吳佳麗 中天恒星（上海）科技有限公司

隨著科技信息的不斷發(fā)展,我國(guó)軟件企業(yè)在不斷涌現(xiàn)，其所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也在不斷加劇，越來越多的軟件企業(yè)認(rèn)識(shí)到研發(fā)人員是其創(chuàng)作的主體，是其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)因素，因此，針對(duì)研發(fā)人員設(shè)立績(jī)效考核體系，激勵(lì)出研發(fā)人員的最大才華，提升軟件企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量并提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為軟件企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。

一、績(jī)效考核體系概述

不難發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核的重點(diǎn)是考核，主要對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。從管理學(xué)界上來看，績(jī)效考核并沒有統(tǒng)一概念，但有很多管理學(xué)者從不同層面對(duì)績(jī)效考核的概念做出描述。著名學(xué)家A.Longsner表示，績(jī)效考核主要是“客觀的看待員工工作水平、學(xué)習(xí)能力，了解他們資質(zhì)、工作態(tài)度、擅長(zhǎng)內(nèi)容，以及對(duì)團(tuán)體帶來的價(jià)值進(jìn)行切實(shí)評(píng)定，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要由三種形式組成，分別為程序、方法以及規(guī)范”。學(xué)者E.B.Flippo提出，績(jī)效考核主要對(duì)員工當(dāng)前任職崗位的工作成效，以及是否具有擔(dān)任更高一職務(wù)的能力，這兩項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行定期客觀評(píng)價(jià)。松田憲二指出，“人員考核較為特殊，是人事管理系統(tǒng)中不可或缺的一部分，考核者需要做好監(jiān)督工作，查看被考核者日常工作表現(xiàn)，實(shí)事求是的做出相應(yīng)記錄，在完成考核后與之前設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)，幫助員工明確自身定位，采用這種方式達(dá)成培養(yǎng)企業(yè)員工的目的?！盵1]。R.W.Mondy等人表示，績(jī)效考核主要指“在每個(gè)月固定時(shí)間對(duì)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定的體系”?？?jī)效考核的高低并不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目的，而是一項(xiàng)提高員工工作效率的策略，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)氛圍。此時(shí)，相關(guān)部門應(yīng)優(yōu)化自身經(jīng)營(yíng)理念，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核概念的這一重要內(nèi)容，并巧妙地應(yīng)用到績(jī)效考核策略的制定當(dāng)中。在此背景下，可以從績(jī)效考核概念的外延和內(nèi)涵兩個(gè)角度入手。從內(nèi)涵上來看，主要對(duì)員工工作情況進(jìn)行實(shí)際評(píng)定，了解每位員工的工作成果，如他們?cè)趫F(tuán)體中所具有的價(jià)值和勞動(dòng)成效，以此更好認(rèn)識(shí)員工的缺點(diǎn)和長(zhǎng)處，確?？?jī)效考核制定的合理性。從外延上來講，就是帶有目的性的查看員工實(shí)際工作狀況，實(shí)事求是地記錄下來，最終進(jìn)行分析和評(píng)定，這不僅有利于績(jī)效考核的制定和應(yīng)用，還能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益?？?jī)效考核尤為關(guān)鍵，是人力資源管理正常運(yùn)行的主要內(nèi)容之一，它的制定是積極有效的，任何一個(gè)管理措施都有著艱難的落實(shí)過程。但績(jī)效管理是在企業(yè)管理當(dāng)中適用性最高的一個(gè)體系，因此對(duì)概念的認(rèn)識(shí)至關(guān)重要。

二、企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系存在的不足

（一）缺乏完善的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核體系的制定是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要組成部分之一。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)未能根據(jù)自身實(shí)際情況，建立完善的績(jī)效考核體系，績(jī)效考核也只是形式上的內(nèi)容，并沒有落實(shí)到實(shí)際工作當(dāng)中，甚至還有研發(fā)人員對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容一概不知，這會(huì)對(duì)企業(yè)在今后發(fā)展造成嚴(yán)重制約，還會(huì)降低企業(yè)的綜合實(shí)力。除此之外，部分企業(yè)在制定績(jī)效考核體系時(shí)，沒有把研發(fā)人員的工作崗位和特點(diǎn)作為依據(jù)，只是粗略地分成兩種形式開展考核，分別為管理層考核和普通員工考核，此種考核模式隨意性較強(qiáng)，缺乏合理性，這主要由于績(jī)效考核體系不夠完善導(dǎo)致的，很難將考核體系的作用充分發(fā)揮出來。與此同時(shí)，部門管理者也很難認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，在工作上主要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作為根本出發(fā)點(diǎn)，忽視考核機(jī)制完善的重要性，對(duì)績(jī)效考核存在的問題置之不理，這也是促使企業(yè)績(jī)效考核不健全的主要因素之一。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)

經(jīng)調(diào)查表明，多數(shù)企業(yè)未能以自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主制定相應(yīng)考核指標(biāo)，很難將具體的工作事項(xiàng)落實(shí)到每位研發(fā)人員身上。一方面，企業(yè)主要根據(jù)研發(fā)人員的不同崗位制定相應(yīng)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，此種模式具有較大的局限性。主要把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為員工完成工作的指標(biāo)，不僅有著極高的難度性，還會(huì)打擊到研發(fā)人員工作積極性，這種方式只能在短時(shí)間內(nèi)起到一定作用，很難長(zhǎng)久維持下去[2]。另一方面，企業(yè)考核指標(biāo)無法呈現(xiàn)出員工的實(shí)際績(jī)效。在確立考核指標(biāo)的過程中，多數(shù)企業(yè)往往會(huì)把德、能這些較為籠統(tǒng)的內(nèi)容作為考核項(xiàng)目，如工作實(shí)施進(jìn)度、創(chuàng)新程度等，此種考核指標(biāo)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，很難通過細(xì)化的方式找出相對(duì)應(yīng)的績(jī)效。因此，許多企業(yè)存在考核指標(biāo)的制定不夠科學(xué)這一問題，他們?cè)谥笜?biāo)設(shè)置過程中主要以同行的其他企業(yè)為主確立的，或者僅憑管理者的主觀想法制定的，績(jī)效指標(biāo)的制定脫離了企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，很難保證企業(yè)工作質(zhì)量的提高。

（三）缺乏有效的績(jī)效培訓(xùn)措施

績(jī)效培訓(xùn)的落實(shí)對(duì)企業(yè)健康有序運(yùn)營(yíng)至關(guān)重要，多數(shù)企業(yè)仍以傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念為主，定期向員工講述大量理論知識(shí)，此種策略很難激發(fā)研發(fā)人員學(xué)習(xí)積極性，績(jī)效培訓(xùn)的效果很難充分發(fā)揮出來。與此同時(shí)，對(duì)于剛步入社會(huì)的大學(xué)實(shí)習(xí)生來說，入職培訓(xùn)的實(shí)施至關(guān)重要，多數(shù)企業(yè)未能認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)內(nèi)容的重要性，在實(shí)習(xí)生入職培訓(xùn)上更是一帶而過，并沒有讓他們學(xué)習(xí)績(jī)效考核等相關(guān)內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)在定期實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，部分實(shí)習(xí)生出現(xiàn)不知所措等不良狀況，與老員工相比考核結(jié)果相差太多，這會(huì)嚴(yán)重挫傷他們工作積極性，甚至還會(huì)促使部分實(shí)習(xí)生出現(xiàn)剛?cè)肼毦鸵x職的現(xiàn)象，因此，績(jī)效考核培訓(xùn)的有效落實(shí)十分關(guān)鍵。

（四）忽視員工參與，缺乏溝通

從整個(gè)績(jī)效考核流程來看，多數(shù)企業(yè)會(huì)忽略員工參與的重要性，在工作上與研發(fā)人員的溝通少之又少，隨著時(shí)間的推移，這種狀況存在的弊端也在日益凸顯，并體現(xiàn)在以下幾方面：一方面，研發(fā)部門缺乏必要的交流機(jī)制，例會(huì)是研發(fā)人員工作交流的主要組成部分之一，多數(shù)企業(yè)將定期的例會(huì)分配給相應(yīng)員工開展，管理者與研發(fā)人員的工作交流少之又少，這會(huì)導(dǎo)致研發(fā)工作在溝通上的問題難以得到解決[3]。而作為基層階段的員工，他們?cè)谄鸪跣枰M(jìn)行內(nèi)容協(xié)調(diào)時(shí)，因交流機(jī)制缺失未能得到及時(shí)處理，而在問題影響到整個(gè)工作進(jìn)度時(shí)，才能有機(jī)會(huì)上報(bào)到領(lǐng)導(dǎo)處時(shí)，這會(huì)極大地降低企業(yè)工作效率，甚至還會(huì)為企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟(jì)損失。另一方面，企業(yè)缺少相應(yīng)的績(jī)效反饋系統(tǒng)，研發(fā)人員的最終考核結(jié)果無法進(jìn)行公開。對(duì)于考核，研發(fā)人員只能處于被動(dòng)狀態(tài)，或者根據(jù)薪資變化來了解自身的績(jī)效。在此過程中，員工的績(jī)效反饋十分重要，它能夠在一定程度上反映出績(jī)效考核的制定是否合理，有利于績(jī)效考核體系的完善，甚至還會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。

三、企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核體系優(yōu)化策略

（一）建立完善的績(jī)效考核制度

隨著信息化時(shí)代的不斷推進(jìn)，相關(guān)部門應(yīng)創(chuàng)新自身發(fā)展理念，緊跟時(shí)代前進(jìn)的步伐。此時(shí)，績(jī)效考核制定得完善對(duì)企業(yè)發(fā)展十分重要，相關(guān)部門應(yīng)抓起對(duì)績(jī)效考核制定的重視度，詳細(xì)規(guī)定出每個(gè)考核步驟，首先，應(yīng)確立科學(xué)的工作計(jì)劃。研發(fā)中心應(yīng)把實(shí)際訂單作為主要依據(jù)，向每位研發(fā)人員分發(fā)相應(yīng)的工作任務(wù)，由他們根據(jù)自身的工作量，制定出適用于自身的工作計(jì)劃，最終上報(bào)給相應(yīng)負(fù)責(zé)人[4]。其次，績(jī)效輔導(dǎo)。輔導(dǎo)內(nèi)容要面向于員工，激發(fā)他們工作潛能。與此同時(shí)，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效提高這一內(nèi)容的倡導(dǎo)，提高研發(fā)人員對(duì)于績(jī)效結(jié)果的重視度，并從中找出自身工作的不足之處，以此采取相應(yīng)的策略予以解決。再次，應(yīng)將跟蹤調(diào)查引入績(jī)效考核體系當(dāng)中。當(dāng)相關(guān)部門對(duì)研發(fā)人員的工作計(jì)劃審核后，員工可以根據(jù)自身制定的計(jì)劃進(jìn)行工作。在此期間，相關(guān)部門應(yīng)保持與被考核者之間保持溝通，找出被考核者在實(shí)際工作當(dāng)中的問題所在，分析其中根本緣由，并提出合理的解決方式，適當(dāng)?shù)貙?duì)工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在此過程中，考核者應(yīng)實(shí)事求是的將被考核者表現(xiàn)情況等內(nèi)容記錄下來。最后，應(yīng)對(duì)考核結(jié)果做出及時(shí)的反饋。從績(jī)效反饋層面上來看，應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)，將考核結(jié)果進(jìn)行公開化處理，發(fā)放到研發(fā)人員的手上，將考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值充分發(fā)揮出來，具體分為以下幾點(diǎn)內(nèi)容：第一，應(yīng)保證考核人員能夠清楚地認(rèn)識(shí)自身擅長(zhǎng)內(nèi)容，了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過這種方式對(duì)自身工作計(jì)劃進(jìn)行合理調(diào)整，確保下一周期規(guī)劃制定的合理適用性[5]。第二，相關(guān)部門應(yīng)提供申訴渠道，若研發(fā)人員對(duì)考核結(jié)果有異議，他們可以利用這一途徑進(jìn)行申訴。第三，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)施科學(xué)化的備案處理。在研發(fā)人員都對(duì)自身的考核結(jié)果無異議時(shí)，應(yīng)第一時(shí)間報(bào)備到管理者，并由他們實(shí)行進(jìn)一步備案操作。第四，合理的利用考核結(jié)果，把考核結(jié)果作為根本依據(jù)，由此實(shí)施薪酬獎(jiǎng)勵(lì)工作，把其當(dāng)作評(píng)選晉升的主要參考項(xiàng)目，激發(fā)研發(fā)人員工作積極性。不難發(fā)現(xiàn)，具體考核步驟的制定不僅可以調(diào)動(dòng)員工工作興趣，還為績(jī)效考核的完善打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，確保企業(yè)運(yùn)行的健康穩(wěn)定性。

（二）設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)在績(jī)效考核管理過程中，應(yīng)確?？?jī)效考核指標(biāo)確立的合理性，以免由于指標(biāo)設(shè)置過多等不良現(xiàn)象，對(duì)研究人員在后期執(zhí)行工作造成不必要的困擾，這會(huì)嚴(yán)重影響工作實(shí)施進(jìn)度。相關(guān)部門可以把指標(biāo)數(shù)量設(shè)置控制在10個(gè)之內(nèi)，做好合理的比例把控，將管理者和普通員工的指標(biāo)比例控制在2∶1的狀態(tài)為最佳[6]。與此同時(shí)，相關(guān)部門應(yīng)以研發(fā)人員的實(shí)際情況為根本出發(fā)點(diǎn)，將他們的工作態(tài)度、工作能力、崗位職責(zé)等多項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，明確經(jīng)理、測(cè)試者及負(fù)責(zé)編碼人員的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合不同崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)設(shè)置，以此更好的呈現(xiàn)出各崗位研發(fā)人員特征，確保工作安排的合理性。在此需要注意的是，應(yīng)確保考核內(nèi)容的完善性，除了德、勤等基本性內(nèi)容外，還需要將考核項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化處理，以確保績(jī)效考核的科學(xué)完善性。將考核目標(biāo)融入考核項(xiàng)目當(dāng)中，打破傳統(tǒng)的考核模式，采取結(jié)果與過程兩者共同實(shí)施的考核方案，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。此外，在確保指標(biāo)制定的科學(xué)性上，相關(guān)部門還可以采取層次分析這一策略，主要指的是將定性和定量進(jìn)行巧妙融合，由此更好地確定各層級(jí)指標(biāo)，提高研發(fā)人員工作質(zhì)量。

（三）完善績(jī)效考核培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)加大對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)力度，優(yōu)化他們的素質(zhì)素養(yǎng)，提高其綜合實(shí)力，以便員工在日常工作中充分了解工作內(nèi)容，并完成相應(yīng)指標(biāo)，實(shí)行積極有效的工作策略。除此之外，相關(guān)部門還應(yīng)合理地解決工資待遇低等一系列相關(guān)的問題，保障研發(fā)人員工作的穩(wěn)定性，激發(fā)其工作積極性，創(chuàng)建一個(gè)高質(zhì)量工作團(tuán)隊(duì)。在此需要注意的是，管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員的關(guān)注，對(duì)于學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的員工，可以將他們派往同行的其他優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展注入新生命力[7]。而針對(duì)剛?cè)肼毜男聠T工，相關(guān)部門需要根據(jù)他們學(xué)歷、應(yīng)聘職位等硬性條件，制定出一套有針對(duì)性的入職培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上向他們重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)入職后的績(jī)效考核內(nèi)容，以免他們?cè)诳己藭r(shí)出現(xiàn)不知所措等不良現(xiàn)象。當(dāng)新職員完成相應(yīng)培訓(xùn)后，管理者可以安排一次測(cè)試，從考核結(jié)果能夠反映出新職員對(duì)工作內(nèi)容和績(jī)效考核的了解，這也可以作為他們?cè)趫F(tuán)體當(dāng)中進(jìn)行工作任務(wù)分配的主要參考依據(jù)，通過這種方式不僅可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的了解，還可以提高他們工作進(jìn)度。最后，將績(jī)效激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，在物質(zhì)、精神等各個(gè)層面上入手，以此更好地激發(fā)研發(fā)人員的工作動(dòng)力。

（四）加強(qiáng)績(jī)效溝通

溝通在績(jī)效考核當(dāng)中起著至關(guān)重要的作用，績(jī)效溝通分布于各個(gè)考核階段。企業(yè)應(yīng)拓展自身溝通渠道，引入定期與不定期、正式與非正式等多種模式的溝通機(jī)制，通過這種方式能夠有效提高研發(fā)人員的責(zé)任感，確保績(jī)效考核目標(biāo)、實(shí)施等各環(huán)節(jié)能夠達(dá)成一致。與此同時(shí)，在研發(fā)人員的參與下，制定相應(yīng)績(jī)效體系，加強(qiáng)員工與管理者間的溝通與交流，為績(jī)效機(jī)制后續(xù)的優(yōu)化調(diào)整打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[8]。此外，管理者還需要加深對(duì)員工的了解，采取雙向溝通的模式，找出他們?cè)谌粘９ぷ髦械膶?shí)際需求，以便更好地解決他們?cè)谔幚砀黜?xiàng)事務(wù)時(shí)存在的問題，確保各種資源的合理分配。當(dāng)員工在工作中表現(xiàn)較差，相關(guān)部門可以采取相應(yīng)的輔導(dǎo)措施，確保員工能夠根據(jù)自身績(jī)效目標(biāo)處理事務(wù)，協(xié)助他們找出問題并解決，采用多元化的溝通機(jī)制幫助員工加強(qiáng)個(gè)人績(jī)效，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，以往的績(jī)效考核體系已不能滿足現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展需求。此時(shí)，研發(fā)部門應(yīng)不斷調(diào)整自身管理策略，認(rèn)真分析員工實(shí)際工作情況，找出其中問題所在，制定出相應(yīng)的績(jī)效考核管理方案，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的健康穩(wěn)定性打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。除此之外，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員的培養(yǎng)，提高其專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)，定期開展績(jī)效考核培訓(xùn)，加強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，并從中找出自身不足之處，采取合理的措施予以解決。對(duì)于管理者來說，應(yīng)不斷提高自身專業(yè)知識(shí)，加強(qiáng)與研發(fā)人員的交流和溝通，保障績(jī)效考核機(jī)制確立的積極有效性，將績(jī)效考核的應(yīng)用價(jià)值充分發(fā)揮出來。