王虬嫻 孫 寧

（無錫學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 無錫 214105）

電力行業(yè)作為實(shí)現(xiàn)“雙碳”目標(biāo)的重要領(lǐng)域，其低碳發(fā)展對(duì)我國實(shí)現(xiàn)“雙碳”目標(biāo)起著至關(guān)重要的作用。電力企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際情況將綠色發(fā)展理念與發(fā)展模式、技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)過程等相結(jié)合，擔(dān)負(fù)起國家能源安全和自身高質(zhì)量發(fā)展的重要責(zé)任。力資本高質(zhì)量。電力企業(yè)在綠色發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，也面臨著組織的變革、人才機(jī)制的創(chuàng)新、組織與人力資本關(guān)系的重構(gòu)等問題。同時(shí)，由于電力供需存在著很強(qiáng)的地域性，東部地區(qū)電力系統(tǒng)供應(yīng)量不足，就要采用“西電東送”的方式，但是由于地區(qū)跨度較大，電力企業(yè)的管理部門分布較廣，因此，其人力資源管理層次分類就較多，造成了電力企業(yè)人力資源管理的浪費(fèi)，在這樣的背景下，對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行綠色人力資源管理模式改革就非常必要。

一、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

在電力企業(yè)中普遍存在重視經(jīng)驗(yàn)、資歷的觀念，人事主管普遍由非專業(yè)人員擔(dān)任，一直保持相對(duì)固定的人力資源管理模式。這就導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源管理模式相對(duì)僵化，人力資源管理部門在培訓(xùn)、績效、薪酬等方面并沒有形成相對(duì)科學(xué)、有效管理體系以及完善的激勵(lì)機(jī)制。隨著國家電力體制的深化改革，電力企業(yè)的壟斷地位逐漸被打破，電力企業(yè)逐步成為市場(chǎng)的競爭主體，多元資本正在進(jìn)入電力行業(yè)。在各種主觀因素和客觀因素的影響下，電力企業(yè)原有的管理模式、績效體系、薪酬結(jié)構(gòu)等已經(jīng)無法滿足當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下電力企業(yè)發(fā)展的要求。

（一）電力企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1.管理目標(biāo)多重性

電力企業(yè)承擔(dān)著全社會(huì)基礎(chǔ)能源的供應(yīng)，其人力資源管理目標(biāo)具有多重性的特點(diǎn)，首先，必須滿足基本管理績效的要求，要根據(jù)各個(gè)部門、各崗位所制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)全部員工每日工作的完成情況進(jìn)行檢查及考核，通過強(qiáng)化績效考核規(guī)范員工的行為，提高工作績效，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理；其次，要滿足國家能源供給的戰(zhàn)略要求，電力企業(yè)肩負(fù)著國家能源供應(yīng)的重要責(zé)任。2020年我國能源消費(fèi)產(chǎn)生的二氧化碳排放中，電力行業(yè)約占能源行業(yè)二氧化碳排放總量的42.5%。電力行業(yè)的碳達(dá)峰、碳中和進(jìn)度將直接影響整個(gè)碳減排目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程，因此，電力行業(yè)是國家實(shí)現(xiàn)碳減排目標(biāo)的重要領(lǐng)域。電力作為重要的二次能源，關(guān)乎國家安全、民生和經(jīng)濟(jì)建設(shè)。電力企業(yè)作為我國最主要的碳排放部門，也是實(shí)現(xiàn)碳達(dá)峰、碳中和目標(biāo)的主要“責(zé)任人”，因此，電力企業(yè)的人力資源管理亦具有碳減排的目標(biāo)屬性。

2.人才需求多元化

電力企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，在電力企業(yè)中，技術(shù)人員占比較高，其他各類人才占比較少，專業(yè)比例失衡。在日常工作中，要求電力企業(yè)員工所具備的綜合素質(zhì)較高，這就要求電力企業(yè)儲(chǔ)備相當(dāng)數(shù)量的高層次復(fù)合型人才和熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、資本運(yùn)營、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、財(cái)務(wù)分析、企業(yè)法規(guī)等的綜合型人才。

3.跨區(qū)管理多層次

由于東西部電力供需存在著較大差異，東部地域因城市化、工業(yè)化建設(shè)等因素的影響，電力的需求相對(duì)旺盛，面對(duì)電力系統(tǒng)供應(yīng)量不足的情況，我國采用“西電東送”的方式，保障東部地區(qū)用電。由于地區(qū)跨度較大，電力企業(yè)的管理部門分布在全國各地，業(yè)務(wù)范圍涉及發(fā)電、輸電、配電和供電四個(gè)部分，人力資源管理層次分類較多，管理員工的難度較大。

4.工作條件和任務(wù)多樣化

電力企業(yè)的一些發(fā)電項(xiàng)目集中在我國的西北地區(qū)，但由于西北地區(qū)條件較為艱苦，要求西部地區(qū)的員工要具備應(yīng)對(duì)多種突發(fā)狀況的能力，在實(shí)際工作中要求他們具備更強(qiáng)、更多種類的工作技能以便更好地完成不同的工作任務(wù)。

（二）電力企業(yè)人力資源管理問題診斷

1.企業(yè)管理模式不靈活

電力企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，其企業(yè)管理模式基本沿襲了原有國有企業(yè)的人力資源管理理念，一般采用直線式職能結(jié)構(gòu)，高度集權(quán)的管理模式缺乏靈活性，各部門之間的信息交流存在著滯后的現(xiàn)象，各個(gè)部門之間缺乏有機(jī)的統(tǒng)一，導(dǎo)致對(duì)市場(chǎng)的變化缺乏靈敏性，從而無法快速地進(jìn)行科學(xué)決策。

2.員工培訓(xùn)體系不健全

當(dāng)前電力企業(yè)培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致了人力資源管理部門對(duì)員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不清，對(duì)培訓(xùn)難度認(rèn)識(shí)存在偏差，培訓(xùn)大多以理論知識(shí)傳授為主，缺少與實(shí)踐相結(jié)合的靈活運(yùn)用，缺乏創(chuàng)新性。同時(shí)，電力企業(yè)選擇的培訓(xùn)部門對(duì)生產(chǎn)過程中的實(shí)際需求把握不夠準(zhǔn)確，培訓(xùn)工作安排不合理，組織、計(jì)劃、管理過程、管理內(nèi)容等方面不盡完善，使得培訓(xùn)管理工作分散，不利于電力企業(yè)的打造高質(zhì)量的人才隊(duì)伍凝聚。

3.績效考核體制不完善

電力企業(yè)績效考核體制沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求調(diào)整績效考核改進(jìn)計(jì)劃，考核結(jié)果的準(zhǔn)確性存在問題。考核指標(biāo)沒有量化難以客觀評(píng)價(jià)，從而很難反映出員工工作的實(shí)際情況，同時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致員工無法及時(shí)地了解自己的績效考核情況（白玲，2009）。

4.薪酬激勵(lì)制度不科學(xué)

我國的電力企業(yè)對(duì)于崗位之間的相對(duì)價(jià)值的評(píng)估缺乏科學(xué)的依據(jù)，同時(shí)，其實(shí)施的是崗位技能工資制度，即“基本工資+獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)+津貼”（姚軍，2016）。由于電力企業(yè)的員工組成模式、工作種類較為復(fù)雜，簡單地運(yùn)用崗位技能工資制度，會(huì)造成不同崗位員工積極性的降低，甚至導(dǎo)致高端人才的流失嚴(yán)重。

二、電力企業(yè)綠色人力資源管理的基礎(chǔ)理論和運(yùn)行機(jī)制

（一）電力企業(yè)綠色人力資源管理的基礎(chǔ)理論

電力企業(yè)肩負(fù)著國家能源供應(yīng)的重要責(zé)任，電力企業(yè)綠色人力資源管理要同時(shí)兼顧國家能源安全和自身可持續(xù)發(fā)展要求。電力企業(yè)綠色人力資源管理是以電力企業(yè)原有的人力資源管理模式為基礎(chǔ)，進(jìn)行的“綠色”改革，使其滿足“綠色、低碳、和諧”的特征。同時(shí)它也是以人為本的一種促進(jìn)員工發(fā)展的一種低碳模式。通過借助人力資源管理的傳統(tǒng)職能手段，對(duì)“人”進(jìn)行管理，融入綠色低碳的思想，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性（石俊，2014）。

電力企業(yè)綠色人力資源管理具備綠色、低碳兩大特征。綠色特征注重社會(huì)效益和生態(tài)效益，電力企業(yè)可以通過合理的人力資源配置，減少能源生產(chǎn)和加工環(huán)節(jié)對(duì)生態(tài)環(huán)境的破壞。低碳特征注重通過對(duì)人力資源的培訓(xùn)，在電力企業(yè)內(nèi)部樹立低碳、環(huán)保、節(jié)能的意識(shí)，有效改善企業(yè)管理活動(dòng)中存在的各種“非綠色、非低碳”問題，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)有利于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和生態(tài)效益的良好環(huán)境，能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型，并最終促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展（詳見表1）。

表1 電力企業(yè)兩種人力資源管理模式的對(duì)比分析

（二）電力企業(yè)綠色人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制

電力企業(yè)綠色人力資源管理是以“以人為本”和諧管理為基礎(chǔ)的綠色創(chuàng)新型理論，它為電力企業(yè)的綠色人力資源規(guī)劃提供了指引?；究蚣馨ǘ蠛诵睦砟詈臀鍌€(gè)基本環(huán)節(jié)。其中，核心理念包括：

1.以人為本的和諧管理

電力企業(yè)綠色人力資源管理是依據(jù)綠色低碳發(fā)展理念和以“人”為本的和諧管理理論而形成的綠色創(chuàng)新理論，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)心態(tài)、人態(tài)和生態(tài)的和諧統(tǒng)一，以及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和生態(tài)效益統(tǒng)一。

2.和諧勞動(dòng)關(guān)系管理

（1）綠色人力資源規(guī)劃

基于“以人為本”和諧管理的基礎(chǔ)綠色創(chuàng)新型理論，從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)電力企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，科學(xué)合理地預(yù)測(cè)人員供需，確定電力企業(yè)人力資源管理的工作方向，有效地保障企業(yè)人力資源的供需平衡，充分發(fā)揮人力資源效能。

（2）綠色員工招聘與配置

電力企業(yè)在招聘中制定綠色攻堅(jiān)領(lǐng)域?qū)ｍ?xiàng)計(jì)劃，招聘綠色低碳專業(yè)人才和符合企業(yè)發(fā)展需求的不同專業(yè)技能人員，最大程度上實(shí)現(xiàn)人才供需平衡。同時(shí)設(shè)立綠色環(huán)保部門，合理配置各類人才，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同部門之間人才的流動(dòng)，減少人力資源的浪費(fèi)（嚴(yán)衛(wèi)民，2014）。

（3）綠色員工培訓(xùn)與開發(fā)

電力企業(yè)通過將電力企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)等職能工作的“綠色”化，在電力企業(yè)內(nèi)部樹立低碳、環(huán)保、節(jié)能的意識(shí)，針對(duì)不同工作崗位制定不同類型的培訓(xùn)內(nèi)容。同時(shí)，加強(qiáng)員工的綠色低碳發(fā)電技術(shù)培訓(xùn)，以此建立科學(xué)、合理、綠色低碳的培訓(xùn)體系。

（4）綠色績效考核

電力企業(yè)包括發(fā)電、輸電、配電和供電業(yè)務(wù)，涉及的經(jīng)營、生產(chǎn)、銷售和管理活動(dòng)范圍較廣，這就要求電力企業(yè)制定電力企業(yè)的綠色行業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)，制定綠色低碳的綠色績效評(píng)價(jià)目標(biāo)，并且制定可量化的綠色考核指標(biāo)，增加社會(huì)生態(tài)績效指標(biāo)的權(quán)重。

（5）綠色薪酬制度

電力企業(yè)在傳統(tǒng)薪酬體系的基礎(chǔ)上建立電力企業(yè)獨(dú)特的綠色的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的綠色行為予以薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，將薪酬體系等級(jí)化、激勵(lì)內(nèi)容多樣化，將員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績很好地與薪酬關(guān)聯(lián)起來，從而發(fā)揮出薪酬管理和績效管理的聯(lián)動(dòng)作用。

三、電力企業(yè)加強(qiáng)提升綠色人力資源管理的對(duì)策建議

（一）加強(qiáng)人力資源大數(shù)據(jù)的開發(fā)與應(yīng)用

電力企業(yè)綠色人力資源的開發(fā)與利用需要大量電力企業(yè)長期發(fā)展的數(shù)據(jù)作為支撐。所以電力企業(yè)要注重企業(yè)內(nèi)外部靜態(tài)和動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)收集與分析。通過大數(shù)據(jù)的技術(shù)手段，搭建電力企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)資源預(yù)測(cè)分析電力企業(yè)人力資源發(fā)展動(dòng)態(tài)，能夠深度挖掘職工的潛能，提高決策的準(zhǔn)確性以及客觀性，提高人力資源利用效率。

（二）加強(qiáng)“綠色”人才長期力度的開發(fā)和培養(yǎng)

針對(duì)電力企業(yè)長期綠色、低碳、創(chuàng)新發(fā)展需求，電力企業(yè)需要建立綠色人力資源管理長效機(jī)制，利用大數(shù)據(jù)分析，對(duì)“綠色”人才供需預(yù)測(cè)分析，為綠色創(chuàng)新人才提供適宜的崗位。

同時(shí)，建立健全高層次“綠色”人才培養(yǎng)機(jī)制，篩選、培養(yǎng)具備綠色環(huán)保理念和綠色低碳技術(shù)的高層次“綠色”人才，充分利用電力企業(yè)人力資源，促進(jìn)電力企業(yè)長期實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

（三）加強(qiáng)員工“差異化”綠色培訓(xùn)

因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)業(yè)務(wù)范圍區(qū)域跨度大、管理層次繁多等特點(diǎn)，不同崗位員工對(duì)于知識(shí)技能的學(xué)習(xí)也有所不同，電力企業(yè)要根據(jù)不同崗位的偏重選定不同的綠色培訓(xùn)內(nèi)容，針對(duì)不同員工對(duì)于“綠色”工作意識(shí)形態(tài)的差異，開展差異化管理。例如，針對(duì)電力企業(yè)技術(shù)人員要加強(qiáng)員工綠色專業(yè)核心技能培訓(xùn)；對(duì)于管理人員要加強(qiáng)綠色知識(shí)和綠色環(huán)保意識(shí)的培訓(xùn)；對(duì)于電力企業(yè)高層次復(fù)合型人才要進(jìn)行全方面的綠色知識(shí)培訓(xùn)。

（四）完善綠色績效考核體系和薪酬激勵(lì)機(jī)制

電力企業(yè)人力資源部門應(yīng)該采取多樣化的科學(xué)績效考核模式減少“穩(wěn)定”薪酬分配體制的影響，對(duì)員工的工作情況采取及時(shí)全面的績效考核。對(duì)員工工作態(tài)度、責(zé)任意識(shí)以及工作能力等考核指標(biāo)進(jìn)行量化，增加社會(huì)綠色生態(tài)效益指標(biāo)比重。同時(shí)，要在電力企業(yè)內(nèi)部建立起綠色、低碳、創(chuàng)新的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，除了對(duì)員工進(jìn)行傳統(tǒng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要對(duì)員工的綠色環(huán)保行為、綠色低碳技術(shù)予以不同形式的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，將薪酬體系等級(jí)化、激勵(lì)內(nèi)容多樣化，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)新性。

四、結(jié)語

通過對(duì)綠色人力資源管理模式的創(chuàng)新，將電力企業(yè)的人才開發(fā)與培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等職能工作“綠色”化，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。針對(duì)電力企業(yè)人力資源管理的特殊性，合理配置人力資源，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造綠色、低碳的內(nèi)外部環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益相統(tǒng)一的新發(fā)展格局，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同長期發(fā)展。