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        淺談加強煤炭企業(yè)人力資源管理的重要性及對策

        2022-02-05 14:35:07李鳳娟
        關(guān)鍵詞:培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展

        ◎李鳳娟

        引言

        進入新時代,企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境顯著改變,相較于技術(shù)、資本等要素,人力資源在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)將戰(zhàn)略管理推行于投資決策、市場營銷等活動中,但并沒有在企業(yè)戰(zhàn)略中納入人力資源管理的內(nèi)容,導(dǎo)致人力資源管理的地位、效果等受到影響。面對這種情況,為進一步提高企業(yè)人力資源管理效率,切實凸顯人才的創(chuàng)造價值,要積極構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理模式,提升企業(yè)的綜合競爭力。

        一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

        具體來講,戰(zhàn)略性人力資源指的是有機結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理,系統(tǒng)計劃、管理人力資源的各項活動。此種理念下,企業(yè)在制定戰(zhàn)略時,人力資源管理者深度參與進來,對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行全面分析,制定企業(yè)人力資源管理目標,而且通過一系列職能活動的實施,促使企業(yè)目標與人力資源管理目標得以實現(xiàn)。通常情況下,可從以下這些方面進行分析:第一,以人為本。戰(zhàn)略性人力資源管理充分重視人力的價值,要求于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面上獲取人力資源,系統(tǒng)化管理人力資源,發(fā)掘人力的潛能與價值。第二,與戰(zhàn)略契合。從外部契合角度來講,要統(tǒng)一人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略,將組織的動態(tài)性納入考慮范圍,保證戰(zhàn)略符合組織特征。從內(nèi)部契合角度來講,要求統(tǒng)一開發(fā)、執(zhí)行互補的人力資源管理,促使人力資源管理政策、實踐之間的內(nèi)部一致性得以實現(xiàn)。通過戰(zhàn)略性人力資源管理能夠明確管理過程中面臨的挑戰(zhàn)及體系運行中暴露的不足,將人力資源愿景目標勾勒出來,制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的可行性措施,且全面評價、監(jiān)控各項措施的執(zhí)行情況,形成完整的戰(zhàn)略性人力資源管理模式。

        二、新時期下企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新的必要性

        現(xiàn)代行業(yè)競爭激烈,尤其在煤炭生產(chǎn)領(lǐng)域,企業(yè)面臨的生產(chǎn)經(jīng)營壓力較大,而想要降低生產(chǎn)成本、提升生產(chǎn)效能,企業(yè)要注重加強人力資源管理,首先,創(chuàng)新人力資源管理能夠進一步釋放勞動力,調(diào)動職工的工作熱情和積極性,將個人命運和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合,推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展;其次,加強人力資源管理還可降低人力成本,基于生產(chǎn)崗位的需求合理優(yōu)化內(nèi)部人員配置,幫助企業(yè)實現(xiàn)既定的經(jīng)濟效益;最后,現(xiàn)代煤礦企業(yè)多為國有企業(yè),管理模式較為陳舊,而通過人力資源管理創(chuàng)新能夠提升企業(yè)的管理水平,有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

        三、新時期企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新存在的問題

        1.與績效考核的關(guān)聯(lián)不足。

        在當前的薪酬管理中,企業(yè)制定的績效考核機制與薪酬管理機制的關(guān)聯(lián)性并不強,這一問題是造成薪酬管理時效性不足的重要原因。在企業(yè)管理過程中,績效考核由人力資源部門開展,主要結(jié)合崗位要求落實工作人員的分析,評估工作人員的工作效率和工作態(tài)度。但是,當前的管理環(huán)境下,很多工作人員在開展績效考核時,采用的制度都是照搬其他企業(yè)的,管理制度比較落后,甚至薪酬管理與績效考核之間存在著較大的脫節(jié),影響到員工的工作積極性。

        2.人力資源管理理念相對滯后。

        當前部分煤礦企業(yè)在開展人力資源管理中,管理理念較為滯后,不符合時代發(fā)展,甚至一些老牌企業(yè)對人力資源管理的認知依然停留在發(fā)工資、交社保和招聘人的層面,將更多的工作重心置于生產(chǎn)方面。由于管理理念較為陳舊滯后,也難以發(fā)揮人力資源管理在人才保障中的作用,企業(yè)內(nèi)部人力資源分配不平均,人才隊伍建設(shè)嚴重滯后,難以體現(xiàn)人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性和作用。

        3.考評機制不完善。

        薪酬管理是評價薪酬制度是否有效吸引人才的依據(jù),通過科學(xué)的薪酬管理制度,能夠確保工作人員工作效率和工作質(zhì)量的提高,促進企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部,完善的薪酬管理機制能夠為員工增加福利,并不僅僅是依照員工的訴求做到按勞分配,讓員工根據(jù)自身的勞動情況獲取應(yīng)有的報酬,而是讓員工更加認可自身的努力,對于拿到的薪酬有滿意感。在企業(yè)發(fā)展過程中,想要建立完善的薪酬管理制度,必須結(jié)合不同員工的實際工作狀況,建立完善的績效考評機制??冃Э荚u是人力資源管理部門考核員工的依據(jù),現(xiàn)實中卻出現(xiàn)了考評機制模仿和借鑒其他工作人員與企業(yè)的狀況,并未根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展情況進行優(yōu)化,如果一直沿用傳統(tǒng)模型或者不夠嚴謹?shù)目荚u機制,將無法發(fā)揮考評機制的效果,甚至會讓員工對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不滿態(tài)度。

        4.管理模式較為單一。

        分析當前的薪酬管理制度可以發(fā)現(xiàn),目前的管理機制比較單一。大多數(shù)的薪酬管理制度并未融合到企業(yè)的實際生產(chǎn)與經(jīng)營中,缺乏管理的針對性和全面性,造成了很多員工雖然享受到了應(yīng)有的福利待遇,但是并未落實彈性工作機制。長此以往,員工會認為自身的付出與回報并不成正比,而企業(yè)如果無法做到改正,將會加劇企業(yè)發(fā)展與員工之間的矛盾,造成大量的人才流失,對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。

        四、加強煤礦人力資源管理的對策

        1.轉(zhuǎn)變落后觀念,提高對人力資源培訓(xùn)的認知。

        國企人力資源培訓(xùn)工作中,為加快此項工作的創(chuàng)新步伐,各個國企在當下的發(fā)展條件下都應(yīng)該對于人力資源培訓(xùn)有正確的認識,從思想上重視此項工作并實現(xiàn)思想觀念的創(chuàng)新,始終用嶄新的人力資源培訓(xùn)觀念來指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的工作變革。對任何規(guī)模的國企而言,在人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新時,最為基礎(chǔ)的步驟就是要從觀念的轉(zhuǎn)變出發(fā),使得國企內(nèi)部的管理層、基層職工都能夠充分認識到人力資源培訓(xùn)工作的重要性,積極參與到此項工作中來。管理層和基層職工在意識到了人力資源培訓(xùn)工作的重要性以后,就可以結(jié)合國企自身的發(fā)展要求、崗位職責來進行對應(yīng)的人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新。國企在日常的工作開展時,要組織行業(yè)內(nèi)的人力資源專家,深入企業(yè)內(nèi)部開展人力資源培訓(xùn)的宣傳工作,通過宣講會等方式,使國企內(nèi)部的管理層和基層員工都能夠意識到人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)長遠發(fā)展的積極作用。

        2.優(yōu)化考核體系及完善激勵制度。

        在企業(yè)內(nèi)部,要構(gòu)建一個公平、公正的評價體系,為企業(yè)的人事工作打下堅實的基礎(chǔ)。因此,要充分發(fā)揮激勵的功能,使職工對現(xiàn)行的評價體系持一種認可的態(tài)度。此外,必須建立起一套科學(xué)、有效的績效評價體系,唯有通過對評價的過程、標準和職責的界定,才能確保評估工作的順利進行。在這一過程中,更要明確團隊建設(shè)的目的。首先企業(yè)要確立長期和短期的發(fā)展目標,建立符合企業(yè)整體發(fā)展趨勢的評價體系,保證員工在評價體系中堅持自己的工作。企業(yè)需要與員工進行經(jīng)常的溝通,尊重員工的積極性,制定合理的考核指標。其次,評價體系的建立和完善,要以現(xiàn)實為基礎(chǔ),既要保證評價的內(nèi)容與當前的工作狀況相適應(yīng),又要反映出不同專業(yè)背景下的員工的評價標準。最后,要做到內(nèi)外相融,使企業(yè)的員工在企業(yè)的工資、福利、提升等各方面獲得適當?shù)脑u價。確保員工在工作中獲得成就感,并獲得內(nèi)在的獎勵。此外,企業(yè)在進行人力資源管理時,也會以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益為目標,而雇員則是通過勞動來獲得回報,以改善生存環(huán)境。

        3.不斷豐富人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新形式。

        從我國國企發(fā)展的現(xiàn)狀來看,很多國企都在積極進行改革與創(chuàng)新,一些大規(guī)模國企在發(fā)展的過程中,逐步探索出了適應(yīng)自身發(fā)展的模式,意識到自身在人力資源培訓(xùn)工作中所存在的不足,在當下的發(fā)展條件下,進行了對應(yīng)的改進與創(chuàng)新。但在具體的工作創(chuàng)新過程中,因為深受國企內(nèi)部已有發(fā)展模式、理念和方法的影響,使得其創(chuàng)新成效不足。一些國企的人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新中,培訓(xùn)模式十分單一,長期堅持一種培訓(xùn)模式,使得國企內(nèi)部的員工無法積極參與到此項工作中,整體的工作水平低下。因此,國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新同樣要從培訓(xùn)形式的創(chuàng)新出發(fā),在企業(yè)內(nèi)部形成多樣化的創(chuàng)新形式,在人力資源培訓(xùn)方面合理分配理論教育與實踐鍛煉方面的比重,使得員工可以在各種培訓(xùn)方式下,更具人力資源培訓(xùn)的主動性與積極性,經(jīng)由多元化培訓(xùn)來提升員工的整體工作水平。

        4.強化信息系統(tǒng)建設(shè)。

        企業(yè)應(yīng)從職工入職至離任的整個工作過程中對其工作資料進行科學(xué)管理。主要以員工基本信息、工資信息、個人檔案、員工職務(wù)變動、員工任免、晉升等信息的處理、儲存、傳輸、記錄和管理。而企業(yè)的員工的個人資料就是一個企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)庫,這樣可以極大的方便管理,也可以讓人力資源的管理更加的有序化。此外,企業(yè)內(nèi)的管理者也可以從人力資源管理信息系統(tǒng)中了解內(nèi)部人員的工作狀況中,從而更好地引導(dǎo)他們規(guī)劃工作,堅持以人為本。另外,在對企業(yè)內(nèi)部的人員進行管理的同時,也可以從人力資源庫中查詢到相關(guān)的信息,從而對他們的能力、潛力、工作狀況等進行詳細的分析。最后,依據(jù)所得到的數(shù)據(jù),對其職位、薪酬進行科學(xué)、合理的調(diào)節(jié)。

        5.建立健全人力資源招聘機制。

        人才招聘是企業(yè)獲得新鮮血液的主要渠道,是維護企業(yè)市場競爭力的重要條件。在企業(yè)的人才招聘中,人力資源部門需要認清市場形勢,并利用現(xiàn)代化信息技術(shù)進行人才信息的整合與篩選。首先,在畢業(yè)季,部門需要緊抓時機,將剛剛步入社會的優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中,大學(xué)生剛就業(yè),懷揣遠大理想,可以給企業(yè)帶來不一樣的活力。其次,要格外重視對企業(yè)內(nèi)部員工的選拔,因為企業(yè)內(nèi)部員工對于企業(yè)機制、文化等非常熟悉,可以更好地完成企業(yè)工作,但是需要避免拉幫結(jié)派、走后門的問題發(fā)生。最后,要結(jié)合當今時代形勢,運用先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行招聘。目前,運用互聯(lián)網(wǎng)招聘已經(jīng)逐漸成為企業(yè)招聘的主流,此類招聘模式可以實現(xiàn)更加方便快捷的線上面試,節(jié)省人力,但需要對應(yīng)聘者的簡歷進行系統(tǒng)性分析,畢竟互聯(lián)網(wǎng)上的簡歷信息很多存在夸大問題,如果不加以審查,很可能導(dǎo)致招聘的人才不符合企業(yè)要求。因此,建立健全人力資源招聘機制可以有效給企業(yè)引進人才,使企業(yè)充滿生機與活力,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供良好助力。

        6.創(chuàng)新績效管理機制。

        績效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和社會環(huán)境的變化,傳統(tǒng)的績效管理機制已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要。對于企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新最重要的就是對績效管理機制進行創(chuàng)新。在新的社會背景下企業(yè)的績效管理應(yīng)該從企業(yè)的外部與內(nèi)部環(huán)境、發(fā)展前景、員工的生產(chǎn)力水平、企業(yè)的財務(wù)情況等多方面進行整合來進行績效管理。對于企業(yè)來說最重要的是生產(chǎn)力水平,生產(chǎn)力水平的高低決定企業(yè)的未來發(fā)展,企業(yè)只有具備良好的生產(chǎn)力才能在激烈的競爭中立于不敗之地。因此企業(yè)需要加大對生產(chǎn)力的投入,保證企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量。對于企業(yè)的發(fā)展來說顧客的滿意度也是非常重要的績效考核指標,企業(yè)的所有生產(chǎn)工作都是為了服務(wù)消費者,只有消費者滿意企業(yè)才能獲得利潤得到更好的發(fā)展。因此企業(yè)在進行績效考核時要注重對顧客滿意度的調(diào)查。同時一個企業(yè)是否具有良好的學(xué)習能力也是影響企業(yè)是否能夠得到良好發(fā)展的重要影響要素之一。因此企業(yè)進行績效管理機制創(chuàng)新時也要考慮企業(yè)的創(chuàng)新能力和學(xué)習能力,企業(yè)只有具備良好的創(chuàng)新能力才能保持企業(yè)的競爭力,如果只是一味地模仿別人那么企業(yè)遲早會被社會所淘汰。

        7.完善培訓(xùn)。

        企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)能夠確保人才的穩(wěn)步增長,并且能夠促進人才能力與水平的不斷提升。要實現(xiàn)人才的內(nèi)部培養(yǎng),可以從外部強化與內(nèi)生激勵兩方面進行。一方面,根據(jù)企業(yè)需求對員工進行全方位的培訓(xùn),確保人才專業(yè)技能的不斷提升,并促進人才對其他相關(guān)知識內(nèi)容的了解,確保人才全面發(fā)展,同時通過交流培訓(xùn)等方式,拓寬人才思路,將外界的新方式方法融合到企業(yè)中。另一方面,可以采用績效考核與獎勵機制相配合的方式,在對企業(yè)各項工作進行考核的過程中,通過對相應(yīng)成果給予相應(yīng)肯定的方式,鼓勵人才進一步發(fā)展,激發(fā)人才進行自我提升。

        8.營造特色企業(yè)文化。

        企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂,其核心是企業(yè)的價值觀所在。企業(yè)文化的形成,有助于推動企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,明確企業(yè)發(fā)展的方向。良好的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)培養(yǎng)員工積極主動、共同奮斗的工作意識,讓員工在感受文化氛圍的同時,進一步提升自身的工作能力和效率。企業(yè)要留住工作能力強,工作責任心強的優(yōu)秀員工,就要注重公司的企業(yè)文化建設(shè),加強企業(yè)文化的研究和創(chuàng)新,并將企業(yè)文化與先進的政治思想充分融合,積極營造和諧溫暖的企業(yè)文化氛圍,努力形成企業(yè)和員工之間良好的“心理契約”。

        9.堅持以人為本管理策略。

        創(chuàng)新人力資源管理需要堅持以人為本的管理策略,把握企業(yè)核心競爭力,通過對人的關(guān)注建立企業(yè)與人才之間的聯(lián)系。企業(yè)的發(fā)展需要凝聚力,而建立企業(yè)與個人之間的聯(lián)系是確保企業(yè)形成凝聚力的重要條件。通過提高員工福利待遇、了解員工狀況、關(guān)心員工生活等多種方式,能夠提高員工對企業(yè)的歸屬感,成為企業(yè)的“忠誠型”員工,進而在面對外界誘惑時,能夠立場堅定,以企業(yè)利益為導(dǎo)向,把握自身方向。通過堅持以人為本的策略,能夠充分激勵員工的積極性,通過對員工價值的肯定促進員工的發(fā)展。

        結(jié)束語

        人力資源是企業(yè)的重要組成部分,做好人力資源管理可以有效推動企業(yè)發(fā)展,使企業(yè)在紛繁復(fù)雜的市場環(huán)境中立于不敗之地。人力資源部門需要更新管理理念,完善管理制度,并做好人力資源的招聘與培訓(xùn)工作,切實給企業(yè)引進優(yōu)質(zhì)的人才。

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