□ 張 健

博物館是保護和傳承人類文明的重要殿堂，文物安全一直以來都是博物館的重中之重。在博物館“三防一體”的安防體系中，人防始終是第一位的，一支政治可靠、紀律嚴明、作風過硬、服務優(yōu)質的安保隊伍，是博物館安全的重要保障。近年來，隨著博物館事業(yè)的蓬勃發(fā)展和國有博物館編制數量制約，越來越多的國有博物館通過服務外包、勞務派遣等方式選用編外安保人員承擔安全保障工作。加強編外安保人員管理，成為國有博物館發(fā)展中面臨的一個新的重大課題。

一、國有博物館編外安保人員現(xiàn)狀

（一）人員流動性較大

據公安部統(tǒng)計，截至目前，全國安保隊伍共有640余萬人，安保員數量近5年增幅保持在5%以上。[1]近年來，受“博物館熱”影響，國有博物館在安檢、展廳秩序維護、治安巡邏及突發(fā)事件應急處置等方面，對編外安保人員的需求越來越大。然而，編外安保人員流動性大的特性，使國有博物館在安保隊伍管理方面常處于被動局面。由于國有博物館安保崗位用工需求量大、入職門檻低，對廣大外來務工人員而言，是一個能夠快速入職的不錯選擇。博物館招錄安保人員對年齡的要求普遍較高，以中國國家博物館為例，要求安保人員年齡在18～35周歲。這個年齡段的安保人員普遍將博物館安保工作視為臨時過渡性工作，并未作長遠職業(yè)規(guī)劃，“當一天和尚撞一天鐘”的思想傾向明顯。因此，編外安保人員對國有博物館安保工作的認同感、歸屬感、榮譽感較低，一旦發(fā)現(xiàn)有工資更高、待遇更好、前景更廣闊的工作，大多會選擇跳槽離開。此外，國有博物館多采用服務外包方式，委托專業(yè)保安公司具體負責安保人員的招錄、使用、薪酬發(fā)放等日常管理工作，根據《中華人民共和國勞動合同法》有關規(guī)定，勞動者與用人單位連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后，下一次必須簽訂無固定期限勞動合同[2]，部分保安公司為降低安保管理成本，往往主動放棄與符合條件的安保人員續(xù)簽勞動合同，而是選擇重新招錄新的安保人員，進一步增加了博物館安保人員的不穩(wěn)定性。

（二）工作積極性不高

國有博物館編外安保人員受體制機制、政策、身份等影響，在個人晉升和發(fā)展空間方面與在編人員存在較大差距，除個別隊員能做到安保隊長、物業(yè)安保主管外，絕大多數隊員個人晉升機會少，晉升空間有限，工資待遇上漲幅度較小，這嚴重影響了國有博物館編外安保人員的工作積極性和主動性。此外，受社會傳統(tǒng)觀念影響，安保人員職業(yè)認同度較低，職業(yè)歧視和偏見仍然存在，許多從業(yè)人員“身在曹營心在漢”，并未打算在安保行業(yè)長久發(fā)展，加之安保人員普遍學歷低，只將博物館安保崗位視為臨時性賺取生活費的方式，而非自己終身發(fā)展的事業(yè)去追求，滿足于過得去即可，疏于自我努力和提升。

（三）用工管理規(guī)范性不足

在國家層面，除國務院2010年頒布的《保安服務管理條例》和公安部同年頒布的部門規(guī)章《公安機關實施保安服務管理條例辦法》外，我國對編外安保人員管理缺乏相關制度規(guī)范和有力保障[3]。國有博物館多根據自身實際，獨立自主制訂本館的編外安保人員相關管理制度，各館之間缺乏統(tǒng)一的標準和規(guī)范。近些年，許多國有博物館采用服務外包方式委托保安公司負責安保人員的招錄、考核、薪酬發(fā)放等工作，保安公司為了節(jié)省用工成本，以增加更多到手收入為由，勸說安保人員簽訂相關協(xié)議，自愿放棄參加社會保險，這對規(guī)范用工管理造成一定的法律風險隱患。隨著編外安保人員的維權意識增強，一旦發(fā)生離職或被迫離職時，有的編外人員常和用人單位發(fā)生勞務糾紛，這不僅影響了用人單位的正常發(fā)展，甚至容易激化勞資矛盾，影響單位形象和社會和諧穩(wěn)定。

二、國有博物館編外安保人員現(xiàn)狀的原因分析

（一）博物館管理層對編外安保人員的重視程度不夠

長期以來，一些國有博物館管理層受傳統(tǒng)觀念影響，將編外安保人員視為臨時工，國有博物館管理層在安保隊伍管理中普遍存在著“重使用、輕培養(yǎng)、少激勵”現(xiàn)象，忽視了對編外安保人員的日常教育、長期培養(yǎng)和正向激勵，編外安保人員很難在工作中獲得入編的機會，這也導致編外安保人員缺乏過硬的綜合素質和核心競爭力，個人進步小、可替代性強，難以實現(xiàn)個人職業(yè)長遠發(fā)展，只能被迫成為國有博物館人事管理中的“弱勢群體”。這不僅嚴重影響了編外安保人員的主人翁精神和職業(yè)歸屬感，導致其缺乏從事博物館安保工作的職業(yè)成就感，也加大了安保人員的向外流失，使得國有博物館被迫持續(xù)招錄、培訓新的編外安保人員，對博物館安保隊伍管理和安保工作帶來一定負面影響，不利于國有博物館的持續(xù)發(fā)展。

（二）部分管理人員法律意識淡薄

博物館安保崗位屬于勞動密集型崗位，行業(yè)準入門檻低，安保人員可替代性強。這幾年，國有博物館為減輕人員管理負擔，采用服務外包方式用工，博物館僅負責對安保人員的日常使用，其他涉及安保人員的薪酬、福利、培訓、激勵等均一攬子交由服務外包保安公司負責。由于國家缺乏對編外人員管理的相關法律法規(guī)，多由各用工單位自行制訂相關規(guī)章制度，保安公司的一些管理人員，為最大限度降低用工成本，多鉆法律空子，通過與安保人員簽訂協(xié)議等方式，放棄為安保人員依法繳納社會保險，也為日后產生法律糾紛埋下了隱患。

（三）不同用工形式人員的福利待遇相差較大

編內編外安保人員雖然身處同一崗位，有的編外安保人員甚至在國有博物館安保崗位中承擔的任務更重、責任更大，但“同工不同酬”現(xiàn)象較為普遍[4]。以博物館消安防中控室為例，由于中控室的特殊重要性，國有博物館普遍由在編人員、勞務派遣人員、服務外包人員共同組成中控室安保隊伍，但在福利待遇方面，三類人員相差甚大。比如，某在京文博場館，中控室在編人員可享受公費醫(yī)療待遇，單位按12%繳納住房公積金，退休后可領取養(yǎng)老金等，而勞務派遣人員難以享受公費醫(yī)療待遇，僅按照北京市基本醫(yī)保政策執(zhí)行，相比較而言，服務外包人員的工資待遇最低，不僅難以享受公費醫(yī)療待遇，有的保安公司沒有依法為服務外包安保人員繳納“五險一金”，導致服務外包安保人員的職業(yè)發(fā)展缺乏相關社會保障。

（四）公平合理的績效考核和晉升激勵機制不健全

國有博物館普遍存在著在編人員和編外人員績效考核和晉升激勵機制“兩張皮”現(xiàn)象。在績效考核方面，盡管有的國有博物館制訂了績效考核管理制度，但考核的內容多流于形式，主觀性較強，考核結果和編外人員的待遇、晉升等關聯(lián)度不高，存在明顯的天花板效應，即便是績效考核常年表現(xiàn)優(yōu)秀的編外安保人員，在國有博物館中難以擔任核心專業(yè)技術崗位或中層以上管理崗位職務，存在嚴重的職業(yè)發(fā)展瓶頸。以國有博物館消安防中控室為例，各國有博物館多安排在編人員擔任中控室負責人，在編人員可以從事核心涉密技術崗位，按文博職稱序列晉升，有良好的工資福利待遇保障和暢通的晉升發(fā)展渠道，而一些基礎性的24小時監(jiān)控值機崗位，多由編外安保人員擔任。盡管多數時候，編內外人員從事內容相同或相似的工作，但在績效考核及晉升激勵方面，二者無法在同一體系內公平競爭。

三、解決國有博物館編外安保人員現(xiàn)狀的對策

（一）出臺編外用工管理的相關法律法規(guī)

當前，我國國有博物館的人事管理方式，主要是針對在編干部職工而言的。在編外人員科學規(guī)范管理方面，缺乏相關法律保障?！吨腥A人民共和國勞動合同法》自2008年頒布以來，為國有博物館規(guī)范管理編外人員，推動實現(xiàn)勞資關系平衡發(fā)揮了積極作用，有力保障了編外人員的工時、工資、勞動定額等合法權益。但在編內外人員實現(xiàn)同工同酬、勞務派遣機制等方面仍需不斷完善。因此，國家有關部門應出臺針對編外用工管理的專門性法律法規(guī)，為國有博物館加強編外人員管理提供法律依據和根本遵循。尤其是針對編外安保人員，在《保安服務管理條例》和《公安機關實施保安服務管理條例辦法》基礎上，可以吸收借鑒德國等發(fā)達國家安保業(yè)的法律法規(guī)、服務標準和技術規(guī)范，通過立法等多種形式統(tǒng)一規(guī)范保安公司的資格條件，嚴格市場準入，建立安保行業(yè)信用等級評價機制和監(jiān)督檢查機制，使保安公司在嚴格監(jiān)督下規(guī)范運行，對不合格的保安公司依法清理整頓[5]。探索研發(fā)專門的安保人員從業(yè)資格考試，考查安保人員的基本職業(yè)素養(yǎng)，提高安保人員準入門檻，規(guī)范安保人員從業(yè)要求，并明確安保人員錄用、培訓考核的相關內容和程序，保障安保人員的賠償保險等合法權益等。通過一系列法律法規(guī)、服務及技術標準規(guī)范，明確政府和保安公司的管辦分離、監(jiān)督約束關系，減輕政府負擔，推動安保服務行業(yè)良性競爭、健康有序發(fā)展。

（二）探索推廣國有博物館全流程政府購買服務管理運行模式

我國事業(yè)單位編制制度是原計劃經濟的產物，國有博物館作為公益一類事業(yè)單位，編制總數由各級編制委員會根據單位承擔的具體任務而定，在總數上加以限定和管理。隨著市場經濟的快速發(fā)展，這一編制管理方式已很難適應當代國有博物館快速發(fā)展的需求，編制管理“鐵飯碗”“吃大鍋飯”“平均主義”等現(xiàn)象，不僅影響了在編人員積極性，也導致編內外人員“同工不同酬”“身份歧視”等問題。因此，近年來，有的場館探索用全流程服務外包模式代替編制管理，創(chuàng)造市場化的管理機制，破除編制“圍城”效應，面向社會公開招聘專業(yè)服務外包保安公司，鼓勵優(yōu)秀安保服務企業(yè)共同參與競標、同臺競爭，為博物館引入專業(yè)化管理隊伍，促進國有博物館良性發(fā)展。比如，山西省晉中市政府在晉中博物館、圖書館、科技館三館建設中，在省委相關部門指導下，創(chuàng)新用工方式，三館均采用相同的管理模式，即構建以理事會為核心的法人治理結構，建立理事會管理制度，實行理事會領導下的館長負責制，采用以政府購買專業(yè)服務為主體的管理運行新模式。[6]晉中市博物館除館長等理事會個別成員為在編人員外，其余館內的具體各項專業(yè)服務均通過公開招標確定，物業(yè)服務企業(yè)是館內各項運行服務的執(zhí)行主體，對理事會負責。該館采取的以理事會為核心的政府購買服務管理運行創(chuàng)新模式，能夠有效突破現(xiàn)有體制約束，改變傳統(tǒng)編制體制下的“養(yǎng)人”模式，緩解國有博物館原有人員編制和人事管理的沉重壓力，使得國有博物館所有安保人員一視同仁、同工同酬，有效激發(fā)了博物館安保人員的干事創(chuàng)業(yè)活力。全流程政府購買服務管理運行模式，可以讓專業(yè)的服務機構干專業(yè)的事，讓公共文化服務場館釋放更大效能，讓人民群眾享受更多精神文化成果。晉中市的實踐經驗對國內中小型國有博物館具有較高的應用推廣價值，這種做法充分響應了黨中央和國務院對事業(yè)單位分類改革提出“總量控制，動態(tài)調整”的總要求，以市場化運作模式為參觀者提供了智能化管理和人性化服務，政府通過簡政放權，充分激發(fā)市場活力，成功把晉中市博物館打造成為現(xiàn)代化一站式服務的典型范例。

（三）借鑒企業(yè)人事管理方式，完善現(xiàn)有人事管理機制

一是建立崗位管理機制。改變傳統(tǒng)編制管理方式，以任務定崗、崗位定人、崗位定薪，圍繞崗位職責和工作要求，面向社會公開競聘各崗位人員，允許編內外人員公平公正公開競爭，反向激勵編內安保人員提高業(yè)務能力，也為編外安保人員創(chuàng)造良好的晉升激勵機制，破除現(xiàn)有編外安保人員激勵機制不健全、個人晉升空間狹小的弊端，提升編外安保人員的主人翁意識和職業(yè)認同感。二是健全考核機制。圍繞國有博物館安保崗位職責和工作標準，細化量化考核指標，對編內外人員一視同仁，建立符合場館實際的統(tǒng)一績效考核評價標準體系，根據不同的崗位職責、工作任務和工作標準，建立以崗位管理為基礎的績效考核機制[4]。對標工作標準，將崗位職責逐一細化，以定量評價為主，輔之以定性評價，建立健全績效評價的考核量表，從工作完成度、工作質量、工作速度、工作量等方面制訂工作績效評價指標，從工作計劃性、協(xié)調能力、應變能力等方面制訂工作能力評價指標，從模范帶頭作用發(fā)揮、工作執(zhí)行力、個人品德言行等方面制訂工作態(tài)度評價指標，以及結合出勤及獎懲情況，明確各崗位的績效評價的考核量表，提高績效評價的針對性和可操作性。三是完善分配機制。堅持按照按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度要求，實行多勞多得、少勞少得，將績效評價結果與安保人員工資、各類獎金福利待遇緊密結合起來，與安保人員評優(yōu)評先、提拔任用緊密結合起來，按績效評價結果合理分配資源，對表現(xiàn)突出的安保人員給予獎勵，充分發(fā)揮榜樣帶動作用，調動全體安保人員的工作積極性，形成良好示范效應，提高安保隊伍的穩(wěn)定性。

（四）加強對服務外包保安公司的監(jiān)督管理

隨著市場經濟改革的不斷深入，讓更多社會力量參與公共文化服務，有效發(fā)揮市場機制作用，已成為當下國有博物館發(fā)展的主流趨勢。在此趨勢下，越來越多的國有博物館通過公開采購招標等形式委托專業(yè)保安公司負責館內安保工作。因此，加強對服務外包保安公司的監(jiān)督管理，是擺在國有博物館面前的新課題。國有博物館可以通過建立健全招標采購等規(guī)章制度加強監(jiān)督管理。招標時要求候選供應商具備相關的專業(yè)資質、管理經驗和良好業(yè)績，中標后以合同約束、監(jiān)督考核、效能評估等手段，管理和規(guī)范服務外包保安公司的行為，促進服務外包保安公司創(chuàng)新服務機制，提升公共文化服務效能。比如，在招標階段，國有博物館應對候選服務外包保安公司進行深入調研，弱化對企業(yè)規(guī)模和人員數量的評價比重，重點關注保安公司的主要業(yè)績情況，仔細甄別是否有掛靠業(yè)績甚至是潛藏性皮包公司，必要時聯(lián)系保安公司的服務對象多方面了解詳細情況。此外，一個稱職得力的項目經理，在國有博物館編外安保隊伍管理中發(fā)揮著承上啟下、協(xié)調左右的中樞核心作用。選好用好項目經理，在國有博物館安保隊伍建設中往往能發(fā)揮“四兩撥千斤”的作用。因此，在招標階段要同時重點關注保安公司派出的項目經理的工作業(yè)績、業(yè)務能力和用戶口碑，擇優(yōu)選擇經驗豐富、業(yè)務精湛、口碑良好的項目經理負責博物館編外安保人員的日常管理工作。在合同約束方面，國有博物館可以在合同中要求服務外包保安公司承擔為全部安保人員依法繳納“五險一金”義務。在日?？己藱C制方面，國有博物館可以將安保人員的值加班記錄和相關費用按時足額發(fā)放情況等納入日常評價服務外包保安公司重要指標等等?？傊?，通過采購招標、合同約束、日?？己说仁侄?，多措并舉加強對服務外包保安公司的監(jiān)督管理，規(guī)范保安公司的項目執(zhí)行行為，提升博物館編外安保隊伍的現(xiàn)代化管理水平。

此外，按照《保安服務管理條例》有關要求，公安機關要落實“政企分開、管辦分離”要求，確保公安機關和保安公司完全脫鉤，同時要做到脫鉤不脫監(jiān)管，依法履行對保安公司監(jiān)管責任。同時，為改善安保服務行業(yè)監(jiān)管薄弱問題，安保行業(yè)協(xié)會也應發(fā)揮應有作用，在公安部門指導下，加強自身建設，完善行業(yè)規(guī)范，推動行業(yè)自律，形成行業(yè)內相互監(jiān)督約束的良好氛圍，引導規(guī)范行業(yè)內保安公司的行為，維護安保人員的合法權益，為促進安保行業(yè)有序發(fā)展作出積極貢獻。

（五）加強教育培訓，注重編外安保人員職業(yè)長遠發(fā)展

研究表明，發(fā)展機會是影響編外人員工作滿意度和離職意向的重要因素[7]。馬斯洛需求層次理論認為，追求自我實現(xiàn)的需要是人類最高級別的需求。筆者在博物館工作實踐中發(fā)現(xiàn)，導致編外安保人員頻繁跳槽、工作積極性不高的重要原因是難以在現(xiàn)有安保崗位上實現(xiàn)自我價值。盡管編外安保人員承擔著國有博物館安全防范的重要職責，是守牢守嚴博物館安全底線的關鍵所在，但因其對博物館安保工作自我認同感不夠，對博物館的自我歸屬感不強，難以將個人職業(yè)發(fā)展和國有博物館事業(yè)發(fā)展有機結合起來。為改變這一現(xiàn)狀，國有博物館管理層應將編外安保人員的職業(yè)發(fā)展和歸屬感問題視為事關本館事業(yè)長遠發(fā)展的重要內容，圍繞本館安保人員業(yè)務工作實際制訂系統(tǒng)完備的業(yè)務培訓計劃，不斷健全培訓制度、完善培訓體系、提升培訓實效，使一線編外安保人員切實通過博物館舉辦的各類專業(yè)消安防業(yè)務培訓，提升個人綜合業(yè)務素質和核心競爭力，為其職業(yè)長遠發(fā)展奠定扎實基礎。比如，國有博物館應有計劃、有針對性地邀請消防、公安、應急管理等部門的專家，對本館編外安保人員開展系統(tǒng)性的消防滅火與應急疏散技能、防暴應急處突技能、安檢技能、禮儀規(guī)范、中控室值機操作等方面的免費專業(yè)培訓，并鼓勵和支持編外安保人員通過專業(yè)培訓考取行業(yè)和崗位相關證書，提升編外安保人員的獲得感、成就感，激發(fā)全體安保人員愛崗敬業(yè)精神，推動編外安保人員在博物館安保崗位上實現(xiàn)自我價值。

結語

隨著博物館事業(yè)的快速發(fā)展和事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進，采用政府購買服務等多樣化編外用工形式，越來越成為國有博物館用工的重要趨勢。國有博物館應順應時代發(fā)展，按照市場化要求，推進國有博物館體制機制改革，堅持依法用工，淡化編制管理，突出崗位管理，為編內外安保人員搭建公平競爭的平臺和晉升機制，破除身份歧視，充分調動編內外安保人員積極性，努力將博物館安保隊伍打造成為政治可靠、紀律嚴明、作風過硬、服務優(yōu)質的隊伍，為博物館安全運維和長遠發(fā)展保駕護航。