◎李鳳娟

引言

進入新時代，企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境顯著改變，相較于技術(shù)、資本等要素，人力資源在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)將戰(zhàn)略管理推行于投資決策、市場營銷等活動中，但并沒有在企業(yè)戰(zhàn)略中納入人力資源管理的內(nèi)容，導(dǎo)致人力資源管理的地位、效果等受到影響。面對這種情況，為進一步提高企業(yè)人力資源管理效率，切實凸顯人才的創(chuàng)造價值，要積極構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式，提升企業(yè)的綜合競爭力。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

具體來講，戰(zhàn)略性人力資源指的是有機結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理，系統(tǒng)計劃、管理人力資源的各項活動。此種理念下，企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，人力資源管理者深度參與進來，對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行全面分析，制定企業(yè)人力資源管理目標，而且通過一系列職能活動的實施，促使企業(yè)目標與人力資源管理目標得以實現(xiàn)。通常情況下，可從以下這些方面進行分析：第一，以人為本。戰(zhàn)略性人力資源管理充分重視人力的價值，要求于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面上獲取人力資源，系統(tǒng)化管理人力資源，發(fā)掘人力的潛能與價值。第二，與戰(zhàn)略契合。從外部契合角度來講，要統(tǒng)一人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略，將組織的動態(tài)性納入考慮范圍，保證戰(zhàn)略符合組織特征。從內(nèi)部契合角度來講，要求統(tǒng)一開發(fā)、執(zhí)行互補的人力資源管理，促使人力資源管理政策、實踐之間的內(nèi)部一致性得以實現(xiàn)。通過戰(zhàn)略性人力資源管理能夠明確管理過程中面臨的挑戰(zhàn)及體系運行中暴露的不足，將人力資源愿景目標勾勒出來，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的可行性措施，且全面評價、監(jiān)控各項措施的執(zhí)行情況，形成完整的戰(zhàn)略性人力資源管理模式。

二、新時期下企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新的必要性

現(xiàn)代行業(yè)競爭激烈，尤其在煤炭生產(chǎn)領(lǐng)域，企業(yè)面臨的生產(chǎn)經(jīng)營壓力較大，而想要降低生產(chǎn)成本、提升生產(chǎn)效能，企業(yè)要注重加強人力資源管理，首先，創(chuàng)新人力資源管理能夠進一步釋放勞動力，調(diào)動職工的工作熱情和積極性，將個人命運和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；其次，加強人力資源管理還可降低人力成本，基于生產(chǎn)崗位的需求合理優(yōu)化內(nèi)部人員配置，幫助企業(yè)實現(xiàn)既定的經(jīng)濟效益；最后，現(xiàn)代煤礦企業(yè)多為國有企業(yè)，管理模式較為陳舊，而通過人力資源管理創(chuàng)新能夠提升企業(yè)的管理水平，有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、新時期企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新存在的問題

1.與績效考核的關(guān)聯(lián)不足。

在當前的薪酬管理中，企業(yè)制定的績效考核機制與薪酬管理機制的關(guān)聯(lián)性并不強，這一問題是造成薪酬管理時效性不足的重要原因。在企業(yè)管理過程中，績效考核由人力資源部門開展，主要結(jié)合崗位要求落實工作人員的分析，評估工作人員的工作效率和工作態(tài)度。但是，當前的管理環(huán)境下，很多工作人員在開展績效考核時，采用的制度都是照搬其他企業(yè)的，管理制度比較落后，甚至薪酬管理與績效考核之間存在著較大的脫節(jié)，影響到員工的工作積極性。

2.人力資源管理理念相對滯后。

當前部分煤礦企業(yè)在開展人力資源管理中，管理理念較為滯后，不符合時代發(fā)展，甚至一些老牌企業(yè)對人力資源管理的認知依然停留在發(fā)工資、交社保和招聘人的層面，將更多的工作重心置于生產(chǎn)方面。由于管理理念較為陳舊滯后，也難以發(fā)揮人力資源管理在人才保障中的作用，企業(yè)內(nèi)部人力資源分配不平均，人才隊伍建設(shè)嚴重滯后，難以體現(xiàn)人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性和作用。

3.考評機制不完善。

薪酬管理是評價薪酬制度是否有效吸引人才的依據(jù)，通過科學(xué)的薪酬管理制度，能夠確保工作人員工作效率和工作質(zhì)量的提高，促進企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，完善的薪酬管理機制能夠為員工增加福利，并不僅僅是依照員工的訴求做到按勞分配，讓員工根據(jù)自身的勞動情況獲取應(yīng)有的報酬，而是讓員工更加認可自身的努力，對于拿到的薪酬有滿意感。在企業(yè)發(fā)展過程中，想要建立完善的薪酬管理制度，必須結(jié)合不同員工的實際工作狀況，建立完善的績效考評機制?？冃Э荚u是人力資源管理部門考核員工的依據(jù)，現(xiàn)實中卻出現(xiàn)了考評機制模仿和借鑒其他工作人員與企業(yè)的狀況，并未根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展情況進行優(yōu)化，如果一直沿用傳統(tǒng)模型或者不夠嚴謹?shù)目荚u機制，將無法發(fā)揮考評機制的效果，甚至會讓員工對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不滿態(tài)度。

4.管理模式較為單一。

分析當前的薪酬管理制度可以發(fā)現(xiàn)，目前的管理機制比較單一。大多數(shù)的薪酬管理制度并未融合到企業(yè)的實際生產(chǎn)與經(jīng)營中，缺乏管理的針對性和全面性，造成了很多員工雖然享受到了應(yīng)有的福利待遇，但是并未落實彈性工作機制。長此以往，員工會認為自身的付出與回報并不成正比，而企業(yè)如果無法做到改正，將會加劇企業(yè)發(fā)展與員工之間的矛盾，造成大量的人才流失，對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。

四、加強煤礦人力資源管理的對策

1.轉(zhuǎn)變落后觀念，提高對人力資源培訓(xùn)的認知。

國企人力資源培訓(xùn)工作中，為加快此項工作的創(chuàng)新步伐，各個國企在當下的發(fā)展條件下都應(yīng)該對于人力資源培訓(xùn)有正確的認識，從思想上重視此項工作并實現(xiàn)思想觀念的創(chuàng)新，始終用嶄新的人力資源培訓(xùn)觀念來指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的工作變革。對任何規(guī)模的國企而言，在人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新時，最為基礎(chǔ)的步驟就是要從觀念的轉(zhuǎn)變出發(fā)，使得國企內(nèi)部的管理層、基層職工都能夠充分認識到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，積極參與到此項工作中來。管理層和基層職工在意識到了人力資源培訓(xùn)工作的重要性以后，就可以結(jié)合國企自身的發(fā)展要求、崗位職責來進行對應(yīng)的人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新。國企在日常的工作開展時，要組織行業(yè)內(nèi)的人力資源專家，深入企業(yè)內(nèi)部開展人力資源培訓(xùn)的宣傳工作，通過宣講會等方式，使國企內(nèi)部的管理層和基層員工都能夠意識到人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)長遠發(fā)展的積極作用。

2.優(yōu)化考核體系及完善激勵制度。

在企業(yè)內(nèi)部，要構(gòu)建一個公平、公正的評價體系，為企業(yè)的人事工作打下堅實的基礎(chǔ)。因此，要充分發(fā)揮激勵的功能，使職工對現(xiàn)行的評價體系持一種認可的態(tài)度。此外，必須建立起一套科學(xué)、有效的績效評價體系，唯有通過對評價的過程、標準和職責的界定，才能確保評估工作的順利進行。在這一過程中，更要明確團隊建設(shè)的目的。首先企業(yè)要確立長期和短期的發(fā)展目標，建立符合企業(yè)整體發(fā)展趨勢的評價體系，保證員工在評價體系中堅持自己的工作。企業(yè)需要與員工進行經(jīng)常的溝通，尊重員工的積極性，制定合理的考核指標。其次，評價體系的建立和完善，要以現(xiàn)實為基礎(chǔ)，既要保證評價的內(nèi)容與當前的工作狀況相適應(yīng)，又要反映出不同專業(yè)背景下的員工的評價標準。最后，要做到內(nèi)外相融，使企業(yè)的員工在企業(yè)的工資、福利、提升等各方面獲得適當?shù)脑u價。確保員工在工作中獲得成就感，并獲得內(nèi)在的獎勵。此外，企業(yè)在進行人力資源管理時，也會以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益為目標，而雇員則是通過勞動來獲得回報，以改善生存環(huán)境。

3.不斷豐富人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新形式。

從我國國企發(fā)展的現(xiàn)狀來看，很多國企都在積極進行改革與創(chuàng)新，一些大規(guī)模國企在發(fā)展的過程中，逐步探索出了適應(yīng)自身發(fā)展的模式，意識到自身在人力資源培訓(xùn)工作中所存在的不足，在當下的發(fā)展條件下，進行了對應(yīng)的改進與創(chuàng)新。但在具體的工作創(chuàng)新過程中，因為深受國企內(nèi)部已有發(fā)展模式、理念和方法的影響，使得其創(chuàng)新成效不足。一些國企的人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新中，培訓(xùn)模式十分單一，長期堅持一種培訓(xùn)模式，使得國企內(nèi)部的員工無法積極參與到此項工作中，整體的工作水平低下。因此，國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新同樣要從培訓(xùn)形式的創(chuàng)新出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部形成多樣化的創(chuàng)新形式，在人力資源培訓(xùn)方面合理分配理論教育與實踐鍛煉方面的比重，使得員工可以在各種培訓(xùn)方式下，更具人力資源培訓(xùn)的主動性與積極性，經(jīng)由多元化培訓(xùn)來提升員工的整體工作水平。

4.強化信息系統(tǒng)建設(shè)。

企業(yè)應(yīng)從職工入職至離任的整個工作過程中對其工作資料進行科學(xué)管理。主要以員工基本信息、工資信息、個人檔案、員工職務(wù)變動、員工任免、晉升等信息的處理、儲存、傳輸、記錄和管理。而企業(yè)的員工的個人資料就是一個企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)庫，這樣可以極大的方便管理，也可以讓人力資源的管理更加的有序化。此外，企業(yè)內(nèi)的管理者也可以從人力資源管理信息系統(tǒng)中了解內(nèi)部人員的工作狀況中，從而更好地引導(dǎo)他們規(guī)劃工作，堅持以人為本。另外，在對企業(yè)內(nèi)部的人員進行管理的同時，也可以從人力資源庫中查詢到相關(guān)的信息，從而對他們的能力、潛力、工作狀況等進行詳細的分析。最后，依據(jù)所得到的數(shù)據(jù)，對其職位、薪酬進行科學(xué)、合理的調(diào)節(jié)。

5.建立健全人力資源招聘機制。

人才招聘是企業(yè)獲得新鮮血液的主要渠道，是維護企業(yè)市場競爭力的重要條件。在企業(yè)的人才招聘中，人力資源部門需要認清市場形勢，并利用現(xiàn)代化信息技術(shù)進行人才信息的整合與篩選。首先，在畢業(yè)季，部門需要緊抓時機，將剛剛步入社會的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中，大學(xué)生剛就業(yè)，懷揣遠大理想，可以給企業(yè)帶來不一樣的活力。其次，要格外重視對企業(yè)內(nèi)部員工的選拔，因為企業(yè)內(nèi)部員工對于企業(yè)機制、文化等非常熟悉，可以更好地完成企業(yè)工作，但是需要避免拉幫結(jié)派、走后門的問題發(fā)生。最后，要結(jié)合當今時代形勢，運用先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行招聘。目前，運用互聯(lián)網(wǎng)招聘已經(jīng)逐漸成為企業(yè)招聘的主流，此類招聘模式可以實現(xiàn)更加方便快捷的線上面試，節(jié)省人力，但需要對應(yīng)聘者的簡歷進行系統(tǒng)性分析，畢竟互聯(lián)網(wǎng)上的簡歷信息很多存在夸大問題，如果不加以審查，很可能導(dǎo)致招聘的人才不符合企業(yè)要求。因此，建立健全人力資源招聘機制可以有效給企業(yè)引進人才，使企業(yè)充滿生機與活力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供良好助力。

6.創(chuàng)新績效管理機制。

績效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的績效管理機制已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要。對于企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新最重要的就是對績效管理機制進行創(chuàng)新。在新的社會背景下企業(yè)的績效管理應(yīng)該從企業(yè)的外部與內(nèi)部環(huán)境、發(fā)展前景、員工的生產(chǎn)力水平、企業(yè)的財務(wù)情況等多方面進行整合來進行績效管理。對于企業(yè)來說最重要的是生產(chǎn)力水平，生產(chǎn)力水平的高低決定企業(yè)的未來發(fā)展，企業(yè)只有具備良好的生產(chǎn)力才能在激烈的競爭中立于不敗之地。因此企業(yè)需要加大對生產(chǎn)力的投入，保證企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量。對于企業(yè)的發(fā)展來說顧客的滿意度也是非常重要的績效考核指標，企業(yè)的所有生產(chǎn)工作都是為了服務(wù)消費者，只有消費者滿意企業(yè)才能獲得利潤得到更好的發(fā)展。因此企業(yè)在進行績效考核時要注重對顧客滿意度的調(diào)查。同時一個企業(yè)是否具有良好的學(xué)習能力也是影響企業(yè)是否能夠得到良好發(fā)展的重要影響要素之一。因此企業(yè)進行績效管理機制創(chuàng)新時也要考慮企業(yè)的創(chuàng)新能力和學(xué)習能力，企業(yè)只有具備良好的創(chuàng)新能力才能保持企業(yè)的競爭力，如果只是一味地模仿別人那么企業(yè)遲早會被社會所淘汰。

7.完善培訓(xùn)。

企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)能夠確保人才的穩(wěn)步增長，并且能夠促進人才能力與水平的不斷提升。要實現(xiàn)人才的內(nèi)部培養(yǎng)，可以從外部強化與內(nèi)生激勵兩方面進行。一方面，根據(jù)企業(yè)需求對員工進行全方位的培訓(xùn)，確保人才專業(yè)技能的不斷提升，并促進人才對其他相關(guān)知識內(nèi)容的了解，確保人才全面發(fā)展，同時通過交流培訓(xùn)等方式，拓寬人才思路，將外界的新方式方法融合到企業(yè)中。另一方面，可以采用績效考核與獎勵機制相配合的方式，在對企業(yè)各項工作進行考核的過程中，通過對相應(yīng)成果給予相應(yīng)肯定的方式，鼓勵人才進一步發(fā)展，激發(fā)人才進行自我提升。

8.營造特色企業(yè)文化。

企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂，其核心是企業(yè)的價值觀所在。企業(yè)文化的形成，有助于推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，明確企業(yè)發(fā)展的方向。良好的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)培養(yǎng)員工積極主動、共同奮斗的工作意識，讓員工在感受文化氛圍的同時，進一步提升自身的工作能力和效率。企業(yè)要留住工作能力強，工作責任心強的優(yōu)秀員工，就要注重公司的企業(yè)文化建設(shè)，加強企業(yè)文化的研究和創(chuàng)新，并將企業(yè)文化與先進的政治思想充分融合，積極營造和諧溫暖的企業(yè)文化氛圍，努力形成企業(yè)和員工之間良好的“心理契約”。

9.堅持以人為本管理策略。

創(chuàng)新人力資源管理需要堅持以人為本的管理策略，把握企業(yè)核心競爭力，通過對人的關(guān)注建立企業(yè)與人才之間的聯(lián)系。企業(yè)的發(fā)展需要凝聚力，而建立企業(yè)與個人之間的聯(lián)系是確保企業(yè)形成凝聚力的重要條件。通過提高員工福利待遇、了解員工狀況、關(guān)心員工生活等多種方式，能夠提高員工對企業(yè)的歸屬感，成為企業(yè)的“忠誠型”員工，進而在面對外界誘惑時，能夠立場堅定，以企業(yè)利益為導(dǎo)向，把握自身方向。通過堅持以人為本的策略，能夠充分激勵員工的積極性，通過對員工價值的肯定促進員工的發(fā)展。

結(jié)束語

人力資源是企業(yè)的重要組成部分，做好人力資源管理可以有效推動企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)在紛繁復(fù)雜的市場環(huán)境中立于不敗之地。人力資源部門需要更新管理理念，完善管理制度，并做好人力資源的招聘與培訓(xùn)工作，切實給企業(yè)引進優(yōu)質(zhì)的人才。