黃霄峰

(卓資縣人力資源和社會(huì)保障局，內(nèi)蒙古 卓資縣 012300)

1 人力資源管理概述

人力資源的概念在最初被創(chuàng)造時(shí)，與現(xiàn)如今所理解的概念大相徑庭。1919年約翰·R·康芒斯的《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》首次使用了該術(shù)語(yǔ)，但僅在沒(méi)有附加定義的情況下使用。直到20世紀(jì)70年代結(jié)束，人力資源管理才作為一門學(xué)科問(wèn)世，人力資源管理才正式取代人事管理。所謂人力資源管理，就是人事管理的升級(jí)版。是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思維的雙重指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、篩選、培訓(xùn)等活動(dòng)，利用集團(tuán)內(nèi)外相關(guān)資源的管理模式。目的是滿足本組織當(dāng)前和未來(lái)的需求，以確保實(shí)現(xiàn)最大的利益。

盡管人力資源管理處于價(jià)值鏈的服務(wù)端，不能直接創(chuàng)造價(jià)值，但任何企業(yè)或機(jī)構(gòu)都想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中生存。如果缺乏人力資源管理，那么目標(biāo)就不可能實(shí)現(xiàn)。從不同的角度來(lái)看，人力資源都被賦予著不同的價(jià)值，按照當(dāng)前學(xué)術(shù)界的定義，人力資源管理一共有六大模塊：①人力資源規(guī)劃；②招聘與配置；③培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；④績(jī)效管理；⑤薪酬福利管理；⑥勞動(dòng)關(guān)系管理。只有把控、協(xié)調(diào)到位，充分發(fā)揮人力資源管理的主觀能動(dòng)性，才能人盡其才，物盡其用，做到管理以人為本。

2 行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理理念落后

我國(guó)行政事業(yè)單位人力資源管理雖然處于改革階段，但管理理念的落后問(wèn)題依舊存在。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，無(wú)論是單位還是企業(yè)都必須提高自己的效率，改善服務(wù)以滿足人民、顧客的需求。因此，新的管理概念與管理方法也應(yīng)運(yùn)而生。在各方面原因和因素的影響下，極大地制約了管理模式的改變，管理部門難以落實(shí)先進(jìn)政策，以致落后的現(xiàn)象拖累了行政事業(yè)單位的發(fā)展，造成資源浪費(fèi)卻不自知。在我國(guó)行政事業(yè)單位中，人力資源的管理一貫秉持老路，粗放式開(kāi)發(fā)和執(zhí)行。尤其是對(duì)于行政事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，由于傳統(tǒng)的管理方法與思想的固化，導(dǎo)致事業(yè)單位在選拔高層管理人員的時(shí)候都是根據(jù)工作年限提拔上來(lái)的，而這些人大多因?yàn)槟昙o(jì)、崗位等各種原因沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能，即缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必要的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，管理方法大多沿用傳統(tǒng)方法。雖然我國(guó)人力資源發(fā)展至今已經(jīng)能夠接納國(guó)際先進(jìn)理念，但仍然缺乏深入的、細(xì)致地研究與分析，不同行政事業(yè)單位也不能根據(jù)特性調(diào)整，對(duì)本單位人力資源所持有的特點(diǎn)，以及人力資源管理在單位發(fā)展中應(yīng)該起到的作用缺乏正確的認(rèn)知，沒(méi)有起到評(píng)估的作用。許多行政事業(yè)單位對(duì)人力資源的資本性缺乏認(rèn)識(shí)，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)通過(guò)管理創(chuàng)造的價(jià)值潛力，造成資源浪費(fèi)。這些不科學(xué)的、落后的人力資源管理理念，浪費(fèi)了資源，約束了價(jià)值，禁錮了效能，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.2 行政事業(yè)單位人力資源管理制度不健全

除了行政事業(yè)單位人力資源的管理理念之外，管理體系的不完善也影響了企業(yè)的發(fā)展。著名的心理學(xué)家馬斯洛提出基本需求層次理論中，人的需求從低到高一共有5層，即：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)。正是因此，激勵(lì)和制約機(jī)制才意義非凡，是調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的途徑，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制的作用可以提高工作效率，促使人力資源發(fā)揮潛能價(jià)值。除此之外，長(zhǎng)期以來(lái)在行政事業(yè)單位中出現(xiàn)的平均主義，讓員工們的創(chuàng)新舉措越來(lái)越少，如果做多做少都得到一種收獲，那絕大部分員工都選擇做更少的事情。缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致員工的積極性和效率低下，生產(chǎn)質(zhì)量不高，在行政事業(yè)單位中，薪酬等級(jí)不明顯，升職加薪機(jī)會(huì)也少，如果是同工同薪不同崗，很容易出現(xiàn)不滿，讓員工認(rèn)為缺乏合理性，不能兼顧效率和公平。這種受到不公平待遇的委屈讓優(yōu)秀人才逐漸流失，競(jìng)爭(zhēng)力也相對(duì)減小，磨平了特性。雖然有些事業(yè)單位在發(fā)展中采取了一定的員工激勵(lì)機(jī)制，但是在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，依舊存在不合理要素，沒(méi)有考慮到員工的實(shí)際需求，忽視了精神充實(shí)的重要性，無(wú)法凝聚員工的認(rèn)同感和向心力，更是浪費(fèi)了員工的內(nèi)在潛能，影響了員工個(gè)人的發(fā)展和單位工作質(zhì)量的提高。

2.3 人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)不到位

現(xiàn)如今，行政事業(yè)單位的技能培訓(xùn)很少，并且其內(nèi)容也無(wú)條理性，管理層沒(méi)有看到培訓(xùn)帶來(lái)的人力資源升值空間，沒(méi)有形成真正的人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)組織。在行政事業(yè)單位內(nèi)部培訓(xùn)中，單一、教條化、缺乏針對(duì)性、缺乏靈活性是主要特征，培訓(xùn)僅僅是作為福利走走樣子，無(wú)法靈活改變員工的觀念和技能，無(wú)法應(yīng)用于實(shí)踐。很多行政事業(yè)單位雖然擁有定期培訓(xùn)的觀念，但是依舊是以思想理論培訓(xùn)為主，以實(shí)際需求和潛力開(kāi)發(fā)為內(nèi)容的培訓(xùn)少之又少，浪費(fèi)了人力資源，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層和員工們都對(duì)培訓(xùn)報(bào)以消極的態(tài)度，持可有可無(wú)的心態(tài)，讓行政事業(yè)單位的人力資源管理難以取得進(jìn)步。

3 關(guān)于行政事業(yè)單位現(xiàn)狀的改善策略

3.1 創(chuàng)新人力資源管理方式

創(chuàng)新力是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，當(dāng)前企業(yè)改革也正是為了給企業(yè)內(nèi)部注入新的活力。現(xiàn)如今計(jì)算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，給了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，也給了事業(yè)單位發(fā)展契機(jī)，計(jì)算機(jī)的普及方便了工作提高了管理效率，大大增加了經(jīng)濟(jì)效益，為人力資源管理的創(chuàng)新提供了更多的可能性。根據(jù)以上對(duì)現(xiàn)狀的分析，我國(guó)行政事業(yè)單位的人力資源管理模式相對(duì)落后，管理效率低，連續(xù)性差，因此創(chuàng)新人力資源管理方式才迫在眉睫。我國(guó)行政事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新時(shí)，要抓住本企業(yè)的特點(diǎn)，順應(yīng)人力資源管理的核心內(nèi)容，把握好從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變，在超出“事”的基礎(chǔ)上管理“人”來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，讓“人”和“事”能共同協(xié)調(diào)管理。不僅如此，人力資源管理中還要注重人才潛能開(kāi)發(fā)，不要墨守成規(guī)打擊了員工的全面發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)新不僅僅是模式的創(chuàng)新更是觀念的創(chuàng)新。

3.2 建立合理有效的人員培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制

行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立合理有效的人才培養(yǎng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)合理的機(jī)制是企業(yè)管理的必要條件，可以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工的積極性，更快地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展目標(biāo)。在上文所述的人力資源管理問(wèn)題中，受傳統(tǒng)人力資源管理的約束，缺乏對(duì)員工潛能的激發(fā)，浪費(fèi)了員工的潛在價(jià)值，更讓很多員工認(rèn)為受到了不公平的待遇，磨平了員工的特殊性，也造成了人才的流失。在建設(shè)階段，要結(jié)合單位實(shí)際情況，結(jié)合工作需要，先制定完整的晉升機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制，再引進(jìn)優(yōu)秀的人才，按照人才的個(gè)人表現(xiàn)和特長(zhǎng)，根據(jù)崗位和企業(yè)的規(guī)劃培訓(xùn)員工，促成長(zhǎng)久發(fā)展。當(dāng)前一些行政事業(yè)單位，都是按照上級(jí)的指示安排和任免員工，晉升根據(jù)年限確定，約束了員工的積極性和創(chuàng)新性，結(jié)構(gòu)也不能滿足更高層次的要求。員工人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象比比皆是，因此還是需要先計(jì)劃，再引進(jìn)，然后落實(shí)，定期進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?，按照需求設(shè)崗，體現(xiàn)崗位差異性才行。

3.3 重視事業(yè)單位人力資源管理的培養(yǎng)

行政事業(yè)單位的人力資源管理改革仍舊在探索階段，其目標(biāo)就是把相對(duì)適合的人放在適合的位置上，所謂人力資源師在講座時(shí)經(jīng)常會(huì)提到的“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”。只有真正適合，才能提高員工的技能和經(jīng)驗(yàn)，才能調(diào)動(dòng)人才的積極性。因此行政事業(yè)單位要結(jié)合本單位的崗位特點(diǎn)，綜合考慮發(fā)展，通過(guò)人力資源管理培訓(xùn)中做出的調(diào)查，以及員工做出的工作總結(jié)匯報(bào)，一方面聽(tīng)取員工個(gè)人的建議和申請(qǐng)，一方面綜合評(píng)定員工的表現(xiàn)能力和內(nèi)在潛力，提前安排恰當(dāng)?shù)墓芾砼嘤?xùn)內(nèi)容，安排合適的升職路線。人力資源管理的培訓(xùn)內(nèi)容最好有針對(duì)性，能夠針對(duì)人而不是培訓(xùn)次數(shù)展開(kāi)，培訓(xùn)的目標(biāo)是讓人才都有恰當(dāng)發(fā)展的規(guī)劃，同時(shí)還要注意設(shè)置崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位人力資源管理觀念和人力資源管理技能。以一定的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制激發(fā)員工內(nèi)部學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，不僅僅通過(guò)培養(yǎng)讓管理人員明確人力資源管理崗位的具體要求和技能，發(fā)揮培訓(xùn)的最大效力，還要形成自己的制度，以保障人力資源管理的改革成功。

4 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，行政事業(yè)單位的人力資源管理雖總體在進(jìn)步，但仍然存在著許多不足。因此人力資源管理改革要有緊迫感。為了企業(yè)的發(fā)展，要有必要的創(chuàng)新，要有完善的機(jī)制，更要有合理的用人觀念，在新形勢(shì)下滿足國(guó)家提出的新要求，是行政事業(yè)單位發(fā)展的必然舉措。