劉嫦娥，胡陳紅，劉婷婷，劉 寧，李玉蕾

(1.湖南工商大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長沙 410205；2.三只松鼠股份有限公司，湖南 長沙 410000)

一、引言

當(dāng)前我們正處于“VUCA”時代，環(huán)境的不穩(wěn)定性、不確定性、模糊性、復(fù)雜性給組織帶來了諸多挑戰(zhàn)。然而，有的企業(yè)能迎難而上，化危為機(jī)；有的企業(yè)卻一籌莫展。例如，2020年新冠肺炎疫情在全球蔓延，許多企業(yè)陷入困境，甚至倒閉[1]。而比亞迪依靠專業(yè)的研發(fā)和制造團(tuán)隊(duì)在極短時間內(nèi)自制口罩機(jī)并跨界生產(chǎn)口罩，成為全球最大量產(chǎn)口罩工廠；在短時間內(nèi)完成了醫(yī)用級免洗手消毒凝膠的研發(fā)并實(shí)現(xiàn)批量生產(chǎn)。正如習(xí)總書記在企業(yè)家座談會上指出“大疫當(dāng)前，百業(yè)艱難，但危中有機(jī)，唯創(chuàng)新者勝”?！懊髡咭驎r而變，知者隨事而制”，創(chuàng)新已然成為企業(yè)適應(yīng)瞬息萬變環(huán)境的關(guān)鍵因素[2]。員工作為創(chuàng)新的主體，其創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的重要來源[3]。鑒于此，員工創(chuàng)造力已成為理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。

員工創(chuàng)造力指員工在企業(yè)組織中產(chǎn)生的新穎的、有用的觀點(diǎn)和想法[4]。以往研究多從個體、情境及個體與情境交互三個方面研究員工創(chuàng)造力的影響因素[5-6]。其中，領(lǐng)導(dǎo)是影響員工創(chuàng)造力最重要的情境因素之一[7]。為此，學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間的關(guān)系進(jìn)行了大量研究。但現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的研究存在一些不足，如學(xué)者們多基于組織穩(wěn)定條件下研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)造力的影響；多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的積極影響，而忽視了領(lǐng)導(dǎo)給員工創(chuàng)造力帶來的阻礙作用等[8-11]。然而，現(xiàn)在的組織處于頻繁變革之中，領(lǐng)導(dǎo)更換較以往更加頻繁[12]。以往研究表明，經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)更換后，與前領(lǐng)導(dǎo)有高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工往往會產(chǎn)生工作身份差異[13-14]。工作身份差異可能給員工、組織造成負(fù)面影響，如增加員工工作退卻行為、反生產(chǎn)行為，給員工帶來負(fù)面情緒等[13-14]。盡管如此，以往較少有學(xué)者關(guān)注工作身份差異對員工創(chuàng)造力的影響。同時，由于中西方文化差異，如西方團(tuán)體格局與中國差序格局之間的差異[15]，中國的員工在經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)更換后更容易感知到工作身份差異。因此，在領(lǐng)導(dǎo)更換背景下，研究工作身份差異對員工創(chuàng)造力的影響具有重要意義。

與此同時，根據(jù)資源保存理論，人們總是傾向于獲取、保存及維護(hù)自己現(xiàn)有的資源，即用于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件或者物質(zhì)；損失優(yōu)先原則表明個體對資源的損失十分敏感，長期處于資源損耗狀態(tài)的個體會感到工作滿意度下降，從而采取一系列措施防止資源的進(jìn)一步喪失[16-18]。工作身份差異的存在會使員工感知到資源的喪失[13]。但以往少有研究關(guān)注員工工作滿意度在工作身份差異與員工行為關(guān)系間的作用。鑒于此，本研究基于資源保存理論，引入工作滿意度作為中介變量，以探究工作身份差異對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)工作身份差異對員工創(chuàng)造力的影響

中國情境以“關(guān)系社會”或“人情社會”為顯著特征，主要表現(xiàn)為差序格局，即以某一個體為中心，向外分成一圈圈由近及遠(yuǎn)、由親而疏的關(guān)系網(wǎng)，根據(jù)親疏關(guān)系有“圈內(nèi)人”“圈外人”之分，關(guān)系遠(yuǎn)近不同，行為標(biāo)準(zhǔn)與交換法則也不同[19]。在經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)更換后，員工從理想的工作身份——前領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”變成現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的“圈外人”，因而產(chǎn)生了工作身份差異。工作身份差異是自我差異的一個分支，指在工作場所，因外部事件打破現(xiàn)有工作身份認(rèn)知平衡，導(dǎo)致個體現(xiàn)實(shí)工作身份和理想或應(yīng)該工作身份存在差距[20]。工作身份差異影響員工創(chuàng)造力，主要有兩方面的原因。一方面，感知到工作身份差異的員工不能再享受“圈內(nèi)人”這一身份帶來的“福利”，如基于領(lǐng)導(dǎo)的欣賞獲得更多的資源、更多的學(xué)習(xí)與被領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)的機(jī)會等[21]。而員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要信息的積累與資源的投入[22]。因此，由于可獲得信息及資源的減少，感知到工作身份差異的員工產(chǎn)生新穎的、有用的觀點(diǎn)和想法可能性也將減小。另一方面，以往研究指出負(fù)性理想差異(即理想自我與現(xiàn)實(shí)自我差異)的增加會使個體產(chǎn)生與沮喪有關(guān)的情緒(如悲傷、失望等)[23-24]；負(fù)性應(yīng)該差異(即應(yīng)該自我與現(xiàn)實(shí)自我差異)的增加會產(chǎn)生與煽動有關(guān)的情緒(如憤怒、愧疚等)[23-24]。工作身份差異會給員工帶來消極情緒如焦慮等[13-14]。顧遠(yuǎn)東等[25]指出消極情緒會縮小個體的認(rèn)知范圍，使個體產(chǎn)生回避動機(jī)，這對其創(chuàng)造力的發(fā)揮均具有消極作用。因此，本研究認(rèn)為感知到工作身份差異的員工將降低創(chuàng)造力。

根據(jù)資源保存理論，員工總是試圖獲得、保護(hù)并維持他們已有的資源，當(dāng)員工擁有較多的資源時，他們更愿意冒險，更愿意投入資源以獲得更多的資源；同時，員工對資源損失較為敏感，當(dāng)經(jīng)歷資源損失時，他們會感受到威脅并因此自我調(diào)整[16-18]。當(dāng)員工與前領(lǐng)導(dǎo)有高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系時，他們用于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源豐富，因而更愿意進(jìn)行資源投資，如提高自身創(chuàng)造力以獲得更多的資源；而當(dāng)員工感知到工作身份差異，他們會明顯感知到資源的喪失，因此會更加珍惜現(xiàn)有的剩余資源，不傾向于投入資源實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造力?；诖?，本研究作出如下假設(shè)：

假設(shè)1：工作身份差異負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。

(二)工作滿意度的中介效應(yīng)

工作滿意度是員工在生理及心理上對工作中體驗(yàn)感到滿意的程度[26]。影響員工工作滿意度的因素很多，如工作環(huán)境、工資、工作時間、工作性質(zhì)、同事關(guān)系、上下級關(guān)系等[27]。其中，上下級關(guān)系，特別是與直接上級的關(guān)系，是影響員工工作滿意度的重要因素之一[27-28]。舒適的上下級關(guān)系能夠提高員工工作滿意度[27-28]。例如，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持、幫助與信任能夠提高員工的工作滿意度[29]；上級發(fā)展性績效評估正向影響員工工作滿意度[30-31]。此外，職位的晉升、個體發(fā)展和工作自主權(quán)能夠正向影響員工工作滿意度，且越高的工作自主權(quán)能帶來越高的工作滿意度[32]。然而，感知到工作身份差異的員工一般被新領(lǐng)導(dǎo)邊緣化對待，他們不能得到上級足夠的支持和信任，工作自主權(quán)往往會減低。同時，隨著與上級的關(guān)系變差，這類員工獲得源于上級的資源(如被提拔或接受培訓(xùn))將減少等，他們不能有很多與上級交流的機(jī)會，獲得上級對工作的肯定與指導(dǎo)也將變少，個人發(fā)展的機(jī)遇會變小。因此工作身份差異將降低員工的工作滿意度。

工作滿意度能預(yù)測工作場所中的積極行為[33]，如工作滿意度將促進(jìn)員工建言[34]、提升員工組織公民行為[35]等。這主要因?yàn)楫?dāng)員工工作滿意度高時，他們會認(rèn)同組織并且愿意奉獻(xiàn)自己，如積極主動工作等[35]；且較高的工作滿意度會使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的動機(jī)，從而使他們主動投入時間、精力等實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造力[36]。相反，當(dāng)員工工作滿意度低時，他們會缺乏工作熱情，甚至消極地對待工作如缺勤、逃避工作等，從而不愿意從事創(chuàng)造性活動[35-36]。而感知到工作身份差異的員工一般擁有較低的工作滿意度，因此，本研究認(rèn)為工作身份差異會通過降低員工工作滿意度進(jìn)而降低員工的創(chuàng)造力。

根據(jù)資源保存理論，資源的損失會給員工帶來壓力，長期處于資源損耗狀態(tài)的個體會感到工作滿意度下降，從而采取一系列措施防止資源的進(jìn)一步喪失[16-18]。感知到工作身份差異的員工不僅能發(fā)現(xiàn)自身可獲得資源減少，還能感受到因工作身份差異帶來的負(fù)面情緒、壓力等導(dǎo)致資源的進(jìn)一步損耗，因此可能感受到較低的生活滿意度，從而采取保守的方式如減少創(chuàng)造力以保存現(xiàn)有的資源。鑒于此，本研究的第二個假設(shè)如下：

假設(shè)2：工作身份差異通過工作滿意度影響員工創(chuàng)造力，即工作滿意度起中介作用。

基于上述分析，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 工作身份差異對員工創(chuàng)造力影響機(jī)制模型

三、研究方法

(一)研究對象

本研究的調(diào)查樣本主要來源于湖南、廣東兩個省份，主要涉及制造業(yè)、教育業(yè)、服務(wù)業(yè)和金融行業(yè)。研究團(tuán)隊(duì)事先在問卷星上編制好電子問卷，而后通過QQ、微信等社交軟件發(fā)放。為了獲得調(diào)查樣本更為真實(shí)的感受，在電子問卷的指導(dǎo)語中，我們強(qiáng)調(diào)所有題項(xiàng)的答案沒有對錯之分，此次問卷收集的匿名性、保密性和學(xué)術(shù)研究目的。本次研究一共回收電子問卷841份，刪除那些未經(jīng)歷過領(lǐng)導(dǎo)更換，主要變量題項(xiàng)未填寫的問卷，最終獲得有效問卷510份，問卷回收有效率為60.64%。關(guān)于有效樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)情況，在性別方面，男性占40.8%，女性占59.2%；在年齡方面，30歲以下的占66.7%；在學(xué)歷方面，接受過專科以上教育的占99.2%；在職位方面，52.8%的為普通員工；在工作年限方面，45.9%的員工有6年及以上的工作經(jīng)歷。具體有效樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征見表1。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征(N=510)

(二)變量測量

為了保證測量的有效性和可靠性，本研究采用國內(nèi)外成熟的量表。其中，對于英文量表，本研究通過回譯-翻譯過程[37]，獲得中文量表。除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，其他變量的測量題項(xiàng)均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分。具體情況如下。

1.工作身份差異。本研究采用黃杰(2019)[38]編制的員工工作身份差異測量量表，共7個題項(xiàng)，如“我擔(dān)心與新領(lǐng)導(dǎo)磨合不來”“我擔(dān)心新領(lǐng)導(dǎo)排斥我”“我擔(dān)心自己的努力得不到新領(lǐng)導(dǎo)的賞識”等。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.870。

2.工作滿意度。本研究采用舒睿和梁建(2015)[39]翻譯的Hackman等[40]編制的工作滿意度測量量表，共3個題項(xiàng)，如“我對自己的工作感到滿意”“我大體滿意從這份工作中得到的成就感”等。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.881。

3.員工創(chuàng)造力。本研究沿用Zhou和George(2001)[41]的做法，采用13個條目來測量員工創(chuàng)造力。舉例條目如“我能夠提出新的方法以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”“我能夠提出新的和可行的想法，改進(jìn)工作績效”等。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.943。

4.控制變量。以往研究表明，性別、年齡、工作年限、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量將影響員工的態(tài)度和行為[42]。同時，現(xiàn)有關(guān)于員工創(chuàng)造力影響因素及機(jī)制的研究主要選擇人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量如年齡、性別、學(xué)歷、婚姻、工作年限及職位等作為控制變量[43-44]。因此本研究選擇常見的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量包括性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、職位、工作年限作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)結(jié)果與分析

本研究采用SPSS21.0及Process宏程序，Amos21.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析、信度和效度分析、共同方法偏差分析及假設(shè)檢驗(yàn)。具體分析結(jié)果如下。

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

工作身份差異、工作滿意度、員工創(chuàng)造力及控制變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2。如表2所示，工作身份差異與工作滿意度之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系(γ=-0.210，P<0.01)，工作身份差異與員工創(chuàng)造力之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系(γ=-0.253，P<0.01)，工作滿意度與員工創(chuàng)造力之間存在正相關(guān)關(guān)系(γ=0.427，P<0.01)。這些研究結(jié)果表明主要變量之間存在一定的相關(guān)關(guān)系，且與我們的預(yù)期基本一致。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

(二)共同方法偏差分析

雖然本研究在數(shù)據(jù)收集過程中強(qiáng)調(diào)保密性和匿名性，但量表中所有題項(xiàng)均以被試自我報告的形式回答，因此可能存在共同方法偏差問題。根據(jù)周浩和龍立榮(2004)的建議[45]，本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)方法來檢驗(yàn)共同方法偏差。結(jié)果顯示，共析出4個特征值大于1的公因子，且第一個因子解釋的變異量為33.23%，低于50%的建議值。這表明本研究的共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

(三)信度和效度分析

為了驗(yàn)證本研究采用的量表具有較好的信度，本研究檢驗(yàn)了每個量表的內(nèi)部一致性系數(shù)。以往研究指出，當(dāng)內(nèi)部一致性系數(shù)高于0.7，則表示測量的數(shù)據(jù)結(jié)果具有良好的穩(wěn)定性和內(nèi)部一致性[46]。如表3所示，工作身份差異、工作滿意度、員工創(chuàng)造力Cronbach’s α值分別為0.870、0.881、0.943，均超過了0.7的建議值。這說明本研究采用的量表具有較好的信度。與此同時，工作身份差異、工作滿意度、員工創(chuàng)造力的KMO值分別為0.850、0.741、0.951，均大于0.5的建議值；累計(jì)解釋方差分別為72.17%、80.81%、59.67%，均大于50%的建議值。這說明可以進(jìn)行因子分析，從而進(jìn)行效度分析。

表3 各量表的信度分析結(jié)果

本文采用Amos21.0對工作身份差異、工作滿意度、員工創(chuàng)造力這3個潛變量的因子結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。如表4所示，本文所假設(shè)的三因子模型的各擬合指標(biāo)中，X2/df=4.88<5，RMSEA=0.087<0.1，IFI=0.880，TLI=0.866，CFI=0.880。盡管IFI、TLI及CFI未達(dá)到大于0.9的建議值，但是它們都大于0.85且接近0.9，且三因子模型各擬合指標(biāo)較其他的競爭模型的擬合指標(biāo)更優(yōu)，這表明本研究中問卷區(qū)分效度可以接受。

表4 測量模型擬合度比較

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究通過層次回歸分析來檢驗(yàn)主效應(yīng)。如表5所示，工作身份差異對員工創(chuàng)造力有顯著的負(fù)向作用(β=-0.236，P<0.001，M2)。因此，本研究的假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表5 主效應(yīng)的層級線性回歸分析

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究通過層次回歸分析來檢驗(yàn)中介效應(yīng)，最終結(jié)果如表6所示。根據(jù)以往學(xué)者建議，關(guān)于中介效應(yīng)的檢驗(yàn)主要經(jīng)過以下幾個步驟：一是檢驗(yàn)自變量對因變量的主效應(yīng)是否顯著；二是檢驗(yàn)自變量對中介變量的效應(yīng)值是否顯著；三是檢驗(yàn)中介變量對因變量的效應(yīng)值是否顯著；四是將自變量與中介變量同時放入回歸方程，檢查他們對因變量的效應(yīng)值是否顯著[47]。因此。本研究首先分別檢驗(yàn)了工作身份差異對員工創(chuàng)造力和工作滿意度的影響。前文主效應(yīng)假設(shè)的驗(yàn)證表明工作身份差異對員工創(chuàng)造力有顯著的負(fù)向影響，這一結(jié)論在表6的M6(β=-0.236，P<0.001)中再一次得到證實(shí)。由表6可知，工作身份差異對員工工作滿意度具有顯著的負(fù)向影響(β=-0.200，P<0.001，M10)。其次，本研究檢驗(yàn)了員工工作滿意度對員工創(chuàng)造力的影響，結(jié)果顯示員工工作滿意度對員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響(β=0.415，P<0.001，M7)。最后，本研究同時將工作身份差異和員工工作滿意度放入回歸方程中，效應(yīng)值顯著(β=0.383，P<0.001，M8)，但工作身份差異對員工創(chuàng)造力的效應(yīng)值顯著減小(β=-0.159，P<0.001，M8)。因此，工作滿意度在工作身份差異與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間起部分中介作用，即本研究中的假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表6 中介效應(yīng)的回歸分析

同時，本研究采用Bootstrap方法，在95%的置信區(qū)間下，對數(shù)據(jù)進(jìn)行5000次抽樣，以進(jìn)一步驗(yàn)證工作滿意度的中介作用。如表7所示，工作滿意度的間接效應(yīng)值為-0.070，置信區(qū)間[-0.116，-0.033]不包括0，這表明工作滿意度的中介效應(yīng)顯著。而在控制了工作滿意度之后，工作身份差異對員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)為-0.146，置信區(qū)間[-0.213,-0.078]不包括0。因此，工作滿意度在工作身份差異與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮了部分中介作用，再一次驗(yàn)證了假設(shè)2。

表7 Bootstrap中介作用分析

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

基于資源保存理論，本研究探索了在領(lǐng)導(dǎo)更換背景下員工工作身份差異、工作滿意度、創(chuàng)造力之間的關(guān)系，主要得到以下結(jié)論：①工作身份差異對員工創(chuàng)造力有負(fù)向影響；②工作滿意度在工作身份差異與員工創(chuàng)造力的負(fù)向關(guān)系中起部分中介作用，即工作身份差異會降低員工的工作滿意度，并依次降低員工創(chuàng)造力。

(二)理論貢獻(xiàn)

本研究有三個方面的理論貢獻(xiàn)：首先，本研究探討了工作身份差異對員工創(chuàng)造力的影響。Amabile等[48]指出發(fā)現(xiàn)并消除工作場所中阻礙員工創(chuàng)造力形成的因素與發(fā)現(xiàn)有利于員工工作創(chuàng)造力的因素一樣，都十分有價值。然而以往學(xué)者對員工創(chuàng)造力的消極影響因素關(guān)注的較少。本研究回應(yīng)了Amabile等[48]的號召，研究了工作身份差異對員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響，豐富了員工創(chuàng)造力前因變量的諾莫網(wǎng)絡(luò)。同時以往學(xué)者多從心理學(xué)、社會學(xué)領(lǐng)域利用質(zhì)性的研究方法研究身份差異，較少關(guān)注工作場所中的工作身份差異，因此現(xiàn)有關(guān)于工作身份差異的實(shí)證研究不多，而國內(nèi)關(guān)于工作身份差異對員工創(chuàng)造力的影響研究更是鮮有。中國的關(guān)系社會使員工在經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)更換后更容易感知到工作身份差異。鑒于此，本研究基于中國本土情境對這一主題展開研究，拓展了工作身份差異影響后果研究。其次，本研究引入工作滿意度作為中介變量，探究了工作身份差異對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。現(xiàn)有關(guān)于工作身份差異與員工行為的研究主要聚焦于消極情緒如職場焦慮、情緒耗竭、負(fù)面情緒等的中介作用，而較少關(guān)注工作滿意度在此過程中發(fā)揮的作用。部分原因可能是現(xiàn)有學(xué)者對于工作滿意度的關(guān)注減少[49]。而員工工作滿意度是現(xiàn)代組織面臨的諸多挑戰(zhàn)之一，對員工積極的工作行為有著重要作用[33]。因此，本研究基于領(lǐng)導(dǎo)更換背景下探究員工工作滿意度在工作身份差異與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的中介作用具有重要意義。最后，本研究基于資源保存理論的視角，對工作身份差異影響員工創(chuàng)造力的機(jī)制進(jìn)行研究。以往學(xué)者多基于資源保存理論研究情緒耗竭、工作倦怠等問題[16]，較少涉及員工創(chuàng)造力的研究，因此本研究成果豐富了資源保存理論。

(三)實(shí)踐啟示

盡管領(lǐng)導(dǎo)因關(guān)系親疏不同而與員工保持差異化的交換關(guān)系和行為準(zhǔn)則在一定程度上會對員工起激勵作用[21]，但是這也會給員工帶來消極影響。例如，這可能使那些與前領(lǐng)導(dǎo)高質(zhì)量交換關(guān)系的員工在經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)更換后感知到工作身份差異。因此，本研究成果對組織的管理與實(shí)踐也存在著一定的指導(dǎo)作用。首先，對組織而言，一方面，組織要努力為員工提供一個公平、和諧且有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境，致力于從源頭預(yù)防工作身份差異的產(chǎn)生。組織可以多組織團(tuán)建活動以增進(jìn)上下級、同事之間的關(guān)系；加強(qiáng)對管理人員管理能力的培訓(xùn)，提倡管理者成為魅力型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)等。同時組織也要適時、適度監(jiān)督分配給管理者的權(quán)利，防止管理者權(quán)利濫用，建立以自己為中心的“小圈子”。此外，組織要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，輔助員工對自身職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，給予員工足夠的發(fā)展機(jī)會，讓每位員工感受到足夠的心理安全感和工作滿意度，都能在組織的庇護(hù)下實(shí)現(xiàn)發(fā)展的需求，而非因過度與領(lǐng)導(dǎo)存在情感和資源上的依存產(chǎn)生工作身份差異。另一方面，組織要對產(chǎn)生工作身份差異的員工予以情感上的關(guān)懷，設(shè)置情緒宣泄室或提供相應(yīng)的心理咨詢服務(wù)；針對產(chǎn)生工作身份差異的員工建立一套身份差異調(diào)適的幫助方案，如給予適當(dāng)?shù)募倨诨蚪o予工作上的幫助等。對變革如領(lǐng)導(dǎo)更換特別難適應(yīng)的員工，在招聘、選拔與晉升時，組織要考慮將他們淘汰出局。其次，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的發(fā)言人，要時刻保持公平、公正、公開的態(tài)度；要知人善任、樂于培養(yǎng)人才，加強(qiáng)與每位下屬的溝通，了解他們發(fā)展?fàn)顩r，并提供相應(yīng)的支持與幫助。其中，新領(lǐng)導(dǎo)更是要主動與下屬建立良好的關(guān)系，提高下屬對自己的接受度，以營造和諧的工作環(huán)境。最后，對員工自身而言，為了不成為組織中的邊緣人物，員工應(yīng)放平心態(tài)，不斷學(xué)習(xí)，以提升自身的綜合能力、順利渡過領(lǐng)導(dǎo)更換等組織變革，減少工作身份差異的產(chǎn)生。而已經(jīng)感知到工作身份差異的員工則應(yīng)該積極尋求組織、親人與朋友的幫助，努力排解自己的負(fù)面情緒，以免影響自己的心理健康與工作行為。

(四)研究局限與展望

盡管本研究遵循科學(xué)的研究范式，但同許多研究一樣，本研究尚存在一些研究不足。首先，本研究未能探究工作身份差異對員工創(chuàng)造力作用的邊界條件。在邊界條件的作用下，工作身份差異可能對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)。但現(xiàn)有學(xué)者主要關(guān)注工作身份差異的消極影響。未來研究者可探究不同調(diào)節(jié)變量在工作身份差異與員工創(chuàng)造力關(guān)系間的作用。其次，由于資源限制，本研究主要通過熟人介紹的形式，收集湖南和廣東地區(qū)的樣本進(jìn)行研究，因此涉及的范圍、地區(qū)有一定的局限性。未來研究可以拓寬樣本收集的來源，以進(jìn)一步驗(yàn)證本研究理論模型。第三，本研究主要采用被試自我報告的方式收集問卷。為了避免共同方法偏差，本研究在收集數(shù)據(jù)時強(qiáng)調(diào)了匿名性和保密性，且在數(shù)據(jù)處理時根據(jù)以往學(xué)者的建議檢驗(yàn)并發(fā)現(xiàn)本研究的共同方法偏差問題不嚴(yán)重。但未來研究者可以收集多來源數(shù)據(jù)以彌補(bǔ)本研究的不足。最后，本研究收集的數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù)，因此，未能探究工作身份差異、工作滿意度、員工創(chuàng)造力之間的動態(tài)關(guān)系。未來研究可以響應(yīng)董小煒等[50]的號召，考慮時間對這一理論模型的影響，如收集多時點(diǎn)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。