□彭 薪

當前，事業(yè)單位的組織結構仍然以垂直管理為主，黨政領導管轄下屬科室，各個科室負責人管理部門員工。這樣的管理方式未必能夠做到人才的合理開發(fā)和利用，缺乏創(chuàng)新性，難以實現(xiàn)人、崗、事相宜，直接導致人力資源配置效率低下，薪資福利待遇不公平，甚至還可能造成人才流失。因此筆者認為實施人力資源的彈性管理是極有必要且重要的。

一、人力資源彈性管理的基本概述

人力資源彈性管理，也被稱為Human Resource FIexbility，最早起源于西方國家，以人力資源管理實踐為基礎。隨著時代的不斷發(fā)展和科學技術的提升，人資彈性管理被賦予了新的內(nèi)涵，主要包括財務彈性、功能彈性、人員彈性、距離彈性、職能彈性、時間彈性、薪酬彈性、行為彈性、技術彈性等。其中財務彈性主要指事業(yè)單位根據(jù)內(nèi)部勞動力的情況和真實所需，根據(jù)外部市場變化統(tǒng)籌單位財務成本和薪酬；功能彈性主要指根據(jù)市場環(huán)境的變化，及時改變生產(chǎn)方式，靈活制定企業(yè)戰(zhàn)略，在尋求企業(yè)自身發(fā)展的同時，突出核心競爭優(yōu)勢；人員彈性也被稱為數(shù)量彈性，在事業(yè)單位的不同發(fā)展階段，靈活調(diào)整勞動力數(shù)量，合理分配員工崗位，從而保證勞動力的供需平衡；距離彈性就是指改變傳統(tǒng)雇傭模式，將長期的勞動力雇傭轉變?yōu)橥獍Ｊ?，?chuàng)建新型雇傭關系，切實滿足企業(yè)用工需求；職能彈性就是在進行崗位調(diào)動時，賦予員工新的崗位職責，縮減其在新崗位中的適應時間，從而降低時間成本；時間彈性就是指在遵守并滿足相關勞動法規(guī)的基礎上，改變并靈活調(diào)整員工勞動時間，從而滿足事業(yè)單位、市場和服務對象的需求；薪酬彈性簡單來講就是“按勞分配”的另一種體現(xiàn)，根據(jù)職工付出的勞動力、勞動時間的不同，合理分配薪酬福利，體現(xiàn)公平原則；行為彈性就是指在不同的工作環(huán)境和工作模式下，員工的行為能力具有差異化、多樣化的特點，因此企業(yè)對員工行為（包括消極心理和行為）應該給予適當?shù)陌?，體現(xiàn)人性化管理；技術彈性就是指員工之間的行為能力和接受能力各有不同，對于新技術、新事物的利用有所差異。因此，在實際工作中，事業(yè)單位管理者應該綜合考慮現(xiàn)實性因素，從不同工作崗位、工作方向進行統(tǒng)籌規(guī)劃，實現(xiàn)彈性管理。

二、事業(yè)單位人力資源管理中彈性管理的應用

1.提升政治站位，突出彈性管理的實質(zhì)性作用。要想充分發(fā)揮彈性管理的作用，筆者認為事業(yè)單位管理者應該將彈性管理提高到政治站位。從人力資源管理的高度和廣度出發(fā)，突出彈性管理的實質(zhì)性作用。提升事業(yè)單位員工的參與熱情，放寬管理格局。第一，以人事部門作為切入點，充分發(fā)揮單位人力資源管理的職能作用，為其提供具體的工作方向，指明發(fā)展道路，提升崗位工作效用，與員工進行多層面交流，實現(xiàn)多元化的管理格局，提升人資部門的效用。第二，整合員工建議，團結員工，聆聽群眾心聲，不斷為員工提供適應性、合理性、多元化的技能培訓，引導其為集體利益而爭光，促進全體放寬工作思維，全面且深入地了解員工認知能力。第三，提升事業(yè)單位的發(fā)展新勢能，優(yōu)化工作管理制度，在實施崗位人員變更時應該將“能者居之”為原則，促進人員彈性管理、時間彈性管理的制度化、效率化，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供新思路，提升人力資源效率。第四，構建完備的管理體系，積極實施專業(yè)培訓，提升晉升獎懲的合理性，激發(fā)員工工作欲望，提高事業(yè)單位的綜合競爭力。

2.優(yōu)化人員配置，實現(xiàn)人工成本彈性管控。人工成本彈性管控是事業(yè)單位人力資源彈性管理的重要組成部分。在市場經(jīng)濟的時代背景下，已然成為單位生產(chǎn)的重要保障，如何能夠切實實現(xiàn)人工成本彈性控制，改善費用支出，成為事業(yè)單位管理者和決策者必須要解決的問題。因此筆者認為應該做出以下措施。

第一，實施彈性工資管理制度。采取高回報薪酬政策，當單位政績、效果、經(jīng)營效益呈現(xiàn)增長態(tài)勢時，提升單位職工的工資收入和福利待遇，反之則降低，讓員工能夠明白集體利益與個人利益之間的關系，增強員工工作士氣，采用縮放式的人工成本管理與投入，設置不同薪酬類別，實現(xiàn)彈性工資管理，提高員工歸屬感。

第二，科學規(guī)劃人工成本預算。財務會計核算人員與人力資源人員之間應該建立協(xié)同機制，實施人工成本預警策略，設置人工成本使用紅線，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的財務彈性。

第三，精簡組織架構，簡化機構人員配置，改善人員編制，定崗定編，科學選擇崗位競選方式，提高人力資源利用率，降低無效成本支出，調(diào)整人工成本預算，培養(yǎng)員工危機感，提升單位生存危機意識，提升事業(yè)單位團隊凝聚力，提高人員崗位適應能力。

3.創(chuàng)新管理模式，制定BDG 彈性框架。事業(yè)單位應該創(chuàng)新人力資源管理模式，將彈性管理融入“BDG模型中”，即“基礎、關懷、發(fā)展”。具體做法為：第一，以時代背景為基礎，創(chuàng)新驅動發(fā)展，鼓勵民主自律，強化員工自我管理意識和自我調(diào)節(jié)意識，尤其是一線員工，要以事業(yè)單位人力資源管理制度為基礎，從時間管理的角度，讓員工勞逸結合，在保證日常工作的情況下，合理分配其學習任務，在社會尊重、生產(chǎn)安全、工作情感關懷等方面，建立順暢的溝通機制，健全“工作執(zhí)行——績效評估——多元獎勵”的管理流程，幫助事業(yè)單位團隊共成長。第二，將員工工作通過可視化的方式統(tǒng)計出來，如果現(xiàn)實條件允許，可以建立本單位的各項運營指標，直觀對比員工日、月、年的指標完成情況，便于員工自我提升，滿足員工成就感和個性化需求。第三，決策民主化，在與職工保持有效溝通的基礎上，創(chuàng)建員工意見反映平臺，可通過匿名方式，保證意見私密性，突出職工主人翁精神，強化民主決策。

4.注意管理要點，實現(xiàn)組織形式的“剛柔并濟”。

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式下，一般采用“剛性管理”方式，以工作為中心，采用制度約束，一切都按規(guī)則執(zhí)行，注重效率和績效，通過獎懲規(guī)則、紀律監(jiān)督建立人人平等的工作格局。不可否認的是，這樣的管理方式具有一定的優(yōu)勢，突出了事業(yè)的嚴肅性和紀律性，但是在新時期下，這樣的方式缺少了必要的“人文關懷”。因此筆者認為，在彈性人力資源管理制度下，應該保留部分“剛性管理”方式，并在此基礎上融入“柔性管理”措施，從實際出發(fā)，在工作考核中將定性分析和定量分析相結合，優(yōu)先考慮剛性（定量分析），適當考慮柔性（定性分析），把握自身特點，統(tǒng)籌兼顧，促進二者的有效融合，重視員工自身價值的實現(xiàn)，提升員工工作使命感，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的技術彈性、人員彈性、行為彈性管理，提升其工作效率，最終促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

三、結語

綜上所述，當前事業(yè)單位組織結構方面仍然存在一些現(xiàn)實性問題，比如人力資源配置效率低，薪資福利待遇不公平，難以實現(xiàn)人、崗、事相宜，嚴重者還會導致人才流失。因此筆者認為應該提升政治站位，突出彈性管理的實質(zhì)性作用，優(yōu)化人員配置，強化工作管理制度，實現(xiàn)人工成本彈性管控，創(chuàng)新管理模式，制定BDG彈性框架，提升事業(yè)單位團隊凝聚力，注意管理要點，實現(xiàn)組織形式的“剛柔并濟”。