王禧

（成都紡織高等專(zhuān)科學(xué)校，四川 成都 611731）

1 團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論

關(guān)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，美國(guó)著名的管理學(xué)教授、組織行為學(xué)的權(quán)威斯蒂芬·羅賓斯已經(jīng)形成了成熟的理論體系，他指出團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體；英國(guó)的管理顧問(wèn)、網(wǎng)絡(luò)研究專(zhuān)家威廉斯也對(duì)此做了相關(guān)詮釋。以斯蒂芬·羅賓斯為代表的學(xué)者提出高效團(tuán)隊(duì)要有內(nèi)部合理的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。

2 研究背景

終端團(tuán)隊(duì)作為營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的基層組織，它的建設(shè)對(duì)于服裝企業(yè)發(fā)展的意義深遠(yuǎn)，在現(xiàn)代服裝企業(yè)的管理工作中，服裝企業(yè)終端團(tuán)隊(duì)承擔(dān)著產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)以及品牌形象的宣傳工作，同時(shí)也是創(chuàng)造利益的主要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)未來(lái)的生存和發(fā)展具有重要意義。完善終端團(tuán)隊(duì)的建設(shè)才能不斷提升營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和核心凝聚力。

如何培養(yǎng)提升終端人員、如何搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)一直是行業(yè)人員探討的重點(diǎn)方向之一。本次依托廣州O 邇貿(mào)易有限公司，研究終端團(tuán)隊(duì)崗位關(guān)鍵能力要素量化及其診改，對(duì)如何優(yōu)化終端團(tuán)隊(duì)行為能力做了一定的嘗試。

圖1 初期研究路徑

3 主要研究環(huán)節(jié)

這里主要分析了店長(zhǎng)和店員崗位，同樣的方法適用于終端的其他崗位。

3.1 分析各崗位工作能力的關(guān)鍵影響因素

本環(huán)節(jié)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研手法（資料查閱，員工訪談等）對(duì)員工崗位能力要素進(jìn)行梳理；初步形成內(nèi)部因素評(píng)價(jià)矩陣?yán)锩娴囊蛩貥?gòu)成元素。

內(nèi)部因素評(píng)價(jià)矩陣（Internal Factor Evaluation Matrix，IFE 矩陣）是在原來(lái)由GE 公司提出的多因素業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)組合矩陣基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。企業(yè)通過(guò)IFE 矩陣分析法可以把企業(yè)所面臨的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)匯總，刻畫(huà)出企業(yè)的全部引力。IFE 矩陣分析法清晰地將企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及權(quán)重列出，企業(yè)能更直觀的看到關(guān)鍵內(nèi)部因素的狀態(tài)，再根據(jù)其做出解決方案。本次研究將IEF（內(nèi)部因素評(píng)價(jià)矩陣）引用到服裝終端團(tuán)隊(duì)崗位能力要素的診斷研究中。

結(jié)合IFE 矩陣分析法原理和企業(yè)使用IFE 矩陣的成功案例，通過(guò)市場(chǎng)訪談?wù){(diào)研等，梳理現(xiàn)有服裝終端工作手冊(cè)或者工作標(biāo)準(zhǔn)資料，對(duì)提煉服裝終端崗位工作能力要素，進(jìn)行歸納分類(lèi)：核心因素（十分重要）、重要要素（比較重要）和一般要素（一般重要）。如下面的具體分析：

表1 部分服裝終端崗位工作能力要素分類(lèi)示例

3.2 設(shè)計(jì)初步權(quán)重比例

根據(jù)影響能力要素的分析，設(shè)計(jì)具體崗位在工作中關(guān)鍵影響因素的初步權(quán)重比例。以店長(zhǎng)崗位為例，店長(zhǎng)的培訓(xùn)教導(dǎo)能力，很大的影響著一個(gè)服裝終端團(tuán)隊(duì)的整體水平；而作為團(tuán)隊(duì)的一員，店員也必須擁有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)才能更好的完成銷(xiāo)售任務(wù)，根據(jù)重要性劃分以及訪談等綜合考慮，初步將店長(zhǎng)的培訓(xùn)教導(dǎo)能力、店員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)的權(quán)重值給出高權(quán)重分值0.09。

3.3 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方法

每個(gè)終端團(tuán)隊(duì)隊(duì)員可根據(jù)自身情況，按實(shí)際情況對(duì)權(quán)重進(jìn)行量化評(píng)分，算出總加權(quán)分，衡量目前該崗位的綜合實(shí)力。首先要判斷出表中的關(guān)鍵內(nèi)部因素是本團(tuán)隊(duì)人員的優(yōu)勢(shì)還是弱勢(shì)，再為各因素進(jìn)行評(píng)分。弱勢(shì)的評(píng)分只能為1 分或2 分，1 分代表重要弱點(diǎn)；2 分代表次要弱點(diǎn)；優(yōu)勢(shì)的評(píng)分只能為3 分或4 分，3分代表次要優(yōu)勢(shì)；4 分代表重要優(yōu)勢(shì)。

公式：加權(quán)分?jǐn)?shù)=權(quán)重*評(píng)分

注意：總加權(quán)分?jǐn)?shù)的范圍都是從最低的1.0 到最高的4.0，平均分為2.5。

例如店長(zhǎng)的培訓(xùn)教導(dǎo)能力權(quán)重分值0.09，某店長(zhǎng)這方面工作能力的評(píng)價(jià)為3，因此該店長(zhǎng)在這方面的分?jǐn)?shù)為0.27。但各項(xiàng)設(shè)計(jì)的工作能力因素總加權(quán)分?jǐn)?shù)大大低于2.5 的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員狀況處于弱勢(shì)，而分?jǐn)?shù)大大高于2.5 的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員狀況則處于強(qiáng)勢(shì)。

如果有了初步參考的權(quán)重表，可以繼續(xù)分析在解決實(shí)際運(yùn)營(yíng)問(wèn)題中某個(gè)崗位人員應(yīng)該提升的能力，從而逐步優(yōu)化整改，以達(dá)到團(tuán)隊(duì)行為能力的整體優(yōu)化。

3.4 平衡輪法分析某項(xiàng)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)下的終端人員崗位能力提升點(diǎn)

平衡輪作為分析工具，可以更好的幫助分析個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)去分析在實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)所需要的相關(guān)重要方面的支持，清晰了解需要的每個(gè)相關(guān)重要方面平衡發(fā)展的狀態(tài)和真實(shí)情況。

（1）先擬定一個(gè)需要解決的工作目標(biāo)。

（2）分析需要終端團(tuán)隊(duì)哪些崗位的哪些工作能力要素方面的支持，形成完成該營(yíng)運(yùn)目標(biāo)下各崗位的工作能力要素參考點(diǎn)（多次挖掘）

（3）根據(jù)診斷的相關(guān)團(tuán)隊(duì)人員的目前的現(xiàn)狀，假設(shè)10 分為完全符合實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求，0 分為完全不符合實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求，去評(píng)分目前的符合度分值。

（4）繪制成直觀的平衡輪的圖表

（5）分析當(dāng)前最需要提升的工作能力要素

（6）提出解決的方法

（7）實(shí)施解決方法

（8）評(píng)估解決方法是否能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

例如要達(dá)到“提升店鋪連帶銷(xiāo)售數(shù)據(jù)”，涉及的主要店鋪人員入下圖。針對(duì)店長(zhǎng)，當(dāng)目前通過(guò)討論分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段店長(zhǎng)崗位的主要涉及能力要素有培訓(xùn)能力，組織能力等。而目前現(xiàn)任項(xiàng)目店長(zhǎng)的培訓(xùn)能力要素僅為6 分值。因此，就店長(zhǎng)崗位而言，當(dāng)下最需要提升的能力是對(duì)連帶銷(xiāo)售的培訓(xùn)能力。因此可以針對(duì)店長(zhǎng)這個(gè)弱項(xiàng)進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。

圖2 店長(zhǎng)能力提升點(diǎn)

以此類(lèi)推，分析得到關(guān)于提升店鋪連帶銷(xiāo)售數(shù)據(jù)問(wèn)題下所有的相關(guān)人員的關(guān)鍵工作能力要素的改進(jìn)點(diǎn)，最后制定方案，提升團(tuán)隊(duì)成員各自需要改進(jìn)的工作能力，最后達(dá)到提升店鋪連帶銷(xiāo)售數(shù)據(jù)目的。

3.5 建立工作小組實(shí)踐工作流程

（1）建立職能工作小組監(jiān)督工作，建立工作項(xiàng)目小組積分管理表等進(jìn)行工作考核管理保證項(xiàng)目實(shí)施。

（2）結(jié)合IFE 判斷，分別找出各崗位優(yōu)秀的有經(jīng)驗(yàn)的人員1-3 名，按照店鋪崗位構(gòu)成，組合陳列，店長(zhǎng)，銷(xiāo)售等崗位，組建第一批次的標(biāo)桿作用的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行小組（項(xiàng)目實(shí)踐），和職能小組（監(jiān)督評(píng)估一起）完成一個(gè)階段任務(wù)后評(píng)估預(yù)期整改目標(biāo)；

圖3 各職能小組工作職責(zé)概況

（3）按照同樣流程對(duì)涉及問(wèn)題進(jìn)行再次分析，實(shí)踐，評(píng)估，最后形成相應(yīng)的流程標(biāo)準(zhǔn)和工作能力標(biāo)準(zhǔn)。

圖4 部分初期銷(xiāo)售服務(wù)行為考核參考標(biāo)準(zhǔn)

（4）在具體單個(gè)店鋪實(shí)踐過(guò)程中，標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)根據(jù)需要采取一對(duì)一的方式，對(duì)第二甚至第三梯隊(duì)的備選人員按照工作職責(zé)的范疇進(jìn)行傳、幫、帶。一般存續(xù)期為半年左右，待二三梯隊(duì)完全熟悉業(yè)務(wù)流程后，可向其他終端店鋪進(jìn)行推廣。

完成一個(gè)階段任務(wù)后達(dá)到預(yù)期整改目標(biāo)，按照同樣流程對(duì)涉及店鋪管理的問(wèn)題進(jìn)行再次分析，實(shí)踐，評(píng)估，最后項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)討論商討，企業(yè)咨詢(xún)，梳理等手段，經(jīng)過(guò)反復(fù)實(shí)踐后，梳理相應(yīng)的流程標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)。

4 反思與展望

目前人力成本上漲等因素給處在發(fā)展低谷的服裝業(yè)帶來(lái)較大經(jīng)營(yíng)壓力，也加劇相關(guān)對(duì)高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的探索。本文基于以上市場(chǎng)背景，探討跨界運(yùn)用成熟的管理工具，找到終端團(tuán)隊(duì)人員能力的短板并加以改進(jìn)，最終形成部分可推廣的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，有一定的初期效果。

本文探討將IFE 矩陣分析運(yùn)用到崗位能力要素權(quán)重的分析，將關(guān)鍵崗位能力要素由感性的理論指導(dǎo)性向標(biāo)準(zhǔn)化的可實(shí)施的方向過(guò)渡；嘗試用平衡輪分析法獲得某項(xiàng)目標(biāo)下的崗位能力要素提升點(diǎn)，在實(shí)施中反饋良好，崗位人員能力提升的培訓(xùn)更有針對(duì)性，對(duì)終端人員增值培訓(xùn)針對(duì)性和目的性更強(qiáng)；項(xiàng)目最后階段期望形成的可復(fù)制的執(zhí)行流程和部分標(biāo)準(zhǔn)，按照工作職責(zé)的范疇進(jìn)行傳、幫、帶?？蓪?shí)現(xiàn)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的逐步復(fù)制；降低了對(duì)個(gè)別優(yōu)秀員工的依賴(lài)，一定程度弱化了優(yōu)秀人才流失問(wèn)題造成的影響。

由于能力和人手的限制，前期目標(biāo)還應(yīng)該細(xì)化，前期調(diào)研方法的客觀性還有待提升；未來(lái)思考如何進(jìn)行更客觀化的權(quán)重設(shè)定，如何制定更量化的行為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而更準(zhǔn)確的提升團(tuán)隊(duì)整體工作能力和市場(chǎng)發(fā)展?jié)摿Α?/p>