文/楊玲

存在的問題

企業(yè)人力資源儲備渠道有限

企業(yè)技能人才梯度培養(yǎng)不足

企業(yè)人力資源缺乏長遠規(guī)劃

企業(yè)人力資源基本情況

人員結構情況。目前，5家調查企業(yè)的職工總人數(shù)為3501人。從年齡結構來看，職工年齡在25歲以下的有215人，占人員總量的6.14%；25—35歲的有1194人，占人員總量的34.10%；36—45歲的有954人，占人員總量的27.25%；46—54歲的有961人，占人員總量的27.45%；55歲及以上的有177人，占人員總量的5.06%。從性別結構來看，企業(yè)在崗職工男女比例分別為81.41%、18.59%。

職工主要來源。5家調查企業(yè)中有73.69%的在崗職工為青白江區(qū)本地或在青白江區(qū)居住的人員，其余職工主要為與青白江區(qū)接壤的新都區(qū)、金堂縣、廣漢市等地的勞動者。企業(yè)招用的大學生主要為成都理工大學、西華大學、重慶大學、西南大學等川渝兩地的高校畢業(yè)生，專業(yè)主要是機械工程、電氣工程、汽車工程及其自動化專業(yè)等。

學歷層次分布。5家調查企業(yè)中具有碩士以上學歷的人數(shù)為28人，占人員總量的0.8%；具有大學本科以上學歷的人數(shù)為597人，占人員總量的17.05%；具有大學?？埔陨蠈W歷的人數(shù)為673人，占人員總量的19.22%；具有高（中）專以上學歷的人數(shù)為2203人，占人員總量的62.93%。

技術技能水平。5家調查企業(yè)中共有專業(yè)技術人員469人，其中397人具有職稱，專業(yè)主要集中在機械工程師或助理工程師。目前共有技術工人2250人，其中具有包括技能等級證書、職業(yè)資格證書以及操作證在內的技術工人360人，技術工人的持證比例為16%，且普遍為機械制造行業(yè)中必須要持證上崗的電工、焊工、鉗工專業(yè)。而具有高級工及以上證書的高技能人員僅有14人，在持證技術人員中占比僅為3.89%。

勞動用工形式。5家調查企業(yè)中有4家企業(yè)的用工形式為合同制固定用工，占職工總數(shù)的89.69%。僅有重汽王牌1家企業(yè)除合同制固定用工以外，還采用了勞務派遣或服務外包等形式。

企業(yè)人力資源存在的問題

企業(yè)人力資源儲備渠道有限。從5家調查企業(yè)當前的發(fā)展態(tài)勢來看，用工規(guī)模保持穩(wěn)定，不會突然出現(xiàn)大量的用工缺口。而企業(yè)所反映的招工難問題，除年輕勞動力不愿意進入到工廠當技術工人外，更多的是由于企業(yè)人才儲備渠道有限造成。主要表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中職工自然流失面臨空崗的情況下，企業(yè)難以迅速招用到合適的人員進行補位，特別是有一定技術技能要求的崗位，一旦出現(xiàn)空崗，招工難問題顯得尤為突出。

企業(yè)技能人才梯度培養(yǎng)不足。從5家調查企業(yè)專業(yè)技術和技能技術人員持證比例來看，專業(yè)技術人員的持證比例達到了84.65%，而技術工人持證比例僅為12.73%，一線技術工人持證比例遠低于專業(yè)技術人員。一方面，技術工人自身在主動提升技能水平、開展技術技能鑒定評價缺乏內在動力，主觀能動性較差；另一方面，企業(yè)看重的是員工在崗位上的實際操作能力，除開電工、焊工、鉗工、叉車工等必須持證上崗的特殊工種外，對其他技術工種持有職業(yè)資格或職業(yè)等級證書的重視度不夠，往往采用“師帶徒”的培養(yǎng)模式讓職工具備一定的技術能力，缺乏對技術工人梯度培養(yǎng)的長遠規(guī)劃。

企業(yè)人力資源缺乏長遠規(guī)劃。5家調查企業(yè)中只有4家企業(yè)有專門的人力資源部門，其中2家企業(yè)人力資源專職工作人員僅有2名。對大多數(shù)企業(yè)來說，人力資源部門屬于后勤保障部門，人力資源管理水平還停留在員工招聘、辭退辦理等初級階段，對人力資源管理、開發(fā)明顯不足，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

公共人力資源服務面臨的問題

用工保障服務精準度不高。作為區(qū)域性的公共人力資源服務機構，在信息化建設和大數(shù)據(jù)應用方面比較薄弱，為駐區(qū)企業(yè)提供的招用工服務只是依托于門戶網(wǎng)站、微信公眾號等平臺進行信息的單向發(fā)布，無法實現(xiàn)用人單位與求職者需求信息的雙向推送、篩選。因此，供需雙方精準匹配度不高。

人力資源供給質量亟需提升。區(qū)內缺乏高等院校，僅有四川建筑職業(yè)技術學院成都分校區(qū)，高校畢業(yè)生有效供給方面存在短板。職業(yè)技工院校在專業(yè)設置、教師隊伍建設等方面與新興主導產(chǎn)業(yè)的發(fā)展存在一定滯后性，加之區(qū)內職業(yè)培訓機構只有5家，與周邊接壤區(qū)縣相比數(shù)量較少（新都區(qū)審批成立17家、龍泉驛區(qū)審批成立104家、金堂縣審批成立7家），且辦學規(guī)模較小、授課等級不全面、專業(yè)特色不突出，人力資源供給與企業(yè)需求有差距。

防范行業(yè)規(guī)模性失業(yè)風險。隨著生產(chǎn)技術的快速革新和用工成本的不斷增加，會加快推動制造業(yè)機器代工的步伐，一般性的技術崗位將逐步被更加智能化的機器人或機器臂所取代，企業(yè)所留用和需要的將是擁有更加專業(yè)和技能水平更高的專業(yè)技術人才。

對策及建議

加強供需精準對接平臺建設，拓寬招才引才渠道。加快“青白江云招聘平臺”的推廣使用，強化供需數(shù)據(jù)動態(tài)歸集，建立健全企業(yè)用工需求庫和城鄉(xiāng)勞動力信息庫，為企業(yè)和求職者提供從職位發(fā)布、簡歷篩選到人才溝通、面試的全流程線上招聘求職服務，推動崗位信息和求職信息需求雙向匯合。積極推動與省、市招用工信息平臺的數(shù)據(jù)對接，實現(xiàn)“一點登錄，全域查詢”，提升企業(yè)用人需求信息覆蓋面和知曉度，幫助企業(yè)提高招工引才效率，促進供需精準匹配。立足成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈建設、成德眉資同城化發(fā)展，縱深推進人力資源協(xié)同發(fā)展，以企業(yè)需求為導向，聚焦專業(yè)適配度高、留蓉工作意愿強的川渝兩地高校畢業(yè)生，加強與重慶大學、西南大學、成都理工大學等高校對接，為駐區(qū)企業(yè)搭建引才平臺，組織開展小規(guī)模、專業(yè)化的“企業(yè)高校引才”線下招聘活動，幫助企業(yè)精準攬才。深化與重慶、綿陽、德陽等地的人口大縣勞務輸出合作，進一步暢通人力資源信息渠道，實現(xiàn)信息互聯(lián)互通，為青白江區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源保障。

加強技能人才培養(yǎng)平臺建設，構建技能人才高地。充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會或行業(yè)研究院（所）引領行業(yè)標準的積極作用，支持龍頭企業(yè)與其共建職業(yè)技能鑒定站，有序開展職工職業(yè)技能評價，推動產(chǎn)業(yè)技能人才隊伍梯度建設。鼓勵企業(yè)建立技能大師或首席技師工作室，為高技能人才開展技術研修、技術攻關、技術技能創(chuàng)新和帶徒傳技等創(chuàng)造條件，加快高技能人才集聚。推動產(chǎn)教深度融合，鼓勵技工院校開設與產(chǎn)業(yè)需求、職業(yè)標準相適應的企業(yè)“訂單班”，通過校企雙方共同制定培養(yǎng)方案、院校教師與企業(yè)技術骨干“雙師”教學，為企業(yè)輸送合格技能人才。搶抓區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展機遇，以青白江技師分院為基礎，通過爭取上級專項補助資金、引入社會投資、發(fā)行項目債券等方式，規(guī)劃建設高技能人才培訓基地，形成規(guī)模培養(yǎng)、靈活開放、特色鮮明的高技能人才培養(yǎng)體系，促進培訓鏈、人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈深度對接、聚合裂變，為產(chǎn)業(yè)高質量發(fā)展聚力賦能。

加強人力資源服務平臺建設，提升協(xié)同產(chǎn)業(yè)水平。加快省級人力資源服務產(chǎn)業(yè)園建設，著力培育、扶持一批有特色、有規(guī)模、有活力的人力資源服務企業(yè)。引導用人單位向專業(yè)化人力資源服務機構購買招聘、選拔與任用、薪酬福利、培訓與發(fā)展、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃等人力資源服務，更高效地配置、使用、開發(fā)和管理各類人才。打造“一站式”公共人力資源服務平臺，完善人社服務企業(yè)聯(lián)絡員制度，提供就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保險、人才服務、勞動關系、權益維護等方面的指導和服務。探索建立產(chǎn)業(yè)功能區(qū)人社服務驛站，常態(tài)化開展企業(yè)HR沙龍等“場景式”服務活動，及時協(xié)助解決企業(yè)招工引才的難點、堵點，不斷提升人力資源協(xié)同產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平，為實施產(chǎn)業(yè)“建圈強鏈”行動提供強有力的人力資源要素保障。