吳燕

（巫溪縣中醫(yī)院，重慶 405800）

在全面實施醫(yī)療改革后，逐漸加大了醫(yī)院體系改革的力度。醫(yī)院改革對于人才有著較大的需求，需要大量的人才資源。對于醫(yī)院的運營和發(fā)展來說，最為主要的競爭力就是人力資源及人才隊伍。在人才流動背景下，需要對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀有明確的了解和認識，針對人力資源管理的有效策略展開深入的探索，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、醫(yī)院人力資源管理的特點

（一）戰(zhàn)略性

相比于傳統(tǒng)的人事管理來說，醫(yī)院的人力資源管理方式具有一定的特殊性[1]。公立醫(yī)院目前逐漸轉(zhuǎn)變了人才管理的方向，具有重要的戰(zhàn)略意義。傳統(tǒng)的人事管理會制定嚴格的制度，以命令的形式來進行管理，對員工的內(nèi)心需求比較忽視，重點關(guān)注員工的考勤及職稱評定等情況，沒有將以人為本的價值理念融入具體管理工作中，無法深入了解人力資源這一概念，在整個醫(yī)院運營中沒有緊密結(jié)合醫(yī)院的日常經(jīng)營活動，只表現(xiàn)出其戰(zhàn)術(shù)地位。在時代不斷發(fā)展的背景下，加強公立醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點問題，必須提升到應(yīng)有的戰(zhàn)略性地位。為此，醫(yī)院在實施人力資源管理工作時，需要從整體方面考慮問題，對人力資源的重要地位有清醒的認識，將人力資源管理所具有的功能性充分凸顯出來。

（二）全方位

現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展過程中，需要將人力資源管理工作落到實處，不僅需要關(guān)心員工的生活及工作，還需要對醫(yī)院工作人員的心理變化加強重視，對其情感變化有深入的了解和認識，保證人員的合法權(quán)益[2]。

（三）流動性

在醫(yī)院發(fā)展中，優(yōu)秀的人員如果感覺不到自己的存在，會尋求更好的發(fā)展機會，若沒有及時地加強人力資源管理，則很容易流失大量的人才。

二、醫(yī)院人才流動的現(xiàn)狀及原因分析

在目前的發(fā)展背景下，各單位的人員流動率逐漸提高，對于醫(yī)院來說也同樣如此。在人力資源流動背景下，必須要準確把握好醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，對醫(yī)院人力隊伍建設(shè)存在的問題展開深入的分析，明確問題出現(xiàn)的原因，并對醫(yī)院人力資源管理的策略加強探索。以提升醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，促進醫(yī)院人力資源管理水平的提高。

（一）醫(yī)院人才流動的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，醫(yī)院存在比較嚴重的人才流動問題，逐漸提高了人員流動率，對醫(yī)院的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響[3]。在逐漸提升社會經(jīng)濟發(fā)展速度的同時，逐漸變化了用人單位與求職人員之間的關(guān)系，開始呈現(xiàn)雙向選擇關(guān)系。特別是在日益激烈的市場環(huán)境下，逐漸拓展了用人單位和求職人員的選擇空間，醫(yī)院如何提升人才的穩(wěn)定性，促進自身綜合實力的提高，已經(jīng)成為必須關(guān)心和解決的問題。如果醫(yī)院的人員流失問題始終沒有得到改善，則會影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，降低醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，難以實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展。因此，醫(yī)院必須采取合理的方式解決人才流動問題。

以某醫(yī)院為例，該醫(yī)院屬于公立區(qū)人民醫(yī)院，在對該醫(yī)院2017～2021這幾年的人才現(xiàn)狀進行分析后發(fā)現(xiàn)，這幾年來一直存在人才流失問題，總流失人數(shù)為100人，平均每年流失20人；從年齡方面來看，在這些流失的人員中，有80人為30周歲以下，超過總流失量的80%；從婚姻情況而言，未婚群體存在的不穩(wěn)定因素較多，已婚者數(shù)量明顯少于未婚者數(shù)量，其中有81個未婚者，19個已婚者；從學(xué)歷層次方面而言，這些人員分別是大專、本科、碩士等學(xué)歷，主要流失的就是低學(xué)歷的人才；從人才流失崗位來看，流失人數(shù)最多的就是護理崗位，占據(jù)人才流失總數(shù)的一半以上。該公立醫(yī)院在近年來大范圍推進人事制度、分配制度改革，有效促進了醫(yī)療水平的提升，對服務(wù)體系加以完善，加大了管理力度，在各方面都取得了明顯的效果，成為具有影響力的綜合性醫(yī)院之一。近年來，該醫(yī)院對于人力資源管理競爭力的提高更加關(guān)注和重視，以期通過一系列的人力資源管理工作來解決人才流失問題，明確了各個崗位的具體工作職責，對人員崗位管理和編制管理加以規(guī)范。

（二）醫(yī)院人才流動的主要原因分析

1．編制因素

針對目前而言，醫(yī)院在人事編制方面還存在一定的不足，醫(yī)院的高級專業(yè)人才數(shù)量比較匱乏，在醫(yī)療改革背景下，醫(yī)院對于環(huán)境創(chuàng)設(shè)更加關(guān)注，側(cè)重于處理醫(yī)患關(guān)系，沒有充分重視醫(yī)院人力資源管理工作，對人力資源管理工作的開展產(chǎn)生了不利的影響，無法建立一支整體素質(zhì)較強的醫(yī)院人才隊伍，而且難以吸引優(yōu)秀的人才加入醫(yī)院[4]。醫(yī)院內(nèi)部的員工對于人事編制問題比較關(guān)注，但如果沒有將人事編制問題解決好，則很容易影響醫(yī)院內(nèi)部員工的心態(tài)，導(dǎo)致其產(chǎn)生離職念頭，以至于醫(yī)院存在嚴重的人才流失問題，難以提升醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。

2．學(xué)歷因素

醫(yī)院的工作分成多種不同的種類，大部分對專業(yè)性都有著嚴格的要求，不同崗位的人員需要掌握崗位所需要的技能，這導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)層級，需要按照等級將醫(yī)院的工作人員劃分好，但部分醫(yī)院存在人員學(xué)歷有待提高的問題，這一部分人員在實際工作中，需要對自身素質(zhì)的提升加強關(guān)注，否則會對其與醫(yī)護人員之間的關(guān)系產(chǎn)生不利的影響[5]。由于部分醫(yī)院工作人員沒有形成正確的認知，增加了醫(yī)院人才的流動性。

3．人才管理因素

在醫(yī)院進行管理過程中，醫(yī)務(wù)人員和行政管理人員是醫(yī)院的重要組成部分[6]。行政管理人員對于人力資源管理沒有進行系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)，無法正確認識人力資源管理工作，管理理念有待更新，以至于無法結(jié)合時代發(fā)展需要，促進人力資源管理質(zhì)量的提高。新引進的人才對醫(yī)院沒有產(chǎn)生歸屬感，導(dǎo)致人才失去穩(wěn)定性，無法留住優(yōu)秀人才。

4．沒有形成良好的團隊合作風氣

實際上，對于醫(yī)療單位的工作人員來說，其接受過規(guī)范性的教育，形成了強烈的職業(yè)道德，但更希望在今后的工作環(huán)境中能夠滿足自己的自由及民主訴求[7]。但是，從醫(yī)院實際情況而言，主要由政府部門統(tǒng)一管理，醫(yī)院在醫(yī)院中的工作人員會受到一定的限制，自身無法展現(xiàn)工作中的主體性地位，致使醫(yī)院中的工作人員無法與醫(yī)院緊密聯(lián)系，對醫(yī)院缺少歸屬感，由此降低了工作人員的熱情，并很容易出現(xiàn)人才流失問題。

三、加強醫(yī)院人力資源管理工作的有效路徑

基于該醫(yī)院存在的人才流動情況，本文深入分析該醫(yī)院近年來存在的人才流失現(xiàn)狀，深入分析人才大范圍流失的主要原因，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合具體工作經(jīng)驗，提出防范醫(yī)院人才流失的具體路徑，以期為醫(yī)院人力資源管理相關(guān)人員提供幫助。

（一）結(jié)合人的需求，對管理模式加以創(chuàng)新

對于醫(yī)院而言，如果想要實現(xiàn)長期的發(fā)展，就需要對人才流動問題加強關(guān)注，要在人才流動背景下實施科學(xué)的措施來穩(wěn)定醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理工作水平[8]。這就要求醫(yī)院在管理過程中，需要創(chuàng)新工作理念，結(jié)合人的需求開展工作。應(yīng)當深入基層，主動與醫(yī)院工作人員進行溝通和交流，對醫(yī)院工作人員的需求有明確的了解和認識，盡量滿足這些需求。在開展醫(yī)務(wù)活動時，需要組織醫(yī)院工作人員參與培訓(xùn)，為其提供再教育的機會，使其可以形成良好的自主學(xué)習(xí)意識，結(jié)合時代發(fā)展需要，不斷提升自己的技能和業(yè)務(wù)水平，在促進醫(yī)院經(jīng)營目標實現(xiàn)的同時，發(fā)揮員工的個人優(yōu)勢，使醫(yī)院和員工能夠同步發(fā)展，將醫(yī)院內(nèi)部人員凝聚在一起，結(jié)合醫(yī)院工作人員的實際情況，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，加強高素質(zhì)人才的培育。一方面需要從外部聘請人才，吸引優(yōu)秀人才的加入，秉承公平的原則，實現(xiàn)人才競爭，建立科學(xué)的激勵制度，從而吸引和挽留人才。另一方面，需要對人才競爭更加重視，對每一個人員的優(yōu)勢和特長有清晰的了解，為其安排合理的崗位，使其能夠發(fā)揮自己的能力，給予員工廣闊的發(fā)展空間。除此之外，需要對醫(yī)院的人力資源管理模式加以創(chuàng)新。目前，高校管理模式和專項管理模式已經(jīng)在醫(yī)院發(fā)展中得到有效的應(yīng)用，結(jié)合醫(yī)院的實際情況和相關(guān)要求，需要制定科學(xué)的人力資源管理流程，嚴格按照這一流程開展工作，對管理工作中存在的問題有及時地了解，并采取合理的方式加以改善，全面提升人力資源管理工作的時效性，對相關(guān)程序加以簡化，促進人力資源管理效率的提高。針對專項管理模式來說，在實施醫(yī)院人力資源管理工作時，必須要準確把握好相關(guān)專業(yè)的要求，將人力資源管理模塊劃分好，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實際情況，對人力資源管理工作進行細化，以實施針對性的人力資源管理。還可以制定完善的考核機制，建立健全的獎懲體系，客觀性的評價人員的工作，確保能夠順利開展醫(yī)院人力資源管理。

（二）對醫(yī)院人力資源管理組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化

為了將醫(yī)院人力資源管理工作落實好，需要對醫(yī)院人力資源管理組織結(jié)構(gòu)加以優(yōu)化，以醫(yī)院所制定的各項戰(zhàn)略為依據(jù)，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，將醫(yī)院人才隊伍規(guī)劃好，對醫(yī)院人才的數(shù)量、年齡等加強關(guān)注，在管理時需要合理的分層平衡醫(yī)院人才隊伍結(jié)構(gòu)，結(jié)合醫(yī)院人員的專業(yè)水平為其劃分工作，對人才構(gòu)成比例加以優(yōu)化。

在開展醫(yī)院人力資源管理工作的過程中，相關(guān)管理人員需要從長遠方面分析和考慮問題，具備前瞻性的眼光，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展實際，將人員分配好，對醫(yī)院工作人員的特點和優(yōu)勢有清晰的了解和認識，為其安排適宜的崗位。每一個崗位都需要對崗位職責加以明確，提出具體的任職條件，準確把握好各個崗位的工作權(quán)限，以為醫(yī)院工作人員完成相關(guān)工作提供幫助。除此之外，還需要針對性地考核和評估醫(yī)院人員，以動態(tài)化的方式實施管理，制定科學(xué)的考核制度，使醫(yī)院工作人員的工作熱情得到有效的提升，使其能夠不斷促進自身職業(yè)能力的提高，形成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，從思想方面有所改變?？梢越Y(jié)合不同崗位的特點，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，對各崗位員工加以調(diào)整，使每一個員工都能在自己的崗位上發(fā)揮作用，與醫(yī)院共同發(fā)展。

某醫(yī)院管理顧問項目團隊對醫(yī)院的所有崗位展開深入的分析和調(diào)研，然后編制了醫(yī)院全院崗位說明書，共851分。崗位說明書對各崗位的任職資格、關(guān)鍵職責等進行了明確。另外，還規(guī)定了各項任務(wù)的完成時間，明確各崗位人員工作時間分布情況。在進行臨床護理人員的崗位說明書編制時，準確把握臨床護理工作的特征，改變傳統(tǒng)的命名崗位方式，按照醫(yī)院實際，采用APN排班模式命名崗位。

（三）加強績效管理，建立科學(xué)的機制

在實施醫(yī)院人力資源管理工作時，需要對績效管理加強重視，結(jié)合醫(yī)院各崗位人員的實際情況，制定明確的績效目標，積極督促醫(yī)院人員認真負責，將人員的主動性充分激發(fā)出來，使其能夠積極主動地開展各項工作，在醫(yī)院工作中保持全部的熱情，不斷促進工作效果的提高。為此，需要從不同方面做好工作：第一，人力資源管理部門需要主動與醫(yī)院其他部門進行溝通和交流，加強合作，使人員之間能夠互相配合，制定明確的績效計劃，并向各個部門分配績效目標，要求績效管理工作必須全員參與。第二，將所制定的績效計劃落實好，針對工作中存在的問題有及時地了解，提出科學(xué)的策略，積極解決問題。一旦發(fā)現(xiàn)績效目標存在錯誤，必須馬上加以改正。

（四）加強醫(yī)院文化及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

醫(yī)院文化建設(shè)不僅能夠充分體現(xiàn)醫(yī)院的價值觀念，強化患者的認知，且優(yōu)秀的醫(yī)院文化能夠增強員工的歸屬感，獲得員工的信任，拉近醫(yī)患關(guān)系，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。在具體的醫(yī)院文化建設(shè)過程中，需要高度關(guān)注醫(yī)院的精神文化建設(shè)，精神文化是醫(yī)院文化的核心，能夠正確指導(dǎo)醫(yī)院的發(fā)展，首先在制定醫(yī)院文化建設(shè)方案時，醫(yī)院管理者需要明確精神文化建設(shè)的主要目的，將員工的利益放在首位，對員工的主人翁意識加以培養(yǎng)。其次還需要注重制度文化建設(shè)。醫(yī)院作為獨立運營的組織單位，必須要建立配套的制度，以有效促進醫(yī)院管理效能的提高，為患者帶來強烈的體驗。為此，醫(yī)院需要從采購、行政等各方面建立規(guī)范性的制度，逐步推進醫(yī)院的精神文化建設(shè)。

此外，醫(yī)院還需要注重自身形象建設(shè)，通過大量的公益性醫(yī)療活動，提升醫(yī)院的社會形象，使醫(yī)院中的人才能夠在社會中被認可。除此之外，醫(yī)院還需要優(yōu)化醫(yī)療環(huán)境，加強醫(yī)療設(shè)施的采購，從人文關(guān)懷的角度讓醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員能夠積極面對工作中的挑戰(zhàn)，在工作中感受到自身的價值。

四、結(jié)束語

對于醫(yī)院發(fā)展而言，保持人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，合理控制人才流失率已經(jīng)成為醫(yī)院獲得良好發(fā)展的重要基礎(chǔ)。如果醫(yī)院中各部門人員具有較強的流動性，醫(yī)院的發(fā)展就會受到一定程度的影響。因此，針對醫(yī)院存在的人才流失問題，需要對人才流失的有效對策展開探索，采取合理的方式降低人才流失，確保醫(yī)院能夠獲得健康穩(wěn)定的發(fā)展。