凌 力

（中國連鎖經(jīng)營協(xié)會，北京 100037）

一、“靈活”用工概述

1.“靈活”用工提出的背景

（1）勞動年齡人口總數(shù)逐年下降

現(xiàn)如今在我國人口發(fā)展趨勢處在關鍵期，隨著我國總人口平均年齡的改變，自2013年起，我國勞動年齡人口的總數(shù)持續(xù)下降，其占總人口的比例也呈現(xiàn)降低趨勢。由于我國的勞動年齡人口不斷減少，人力資本提供的總產(chǎn)量降低，2018年年末全國各地學生就業(yè)工作人員總產(chǎn)量也初次發(fā)生降低。另外，老年人人口比例的增多加劇了勞動年齡人口壓力，給整個社會經(jīng)濟發(fā)展和社會保障體系帶來了巨大的壓力。據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2019年全國15歲～64歲人口總數(shù)達98914萬人，與2018年年末相比，15歲～64歲年齡人口減少443萬人?？傮w來看，在我國人力資本總數(shù)不斷降低，在我國處于15歲～64歲年齡段的人口在2013年達到100582萬人，2014年比2013年降低113萬，這是我國勞動年齡人口數(shù)量的初次降低。截止到2019年，15歲～64歲年齡人口減少到98914萬人，相比2018年減少了443萬人。（見圖1）

圖1 2012年～2019年我國15歲～64歲人口統(tǒng)計

勞動年齡人口的下降是中國經(jīng)濟發(fā)展過程中不得不面對的現(xiàn)實。到2030年之后可能會發(fā)生我國勞動年齡人口數(shù)量大幅度降低的情況，降低速率較大且較為明顯。預測到2050年，社會勞動年齡人口會由2030年的8.3億降至7億左右，大幅度降低。

（2）新經(jīng)濟時代的影響

互聯(lián)網(wǎng)技術、云計算技術的飛速發(fā)展，我國的人力資源市場和社會經(jīng)濟將會進入飛速發(fā)展的時期，自金融風暴爆發(fā)至今，世界各地央行一直想方設法促進金融事業(yè)的發(fā)展。在當今的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，大家對短期內(nèi)、臨時性、大批量的靈活用工需求逐漸提升，借助互聯(lián)網(wǎng)技術取得豐厚利潤，另外互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟情況下的學生就業(yè)意識也發(fā)生了變化，愈來愈多的年青人趨向于選擇更為靈活的就業(yè)方法以充分運用自身的工作能力、達到實現(xiàn)自我價值等要求。另外，按照《勞動法》等相關法律規(guī)定，我國的用工管理方式缺少靈活性、時代性，使得人力資源相關市場過于板化，不僅不利于企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展經(jīng)濟發(fā)展全球化的適應性，還會使得企業(yè)進步發(fā)展受阻。因而，更具有靈活性、多變性的用工方式則更具有可比性，更切合了社會經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，與全日制用工產(chǎn)生互補關系，推動了經(jīng)濟發(fā)展的發(fā)展。尤其是2020 年受新冠疫情的影響，人力資源市場的拓展一度停滯不前，傳統(tǒng)式的打工者在嚴格的規(guī)定下無法迅速就業(yè)，整體收益大幅度下降，但借助網(wǎng)絡平臺經(jīng)濟發(fā)展的靈活用工方式卻迅速推廣開來，直播帶貨、外賣送餐、網(wǎng)買東西流等行業(yè)吸收了諸多的失業(yè)人員，在很大程度上減輕了老百姓的工作壓力。除此之外，“靈活用工 平臺經(jīng)濟”方式正在慢慢脫離產(chǎn)業(yè)鏈閉環(huán)控制，個人勞動者與用工企業(yè)、政府部門監(jiān)督機構精確配對，極大緩解了我國的就業(yè)壓力。

2.“靈活”用工的概念

隨著科技的發(fā)展，網(wǎng)絡經(jīng)濟的興起，傳統(tǒng)式經(jīng)濟發(fā)展遭受沖擊，“靈活”用工就是在此市場環(huán)境下產(chǎn)生的新理念?！办`活”用工與“靈活” 就業(yè)是同一件事物的兩種不同的角度。2002 年社會保障部公布《我國靈活多樣就業(yè)形式問題研究報告》，對于“多變性”就業(yè)來說：以勞動時間、工作氛圍、勞務關系等多層面或單層面的不同于老舊的、無基礎的，但注重多樣化發(fā)展的就業(yè)方式的一種稱法。 “靈活”用工是相對標準雇傭關系的一種用工方式，具體體現(xiàn)在：以非全日制用工為意味著時間靈活，以勞動派遣為意味著聘請方式靈活，以項目外包為意味著服務項目形式靈活，以服務平臺型用工為意味著就業(yè)方式靈活。

二、“靈活”用工下對人力資源管理的重要性

1.節(jié)約人力資源管理成本

第一，減少用工成本。在20世紀90年代實施的“本人繳費”的社保綜合方式中，較規(guī)范的社保繳費使得企業(yè)的利益受到一定的損失，增加了企業(yè)的社保費用負擔，使得企業(yè)資本壓力得到增加。按照相關的規(guī)章制度可知，在2019年元旦開始，社保繳費由相關的稅收單位專門收取，更加注重繳費的統(tǒng)一性及條理性。與先前社會保障無準確的收費標準及相關數(shù)據(jù)相比，設立專門的稅收單位能夠更好服務于國家，同時可以保證企業(yè)的運營數(shù)據(jù)具有一定程度上的透明性，這就降低了企業(yè)少繳、不繳費等有損國家利益的狀況的發(fā)生，這對于社會穩(wěn)定發(fā)展、保障工人權利、保障國家利益有著深遠的意義。然而，卻嚴重地影響到了企業(yè)的運營利益，著重體現(xiàn)在用工負擔的加重，但從側面來看，成本的增加迫使企業(yè)更加注重自身適宜性發(fā)展的用工方式。由相關數(shù)據(jù)可知，企業(yè)更加注重靈活性的用人方式。第二，節(jié)省企業(yè)人力資源成本。以“多變性”的用人方式來使得勞動者獲得更多的尊重及自由度，減少人身依附關系的可能，更加注重用人輕便化發(fā)展。這主要通過勞動派遣、學生實習、眾包平臺等來體現(xiàn)和展示。

2.提高HR工作價值

第一，對于企業(yè)的HR來說，“靈活”用工能夠更好地實現(xiàn)人崗匹配，儲備服務人選，緩解用工壓力，保障服務人員的穩(wěn)定性和使用性，以提高工作價值；第二，在降低企業(yè)用工風險方面，“靈活”用工通過建立人員錄用緩沖機制，篩選優(yōu)秀人才或解決人員編制問題、通過承擔用人風險和成本，處理用工相關事宜，解決服務人員的雇傭風險， 還可提高企業(yè)應對風險性時的人力資源管理的溝通能力和機構延展性，提升 人力資源管理管理效益；第三，對于普通工作者來說，這不僅獲得了時間的自由，還使得自己獲得時間安排的可能，以及能夠充分利用資源，提高自身的工作效率及體驗，達到提升生活水平 的目的。

3.降低企業(yè)用工風險

首先，從企業(yè)內(nèi)部構造看來，以“多變性”方式來用工，可以使得企業(yè)轉(zhuǎn)變內(nèi)部發(fā)展方式，一定程度上提高企業(yè)的各機構各部門的團結協(xié)作能力。同時還可以根據(jù)新員工的特性來改革用工方式來更好的服務于企業(yè)的發(fā)展。例如，可以讓新員工密切跟蹤商品的去向及反饋意見來統(tǒng)計相關數(shù)據(jù)，使得新員工可以更好地了解商品的特性，來達到更高的銷售業(yè)績。這可以讓新員工體驗銷售新模式的適應性，讓員工得到一定的經(jīng)驗體驗，便于其能夠為以后參與精英工作中提供一種可能，還能夠合理減少企業(yè)的用工風險性。其次，“靈活”用工有利于實現(xiàn)雇主風險的轉(zhuǎn)移。雇主責任風險是指雇主由于“靈活”用工需求產(chǎn)生的各類雇主責任風險和成本增加，包括正常的雇主責任風險和由特殊需求延伸出的額外的風險。通過人力資源服務外包的用工模式，雇主責任風險實現(xiàn)了由發(fā)包單位向人力資源服務外包企業(yè)的轉(zhuǎn)移。最后，“靈活”用工有利于提升風險管理的專業(yè)化，從而降低企業(yè)用工風險。通過專業(yè)化的用工風險管控團隊提供定制化的外包服務，可提高用工風險的可控性、可預測性。另外，人力資源服務外包在協(xié)調(diào)發(fā)包單位與外包員工之間的關系、協(xié)調(diào)各地政策差異對發(fā)包單位的影響、規(guī)范發(fā)包單位的用工行為、促進發(fā)包單位合法合規(guī)用工等方面，均能發(fā)揮積極作用?？傊?，人力資源服務外包為企業(yè)的用工風險管控“成本可見、責任可轉(zhuǎn)、風險可控”的解決方案，是利用可控的成本解決不可控的風險。

三、“靈活”用工下企業(yè)人力資源管理面臨的問題

從生產(chǎn)經(jīng)營層面上來說，以“多變式”的方式來極好地解決企業(yè)存在的資源及人力資本方面的問題，不僅可以使得企業(yè)快速融合于時代發(fā)展及滿足高科技的發(fā)展，還可以使得企業(yè)業(yè)務能力得到很大的提升。然而，在用工的階段中，卻又會遭遇眾多的窘境和風險性。

1.政策層面：勞動合同法對靈活用工保護較弱，相關政策供給不足

首先，現(xiàn)行標準勞動法是以標準工時制為基本，不宜靈活用工。針對出口導向型的以出口貿(mào)易為主導的企業(yè)，在“沒有訂單信息的階段會較為困難”。除此之外，另一個對企業(yè)利益影響較大的便是薪資的增加，這就會使企業(yè)把企業(yè)搬至國外發(fā)展，便會使得就業(yè)率降低，威脅到普通工作者的利益。其次，目前勞動法正全力保護著員工所擁有的利益，倘若工作人員不以恰當?shù)睦碛赊o職或曠工，這就會使得企業(yè)培訓員工的資金投入得到一定的損失。同時，對于工作不認真的員工長時間占據(jù)職位，造成其對新員工產(chǎn)生一種偏見，倘若目前的法律無法適應于新的社會關系及時代發(fā)展，需要注重提高法律的時代性、規(guī)章性，以免造成資本鉆法律不完善的空子，擾亂穩(wěn)定地市場環(huán)境。

2.權益保障層面：員工福利有待提高

員工福利制度的不完善，導致員工積極性降低。我國企業(yè)的員工福利現(xiàn)狀甚至還存在著一部分企業(yè)員工尤其是臨時工福利制度不完善的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為企業(yè)為了盡可能減少企業(yè)的福利支出，只按照國家的相關標準制定最低福利，或者連最低的法定福利都不提供。企業(yè)內(nèi)部員工與企業(yè)高層管理者的溝通交流存在很大的不足之處，員工的正常福利需求無法反饋到高層管理者，進一步導致福利制度沒有貫徹落實，致使員工的工作積極性降低。員工福利制度的不完善化體現(xiàn)在一部分企業(yè)只重視企業(yè)高層管理者的員工福利，基層員工尤其是靈活就業(yè)者沒有員工福利，進一步加大了員工心中對于企業(yè)福利制度的不滿，加重了企業(yè)內(nèi)部員工的消極工作性。

3.員工感受層面：員工認同感、歸屬感不強

不同規(guī)模的企業(yè)在對阻礙“靈活”用工發(fā)展的諸多因素中選擇不一，其中“員工歸屬感差”是阻礙“靈活”用工發(fā)展的原因。用工的歸屬感差是“靈活”用工的軟肋，對他們而言，給企業(yè)出賣的是勞動或服務，感覺是一種交易。要想改變這個問題，不是一朝一夕的事情。員工歸屬感大致分為三個層次：第一個層次是工作關系上的歸屬感，基本上就是上下級關系；第二個層次是組織關系上的歸屬感，企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的組織氛圍，合理的付出就應該有合理的回報；第三個層次是文化方面的歸屬感，讓員工能體會到企業(yè)發(fā)展的榮譽感、成就感和獲得感。這第三個層次是許多企業(yè)要不斷改進完善的地方。

4.社會保障層面：社會保險參保率低

第一，“靈活”用工從業(yè)人員社會保險參保率低。根據(jù)《2018年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》的有關數(shù)據(jù)和信息，目前我國大概有1億人還未參加社會養(yǎng)老保險，其中大多數(shù)是靈活就業(yè)人員。這種類型的勞動者通常學歷較低，而且對社會保障金知之甚少。即使繳納社會保險，通常也是使用個人信息來進行的，并且必須由本人承擔所有費用。靈活就業(yè)者往往收入來源都不太穩(wěn)定，且工資不高，在經(jīng)濟發(fā)展水平不高的狀況下，欠缺社保繳納的驅(qū)動力，也是對養(yǎng)老服務欠缺長久的整體規(guī)劃和考慮，使繳納社保率不高。第二，對社保現(xiàn)行政策的宣傳策劃不及時。我國針對靈活就業(yè)工作人員社保繳納、遷移延續(xù)，政府部門當前已經(jīng)制定了許多詳細全面的政策來進行社保補貼，但是個人社保經(jīng)辦組織并沒有充分地對政策進行宣傳。大部分“靈活”就業(yè)者沒有足夠意識到相關的社會保障政策。他們收到的大多數(shù)信息來自親戚和朋友，并不了解政府部門提供與技術專業(yè)有關的社保補貼項目。對繳費方式、相匹配的工資待遇享有規(guī)范和補帖了解不夠，讓本就對本身養(yǎng)老服務和診療欠缺發(fā)展規(guī)劃的靈活就業(yè)者更為欠缺繳納社保主動性。

四、“靈活”用工下的人力資源管理策略

“靈活”用工雇傭模式的出現(xiàn)，威脅著當今社會中企業(yè)的最佳人力資源分配政策，從統(tǒng)一的勞務關系到多元化的勞務關系，從內(nèi)部分層管理實踐到外部共同管理機制。在選擇“靈活”用工時，企業(yè)必須充分利用這種彈性就業(yè)方式帶來的企業(yè)收益。就需要切合“靈活”用工的發(fā)展趨勢特點作出相對應的更改。

1.做好人力資源規(guī)劃

為了避免因靈活用工而引起新的就業(yè)問題，企業(yè)必須制定良好的總體人力資源管理計劃。首先，完善好內(nèi)部員工與靈活員工之間的協(xié)作與平衡，培訓企業(yè)的員工團隊，提高企業(yè)的協(xié)調(diào)能力，從而滿足市場的需求。其次，評估靈活用工的風險，制定風險緩解措施，妥善管理風險，企業(yè)應做好在生產(chǎn)運營過程中的安全保障措施。采取措施確保企業(yè)信息的機密性，確保企業(yè)整個運營過程中網(wǎng)絡信息的安全，并防止對企業(yè)的正常生產(chǎn)造成損害。最后，總結企業(yè)靈活用工崗位的總數(shù)，并對用工條件進行預測和分析。制定新用工種類的法律制度，做好新的法律法規(guī)預防措施，依據(jù)企業(yè)職位特點，做好“靈活”用工種類的合理配置，減少企業(yè)用工成本費，提升 生產(chǎn)率。

2.提升“靈活”用工人員的規(guī)范化培訓

在“靈活”用工的雇傭模式中，勞動者還缺乏有力的法律保障，在現(xiàn)實社會中，他們始終處于不利地位。較低的生活質(zhì)量和心理健康狀況不佳都阻礙了這個群體的健康發(fā)展，通常在低生活水平線上掙扎，且沒有時間提高相應的勞動技能，或者制定完善的長期職業(yè)規(guī)劃。為了蓬勃發(fā)展靈活用工市場，營造良好的用工環(huán)境，企業(yè)和政府部門應該提供有關的學習和培訓機會，使這類群體可以獲得新的知識和技能，提高自身在就業(yè)市場上的競爭力，并且意識到自我成長的重要性。企業(yè)還可以為他們提供晉升的機會，同時讓他們獲得平等的薪酬待遇。

3.企業(yè)應轉(zhuǎn)變管理理念

在培養(yǎng)企業(yè)人才時，必須專注從“為我全部”到“為己所用”的核心理念以及用工形式的變化。過去，優(yōu)化人力資源分配的關鍵是規(guī)范勞務關系，并對法律義務和相關風險進行充分的研究和分析，以有效解決人力資源管理問題，做好內(nèi)部控制工作。但是，現(xiàn)實社會中存在許多類型的靈活用工形式，每種類型都具有不同的特征并匹配不同的崗位要求。企業(yè)的人力資源管理必須改變規(guī)范勞務關系的思維邏輯，通過科學研究分析“靈活”用工的管理機制，將合作作為目標，并強調(diào)新型勞動者的參與，從而提高這類勞動者的工作積極性。

4.加強對人力資源的數(shù)字化管理

隨著信息化社會的迅速發(fā)展，人力資源管理早已華麗變身。人力資源必須從手工、自我報告轉(zhuǎn)向自動數(shù)據(jù)捕獲和分析，并依據(jù)模型和計算，形成實時和連續(xù)的洞察力，以驅(qū)動人力資源決策，支持人才管理。在高效運轉(zhuǎn)的現(xiàn)代化企業(yè)中，人力資源管理快速走向網(wǎng)絡化、智能化和融合化方向，極大提升了企業(yè)管理效能。“靈活”用工，其實質(zhì)也是人力資源數(shù)字化的表現(xiàn)。共享與靈活成為近幾年以來，人力資源用工方面最重要的關鍵詞之一，也是數(shù)字化時代的最突出的新業(yè)態(tài)之一。無論是共享還是靈活，只要達到一定規(guī)模，就必須依托人力資源數(shù)字化的保證。總之，“靈活”用工等新模式能夠推動社會用工體系不斷完善，從而推動人力資源數(shù)字化走向更具價值的希望場景。

五、結語

十九大報告提出，“就業(yè)才是最大的民生”。創(chuàng)造和諧的就業(yè)環(huán)境，提高就業(yè)質(zhì)量，實現(xiàn)充分就業(yè)是關于百姓的最直接、最真實的問題，同時影響到國家的和諧與穩(wěn)定。因此，對“靈活”用工的研究具有重要的理論和實踐意義。首先，幫助企業(yè)重新考慮不同用工形式的優(yōu)勢和劣勢，選擇可以滿足企業(yè)需求的招聘模型，并優(yōu)化進行人力資源管理的策略。其次，提出相關立法上的建議，幫助恢復法治生態(tài)環(huán)境，打造有序的商業(yè)環(huán)境以及建立良好的用工關系。在瞬息萬變的市場環(huán)境中，“靈活”用工已經(jīng)成為一種時代發(fā)展趨勢。企業(yè)和個人均需要了解靈活用工產(chǎn)生的積極影響?！办`活”用工在全球的規(guī)模在迅速擴張，同時這種用工形式逐漸變得規(guī)范、相關阻礙也在不斷消除，化解更多的失業(yè)和再就業(yè)問題，更有效地分配資源，并在人類社會進行了一次新的“人性解放運動”。