◎張晨

人才是企業(yè)的重要因素，人才的數(shù)量和質(zhì)量會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著當(dāng)今企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境不斷變化，行業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展提出了新的要求。各企業(yè)必須把人力資源管理放在重要位置，通過(guò)與人力資源管理的有效配合，支持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。正確執(zhí)行其他管理職能將增加企業(yè)業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)潛力和盈利能力。由于在人力資源管理中引入激勵(lì)機(jī)制，可以充分調(diào)節(jié)人的主觀能動(dòng)性，每個(gè)崗位都能發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造能力。在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展中，應(yīng)該意識(shí)到運(yùn)用人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和調(diào)配。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用問(wèn)題

1.缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

為了維系企業(yè)與員工之間的關(guān)系，我國(guó)很多企業(yè)都建立了自己的激勵(lì)機(jī)制，但有必要對(duì)一些企業(yè)使用的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。例如，有些公司的激勵(lì)計(jì)劃是進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，即使獎(jiǎng)金對(duì)員工的積極性有促進(jìn)的效果，但是人與人之間的能力存在很大的差異，對(duì)于一些業(yè)績(jī)較弱但很勤奮的員工來(lái)說(shuō)，這種激勵(lì)方式很容易降低他們的積極性。此外，一些公司采取了平均分配獎(jiǎng)金的方法。吃大鍋飯的經(jīng)典方式會(huì)在不同職位的團(tuán)隊(duì)成員之間產(chǎn)生沖突，讓員工感到“不公平”，并會(huì)影響一些員工對(duì)組織的積極性，嚴(yán)重的還會(huì)產(chǎn)生消極態(tài)度。

2.激勵(lì)方法陳舊。

目前，我國(guó)大部分企業(yè)在人才管理上采用傳統(tǒng)的激勵(lì)方式。換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)為優(yōu)秀員工發(fā)放獎(jiǎng)金，以增加他們的工作動(dòng)力。但是，如果公司采用公平分配方式而發(fā)放獎(jiǎng)金，就會(huì)對(duì)公司員工的積極性產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致員工喪失創(chuàng)新能力，影響公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。此外，少數(shù)企業(yè)正在采用國(guó)外先進(jìn)的商業(yè)模式。但由于不適應(yīng)國(guó)內(nèi)情況，無(wú)法采用先進(jìn)的商業(yè)模式，同時(shí)浪費(fèi)了公司的人力、物力、財(cái)力。

3.忽視精神激勵(lì)。

在大多數(shù)企業(yè)中，所謂的激勵(lì)機(jī)制主要是以物質(zhì)激勵(lì)為主，并沒(méi)有考慮到員工的心理需求。但是，由于公司的不斷發(fā)展和時(shí)代的不斷演進(jìn)，當(dāng)前的員工不僅需要在生活條件方面得到滿(mǎn)足，并且在心理需求方面也需要得到滿(mǎn)足，例如成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)、認(rèn)可和尊重等。片面的激勵(lì)機(jī)制并不能解決員工問(wèn)題。公司員工總是有后顧之憂(yōu)，無(wú)法專(zhuān)心工作。

4.績(jī)效考核系統(tǒng)不完善。

這是大多數(shù)公司普遍存在的問(wèn)題，在于績(jī)效評(píng)估缺乏客觀性和公正性?？?jī)效考核流于形式，評(píng)估結(jié)果不一定反映每個(gè)員工的表現(xiàn)和結(jié)果，因此原則上無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估員工的表現(xiàn)。另外，公司其他管理部門(mén)，除了人力資源部門(mén)，都覺(jué)得員工績(jī)效考核跟與自身無(wú)關(guān)，可不參與到考核的工作中來(lái)。這使得人力資源部門(mén)孤立無(wú)援，無(wú)法為后續(xù)的評(píng)估、反饋與改進(jìn)給予強(qiáng)有力的依據(jù)，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)其基本的激勵(lì)作用。

5.激勵(lì)措施缺乏差異性。

目前，很多企業(yè)在引入激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，采用一致性激勵(lì)來(lái)激勵(lì)公司全體員工，但這種激勵(lì)機(jī)制并不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。這是因?yàn)楣救肆Y源管理的概念有些滯后，沒(méi)有考慮到員工之間的個(gè)體差異。公司通常雇用許多員工，但由于環(huán)境和教育經(jīng)驗(yàn)等因素，要求有所不同，這是公司應(yīng)推出多項(xiàng)激勵(lì)措施的原因，不能僅對(duì)某些員工，對(duì)其他員工不有效，這會(huì)影響激勵(lì)政策的效果。

6.企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不合理。

現(xiàn)代人力資源管理中使用的薪資系統(tǒng)和硬件機(jī)制非常簡(jiǎn)單，可以滿(mǎn)足公司員工日益增長(zhǎng)的心理激勵(lì)需求。當(dāng)員工在公司員工發(fā)展過(guò)程中犯錯(cuò)時(shí)，大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)批評(píng)或扣除員工績(jī)效。這種管理方式忽視了與員工溝通的重要性，最終不尊重員工的領(lǐng)導(dǎo)力，忽視了推動(dòng)內(nèi)部改進(jìn)的內(nèi)部管理體系。而且，雖然很多企業(yè)履行人力資源管理職能，但考核機(jī)制的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)相對(duì)獨(dú)特，員工績(jī)效考核主觀弱點(diǎn)明顯，影響生產(chǎn)力，減少對(duì)人才的高質(zhì)量晉升和培訓(xùn)。歸屬。商業(yè)也是如此，合格專(zhuān)業(yè)人員的吸引力對(duì)公司的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展具有非常不利的影響。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

1.嚴(yán)格遵循激勵(lì)機(jī)制原則，保證激勵(lì)機(jī)制科學(xué)性。

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的原則主要包括公平性、流動(dòng)性和一致性原則。第一，公平原則是企業(yè)根據(jù)員工的投入，優(yōu)化調(diào)整工資分配，將員工工作成效作為薪資分配的主要參考依據(jù)，減少工齡等外部因素在薪資評(píng)估中的影響。其次，從動(dòng)態(tài)理論的角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻監(jiān)控員工的生產(chǎn)力、工作效率和工作態(tài)度，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整激勵(lì)措施，調(diào)整員工工作的積極性，促使員工不斷提升自身的職業(yè)技能、創(chuàng)新自身的業(yè)務(wù)，提升自身的工作質(zhì)量。最后，在可持續(xù)性原則方面，企業(yè)可以建立激勵(lì)體系，可以長(zhǎng)期激勵(lì)員工，拓展激勵(lì)體系的激勵(lì)渠道，激勵(lì)機(jī)制可以長(zhǎng)期發(fā)揮作用。以績(jī)效指標(biāo)的制定為例，企業(yè)可結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際情況，考慮員工在項(xiàng)目中的角色，提高激勵(lì)機(jī)制的完整性。

2.創(chuàng)新激勵(lì)形式。

要想在企業(yè)的人力資源管理中有效地發(fā)揮激勵(lì)的引領(lǐng)作用，所有企業(yè)都需要改變激勵(lì)的方式和類(lèi)型，通過(guò)各種激勵(lì)手段來(lái)增強(qiáng)激勵(lì)的作用。對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制而言，主要是圍繞薪資來(lái)開(kāi)展的。目前，由于現(xiàn)代企業(yè)的完善和企業(yè)發(fā)展理念和導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)有的薪酬福利不符合現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的要求。每個(gè)業(yè)務(wù)都必須結(jié)合當(dāng)前開(kāi)發(fā)環(huán)境中獨(dú)特的特定開(kāi)發(fā)條件。為了提高整體激勵(lì)水平，我國(guó)應(yīng)根據(jù)激勵(lì)制度和方法進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。首先，公業(yè)要堅(jiān)持傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)方式，這使得各個(gè)崗位人員所享受的待遇可與自身的能力和對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值完全對(duì)等。其次，需要尊重員工的真實(shí)需求，加強(qiáng)他們的心理和情感感激，使他們能夠積極地進(jìn)行工作。最后，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建完善、新式的激勵(lì)機(jī)制。開(kāi)發(fā)一個(gè)強(qiáng)大的激勵(lì)系統(tǒng)可以幫助推動(dòng)文化，將這些想法轉(zhuǎn)化為可操作的指南，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。

在激勵(lì)機(jī)制的具體應(yīng)用過(guò)程中，要充分確保物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)能夠更有效地融合，兩者共同作用，這樣才能從根本上激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其自覺(jué)自愿地融入進(jìn)來(lái)，在身心方面能夠?qū)崿F(xiàn)高度的肯定和認(rèn)可，從而有更大的發(fā)展動(dòng)能和工作熱情，增加工作動(dòng)力，并提高職業(yè)道德。物質(zhì)激勵(lì)是中國(guó)企業(yè)使用最廣泛、最有效的人才管理方法。但是，滿(mǎn)足了物質(zhì)條件后，人們的精神需求就會(huì)增加，在精神層面也要得到對(duì)應(yīng)的激勵(lì)和肯定。因此，要著眼于激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施，就必須將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，進(jìn)行相互融合并實(shí)現(xiàn)共存。在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不僅要考慮員工的物質(zhì)需求，還要兼顧不同的需求，制定不同的、多方面的激勵(lì)機(jī)制。例如，可以更有效的通過(guò)培訓(xùn)教育等相關(guān)模式，使員工的專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)素養(yǎng)進(jìn)一步提升，特別獎(jiǎng)勵(lì)和表彰優(yōu)秀員工，充分調(diào)動(dòng)和精神激勵(lì)。

4.完善績(jī)效考核制度。

企業(yè)在人才培養(yǎng)上，不僅要注重創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，更工作要不斷完善員工績(jī)效考核體系，用績(jī)效考核的方式來(lái)衡量員工的整體工作質(zhì)量。企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理工作的過(guò)程當(dāng)中，對(duì)員工的工作質(zhì)量和效率具有很強(qiáng)的依賴(lài)性。工作管理過(guò)程在很大程度上取決于員工的工作質(zhì)量和效率。因此，不斷完善公司人力資源管理中的績(jī)效分析系統(tǒng)就顯得尤為重要。只有員工真正意識(shí)到自身工作質(zhì)量和效率的優(yōu)勢(shì)和不足，才能發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，長(zhǎng)避短實(shí)現(xiàn)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理工作的有序進(jìn)行。當(dāng)前許多企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，僅僅只重視日常工作記錄和書(shū)面上的績(jī)效考核工作，這對(duì)于企業(yè)員工的可持續(xù)發(fā)展而言造成了一定的制約和阻礙。因此，在人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)必須及時(shí)完善績(jī)效考核體系，落實(shí)個(gè)人職責(zé)，評(píng)估實(shí)際用工情況和每個(gè)人的工作質(zhì)量。在健康、競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，員工可以大大提升潛能開(kāi)發(fā)，有效提升工作熱情。通過(guò)創(chuàng)建有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，可以有效地提高員工在日常工作和管理中的參與度。公司還必須繼續(xù)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，切實(shí)提升員工在日常工作中的責(zé)任意識(shí)，也可以將培訓(xùn)的結(jié)果作為績(jī)效評(píng)價(jià)審核的參考，這可以有效提高員工的積極性，對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的員工及時(shí)給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，從為企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建立榜樣作用，切實(shí)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工工作的效率提升。

5.針對(duì)員工個(gè)體差異，采用差別激勵(lì)。

由于不同部門(mén)和工作崗位的不同，存在企業(yè)員工能力良莠不齊的現(xiàn)象。但是，每位員工和他的工作都是公司發(fā)展的重要組成部分，有些員工的貢獻(xiàn)會(huì)比較大，但有些員工未在基層做出貢獻(xiàn)。為了取得好的效果，企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須考慮個(gè)體差異。例如，學(xué)歷高的員工要注重其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不僅要有物質(zhì)利益方面的。教育水平相對(duì)較低的人應(yīng)主要關(guān)注滿(mǎn)足他們的基本需求。如此能夠滿(mǎn)足不同層面員工的需求，從而促使其全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

6.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

競(jìng)爭(zhēng)是確保優(yōu)勝劣汰的有效途徑之一，是為了達(dá)成相應(yīng)目標(biāo)而在集體內(nèi)部進(jìn)行的對(duì)抗和促進(jìn)行為。在同一目標(biāo)的指導(dǎo)下，眾多員工通過(guò)采取不同的行動(dòng)展現(xiàn)出不同的工作能力和工作效率。通過(guò)與他人比較，員工可以發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處和短處，吸取他人的成功的經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)自己的不足。同時(shí)，來(lái)自其他同事的壓力轉(zhuǎn)化為進(jìn)取的動(dòng)力，鼓勵(lì)員工自身不斷糾正錯(cuò)誤，提升自己的優(yōu)勢(shì)，最大限度地發(fā)揮員工的個(gè)人潛力，提高公司生產(chǎn)力水平。

7.制定合理的薪酬機(jī)制。

目前很多企業(yè)的激勵(lì)政策主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，但單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)的效果并不完全。因此，企業(yè)最緊迫的任務(wù)是通過(guò)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合來(lái)最大化激勵(lì)，最大程度地發(fā)揮其激勵(lì)作用。這需要做到以下幾點(diǎn)：第一，建立有效的利益分配機(jī)制，適當(dāng)拉開(kāi)差距，這意味著高級(jí)工作與這些中級(jí)和基礎(chǔ)工作之間的工資必須存在一些差異，在合理的薪酬水準(zhǔn)之上拉開(kāi)距離，真正做到按能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行薪資分配。第二，實(shí)行彈性工資制，使員工的收入與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)，使員工了解要想得到更高的薪資，以實(shí)施靈活的薪酬制度，使員工收入與公司整體經(jīng)濟(jì)利益相一致，使員工自覺(jué)地為企業(yè)解決困難題。第三是建立靈活的福利制度，例如各種補(bǔ)貼等，基本的安全保障也需要做到位，給員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

8.采用過(guò)程型激勵(lì)模式。

在公司人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該增強(qiáng)員工的個(gè)人能力，增強(qiáng)員工的積極性，這使公司能夠準(zhǔn)確地使用其潛力和重要的員工。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分考慮公司的能力和環(huán)境因素。激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用不僅僅是一個(gè)執(zhí)行體系，相關(guān)軟硬件設(shè)施也影響著員工的積極性?？茖W(xué)、量身定制的激勵(lì)機(jī)制務(wù)實(shí)，鼓勵(lì)員工以積極的態(tài)度投入工作。公司日常人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)將激勵(lì)機(jī)制涵蓋在內(nèi)，以保證企業(yè)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)，在有新的發(fā)展機(jī)遇出現(xiàn)時(shí)能夠緊緊把握。采用過(guò)程型的激勵(lì)模式，過(guò)程就是從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到付諸行動(dòng)，找到期間會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素，探尋其中的規(guī)律，檢驗(yàn)規(guī)則并探索它們之間的關(guān)系，企業(yè)使用適當(dāng)?shù)募?lì)措施來(lái)激勵(lì)員工按照公司的期望行事。期望理論、客觀理論和目標(biāo)理論也可用于過(guò)程激勵(lì)，這三個(gè)理論對(duì)過(guò)程管理較為重視，促進(jìn)員工在工作過(guò)程中，能夠長(zhǎng)時(shí)間保持者良好的創(chuàng)造性意識(shí)，并在正確的時(shí)間表現(xiàn)出色，有效地提高了整個(gè)企業(yè)的效率。

9.采用改造型激勵(lì)模式。

使用行為改造型激勵(lì)模式，需要對(duì)被管理者的行為有深入的研究，以有效改造被管理者的某些不良工作行為。通過(guò)改造能使員工從原來(lái)的行為軌跡中轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)利益有益的行為軌跡上。可用的理論知識(shí)包括特質(zhì)理論、強(qiáng)化理論和挫折理論。就歸因理論而言，能夠科學(xué)分析事情成敗的原因和結(jié)果，以此為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰，以有效消除員工消極的工作行為。挫折理論的一個(gè)重要部分是失敗對(duì)人的教育影響，或者它為員工增加的知識(shí)，改變激勵(lì)模式可以改變員工的消極行為。比如某企業(yè)建立了員工參與的管理平臺(tái)，讓員工看到他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所從事的負(fù)面行為，從而提高員工的參與感。在與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的過(guò)程中，員工感受到他們?cè)谄髽I(yè)業(yè)務(wù)中的重要作用。在此期間，員工可以為公司的發(fā)展提出建議，有效解決公司發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。隨著時(shí)間的推移，員工可以了解公司的政策和規(guī)則，了解領(lǐng)導(dǎo)所做的各種決策。當(dāng)員工參與到公司的運(yùn)營(yíng)中時(shí)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而改善工作和商業(yè)環(huán)境。激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，使員工始終保持對(duì)工作的極大熱情。

10.更有效的推行認(rèn)同激勵(lì)。

在人力資源管理過(guò)程中可以看到，當(dāng)員工取得一定的成績(jī)時(shí)，特別希望獲得大家的認(rèn)同和承認(rèn)，尤其是高層和管理層的認(rèn)同，這可以提高他們自我的獲得感和滿(mǎn)足感。在這種情況下，作為激勵(lì)機(jī)制重要組成部分的認(rèn)可激勵(lì)機(jī)制需要更加有效地實(shí)施。在應(yīng)用本身，當(dāng)員工取得一定的成績(jī)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要在第一時(shí)間向員工表示自我的認(rèn)同和理解，并且必須第一時(shí)間提供類(lèi)似的表?yè)P(yáng)和支持。因此，管理者必須及時(shí)有效地報(bào)告員工的表現(xiàn)或進(jìn)步，然后及時(shí)有效地表達(dá)他們的認(rèn)可，進(jìn)一步激發(fā)和最大限度地發(fā)揮員工的潛力和動(dòng)力。公司治理是以人為本的治理。一個(gè)組織內(nèi)部的有效取決于其員工的能力，尤其是關(guān)鍵員工的能力。企知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展客觀上要求建設(shè)有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

11.從根本上有效做好公平激勵(lì)。

應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程必須充分保證適當(dāng)?shù)募?lì)措施得到實(shí)際應(yīng)用。為體現(xiàn)激勵(lì)措施所需的有效性，應(yīng)公平公正地對(duì)待所有公司員工，否則會(huì)出現(xiàn)副作用。通過(guò)有效實(shí)施公平的激勵(lì)機(jī)制，可以平等對(duì)待勞動(dòng)者的工作成果，保障平等待遇。這可以營(yíng)造一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使良性競(jìng)爭(zhēng)更加有序。員工更有決心，更有動(dòng)力去工作，通過(guò)自己的努力取得同樣的成果，而不是走后門(mén)或不正當(dāng)手段從關(guān)系中獲益。在具體的操作中，要通過(guò)這種公平的激勵(lì)機(jī)制的有效落實(shí)，打造更加良好的工作氛圍和環(huán)境。

12.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、關(guān)懷員工。

作為企業(yè)的管理人員，需要規(guī)范自身的行為，使公司職工能夠真正感受到家的溫暖。這樣，管理者可以從工作中獲得更多的收益，提高工作效率。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，重要的是與您的員工進(jìn)行有效的互動(dòng)和溝通，從而有效消除與員工之間的陌生感。當(dāng)公司員工的生活和業(yè)務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，管理者必須了解員工的需求，盡可能幫助他們解決問(wèn)題。公司特別關(guān)注人道主義援助，關(guān)心員工的衣食住行，讓他們?cè)谏钪胁粫?huì)感到不受保護(hù)，讓員工有可以專(zhuān)注于自己的工作。企業(yè)管理層與員工建立和諧的合作關(guān)系，全體員工能夠成功地團(tuán)結(jié)起來(lái)，創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工給員工一種歸屬感，便于企業(yè)精神激勵(lì)作用的發(fā)揮。在人力資源管理工作中，良好的思想文化氛圍非常關(guān)鍵。這是為了讓企業(yè)文化與員工的思想價(jià)值觀相融合，只有在這種條件下，員工才能將公司的發(fā)展設(shè)定為自身的目標(biāo)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在與員工相處的過(guò)程中，會(huì)自然而然形成某種企業(yè)文化，若能獲得員工的認(rèn)可，管理企業(yè)也會(huì)更容易。

三、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，有必要了解人力資源發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展非常有幫助?？梢詭椭ぷ魅藛T提高工作的規(guī)范性，使工作人員的綜合素質(zhì)等得到提升，同時(shí)員工的專(zhuān)業(yè)技能和工作水平也在不斷提高。企業(yè)的發(fā)展需要全體員工的認(rèn)真配合，將員工融入工作流程，保證了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將員工的個(gè)人利益和發(fā)展融入公司利益，只有這樣才能達(dá)到對(duì)雙方都有利的效果。此外，良好的激勵(lì)機(jī)制可以有效防止員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，減少不必要的業(yè)務(wù)消耗。在目前的水平上，知識(shí)更新的頻率隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而增加。因此，企業(yè)不僅要考慮自身的成長(zhǎng)和員工的成長(zhǎng)，還要在發(fā)展過(guò)程中為全體員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓全體員工不斷學(xué)習(xí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還需要了解和分析激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的作用，對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化。