□彭 薪
當前,事業(yè)單位的組織結構仍然以垂直管理為主,黨政領導管轄下屬科室,各個科室負責人管理部門員工。這樣的管理方式未必能夠做到人才的合理開發(fā)和利用,缺乏創(chuàng)新性,難以實現(xiàn)人、崗、事相宜,直接導致人力資源配置效率低下,薪資福利待遇不公平,甚至還可能造成人才流失。因此筆者認為實施人力資源的彈性管理是極有必要且重要的。
人力資源彈性管理,也被稱為Human Resource FIexbility,最早起源于西方國家,以人力資源管理實踐為基礎。隨著時代的不斷發(fā)展和科學技術的提升,人資彈性管理被賦予了新的內(nèi)涵,主要包括財務彈性、功能彈性、人員彈性、距離彈性、職能彈性、時間彈性、薪酬彈性、行為彈性、技術彈性等。其中財務彈性主要指事業(yè)單位根據(jù)內(nèi)部勞動力的情況和真實所需,根據(jù)外部市場變化統(tǒng)籌單位財務成本和薪酬;功能彈性主要指根據(jù)市場環(huán)境的變化,及時改變生產(chǎn)方式,靈活制定企業(yè)戰(zhàn)略,在尋求企業(yè)自身發(fā)展的同時,突出核心競爭優(yōu)勢;人員彈性也被稱為數(shù)量彈性,在事業(yè)單位的不同發(fā)展階段,靈活調(diào)整勞動力數(shù)量,合理分配員工崗位,從而保證勞動力的供需平衡;距離彈性就是指改變傳統(tǒng)雇傭模式,將長期的勞動力雇傭轉變?yōu)橥獍J?,?chuàng)建新型雇傭關系,切實滿足企業(yè)用工需求;職能彈性就是在進行崗位調(diào)動時,賦予員工新的崗位職責,縮減其在新崗位中的適應時間,從而降低時間成本;時間彈性就是指在遵守并滿足相關勞動法規(guī)的基礎上,改變并靈活調(diào)整員工勞動時間,從而滿足事業(yè)單位、市場和服務對象的需求;薪酬彈性簡單來講就是“按勞分配”的另一種體現(xiàn),根據(jù)職工付出的勞動力、勞動時間的不同,合理分配薪酬福利,體現(xiàn)公平原則;行為彈性就是指在不同的工作環(huán)境和工作模式下,員工的行為能力具有差異化、多樣化的特點,因此企業(yè)對員工行為(包括消極心理和行為)應該給予適當?shù)陌?,體現(xiàn)人性化管理;技術彈性就是指員工之間的行為能力和接受能力各有不同,對于新技術、新事物的利用有所差異。因此,在實際工作中,事業(yè)單位管理者應該綜合考慮現(xiàn)實性因素,從不同工作崗位、工作方向進行統(tǒng)籌規(guī)劃,實現(xiàn)彈性管理。
1.提升政治站位,突出彈性管理的實質(zhì)性作用。要想充分發(fā)揮彈性管理的作用,筆者認為事業(yè)單位管理者應該將彈性管理提高到政治站位。從人力資源管理的高度和廣度出發(fā),突出彈性管理的實質(zhì)性作用。提升事業(yè)單位員工的參與熱情,放寬管理格局。第一,以人事部門作為切入點,充分發(fā)揮單位人力資源管理的職能作用,為其提供具體的工作方向,指明發(fā)展道路,提升崗位工作效用,與員工進行多層面交流,實現(xiàn)多元化的管理格局,提升人資部門的效用。第二,整合員工建議,團結員工,聆聽群眾心聲,不斷為員工提供適應性、合理性、多元化的技能培訓,引導其為集體利益而爭光,促進全體放寬工作思維,全面且深入地了解員工認知能力。第三,提升事業(yè)單位的發(fā)展新勢能,優(yōu)化工作管理制度,在實施崗位人員變更時應該將“能者居之”為原則,促進人員彈性管理、時間彈性管理的制度化、效率化,為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供新思路,提升人力資源效率。第四,構建完備的管理體系,積極實施專業(yè)培訓,提升晉升獎懲的合理性,激發(fā)員工工作欲望,提高事業(yè)單位的綜合競爭力。
2.優(yōu)化人員配置,實現(xiàn)人工成本彈性管控。人工成本彈性管控是事業(yè)單位人力資源彈性管理的重要組成部分。在市場經(jīng)濟的時代背景下,已然成為單位生產(chǎn)的重要保障,如何能夠切實實現(xiàn)人工成本彈性控制,改善費用支出,成為事業(yè)單位管理者和決策者必須要解決的問題。因此筆者認為應該做出以下措施。
第一,實施彈性工資管理制度。采取高回報薪酬政策,當單位政績、效果、經(jīng)營效益呈現(xiàn)增長態(tài)勢時,提升單位職工的工資收入和福利待遇,反之則降低,讓員工能夠明白集體利益與個人利益之間的關系,增強員工工作士氣,采用縮放式的人工成本管理與投入,設置不同薪酬類別,實現(xiàn)彈性工資管理,提高員工歸屬感。
第二,科學規(guī)劃人工成本預算。財務會計核算人員與人力資源人員之間應該建立協(xié)同機制,實施人工成本預警策略,設置人工成本使用紅線,從而實現(xiàn)事業(yè)單位的財務彈性。
第三,精簡組織架構,簡化機構人員配置,改善人員編制,定崗定編,科學選擇崗位競選方式,提高人力資源利用率,降低無效成本支出,調(diào)整人工成本預算,培養(yǎng)員工危機感,提升單位生存危機意識,提升事業(yè)單位團隊凝聚力,提高人員崗位適應能力。
3.創(chuàng)新管理模式,制定BDG 彈性框架。事業(yè)單位應該創(chuàng)新人力資源管理模式,將彈性管理融入“BDG模型中”,即“基礎、關懷、發(fā)展”。具體做法為:第一,以時代背景為基礎,創(chuàng)新驅動發(fā)展,鼓勵民主自律,強化員工自我管理意識和自我調(diào)節(jié)意識,尤其是一線員工,要以事業(yè)單位人力資源管理制度為基礎,從時間管理的角度,讓員工勞逸結合,在保證日常工作的情況下,合理分配其學習任務,在社會尊重、生產(chǎn)安全、工作情感關懷等方面,建立順暢的溝通機制,健全“工作執(zhí)行——績效評估——多元獎勵”的管理流程,幫助事業(yè)單位團隊共成長。第二,將員工工作通過可視化的方式統(tǒng)計出來,如果現(xiàn)實條件允許,可以建立本單位的各項運營指標,直觀對比員工日、月、年的指標完成情況,便于員工自我提升,滿足員工成就感和個性化需求。第三,決策民主化,在與職工保持有效溝通的基礎上,創(chuàng)建員工意見反映平臺,可通過匿名方式,保證意見私密性,突出職工主人翁精神,強化民主決策。
4.注意管理要點,實現(xiàn)組織形式的“剛柔并濟”。
在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式下,一般采用“剛性管理”方式,以工作為中心,采用制度約束,一切都按規(guī)則執(zhí)行,注重效率和績效,通過獎懲規(guī)則、紀律監(jiān)督建立人人平等的工作格局。不可否認的是,這樣的管理方式具有一定的優(yōu)勢,突出了事業(yè)的嚴肅性和紀律性,但是在新時期下,這樣的方式缺少了必要的“人文關懷”。因此筆者認為,在彈性人力資源管理制度下,應該保留部分“剛性管理”方式,并在此基礎上融入“柔性管理”措施,從實際出發(fā),在工作考核中將定性分析和定量分析相結合,優(yōu)先考慮剛性(定量分析),適當考慮柔性(定性分析),把握自身特點,統(tǒng)籌兼顧,促進二者的有效融合,重視員工自身價值的實現(xiàn),提升員工工作使命感,從而實現(xiàn)事業(yè)單位的技術彈性、人員彈性、行為彈性管理,提升其工作效率,最終促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。
綜上所述,當前事業(yè)單位組織結構方面仍然存在一些現(xiàn)實性問題,比如人力資源配置效率低,薪資福利待遇不公平,難以實現(xiàn)人、崗、事相宜,嚴重者還會導致人才流失。因此筆者認為應該提升政治站位,突出彈性管理的實質(zhì)性作用,優(yōu)化人員配置,強化工作管理制度,實現(xiàn)人工成本彈性管控,創(chuàng)新管理模式,制定BDG彈性框架,提升事業(yè)單位團隊凝聚力,注意管理要點,實現(xiàn)組織形式的“剛柔并濟”。