張喜梅

（國(guó)網(wǎng)陜西省電力有限公司 洋縣供電分公司，陜西 洋縣 723300）

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中，人才開(kāi)發(fā)成為重中之重，聚集優(yōu)秀的人才，是企業(yè)保持技術(shù)不斷進(jìn)步和擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。作為現(xiàn)代企業(yè)較為重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源也是其發(fā)展的關(guān)鍵因素。在人力資源管理過(guò)程中，建立一項(xiàng)有效的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。就“激勵(lì)”這個(gè)詞而言，它屬于心理學(xué)范疇中的常用術(shù)語(yǔ)，指的是激發(fā)人各種行為活動(dòng)的心理過(guò)程，將其概念應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，并建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，主要目的就在于激發(fā)并正確引導(dǎo)員工們的工作動(dòng)機(jī)，使得他們?cè)谕瓿晒ぷ魅蝿?wù)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)其自身的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性與創(chuàng)造性，增加對(duì)自己的滿(mǎn)意程度，從而可以將這種狀態(tài)保持并發(fā)揚(yáng)下去。由此可以看出，所制定激勵(lì)機(jī)制的好壞在某種程度上對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有著直接的影響，而如何完善和運(yùn)用好企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制也是各大企業(yè)所密切關(guān)注的問(wèn)題。

1 激勵(lì)理論概況

1.1 激勵(lì)理論含義

激勵(lì)，即通過(guò)進(jìn)行心理、思維、行為等方面理論的推理，提出一定的可誘惑到人發(fā)生心理亢奮及對(duì)自身潛能的外露的方式。在實(shí)際的企業(yè)運(yùn)作中，激勵(lì)主要指使作業(yè)人員極大發(fā)動(dòng)自身潛在能力進(jìn)而更集中、更有意愿、更不懈地工作，得到更高的工作效率。一般針對(duì)激勵(lì)而言，最重要的還是內(nèi)心欲望觸發(fā)的動(dòng)力。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人民生活水平的提高，因而對(duì)人的激勵(lì)作用實(shí)施難度越來(lái)越大。進(jìn)行激勵(lì)需要綜合內(nèi)在動(dòng)力、外在誘導(dǎo)及激勵(lì)方式的選擇等各因素的交叉整合，不能單純地繼續(xù)使用一些傳統(tǒng)的激勵(lì)方式進(jìn)行激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)針對(duì)時(shí)下形勢(shì)所趨進(jìn)行激勵(lì)理論的創(chuàng)新。

過(guò)去的激勵(lì)理論存在較多問(wèn)題。如激勵(lì)方式傳統(tǒng)，缺乏實(shí)效性，現(xiàn)在一些電力企業(yè)多采用物質(zhì)激勵(lì)方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，往往忽略了物質(zhì)激勵(lì)可發(fā)揮作用的有限性，進(jìn)而無(wú)法起到高效的激勵(lì)作用。但是過(guò)度的激勵(lì)也有可能觸發(fā)員工明顯的利益驅(qū)動(dòng)、急功近利等低俗現(xiàn)象，也對(duì)后期激勵(lì)理論的持續(xù)推進(jìn)和發(fā)展埋下禍根[1]。

1.2 經(jīng)典激勵(lì)理論

（1）美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛提出需要層次理論。將人的需要由低到高分為5個(gè)層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有這些需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。未被滿(mǎn)足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲得基本滿(mǎn)足的需要不再具有激勵(lì)作用。在企業(yè)人力資源管理中，考慮員工不同層次需要并設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，員工當(dāng)下占主導(dǎo)地位的需要層次條件被最大化地滿(mǎn)足后，其激勵(lì)作用的效益也會(huì)最大化。

（2）美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出內(nèi)在理論的雙因素理論。即在企業(yè)中，激勵(lì)作用和保健作用兩者交叉貫穿于其中，使員工個(gè)人得到滿(mǎn)足，并有效防范員工負(fù)面、不滿(mǎn)等情緒的出現(xiàn)。其中，激勵(lì)因素多為與工作內(nèi)容直接相關(guān)的因素，如工作狀態(tài)（對(duì)工作內(nèi)容的興趣性、工作得到的成績(jī)、工作中的職能）、職務(wù)狀態(tài)（職位的升降、工作挑戰(zhàn)性、被重視程度等）；保健因素主要指工作周邊的環(huán)境，包括上、同、下級(jí)各級(jí)關(guān)系及處理方式，企業(yè)守則（如一些監(jiān)督管理政策、薪資發(fā)放準(zhǔn)則等）及員工的家庭環(huán)境。兩者中任何因素出問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿(mǎn)，繼而將情緒帶入工作，對(duì)工作產(chǎn)生影響。

赫茨伯格認(rèn)為兩種因素在本質(zhì)上有極大區(qū)別，要想起到激勵(lì)作用，需要對(duì)內(nèi)在的工作內(nèi)容有關(guān)因素進(jìn)行激勵(lì)，加大員工對(duì)工作的熱愛(ài)、激情，對(duì)保健因素的激勵(lì)僅僅會(huì)造成員工熱情度高漲的短期效果，改進(jìn)工作本身的價(jià)值、有趣才是根本，促進(jìn)員工產(chǎn)生更長(zhǎng)期、穩(wěn)定的熱情輸出。

（3）美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭提出成就需要理論。成就包含權(quán)利、人際方面的滿(mǎn)足，員工擁有一定的權(quán)利，可以對(duì)別人進(jìn)行控制、指揮管理，同時(shí)位高則責(zé)任意識(shí)更強(qiáng)，被重視度、競(jìng)爭(zhēng)感都會(huì)被更有力地進(jìn)行激勵(lì)；或在工作小團(tuán)體內(nèi)擁有發(fā)言權(quán)，良好融入團(tuán)體、不被獨(dú)立的交際關(guān)系可以拉近同事間工作關(guān)系，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)[2]。

1.3 激勵(lì)理論意義

通過(guò)激勵(lì)才能對(duì)企業(yè)中所有人員進(jìn)行篩選，選擇適合在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展且自愿為企業(yè)帶來(lái)效益的人才；激勵(lì)也可以實(shí)現(xiàn)所有人員盡其所能充分發(fā)揮崗位職責(zé)，以及崗位所需技術(shù)，在員工積極性高漲的情況下進(jìn)而對(duì)工作的滿(mǎn)意度也會(huì)增加，對(duì)企業(yè)的工作效率有明顯促進(jìn)作用。有調(diào)查結(jié)果顯示，在無(wú)激勵(lì)的工作條件下，員工僅僅發(fā)揮1/5左右的潛能投入工作，但有效激勵(lì)制度的存在可直接促進(jìn)員工發(fā)揮4/5的潛能，激勵(lì)的介入導(dǎo)致如此明顯的提高對(duì)良好的工作狀態(tài)無(wú)疑是不錯(cuò)的催化劑。事實(shí)上，在員工積極性不斷高漲的同時(shí)隨之創(chuàng)新源泉也爭(zhēng)相涌出；對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)相當(dāng)于員工提高綜合職業(yè)素質(zhì)的提速器，相應(yīng)地提升企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)頻率，是對(duì)員工素質(zhì)的認(rèn)可，也是企業(yè)更快速向前邁進(jìn)的法寶。

而在人力資源的管理中，激勵(lì)、誘導(dǎo)、選擇、開(kāi)發(fā)是其基本目的。其中，激勵(lì)占據(jù)核心位置，貫穿整個(gè)人力資源工作中，如企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、擇人標(biāo)準(zhǔn)中都會(huì)用到，它對(duì)員工以更集中的狀態(tài)投入工作，以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值輸出進(jìn)而產(chǎn)生企業(yè)團(tuán)體意識(shí)方面都有著重要促進(jìn)作用。

2 人力資源開(kāi)發(fā)概述

2.1 人力資源開(kāi)發(fā)的含義

人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目的是為了最大限度地挖掘人力資源潛能和隱藏價(jià)值，從而使人力資源更好地反饋于企業(yè)發(fā)展。人力資源不是一種既有的存量，而是可以被持續(xù)開(kāi)發(fā)的，每位員工的知識(shí)技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等要素是不斷積累和更新的。通過(guò)激勵(lì)手段不斷提升員工的外部條件和內(nèi)在動(dòng)力，激發(fā)員工追求更高價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，增加人力資源的價(jià)值創(chuàng)造潛能。而持續(xù)性的人力資源開(kāi)發(fā)往往是保持人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展時(shí)效性的重要方式。正因?yàn)槿绱耍肆Y源開(kāi)發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個(gè)越來(lái)越重要的模塊[3]。

2.2 人力資源開(kāi)發(fā)的意義

人力資源開(kāi)發(fā)是指企業(yè)為使員工具備完成現(xiàn)在或未來(lái)的工作所需要的新知識(shí)新技能及盡可能持續(xù)的工作積極性和創(chuàng)造性，從而改善員工工作績(jī)效而展開(kāi)的一種有計(jì)劃的連續(xù)性活動(dòng)，不僅是組織確保員工具備實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)所需要的重要手段，也是其對(duì)員工所承擔(dān)的重要社會(huì)責(zé)任。企業(yè)為了不使自己面臨管理失能、生產(chǎn)率下降、人才流失等情況，會(huì)加大人力資源開(kāi)發(fā)投入力度，審定開(kāi)發(fā)內(nèi)容和手段，并進(jìn)行效果分析評(píng)估進(jìn)而調(diào)整和改善，從而將人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用最大化[4]。

3 電力企業(yè)中激勵(lì)理論現(xiàn)存問(wèn)題

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同電力企業(yè)針對(duì)人力資源現(xiàn)狀、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀設(shè)定了相應(yīng)的激勵(lì)政策，然而在激勵(lì)過(guò)程中存在一定局限，例如不能有效對(duì)員工起到激勵(lì)作用，還有一部分企業(yè)中管理決策者甚至從未意識(shí)到激勵(lì)理論的重要性，認(rèn)為員工一味地各司其職就足以成大業(yè)，因此呈現(xiàn)出參差不齊的發(fā)展結(jié)果[5]。

3.1 激勵(lì)方式簡(jiǎn)單

當(dāng)下運(yùn)營(yíng)的電力企業(yè)多采取物質(zhì)激勵(lì)，未統(tǒng)籌考慮員工的潛能所在及各自身心滿(mǎn)意程度，缺少對(duì)員工的需要層次進(jìn)行調(diào)研分析，激勵(lì)形式仍有“一刀切”、平均分配等，致使員工之間出現(xiàn)溝通協(xié)調(diào)不暢、意見(jiàn)分歧、工作消極、相互隱瞞等不良好的工作環(huán)境，彼此間都一味地追逐著物質(zhì)利益，弱化了對(duì)企業(yè)的付出和責(zé)任感。

3.2 著眼于短期效果

激勵(lì)手段層出不窮，沒(méi)有系統(tǒng)性和可持續(xù)性的良性激勵(lì)環(huán)境，面對(duì)所進(jìn)行的激勵(lì)政策效果的考察著眼于眼前短暫的員工積極性作為考量，忽略了企業(yè)需要的是長(zhǎng)期、穩(wěn)定的員工輸入，短暫的工作熱情無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)恒久的收益，而企業(yè)最后也會(huì)走向下坡路的風(fēng)險(xiǎn)地帶。

3.3 沒(méi)有完整的差異激勵(lì)準(zhǔn)則

不同崗位、不同層級(jí)的員工，他們?nèi)〉贸尚У碾y易程度是存在差異的，因而需要針對(duì)不同崗位進(jìn)行實(shí)事求是的調(diào)查和評(píng)估，制定不同的差異化激勵(lì)政策，使所有員工都能夠長(zhǎng)期處在一個(gè)可以被激勵(lì)的位置，提高其長(zhǎng)期的工作積極性[6]。

3.4 激勵(lì)評(píng)價(jià)流于形式

激勵(lì)方法有沒(méi)有效果，激勵(lì)手段可不可行，激勵(lì)制度需要如何改進(jìn)和完善，這些都和激勵(lì)理論應(yīng)用結(jié)果的評(píng)價(jià)和反饋密切相關(guān)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，電力企業(yè)激勵(lì)效果評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)最容易被忽視，缺乏實(shí)事求是的評(píng)價(jià)和反饋，對(duì)企業(yè)下一步的激勵(lì)方向無(wú)疑會(huì)造成偏差。

4 電力企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略

4.1 加強(qiáng)對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)

提高員工綜合素質(zhì)，自覺(jué)保持、強(qiáng)化工作過(guò)程中擁有高的積極性。電力企業(yè)需要在培訓(xùn)中善于發(fā)現(xiàn)各類(lèi)員工的優(yōu)勢(shì)，在工作崗位中進(jìn)行合理的性能配對(duì)，將個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，針對(duì)不同員工考慮不同層次員工的主導(dǎo)需要，制定差別性工作目標(biāo)，激勵(lì)員工的內(nèi)在和外在動(dòng)機(jī)，在工作中不遺余力、更自愿地投入。在開(kāi)展員工培訓(xùn)時(shí)具體應(yīng)對(duì)方案如下：首先明確培訓(xùn)過(guò)程中，每個(gè)人都有做領(lǐng)導(dǎo)、做下屬、做技術(shù)、做制造等不同崗位，在培訓(xùn)中觀察適配度，進(jìn)行分類(lèi)重點(diǎn)培養(yǎng)。其次，培訓(xùn)目標(biāo)明確化，公司崗位需要什么職能，就針對(duì)某技能進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，弄清不同崗位需要掌握的不同技能，目標(biāo)明確，培訓(xùn)效果才能事半功倍；加強(qiáng)與外界同類(lèi)型企業(yè)的合作競(jìng)爭(zhēng)及交流，現(xiàn)實(shí)中總有很多企業(yè)認(rèn)為自己做得足夠好，發(fā)揮的潛能也足夠，但未通過(guò)與外界企業(yè)的對(duì)比，不了解別的企業(yè)內(nèi)部狀態(tài)，因此需要在合作競(jìng)爭(zhēng)中互相學(xué)習(xí)、互相影響，共同發(fā)展。最后，培訓(xùn)結(jié)果的審查與薪資進(jìn)行有效配合，引起所有人加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視，促使在培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)中也極力發(fā)揮自己的潛能，提升個(gè)人價(jià)值[7]。

4.2 拓寬員工發(fā)展渠道

即在企業(yè)管理中，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵(lì)員工對(duì)自己職業(yè)生涯規(guī)劃引起重視，進(jìn)而提升員工工作積極性。事實(shí)上，電力企業(yè)發(fā)展中職業(yè)生涯無(wú)疑就是技術(shù)、管理兩方面的發(fā)展，設(shè)計(jì)不同的職業(yè)進(jìn)修準(zhǔn)則，為符合條件的員工創(chuàng)造良性的發(fā)展機(jī)會(huì)，促使員工對(duì)自身進(jìn)步、職位晉升等投入足夠的積極性。不斷進(jìn)取的結(jié)果就是不斷進(jìn)步，對(duì)個(gè)人、企業(yè)都同樣適用。

4.3 完善績(jī)效管理制度

績(jī)效管理是企業(yè)最重要的激勵(lì)方法，是每個(gè)企業(yè)需要不斷挖掘的核心難題。有績(jī)效管理就有對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲辦法，針對(duì)不同電力企業(yè)不同員工都應(yīng)該設(shè)定獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)懲結(jié)果與薪資水平掛鉤，薪資調(diào)整固然不是唯一的激勵(lì)方式，但薪資的變化是獎(jiǎng)懲關(guān)系中最為直接、必不可少、不可忽略的重要舉措。建立績(jī)效管理制度，構(gòu)建公平、合理的薪酬體系是永恒的激勵(lì)手段。然而不可一味地進(jìn)行經(jīng)濟(jì)方面的獎(jiǎng)懲，應(yīng)該講究多樣化的獎(jiǎng)懲，避免過(guò)度的獎(jiǎng)懲造成員工的不滿(mǎn)，否則不如無(wú)獎(jiǎng)無(wú)懲[8]。

4.4 建立激勵(lì)制度閉環(huán)管理模式

明確企業(yè)目標(biāo)管理，目標(biāo)制定具體化、管理過(guò)程流程化、結(jié)果反饋實(shí)踐化是激勵(lì)制度取得積極作用的保障。在企業(yè)激勵(lì)全過(guò)程中，上級(jí)和下級(jí)通過(guò)會(huì)議、考察、面談等方式，通過(guò)收集數(shù)據(jù)、采納諫言、評(píng)估效果等方法，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、推動(dòng)企業(yè)組織變革、精準(zhǔn)處理企業(yè)內(nèi)部矛盾等。人力資源管理者要甩開(kāi)思想包袱，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，從內(nèi)部人力資源市場(chǎng)現(xiàn)狀出發(fā)，創(chuàng)造良好的企業(yè)激勵(lì)環(huán)境，使員工更有成就感，從而更清晰地傳遞企業(yè)的期望，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)理論的強(qiáng)有力支撐作用。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上，激勵(lì)理論應(yīng)用在電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用。本文針對(duì)電力企業(yè)激勵(lì)過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)管理制度、拓寬員工發(fā)展渠道、完善績(jī)效管理制度、建立激勵(lì)閉環(huán)等措施。不止電力企業(yè)，事實(shí)上很多企業(yè)都需要重視激勵(lì)理論在人力資源開(kāi)發(fā)中的重要作用，將其應(yīng)用于企業(yè)并優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。