□馮巖

習近平總書記在十九大報告中指出，要堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業(yè)為上、公道正派，把好干部標準落到實處。在全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議上，習總書記強調(diào)，培養(yǎng)造就大批高素質(zhì)國有企業(yè)領(lǐng)導人員，要把堅持黨管干部原則和發(fā)揮市場機制作用結(jié)合起來?！吨醒肫髽I(yè)領(lǐng)導人員管理規(guī)定》對干部交流提出了明確要求，強調(diào)要加強中央企業(yè)領(lǐng)導人員在黨務(wù)工作崗位與經(jīng)營管理崗位之間的輪崗交流，有計劃地選派中央企業(yè)領(lǐng)導人員到市場開拓前沿、經(jīng)營困難企業(yè)、重大專項攻堅、重大改革推進的關(guān)鍵崗位上鍛煉，使其拓寬視野、開闊思路、增長才干，提高解決實際問題的能力。國務(wù)院國資委發(fā)布的《關(guān)于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》，進一步明確了要構(gòu)建市場化勞動用工，構(gòu)建員工正常流動機制，建立企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，盤活人力資源存量，提高人力資源使用效率。在黨管干部背景下，筆者就如何建立健全國有企業(yè)內(nèi)部人才市場進行探討。

一、企業(yè)內(nèi)部人才市場的定義及意義

人才市場化機制包括建立外部人才市場化機制和內(nèi)部人才市場化機制兩個層面。目前，國有企業(yè)仍比較注重外部人才市場中的招聘工作，特別是對企業(yè)缺少的關(guān)鍵人才、復合型人才，都期望通過短期從外部人才市場進行招聘補充。但外部招聘的員工存在企業(yè)文化認同不足、認同感較低等問題，如人員的穩(wěn)定性較低，也不利于內(nèi)部員工的成長。

內(nèi)部人才市場化機制是指企業(yè)內(nèi)部從事勞動要素交換的場所，對人才供求信息進行收集、發(fā)布和咨詢服務(wù)，并對人才進行測評、推薦和招聘等相關(guān)管理，是一種對供求雙方的引導，促進企業(yè)內(nèi)部人力資源實現(xiàn)優(yōu)化配置的機制。內(nèi)部人才市場是發(fā)達國家中普遍存在的雇傭制度，具有長期雇傭、內(nèi)部晉升、薪酬后置的特點，這也適用于我國的大中型企業(yè)，特別是具有一定規(guī)模的國有企業(yè)。在民營企業(yè)中，騰訊的“內(nèi)部活水計劃”、華為的“內(nèi)部人才市場機制”都對內(nèi)部人才市場機制的建立完善進行了有益的嘗試。建立內(nèi)部有序流動的人才市場，拓寬人才流通渠道，要按照市場在人才配置中決定性作用的要求，深入推進用人制度的市場化改革，提高人才橫向和縱向流動，最大限度地激發(fā)和釋放人才創(chuàng)新創(chuàng)造能力，使人才各盡其能、各展其才、各得其所，對國有企業(yè)培育忠誠擔當?shù)母刹咳瞬抨犖榫哂兄匾饬x。

二、現(xiàn)狀及問題分析

目前大中型國有企業(yè)在內(nèi)部人才交流和配置方面仍存在以下問題。

1.內(nèi)部交流通道不暢通

一方面，各單位信息不對稱，各自為政，對其他單位人才情況知之甚少，導致在其他單位人員結(jié)構(gòu)性冗余而本單位結(jié)構(gòu)性缺員時，直接通過外部招聘的方式補充，缺少從內(nèi)部人員調(diào)配的渠道。另一方面，企業(yè)職工缺乏需求端的崗位信息，對各單位內(nèi)部人才需求信息不了解、不掌握，導致有內(nèi)部交流意向的員工無法有效交流，甚至最終離職。

2.本位主義較重，有潛力的優(yōu)秀員工交流少

國有企業(yè)下屬各單位都希望留住內(nèi)部優(yōu)秀人才，一般不會主動推動優(yōu)秀人才流動。一旦接到交流指令時，又想把一般性的或低素質(zhì)的人員交流到別的企業(yè)。沒有形成“人才交流－能力提升－創(chuàng)造價值－選拔激勵”的正向循環(huán)，導致員工交流意愿、單位間交流意愿均降低，人才交流激發(fā)價值創(chuàng)造的目的未達到。

3.交流的人才不均衡

目前，人才交流主要圍繞一般人員，而中高級層次的人才干部交流較少，存在人才結(jié)構(gòu)性失衡的問題。不少單位主要領(lǐng)域業(yè)務(wù)人才多、其他新業(yè)務(wù)領(lǐng)域人才少，但面對企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，自身人才滿足不了單位內(nèi)部發(fā)展的需要。

4.各單位薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展通道標準不一致

各單位規(guī)模、經(jīng)濟效益、收入水平存在差距，同時本部與基層單位，基層單位之間員工職務(wù)層級存在銜接不確定。交流后的干部員工擔心在職務(wù)或薪酬上受到影響，存在負面情緒，會不斷表達訴求，一定程度上影響內(nèi)部交流的積極性。

5.交流計劃性、規(guī)劃性不足

一方面，員工交流與員工本人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合緊密性不夠，致使交流更多是解決用人問題，而不是培養(yǎng)人問題，交流存在形式重于內(nèi)容。另一方面，企業(yè)用人需求的計劃性不足，臨時性要人、急缺配置情況多，給內(nèi)部人才交流配置預留的時間不夠，最終導致內(nèi)部人才交流機制流于形式。

6.員工對內(nèi)部人才招聘存在顧慮

員工具有交流意愿，但因害怕提出交流申請后，原單位上級知曉后不批準且影響工作關(guān)系和后續(xù)發(fā)展，或申請后未成功錄取而影響在原單位的后續(xù)發(fā)展，導致最終申請交流的人數(shù)少。

三、改進措施及建議

1.強化頂層設(shè)計，搭建內(nèi)部人才市場化平臺

由國有企業(yè)總部統(tǒng)籌建立內(nèi)部人才供需雙向信息暢通的信息化平臺。用人單位在涉及到內(nèi)部人才招聘需求時，能夠及時通過該平臺發(fā)布相關(guān)崗位信息，明確崗位的職務(wù)職級、數(shù)量需求、工作職責、工作內(nèi)容、崗位任職條件等基本信息，并有效抵達內(nèi)部員工。員工個人在接收到崗位需求信息時，能夠結(jié)合個人需求和職業(yè)規(guī)劃的情況，便捷地申請應(yīng)聘。

2.強化宣傳引導，形成人才有序交流的良性文化

首先，加大對內(nèi)部人才市場機制正面作用的宣傳，強調(diào)整體利益大于局部利益。其次，強化激勵導向，對積極推動內(nèi)部人才市場化交流的單位給予考核加分，對推進力度大的給予扣分和通報批評。三是樹立正面典型。在國有企業(yè)領(lǐng)導人員選拔任用方面，對具有多崗位、多單位歷練的干部優(yōu)先選用，同時加大對相關(guān)人員的宣傳報道，推動形成交流干部“復合型能力強、價值創(chuàng)造高、員工成就感大、選拔激勵機會多”的良好氛圍。

3.設(shè)置多層次交流機制

在內(nèi)部人才交流機制建設(shè)中，設(shè)置員工崗位交流申請的底線要求。如本崗位工作1年以上且業(yè)績優(yōu)良的可以申請；設(shè)置強制交流的標準，如本崗位工作超過6年的必須交流等。在交流層次上，鼓勵高級別崗位的交流，對在高級別崗位歷練且業(yè)績優(yōu)良的，優(yōu)先選拔使用。

4.規(guī)范內(nèi)部員工管理制度標準

采取穿透式管理的思路，推動人力資源管理標準化建設(shè)，如對內(nèi)部各單位各崗位職級名稱進行統(tǒng)一規(guī)范，薪酬待遇方面推進基薪標準統(tǒng)一化，員工職級認定標準一致化，任職資格標準對等一致化等。

5.規(guī)范內(nèi)部市場化交流程序

明確各部門、各單位相應(yīng)的管理職責，規(guī)范建立涉及需求信息審核發(fā)布、員工應(yīng)聘、資格審核、素質(zhì)測評、面試競聘、結(jié)果發(fā)布、合同手續(xù)辦理、工作交接等流程環(huán)節(jié)的細化要求，明確時間節(jié)點，推進內(nèi)部人才市場交流的系統(tǒng)性、規(guī)范性和計劃性。

6.建立信息化內(nèi)部人才市場交流平臺

通過信息化的手段，保障員工內(nèi)部應(yīng)聘崗位的私密性。員工平臺注冊可屏蔽現(xiàn)任職單位，在申請階段可繞過現(xiàn)任職單位。同時，嚴格保密措施，對泄露員工申請交流信息的人員嚴肅處理，以最終打消員工內(nèi)部申請交流的顧慮。