)、員工薪資、工作中的人際關(guān)系、企業(yè)給出的員工待遇等；二是激勵(lì)因素，里面包含了企業(yè)是否引導(dǎo)員工的成長(zhǎng)、是否能讓員工發(fā)揮個(gè)人才能，員工對(duì)目前所在崗位的認(rèn)可、責(zé)任、工作成就感、環(huán)境、崗位興趣、升職時(shí)機(jī)，以及其崗位上的意義[2]。本文根據(jù)A企業(yè)員工特點(diǎn)，選取其部分內(nèi)容構(gòu)成本次的研究框架（如圖1）。

圖1 理論模型

3.2 研究方法

本文研究的重點(diǎn)是運(yùn)用文獻(xiàn)研究法對(duì)理論知識(shí)進(jìn)行梳理，再利用統(tǒng)計(jì)分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、定性分析和量化分析方法對(duì)A企業(yè)進(jìn)行研究，利用相關(guān)工具進(jìn)行處理、分析和解釋，找出各個(gè)層面因素之間關(guān)系和變化規(guī)則，最終得出結(jié)果和意義。

3.3 人口與樣本

本研究的調(diào)查問(wèn)卷主要利用線上發(fā)放的方式，通過(guò)微信好友互相發(fā)送、微信朋友圈、QQ、微博等社交媒體平臺(tái)發(fā)放，并通過(guò)“滾雪球”的方法請(qǐng)求朋友轉(zhuǎn)發(fā)到其社交圈，從而擴(kuò)大樣本的調(diào)查范圍，最終共收集有效問(wèn)卷115份，回收率達(dá)到100%。

4 實(shí)證研究

4.1 信效度分析

信度分析即可靠性分析，是用來(lái)考察問(wèn)卷可靠程度的有效方法。如表1所示，整體與各變量的信度均大于0.8，表明信度非常好。

表1 變量效度檢測(cè)表

效度分析是用來(lái)檢測(cè)問(wèn)卷的題目設(shè)計(jì)是否反映了研究的目的。本課題研究中的問(wèn)題借鑒了大量先前的研究和形成量表，具備較高的內(nèi)容有效性，所以只對(duì)建構(gòu)效度進(jìn)行測(cè)量。

如表2所示，整體與各變量的KMO值均大于0.6。一般而言，在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的研究中，構(gòu)面效度KMO值應(yīng)達(dá)到0.6以上，以表明共同因素是可靠的[3]。

表2 變量效度表

4.2 相關(guān)性分析

相關(guān)性分析通常用于研究變量間的相關(guān)性程度，一般用皮爾森（Pearson）相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)變量間的關(guān)聯(lián)性程度，用相關(guān)系數(shù)分析r表征變量的相關(guān)性程度，p值則代表顯著性水平。相關(guān)系數(shù)越接近于1，則說(shuō)明變量相互關(guān)系愈強(qiáng)，越靠近-1則愈弱[3]。

首先，對(duì)員工激勵(lì)與激勵(lì)因素、保健因素進(jìn)行相關(guān)系分析，得到結(jié)果如下：?jiǎn)T工激勵(lì)與激勵(lì)因素的相關(guān)性系數(shù)為0.585，員工激勵(lì)與保健因素的相關(guān)性系數(shù)為0.554，相關(guān)系數(shù)均為正，顯著性均小于0.01，說(shuō)明員工激勵(lì)與激勵(lì)因素、保健因素存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

其次，對(duì)激勵(lì)因素與各維度進(jìn)行相關(guān)系分析，得到結(jié)果如下：激勵(lì)因素與能力發(fā)揮、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、晉升發(fā)展的相關(guān)系數(shù)分別為0.875、0.904、0.796，相關(guān)系數(shù)均為正，顯著性均小于0.01，說(shuō)明激勵(lì)因素與各維度存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

最后，對(duì)保健因素與各維度進(jìn)行相關(guān)系分析，得到結(jié)果如下：保健因素與薪酬福利、工作環(huán)境、管理制度的相關(guān)系數(shù)分別為0.768、0.815、0.622，相關(guān)系數(shù)均為正，顯著性均小于0.01，說(shuō)明保健因素與各維度存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

4.3 回歸分析

回歸分析是利用建立模式來(lái)研究某個(gè)變量受一個(gè)或多個(gè)變量影響的程度，利用回歸分析方法就可以確定二變量間是否具有關(guān)系，而回歸分析方法以相關(guān)性分析為基礎(chǔ)，在兩個(gè)變量存在相關(guān)性時(shí)，進(jìn)行回歸分析才有意義，能夠進(jìn)一步了解兩個(gè)變量之間是如何影響的，并得到明確的函數(shù)關(guān)系[3]。

通過(guò)對(duì)員工激勵(lì)與激勵(lì)因素、保健因素的回歸分析，得到表3的結(jié)果。根據(jù)模型建立多元線性回歸方程：?jiǎn)T工激勵(lì)=0.391激勵(lì)因素+0.639保健因素。由此可以看出，員工激勵(lì)在保健因素中占到更高的影響地位。

表3 員工激勵(lì)與激勵(lì)因素、保健因素的回歸系數(shù)a，b

通過(guò)對(duì)激勵(lì)因素與各變量的回歸分析，得到表4的結(jié)果。根據(jù)模型建立多元線性回歸方程：激勵(lì)因素=2.216能力發(fā)揮+1.914培訓(xùn)學(xué)習(xí)+0.038晉升發(fā)展。由此可以看出，在激勵(lì)因素中能力發(fā)揮和培訓(xùn)學(xué)習(xí)占到更高的影響地位。

表4 激勵(lì)因素與各變量的回歸系數(shù)a，b

通過(guò)對(duì)保健因素與各變量的回歸分析，得到表5的結(jié)果。根據(jù)模型建立多元線性回歸方程：保健因素=1.566薪酬福利+1.904工作環(huán)境+1.496管理制度。由此可以看出，在保健因素中工作環(huán)境占據(jù)較高的影響地位。

表5 保健因素與各變量的回歸系數(shù)a，b

5 研究成果

在回歸分析中可以看出，A企業(yè)的員工更重視保健因素中的各個(gè)成分，其中保健因素中的工作環(huán)境占比更高，由此可以看出員工對(duì)良好的工作環(huán)境的要求是很高的，這種結(jié)果與A企業(yè)大部分員工是室外工作者可能相關(guān)，所以提高A企業(yè)員工的安全意識(shí)，盡可能保障員工的安全將成為企業(yè)需要首要考慮的一大問(wèn)題。

薪酬管理系統(tǒng)是社會(huì)保健因素中直接影響員工滿意度的關(guān)鍵因素之一，也是最直接且有效的財(cái)務(wù)管理工具。因此，企業(yè)合理改進(jìn)工資管理制度是減少員工不滿和裁員的最重要手段。然而，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)不能再簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)提高工資水平，而應(yīng)該建立一個(gè)短期和長(zhǎng)期的工資增長(zhǎng)制度。只有這樣，薪酬管理系統(tǒng)才能真正充分發(fā)揮其重要作用。在激勵(lì)因素中，員工技能的教育與學(xué)習(xí)發(fā)揮了更大的作用。由此可見(jiàn)，員工非常重視自己在企業(yè)的能力發(fā)揮，以及能否得到培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。因此，企業(yè)必須找到這些員工，并引入差異化的激勵(lì)機(jī)制。例如，一些具有專業(yè)知識(shí)的員工不是在營(yíng)銷或管理崗位，而是在技術(shù)和安全崗位上，他們的能力很難體現(xiàn)，但他們的專業(yè)技能很強(qiáng)。因此，當(dāng)一家企業(yè)在普通員工激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，考慮到他們對(duì)企業(yè)的特殊才能和貢獻(xiàn)，將這些具有專業(yè)知識(shí)的員工作為目標(biāo)時(shí)，該企業(yè)將通過(guò)一種不同于其他員工的差異化激勵(lì)機(jī)制予以補(bǔ)充，這可以在工作中發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，減少枯燥工作的可能性[4-5]。

本文的研究是以赫茨伯格的激勵(lì)保健理論模型為基礎(chǔ)，參考的相關(guān)研究有限，今后可以參考更多學(xué)者在不同領(lǐng)域中提出對(duì)員工激勵(lì)影響因素，用以完善研究模型，提高模型解釋度。受筆者身份和身處的環(huán)境的限制，被調(diào)查者的年齡、地域和社會(huì)階層等方面覆蓋范圍有限，雖然筆者已經(jīng)盡最大努力讓問(wèn)卷發(fā)放至更大范圍，但是最終收集到的樣本在數(shù)量、代表性等方面仍有一定限制，對(duì)研究結(jié)果可能會(huì)產(chǎn)生一定的影響。