朱永躍，馬 媛，歐陽(yáng)晨慧，過(guò)旻鈺

(江蘇大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)制造業(yè)發(fā)展迅速，但總體來(lái)看“大而不強(qiáng)”，亟需向高質(zhì)量、高水平的發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。為此，2015年5月國(guó)務(wù)院印發(fā)了《中國(guó)制造2025》，部署全面推進(jìn)實(shí)施制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。誠(chéng)然，要想推動(dòng)制造大國(guó)向制造強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變，不僅需要國(guó)家政策的外在支持，同時(shí)也需要工匠精神的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。2016年李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中首次正式提出“工匠精神”，此后，2017年至2019年的政府工作報(bào)告中均出現(xiàn)了“工匠精神”一詞，并與“質(zhì)量”“品質(zhì)”等詞緊密聯(lián)系在一起。黨的十九大報(bào)告也指出要弘揚(yáng)工匠精神，營(yíng)造勞動(dòng)光榮的社會(huì)風(fēng)尚和精益求精的敬業(yè)風(fēng)氣?？梢?jiàn)，“工匠精神”一詞自提出以來(lái)，受到了黨和政府的高度重視，已從行業(yè)話語(yǔ)轉(zhuǎn)化為政策話語(yǔ)，如何培育和弘揚(yáng)工匠精神引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和探討。從學(xué)術(shù)研究來(lái)看，現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)主要從宏觀層面分析了工匠精神的影響因素和培育策略，而對(duì)微觀層面的探討不足，且規(guī)范的定量研究很少，亟需加強(qiáng)。

就企業(yè)層面塑造和培育員工的工匠精神而言，組織因素的作用至關(guān)重要[1]，已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)方式這一組織因素對(duì)工匠精神的形成具有重要影響[2-3]。考慮到管理情境的特殊性和差異性，管理者必須立足特定的管理情境來(lái)分析企業(yè)的具體管理實(shí)踐活動(dòng)[4]。作為我國(guó)企業(yè)中普遍存在的一種獨(dú)特且尤為重要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)已成為40多年來(lái)中國(guó)本土領(lǐng)導(dǎo)力研究的焦點(diǎn)[5]。鑒于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)特的文化根源及其在華人組織中的普遍性，這一概念自提出后得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注和深入研究。大量研究表明，包含仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)維度的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的認(rèn)知、態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生重要的影響[6-9]，然而，對(duì)于員工工匠精神，目前鮮有研究試圖對(duì)極具本土管理特色的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工匠精神之間可能產(chǎn)生的作用關(guān)系展開(kāi)分析和探討。工匠精神是勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中秉持的生產(chǎn)理念，是對(duì)所從事行業(yè)的職業(yè)態(tài)度[10]。作為員工的“角色榜樣”和組織中的“意義制造者”，領(lǐng)導(dǎo)能直接向員工傳遞“組織所期許的態(tài)度和行為是什么”等信息，在不同領(lǐng)導(dǎo)方式塑造的情境因素的影響下，員工往往會(huì)形成相應(yīng)的工作理念和職業(yè)態(tài)度[11]。當(dāng)前，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)廣泛而普遍存在于中國(guó)組織情境中，在積極培育和弘揚(yáng)員工工匠精神這一過(guò)程中，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)可能產(chǎn)生的重要影響不容忽視。因此，探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的具體影響路徑和邊界條件具有較好的理論意義和實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。

關(guān)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的具體作用機(jī)制，社會(huì)交換理論指出，根據(jù)互惠原則，為了維系、鞏固和強(qiáng)化社會(huì)交換關(guān)系，員工會(huì)相應(yīng)地表現(xiàn)出回報(bào)式的回應(yīng)方式來(lái)反饋領(lǐng)導(dǎo)所提供的資源和支持，而工作卷入正是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持的“回報(bào)”之一[12]，同時(shí)，高度的工作卷入能有效促進(jìn)員工積極的工作態(tài)度和行為的產(chǎn)生與發(fā)展[13]。由此，本文引入工作卷入作為中介變量，從心理作用機(jī)制的角度，考察家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神可能產(chǎn)生的影響以及員工工作卷入在其中所起的中介作用。此外，基于社會(huì)信息加工理論，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的理解會(huì)綜合組織與工作團(tuán)隊(duì)的整體環(huán)境條件和信息線索[14]。即員工對(duì)組織環(huán)境因素的感知和判斷會(huì)改變領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其產(chǎn)生影響的程度。團(tuán)隊(duì)氛圍正是重要的組織環(huán)境因素之一。正如Ashkanasy等[15]倡導(dǎo)要將個(gè)體情感融入管理實(shí)踐研究中那樣，團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍作為一種關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員情緒狀態(tài)的團(tuán)隊(duì)特定氛圍，近年來(lái)日益受到相關(guān)研究的關(guān)注。較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍能夠促使團(tuán)隊(duì)成員形成積極的情緒共享感知，有助于員工感受到樂(lè)觀、積極、熱情等積極情緒[16]。在團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍的影響下，領(lǐng)導(dǎo)行為在表達(dá)的過(guò)程中會(huì)受到一定程度的推動(dòng)或抑制，其對(duì)員工態(tài)度和精神的影響程度也會(huì)受到一定的強(qiáng)化或弱化。因此，在探討家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神產(chǎn)生影響的過(guò)程中，將團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍作為調(diào)節(jié)變量引入研究框架。

由此，普遍存在于華人組織中的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神會(huì)產(chǎn)生何種影響?家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的具體維度分別如何作用于員工工匠精神?其作用路徑和邊界條件又是什么?圍繞這一系列問(wèn)題，本文開(kāi)發(fā)了制造業(yè)員工工匠精神量表，并構(gòu)建了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的跨層次作用模型，如圖1所示。研究結(jié)論可以為制造企業(yè)提供決策參考，同時(shí)為發(fā)展家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)以促進(jìn)員工工匠精神的培育提供一定的理論支撐。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 工匠精神

“工匠精神”是手工業(yè)時(shí)代工匠制度的產(chǎn)物。隨著中國(guó)由制造大國(guó)走向制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，工匠精神承載著新的重要使命再次走入公眾視野。自2016年政府工作報(bào)告正式提出“工匠精神”一詞以來(lái)，很多學(xué)者對(duì)此展開(kāi)了熱烈討論，取得了積極的研究進(jìn)展。針對(duì)工匠精神的內(nèi)涵和構(gòu)成要素，大部分研究認(rèn)為工匠精神的本質(zhì)不僅在于可被觀察到的外在行為，還應(yīng)包含諸如員工價(jià)值取向、職業(yè)理念、價(jià)值觀等可解釋外在行為的內(nèi)在邏輯[17-18]。對(duì)于工匠精神的結(jié)構(gòu)組成，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為工匠精神是三維、四維等多維構(gòu)念。葉龍等[3]認(rèn)為工匠精神是一種傳統(tǒng)的文化信念，提出工匠精神的三維度結(jié)構(gòu)，包括愛(ài)崗敬業(yè)、精益求精和勇于創(chuàng)新。徐耀強(qiáng)[18]從心理學(xué)的視角將工匠精神定義為工匠意識(shí)產(chǎn)生之后所表現(xiàn)出的精神狀態(tài)，并將其基本內(nèi)涵總結(jié)為包括敬業(yè)、精益、專注和創(chuàng)新4個(gè)方面的內(nèi)容。此外，也有少數(shù)學(xué)者對(duì)工匠精神維度的劃分提出了其他觀點(diǎn)?？傮w而言，現(xiàn)有研究對(duì)工匠精神的結(jié)構(gòu)劃分雖略有差異，但綜合來(lái)看涉及精益求精、愛(ài)崗敬業(yè)、專注、創(chuàng)新等內(nèi)容，且大多是定性分析，維度劃分主觀性較大，且提煉過(guò)程缺乏具有深度且全面系統(tǒng)的剖析，對(duì)工匠精神測(cè)量量表進(jìn)行科學(xué)開(kāi)發(fā)和檢驗(yàn)的研究較少。

“傳統(tǒng)手工業(yè)是工匠精神得以形成的基石”，現(xiàn)代制造業(yè)的工匠精神必然傳承了過(guò)去手工業(yè)勞動(dòng)者們寶貴的精神財(cái)富，但又不拘泥于傳統(tǒng)的“匠氣”，而是從時(shí)代召喚和大國(guó)期盼的角度出發(fā)融入了更多現(xiàn)代性的特征。因此，本文在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，從古代手工業(yè)背景以及現(xiàn)代工業(yè)發(fā)展背景兩個(gè)視角展開(kāi)工匠精神結(jié)構(gòu)探索。對(duì)工匠精神歷史范疇的挖掘需根植于我國(guó)手工業(yè)時(shí)代背景對(duì)工匠特點(diǎn)進(jìn)行探索，余同元[19]扎根于歷史背景，分析得到傳統(tǒng)工匠基本特征，即手工操作、沿襲世襲制與學(xué)徒制、高度藝術(shù)化和倫理化的技術(shù)評(píng)價(jià)取向。首先，手工操作而非機(jī)器生產(chǎn)，意味著工匠是創(chuàng)造活動(dòng)的主體，充分利用主觀能動(dòng)性積累經(jīng)驗(yàn)便可沖破技術(shù)瓶頸，這個(gè)過(guò)程便是“精益求精”;其次，世襲制與學(xué)徒制意味著身份世襲與職業(yè)固定，工匠從小經(jīng)受來(lái)自家族的職業(yè)教化，從小形成的職業(yè)崇拜感易使其形成強(qiáng)大的內(nèi)在約束，同時(shí)，嚴(yán)格的“匠籍”制度使得工匠的勞動(dòng)活動(dòng)還受到外在法律的約束，倫理與法律的雙層“枷鎖”保證了工匠的“愛(ài)崗敬業(yè)”;最后，技術(shù)評(píng)價(jià)的藝術(shù)化、倫理化取向意味著作品已升華為工匠的自我表達(dá)載體，提升作品的藝術(shù)層次是工匠們精神品德驅(qū)使下的必然追求，進(jìn)而會(huì)“持續(xù)專注”實(shí)現(xiàn)“道器合一”的人生理想。而從現(xiàn)代工業(yè)發(fā)展的視角來(lái)看，隨著現(xiàn)代機(jī)器化大生產(chǎn)對(duì)傳統(tǒng)手工業(yè)的取代，傳統(tǒng)工匠需要完成兼顧技術(shù)和角色的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型[19]，技術(shù)轉(zhuǎn)型帶來(lái)的規(guī)范化生產(chǎn)和模式化設(shè)計(jì)使得制造行業(yè)對(duì)創(chuàng)新的需求空前旺盛，而角色轉(zhuǎn)型帶來(lái)的勞動(dòng)分工使得員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神尤為重要?；谏鲜龇治觯疚恼J(rèn)為工匠精神應(yīng)包括精益求精、愛(ài)崗敬業(yè)、持續(xù)專注、勇于創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作5個(gè)核心內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，對(duì)工匠精神的五維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行檢驗(yàn)并展開(kāi)后續(xù)的理論和實(shí)證分析。

1.2 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工匠精神

在穩(wěn)步推進(jìn)制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略背景下，如何培育和弘揚(yáng)員工工匠精神已成為亟待解決的重要問(wèn)題之一。為此，員工工匠精神的前因變量業(yè)已成為近年來(lái)國(guó)內(nèi)研究關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)話題。以往相關(guān)研究大多從定性分析的角度剖析工匠精神的影響因素，僅有少量文獻(xiàn)通過(guò)定量研究來(lái)尋找和驗(yàn)證其前因變量及具體的作用機(jī)制[3，17，20]。對(duì)于廣泛存在于華人組織中的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，目前鮮有研究針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是否以及如何對(duì)員工工匠精神產(chǎn)生影響展開(kāi)探討，對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)所包含的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)3個(gè)維度進(jìn)行考察的研究也極為少見(jiàn)，但有相關(guān)研究建立并驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)因素與員工工匠精神之間的重要聯(lián)系，為本文的推論提供了有力的支持。

就仁慈領(lǐng)導(dǎo)而言，首先，在高水平的仁慈領(lǐng)導(dǎo)情境中，員工能夠獲得更多的任務(wù)資源和心理認(rèn)可，從而有效提高工作技能并發(fā)展專長(zhǎng)[21];其次，仁慈領(lǐng)導(dǎo)將員工視作家人，為員工提供高水平的情感支持，基于社會(huì)交換理論，員工在工作中會(huì)表現(xiàn)出更大程度的愛(ài)崗敬業(yè)和專注投入作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的回應(yīng)[22-23];再次，仁慈領(lǐng)導(dǎo)在工作中為員工創(chuàng)造了更多的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，提高了員工的工作自主性，有利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[24];最后，仁慈領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)關(guān)心和幫助員工、維護(hù)員工面子、給予寬容和保護(hù)等行為，能夠緩解員工壓力，營(yíng)造出一種積極的團(tuán)隊(duì)氛圍，基于互惠原則，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的親環(huán)境行為，并通過(guò)幫助同事、維護(hù)組織聲譽(yù)等間接方式回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者[25]?？傊?，仁慈領(lǐng)導(dǎo)有助于促進(jìn)員工精益求精、愛(ài)崗敬業(yè)、持續(xù)專注、勇于創(chuàng)新以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的提升，亦即對(duì)員工工匠精神產(chǎn)生積極影響。由此提出假設(shè):

H1a仁慈領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工匠精神。

德行領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)匹配員工的工作價(jià)值觀、減輕員工的工作差序感、增加員工的心理授權(quán)等方式，能有效提高員工的工作繁榮，使員工在工作中同時(shí)感受到活力和學(xué)習(xí)的積極心理體驗(yàn)[26]，從而不斷提高自身能力和學(xué)習(xí)主動(dòng)性?；谏鐣?huì)學(xué)習(xí)理論，德行領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工樹(shù)立道德榜樣。一方面，德行領(lǐng)導(dǎo)以集體利益為重，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，這種以身作則的領(lǐng)導(dǎo)方式在潛移默化間能激發(fā)員工的認(rèn)同感，提高員工的敬業(yè)度[27];另一方面，在認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，員工會(huì)競(jìng)相效仿領(lǐng)導(dǎo)的德行，進(jìn)而在行為上表現(xiàn)出更多的利他性和助人性[28]，有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的提升。最后，德行領(lǐng)導(dǎo)自身具備的誠(chéng)信、正直、奉獻(xiàn)、大公無(wú)私以及負(fù)責(zé)的優(yōu)良品質(zhì)，有利于營(yíng)造一種可信的、公平的、支持的組織氛圍，既能激發(fā)員工的創(chuàng)造力[29]，又能強(qiáng)化員工對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任，從而促使員工對(duì)待工作更加投入[21]，更為專注于自己的工作?？傊滦蓄I(lǐng)導(dǎo)可以有效提升員工精益求精、愛(ài)崗敬業(yè)、持續(xù)專注、勇于創(chuàng)新以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平，對(duì)員工工匠精神產(chǎn)生積極影響。綜上所述，提出假設(shè):

H1b德行領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工匠精神。

與仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)不同，首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)權(quán)力高度集中，要求員工無(wú)條件服從領(lǐng)導(dǎo)，這必然會(huì)引發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的抵觸情緒，進(jìn)而對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生消極影響，不利于其工作水平的提升[30];其次，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)絕對(duì)權(quán)威的追求和對(duì)下屬的嚴(yán)密控制會(huì)增加員工的工作疏離感[31]，降低員工的工作滿意度，從而不利于培養(yǎng)員工的愛(ài)崗敬業(yè)理念;再次，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)員工進(jìn)行自上而下的單向溝通，要求員工根據(jù)指示按部就班完成工作[32]，導(dǎo)致員工工作獨(dú)立性和自主性大大降低，對(duì)規(guī)則和條例的遵守與執(zhí)行予以最大程度的關(guān)注，進(jìn)而無(wú)法專注地投入工作，且長(zhǎng)期處在缺乏自主性的工作環(huán)境下，員工的創(chuàng)新空間不足，創(chuàng)新效能感持續(xù)降低，從而創(chuàng)新行為日益減少[33];最后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的教誨行為使員工不敢貿(mào)然將自己具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的隱性知識(shí)分享給其他同事[34]，無(wú)法促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。因此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不利于激發(fā)員工精益求精、愛(ài)崗敬業(yè)、持續(xù)專注、勇于創(chuàng)新以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作的職業(yè)理念和態(tài)度，對(duì)員工工匠精神會(huì)產(chǎn)生消極影響?；诖耍岢黾僭O(shè):

H1c威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工工匠精神。

1.3 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作卷入

目前探討仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作卷入作用機(jī)制的研究很少見(jiàn)，但相關(guān)研究建立了領(lǐng)導(dǎo)因素與員工工作卷入的作用關(guān)系[35，13]。根據(jù)皮格馬利翁效應(yīng)，員工往往會(huì)按照領(lǐng)導(dǎo)的角色期待來(lái)行事，對(duì)這種角色期待的感知會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生影響[36]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作提供資源和幫助，及時(shí)給予工作反饋，表現(xiàn)出對(duì)其成長(zhǎng)和發(fā)展的高度期待時(shí)，員工傾向于通過(guò)提高工作卷入程度、表現(xiàn)出更多組織公民行為等方式給予積極回應(yīng);相反，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)權(quán)力高度集中、對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格控制時(shí)，員工往往也會(huì)通過(guò)負(fù)面態(tài)度和行為給予消極回應(yīng)。對(duì)于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度通過(guò)給予員工積極的角色期待，可能會(huì)促進(jìn)員工工作卷入的提高，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的消極角色期待可能會(huì)降低員工的工作卷入程度。

具體而言，仁慈領(lǐng)導(dǎo)包括體諒寬容和個(gè)別照顧兩個(gè)因素[37]。一方面，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注維護(hù)、體諒和寬容員工，這意味著工作場(chǎng)所中的容錯(cuò)程度較高，因而員工對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的承受能力更強(qiáng)，更容易圍繞工作內(nèi)容產(chǎn)生更多創(chuàng)造性的想法積極優(yōu)化工作方法和流程[38]，而員工對(duì)工作內(nèi)容的高度關(guān)注有助于提高其工作卷入度;另一方面，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)為員工提供資源和支持，與員工共享信息，關(guān)懷、照顧員工，能與員工保持較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，使得員工從心理上對(duì)工作產(chǎn)生更高程度的認(rèn)同感，進(jìn)一步認(rèn)可工作的重要價(jià)值，更愿意花時(shí)間在自己的工作上[39]，從而提高工作卷入水平?；谏鲜龇治?，提出假設(shè):

H2a仁慈領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工作卷入。

德行領(lǐng)導(dǎo)包括正直盡責(zé)、不占便宜和無(wú)私典范3個(gè)因素[40]。首先，德行領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工樹(shù)立榜樣，贏得下屬的認(rèn)同和尊重，促使員工積極效仿領(lǐng)導(dǎo)的品行操守，為追求集體利益付出自己的努力[41]，從而提高工作卷入水平;其次，德行領(lǐng)導(dǎo)有助于營(yíng)造一種支持性的、可信賴的組織氛圍，使員工感受到來(lái)自組織的溫暖，接收到被組織尊重和認(rèn)可的信號(hào)，有利于提高員工對(duì)工作價(jià)值的肯定和對(duì)工作內(nèi)容的認(rèn)同[42]，并基于互惠原則以努力工作、專注投入等行為回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和組織，從而表現(xiàn)出高水平的工作卷入程度。綜上所述，提出假設(shè):

H2b德行領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工作卷入。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)具有專權(quán)作風(fēng)、貶抑下屬能力、形象整飾和教誨行為4種表現(xiàn)形式[43]。首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)獨(dú)斷，不愿授權(quán)于員工，并對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格控制，長(zhǎng)此以往，員工往往會(huì)對(duì)工作表現(xiàn)出漠不關(guān)心的狀態(tài)[44]，只根據(jù)指令機(jī)械地完成工作，無(wú)法真正地卷入到工作中;其次，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)注重維護(hù)自己的尊嚴(yán)，以嚴(yán)父形象展示于眾人，傾向于對(duì)下屬進(jìn)行打壓和貶低，即削弱了員工的組織認(rèn)同感，又抑制了員工的工作活力，使得員工工作積極性不斷降低[45]，對(duì)工作始終保持沉默[46]，表現(xiàn)為低水平的工作卷入;最后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作績(jī)效有嚴(yán)格要求，對(duì)績(jī)效低的員工往往會(huì)加以斥責(zé)并進(jìn)行直接指導(dǎo)[47]，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理抵觸，造成員工工作卷入水平下降。由此提出假設(shè):

H2c威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工工作卷入。

1.4 員工工作卷入的中介效應(yīng)

工作卷入作為一種態(tài)度特征，描述的是員工個(gè)體從心理上認(rèn)同其工作的程度[48]。在高工作卷入的情況下，員工會(huì)對(duì)組織和工作產(chǎn)生較高程度的認(rèn)同感，這種認(rèn)同感將會(huì)對(duì)員工的敬業(yè)度、建言行為、創(chuàng)新行為等工作態(tài)度和行為變量產(chǎn)生顯著的積極影響[13，49-50]。盡管目前鮮有研究對(duì)工作卷入與工匠精神之間的關(guān)系進(jìn)行探討，但既有研究結(jié)論表明兩者之間可能存在顯著作用關(guān)系。工作卷入是員工個(gè)人成長(zhǎng)以及提升組織效率的關(guān)鍵所在[51]，高水平的工作卷入意味著對(duì)工作的高度情感投入以及對(duì)工作角色的高度認(rèn)同，首先，員工會(huì)花更多的時(shí)間和精力去鉆研工作[50]，不斷充實(shí)知識(shí)儲(chǔ)備和提高工作技能[13]，與此同時(shí)付出更多的努力來(lái)形成有用和新奇的想法以實(shí)現(xiàn)工作目的[49]，高工作卷入下員工的種種工作表現(xiàn)有助于提升其精益求精、持續(xù)專注以及勇于創(chuàng)新的程度;其次，隨著情感投入的增加，員工會(huì)無(wú)意識(shí)地與工作崗位產(chǎn)生更強(qiáng)烈的情感聯(lián)結(jié)，故而更加愛(ài)崗敬業(yè)，同時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出更高的責(zé)任意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)?？傊瑔T工工作卷入程度的加深有助于促進(jìn)其工匠精神水平的提升?；谏鲜龇治?，提出假設(shè):

H3員工工作卷入對(duì)員工工匠精神存在正向影響。

工作卷入作為員工的一種工作態(tài)度，與個(gè)人需求被滿足程度有關(guān)，當(dāng)個(gè)人需求得到的滿足越多，員工的工作卷入程度越高，反之越低，而工作卷入又與員工工作理念和態(tài)度的形成以及行為的外化息息相關(guān)[13]。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)將員工視為家人，強(qiáng)調(diào)體諒、維護(hù)和照顧員工，在工作中為員工提供大量幫助和資源;德行領(lǐng)導(dǎo)具備公私分明、為人正直、認(rèn)真負(fù)責(zé)等優(yōu)秀品質(zhì)，是員工的精神領(lǐng)袖和角色榜樣[23]，兩種領(lǐng)導(dǎo)方式均能較好地滿足員工的個(gè)人需求，促進(jìn)員工工作卷入程度的提升，從而對(duì)其工匠精神產(chǎn)生積極影響。而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)權(quán)力高度集中，注重維護(hù)自己的威權(quán)形象，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格控制[30]，導(dǎo)致員工難以獲得足夠的資源，因而無(wú)法完全卷入工作，不利于其工匠精神的產(chǎn)生與發(fā)展。基于上述分析，提出假設(shè):

H4a員工工作卷入在仁慈領(lǐng)導(dǎo)影響員工工匠精神的過(guò)程中起中介作用。

H4b員工工作卷入在德行領(lǐng)導(dǎo)影響員工工匠精神的過(guò)程中起中介作用。

H4c員工工作卷入在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工工匠精神的過(guò)程中起中介作用。

1.5 團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍的跨層次效應(yīng)

團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)中的情緒以及情緒交換的共享感知[52]。在積極的團(tuán)隊(duì)情緒氛圍下，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)進(jìn)行積極的情緒“感染”，從而使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生或保持積極的情緒狀態(tài)。已有研究對(duì)團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍在領(lǐng)導(dǎo)作用于員工行為過(guò)程中可能產(chǎn)生的邊界作用進(jìn)行了探討，盧俊婷等[53]基于情緒一致性記憶效應(yīng)，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍可以正向調(diào)節(jié)公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工親社會(huì)角色期望之間的相關(guān)關(guān)系。梁阜等[54]研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)情緒氛圍的強(qiáng)弱會(huì)影響變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的影響作用。劉小禹等[55]提出團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍可以作為領(lǐng)導(dǎo)抵消或領(lǐng)導(dǎo)替代因素之一，對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的有效性產(chǎn)生不同影響。有鑒于此，本文認(rèn)為團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作用于員工工作卷入的過(guò)程中可能會(huì)產(chǎn)生重要的邊界作用。

具體而言，在高水平的團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍下，團(tuán)隊(duì)更易產(chǎn)生友愛(ài)、盡職盡責(zé)、熱情等積極情緒，在這種良好的互動(dòng)情境下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工提供支持和幫助，關(guān)心體恤員工，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系中的慈愛(ài)和寬容[6]，員工能更強(qiáng)烈地感受到樂(lè)觀、積極、熱情等積極情緒;德行領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出盡職盡責(zé)、恪盡職守，在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立榜樣[8]，員工能更強(qiáng)烈地感知到公正、盡責(zé)、誠(chéng)信等積極團(tuán)隊(duì)氛圍。在兩者分別與團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍的共同作用下，員工均能表現(xiàn)出更高水平、更高質(zhì)量的工作卷入，而更高水平的工作卷入使得員工更關(guān)注通過(guò)提高自己的創(chuàng)造能力、技能水平、工作專注度等行為可能獲取的額外資源和收益，亦即其工匠精神水平獲得了更大程度的提升。而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則強(qiáng)調(diào)權(quán)力的集中和對(duì)員工的嚴(yán)密控制，員工感受到的壓力、不自由、心理抵觸等消極情緒可能會(huì)在團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍的影響下得到一定程度的緩沖，亦即在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍的交互作用下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作卷入造成的消極影響會(huì)有所減弱?；诖?，提出假設(shè):

H5a團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍正向調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作卷入的正向影響，即團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍水平越高，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作卷入的正向影響越強(qiáng)。

H5b團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍正向調(diào)節(jié)德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作卷入的正向影響，即團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍水平越高，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作卷入的正向影響越強(qiáng)。

H5c團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作卷入的負(fù)向影響，即團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍水平越高，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作卷入的負(fù)向影響越弱。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本文共涉及兩次調(diào)研。對(duì)于工匠精神量表的開(kāi)發(fā)，在2019年8月至9月期間通過(guò)問(wèn)卷星針對(duì)制造企業(yè)員工隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷579份，回收問(wèn)卷548份，在剔除無(wú)效問(wèn)卷后，獲得有效問(wèn)卷498份，有效問(wèn)卷回收率為90.88%。就家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神作用機(jī)制的探討，在2019年10月至11月期間對(duì)江蘇、廣西、重慶、上海等地多個(gè)制造企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，樣本企業(yè)來(lái)自通用設(shè)備制造業(yè)、汽車制造業(yè)、電氣機(jī)械和器材制造業(yè)、醫(yī)藥制造業(yè)等行業(yè)，企業(yè)性質(zhì)包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)以及中外合資企業(yè)。共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷638份，其中，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷124份，員工問(wèn)卷514份。共計(jì)回收調(diào)查問(wèn)卷589份，其中，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷114份，員工問(wèn)卷475份。刪除無(wú)效問(wèn)卷后，最終獲得103個(gè)工作團(tuán)隊(duì)共計(jì)537份有效調(diào)研數(shù)據(jù)，包括領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷103份，有效回收率為90.35%，員工問(wèn)卷434份，有效回收率為91.37%。就第2次調(diào)研，在103個(gè)樣本工作團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的平均人數(shù)值為4.21，屬于國(guó)有企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)最多，有37個(gè)，占比35.92%。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的各個(gè)指標(biāo)的分布情況良好，基本符合預(yù)期:一方面，與企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況較為吻合，例如人數(shù)方面，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)男性(66.02%)明顯多于女性(33.98%)，而團(tuán)隊(duì)成員男性與女性的人數(shù)分布較為均衡(男性48.16%，女性51.84%);另一方面，各個(gè)指標(biāo)的分布較為廣泛，說(shuō)明調(diào)研數(shù)據(jù)具有一定的參考性和代表性。因此，利用樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行下一步數(shù)據(jù)分析和檢驗(yàn)得出的結(jié)論具有較高的科學(xué)性和可信度。

2.2 制造業(yè)員工工匠精神量表開(kāi)發(fā)

工匠精神作為近年來(lái)的一個(gè)熱議話題，已有不少學(xué)者從倫理文化、時(shí)代發(fā)展、東西方地域比較等多維度視角對(duì)其內(nèi)涵及構(gòu)成要素展開(kāi)深層論證，然而，相關(guān)的實(shí)證測(cè)量研究較為缺乏。通過(guò)梳理少數(shù)僅有的關(guān)于工匠精神測(cè)量的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究已產(chǎn)生一定理論成果并為推動(dòng)工匠精神實(shí)證研究的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但存在如下不足:一是工匠精神的維度劃分主觀性較大，相關(guān)的理論依據(jù)較為缺乏;二是大多研究的量表開(kāi)發(fā)部分內(nèi)容較單薄，缺乏具體的開(kāi)發(fā)過(guò)程或量表內(nèi)容;三是工匠精神因新時(shí)代建設(shè)制造強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)而被賦予更多期盼得到重生，制造業(yè)作為工匠精神的搖籃——傳統(tǒng)手工業(yè)的延續(xù)，有關(guān)其工匠精神的討論卻較為有限，且少數(shù)關(guān)于制造業(yè)工匠精神概念維度研究的結(jié)果呈現(xiàn)出一定程度的泛化，行業(yè)及時(shí)代特性體現(xiàn)不足。

基于前文中對(duì)制造業(yè)工匠精神的維度內(nèi)涵的分析，本文從精益求精、愛(ài)崗敬業(yè)、持續(xù)專注、勇于創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作5個(gè)維度出發(fā)，在深入把握每個(gè)維度內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，參考并借鑒中外學(xué)者對(duì)相關(guān)內(nèi)容的觀點(diǎn)表述，同時(shí)選取并融合國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)權(quán)威量表中的部分條目以設(shè)計(jì)量表題項(xiàng)，如在“精益求精”維度的測(cè)量中，借鑒了訾非等(2006)修訂的完美主義量表和楊麗等(2007)漢化的近乎完美量表;“愛(ài)崗敬業(yè)”則參考了Saks(2006)的員工敬業(yè)度量表、周紅云(2012)的組織公民行為量表等。對(duì)于所引國(guó)外量表，為保證其所含條目?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確性，本文嚴(yán)格遵循“回譯”程序?qū)⑵浞g成中文，此工作由精通英語(yǔ)的管理學(xué)研究生與英語(yǔ)系的專業(yè)教師協(xié)同完成。此外，通過(guò)專家分析法對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行定性分析，以審定所有條目是否符合初期的理論建構(gòu)，以及各條目?jī)?nèi)容是否存在沖突或重疊，同時(shí)將長(zhǎng)度過(guò)短或過(guò)長(zhǎng)的條目進(jìn)行改寫(xiě)和擴(kuò)充，保證各條目的表述格式趨于一致。最后，小范圍地邀請(qǐng)了來(lái)自汽車制造業(yè)和醫(yī)藥制造業(yè)的10名制造企業(yè)員工進(jìn)行試讀與試填。10名參與試填的員工中，2名為管理人員，3名為行政職員，5名為從事一線生產(chǎn)的技能工人。在與相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覈@試填者意見(jiàn)與想法對(duì)量表進(jìn)行完善后，形成了制造業(yè)員工工匠精神的初始問(wèn)卷。本文的調(diào)查問(wèn)卷包含兩個(gè)部分，分別為個(gè)人基本信息和工匠精神測(cè)量量表，后一部分共有25個(gè)題項(xiàng)，其中，精益求精有6個(gè)題項(xiàng)、愛(ài)崗敬業(yè)有5個(gè)題項(xiàng)、持續(xù)專注有4個(gè)題項(xiàng)、勇于創(chuàng)新有5個(gè)題項(xiàng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作有5個(gè)題項(xiàng)。具體題項(xiàng)如表1所示。

表1 工匠精神測(cè)項(xiàng)

從樣本數(shù)據(jù)中隨機(jī)抽取249份問(wèn)卷，標(biāo)記為A數(shù)據(jù)，用于探索性因素分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，Bartlett的值為3 084.894(p＜0.001)，KMO值為0.880，運(yùn)用主成分法，采取最大方差法旋轉(zhuǎn)展開(kāi)分析，結(jié)合碎石圖，萃取出5個(gè)因子，根據(jù)因子載荷的大小對(duì)條目X6、X7、X22進(jìn)行刪除，最終保留了22個(gè)條目。將剩下的問(wèn)卷標(biāo)記為B數(shù)據(jù)，用于驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，二階結(jié)構(gòu)模型的各擬合指標(biāo)達(dá)到理想水平:χ2/df=1.71，RMSEA=0.05，GFI=0.95，TLI=0.94，CFI=0.95，說(shuō)明5個(gè)維度可以較好地收斂于工匠精神這一更高層面的概念。

對(duì)于量表的信效度檢驗(yàn)，量表總體的Cronbach’s系數(shù)為0.92，信度良好。對(duì)于收斂效度，工匠精神5個(gè)維度的平均變異數(shù)抽取量AVE分別為0.50、0.57、0.60、0.54和0.51，且組合信度(CR)分別為0.83、0.84、0.85、0.86和0.80。因此，可以認(rèn)為員工工匠精神的五維結(jié)構(gòu)具有良好的收斂效度。對(duì)于區(qū)分效度，各維度間的相關(guān)系數(shù)均遠(yuǎn)小于0.85，最大為0.54，符合標(biāo)準(zhǔn)。另外，各因子AVE的算術(shù)平方根均大于該因子與其他因子的相關(guān)系數(shù)。因此，可以認(rèn)為員工工匠精神具有良好的區(qū)分效度。綜上可以認(rèn)為，本文開(kāi)發(fā)的工匠精神量表維度劃分合理，具有較好的信效度，可用于對(duì)員工工匠精神水平的測(cè)量。

第2次調(diào)研中，對(duì)工匠精神的測(cè)量采用本文自行開(kāi)發(fā)的包括22個(gè)題項(xiàng)的量表，由被試團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其自身的工匠精神水平進(jìn)行自評(píng)，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.98。

2.3 其他測(cè)量工具

(1)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。采用鄭伯塤等[56]開(kāi)發(fā)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表有多個(gè)修訂版本，本文采用的是仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)各5條目的版本。在本文中，由團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。仁慈領(lǐng)導(dǎo)示例題項(xiàng)如“他平常會(huì)向我噓寒問(wèn)暖”，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.91;德行領(lǐng)導(dǎo)如“他對(duì)待我們公正無(wú)私”，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.88;威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)如“他不把信息透露給我們知道”，量表的Cronbach’s系數(shù)為0.86。

(2)員工工作卷入。采用Kanungo[48]開(kāi)發(fā)的量表，修正后的量表包括10個(gè)條目。在本文中，由團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自身的工作卷入進(jìn)行自評(píng)。量表題項(xiàng)包含“我對(duì)工作非常的投入”等。量表的Cronbach’s系數(shù)為0.94。

(3)團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍。采用Liu等[57]開(kāi)發(fā)的團(tuán)隊(duì)情緒氛圍量表中團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍分量表，包含4個(gè)條目。在本文中，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍進(jìn)行評(píng)價(jià)。量表題項(xiàng)包含“團(tuán)隊(duì)中，大家都朝氣蓬勃”等。量表的Cronbach’s系數(shù)為0.95。

為了避免受到中國(guó)傳統(tǒng)思想“中庸之道”的影響，根據(jù)相關(guān)學(xué)者的做法[58]，對(duì)上述各量表采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分法，由被試人員根據(jù)題項(xiàng)描述與自己真實(shí)情況的符合程度進(jìn)行選擇，從完全不符合到完全符合分別記為1分至6分。另外，需要將自變量以外可能引起因變量變化的變量控制好，才能厘清變量間具體的因果關(guān)系。基于文獻(xiàn)回顧和對(duì)研究情境的考慮，按照研究的一般慣例[2，9，30]，本文將員工個(gè)體的性別、年齡、文化程度、公司性質(zhì)、工作年限、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、文化程度和工作年限等常見(jiàn)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量，充分考慮控制變量對(duì)結(jié)果可能產(chǎn)生的影響。

2.4 統(tǒng)計(jì)分析

本文借助SPSS 22.0、AMOS 21.0和HLM 6.08等工具對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。運(yùn)用AMOS 21.0和SPSS22.0對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)、信度分析和效度檢驗(yàn)。借助SPSS22.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和分析變量之間的相關(guān)關(guān)系。利用HLM6.08構(gòu)建多層次回歸模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。進(jìn)行上述數(shù)據(jù)分析之后，對(duì)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行分析說(shuō)明，進(jìn)一步得出相應(yīng)結(jié)論。

3 研究結(jié)果

3.1 檢驗(yàn)共同方法偏差

首先，采用Harman單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。將本文的所有變量放在一個(gè)公因子上負(fù)載，進(jìn)行“未旋轉(zhuǎn)”的因子分析，共同方法因子解釋了45.448%的方差變異，說(shuō)明研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差不顯著。然后，構(gòu)建單因子結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，擬合情況很不理想:χ2/df=10.70，RMSEA=0.15，GFI=0.44，NFI=0.54，CFI=0.56，TLI=0.54。因此，可以認(rèn)為本文不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，可以進(jìn)行下一步檢驗(yàn)分析。

3.2 驗(yàn)證性因素分析

為了考察仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、員工工匠精神、員工工作卷入和團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍6個(gè)潛變量的區(qū)分效度，借助AMOS21.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，構(gòu)建各嵌套結(jié)構(gòu)模型。由于員工工匠精神量表總體題項(xiàng)比較多，為了提高模型的擬合程度，檢驗(yàn)前將員工工匠精神的測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行了打包處理。各嵌套結(jié)構(gòu)模型的擬合情況如表2所示。其中，六因子模型的擬合情況最好，可以認(rèn)為本文的6個(gè)潛變量具有良好的區(qū)分效度，為下一步的統(tǒng)計(jì)分析提供較高的可信度。

表2 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

3.3 團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

本文中仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)屬于團(tuán)隊(duì)層面的變量，因此，對(duì)3個(gè)領(lǐng)導(dǎo)變量的數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合檢驗(yàn)。

按照通行的做法，通過(guò)計(jì)算Rwg、ICC(1)和ICC(2)進(jìn)行聚合檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn):仁慈領(lǐng)導(dǎo)的Rwg=0.87，ICC(1)=0.40，ICC(2)=0.74;德行領(lǐng)導(dǎo)的Rwg=0.85，ICC(1)=0.38，ICC(2)=0.72;威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的Rwg=0.85，ICC(1)=0.38，ICC(2)=0.72。上述3個(gè)變量的各個(gè)聚合指標(biāo)均滿足聚合標(biāo)準(zhǔn)，因此，可以將個(gè)體層面數(shù)據(jù)聚合為團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)。

3.4 描述性統(tǒng)計(jì)分析

在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表3所示。

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣(N=434)

從團(tuán)隊(duì)層面來(lái)看，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的均值分別為4.26、4.36和2.61，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的均值明顯大于中間值3，且威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的均值明顯小于中間值3，說(shuō)明在管理實(shí)踐中，相較于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)可能更為普遍和廣泛。此外，工作卷入與工匠精神顯著正相關(guān)(r=0.68，p＜0.01)，這為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步的支持。

3.5 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的主效應(yīng)檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)層面的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層面的員工工匠精神的影響，本文構(gòu)建跨層次模型，采用HLM6.08軟件進(jìn)行分析，分析結(jié)果如表4所示。首先建立零模型(模型(1))，不加入預(yù)測(cè)因子，ICC(1)=0.361，說(shuō)明員工工匠精神的方差有36.1%是來(lái)自于組間方差，因此，引入更高層次的預(yù)測(cè)因子是有意義的;其次，分別針對(duì)3種領(lǐng)導(dǎo)方式與員工工匠精神的關(guān)系構(gòu)建跨層次模型(2)～(4)。模型(2)中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)能顯著正向預(yù)測(cè)員工工匠精神(γ01=0.64，p＜0.001)，假設(shè)H1a得到驗(yàn)證。同理，可證假設(shè)H1b、H1c。

表4 主效應(yīng)跨層次回歸分析結(jié)果

(2)員工工作卷入的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)員工工作卷入在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分別影響員工工匠精神過(guò)程中的中介作用，建立跨層次模型，HLM分析結(jié)果如表5所示。同樣針對(duì)員工工作卷入建立零模型(模型(5))，組間方差能解釋員工工作卷入方差的19.2%。將Level-2的預(yù)測(cè)因子仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分別引入模型建立模型(6)～(8)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)能顯著正向預(yù)測(cè)員工的工作卷入(γ01=0.39，p＜0.001)，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證，同理可證假設(shè)H2b、H2c。針對(duì)員工工匠精神，將Level-1的預(yù)測(cè)因子員工工作卷入引入模型構(gòu)建模型(9)，發(fā)現(xiàn)員工工作卷入與員工工匠精神顯著正相關(guān)(γ10=0.64，p＜0.001)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。最后，針對(duì)員工工匠精神，將Level-1的預(yù)測(cè)因子員工工作卷入和Level-2的預(yù)測(cè)因子仁慈領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)引入模型構(gòu)建模型(10)，發(fā)現(xiàn)員工工作卷入顯著正向預(yù)測(cè)員工工匠精神(γ10=0.57，p＜0.001)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)仍然顯著正向影響員工工匠精神(γ01=0.42，p＜0.001)，但與模型(2)(表4)相比影響系數(shù)顯著下降，γ01從0.64降低為0.42。由此可以認(rèn)為員工工作卷入能部分中介仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的正向影響作用，假設(shè)H4a得到驗(yàn)證。同理，假設(shè)H4b、H4c得到驗(yàn)證。

表5 員工工作卷入中介效應(yīng)的跨層級(jí)回歸分析結(jié)果

(3)團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍的跨層次效應(yīng)檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍的跨層次調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建相關(guān)模型，HLM分析結(jié)果如表6所示。針對(duì)員工工作卷入，引入Level-2預(yù)測(cè)因子仁慈領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍，以及仁慈領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍的交互項(xiàng)構(gòu)建模型(13)，發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)顯著預(yù)測(cè)員工工作卷入(γ01=0.53，p＜0.001)，交互項(xiàng)顯著預(yù)測(cè)員工工作卷入(γ11=0.09，p＜0.01)，驗(yàn)證了假設(shè)H5a。同理構(gòu)建模型(14)，發(fā)現(xiàn)德行領(lǐng)導(dǎo)顯著預(yù)測(cè)員工工作卷入(γ01=0.61，p＜0.001)，交互項(xiàng)顯著預(yù)測(cè)員工工作卷入(γ11=0.08，p＜0.05)，驗(yàn)證了假設(shè)H5b。最后，構(gòu)建模型(15)，發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)顯著預(yù)測(cè)員工工作卷入(γ01=-0.44，p＜0.01)，交互項(xiàng)對(duì)員工工作卷入無(wú)明顯影響(γ11=0.01，p＞0.05)，假設(shè)H5c未得到數(shù)據(jù)的支持。

表6 團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍調(diào)節(jié)效應(yīng)跨層次回歸分析結(jié)果

進(jìn)一步，為了更好地闡述團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作卷入過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，采用Aiken等(1991)的簡(jiǎn)單坡度分析程序，繪制調(diào)節(jié)效果圖。如圖2所示，高團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工工作卷入的回歸直線更陡峭，斜率值更大，說(shuō)明員工工作卷入對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)變化的敏感性更高。同理，如圖3所示，相較于低團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍，高團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍下，德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作卷入的回歸直線更陡峭，斜率值更大，說(shuō)明在高團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍水平下，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作卷入的影響程度相對(duì)更大。

4 結(jié)論

本文通過(guò)理論推導(dǎo)和實(shí)證檢驗(yàn)，開(kāi)發(fā)了制造企業(yè)員工工匠精神的測(cè)量量表，并探討了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的具體作用機(jī)制。研究結(jié)果表明:

(1)在制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展背景下，員工工匠精神的時(shí)代內(nèi)涵包括精益求精、愛(ài)崗敬業(yè)、持續(xù)專注、勇于創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作5個(gè)維度。

(2)仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)能顯著正向預(yù)測(cè)員工工匠精神，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工工匠精神產(chǎn)生負(fù)向影響。

(3)員工工作卷入部分中介仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的正向影響，且部分中介威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的負(fù)向影響。

(4)團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作卷入的過(guò)程中起著正向調(diào)節(jié)作用，而在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作卷入過(guò)程中所起的調(diào)節(jié)作用未得到驗(yàn)證。

首先，本文發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響，這與大多數(shù)研究提出的仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工工作態(tài)度和行為等輸出變量產(chǎn)生積極影響的結(jié)論一致[21，23，59]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出仁慈行為時(shí)，基于互惠原則，員工會(huì)對(duì)此行為給予積極的回應(yīng)，如產(chǎn)生高水平的組織認(rèn)同感、工作滿意度、絕對(duì)忠誠(chéng)等，這些心理認(rèn)知會(huì)隨著仁慈領(lǐng)導(dǎo)所營(yíng)造的良好工作環(huán)境上升到行為層面，員工會(huì)表現(xiàn)出如提高工作技能水平和專注度、激發(fā)創(chuàng)造力、加強(qiáng)與同事的合作、提升敬業(yè)度等以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和組織。此外，隨著社會(huì)的進(jìn)步和物質(zhì)生活水平的提高，當(dāng)代員工工作價(jià)值觀不斷發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)溫暖和諧的工作氛圍的訴求不斷提高，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)的施恩行為能讓員工感受到平等和尊重，感受到組織的溫暖，進(jìn)而更能激發(fā)出員工的積極面，有助于促進(jìn)其工匠精神的形成與培育。

其次，本文發(fā)現(xiàn)，德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響，這同樣與王永躍等[60]和務(wù)凱等[61]提出的德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的積極行為具有正向影響這一結(jié)論相一致。一方面，德行領(lǐng)導(dǎo)自身高尚的品德和情操能夠?yàn)閱T工樹(shù)立榜樣，高德行的領(lǐng)導(dǎo)往往公平正直、不占便宜、以身作則，這些品德與行為會(huì)對(duì)員工施加潛移默化的影響，從而引導(dǎo)員工表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為;另一方面，德行領(lǐng)導(dǎo)能營(yíng)造一種公平、熱情的組織氛圍，使員工受到感染并發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)，以此激發(fā)出員工的工作熱情以及對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，使其積極投入到工作當(dāng)中，最終促進(jìn)員工積極態(tài)度和行為的產(chǎn)生，表現(xiàn)出高水平的工匠精神。

再次，本文發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神有顯著的負(fù)向影響，既有部分研究也發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為、知識(shí)共享行為、創(chuàng)新等會(huì)產(chǎn)生消極影響[30，34，62]。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)權(quán)力高度集中，要求員工按照自己的指導(dǎo)逐步完成工作，還會(huì)當(dāng)面訓(xùn)斥員工，使員工出現(xiàn)自主性降低、創(chuàng)造性不足、共享意愿降低等問(wèn)題，不利于員工工匠精神的形成與發(fā)展。此外，也有部分學(xué)者認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工業(yè)務(wù)水平的提升[63]、專注[64]、無(wú)私幫助[23]等方面具有正向影響。不同研究對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響是正面促進(jìn)還是負(fù)面抑制產(chǎn)生了不同的觀點(diǎn)，究其原因，可能源于樣本特征的不同。本文的被調(diào)查者大多是年輕員工，新一代的年輕員工大多具有自主意識(shí)較強(qiáng)、追求自由和平等等個(gè)性特征，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的專權(quán)、不留情面時(shí)，他們的承受能力更弱、心理抵觸情緒更為強(qiáng)烈。因此，本文中，在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用下，員工的工匠精神水平下降。

進(jìn)一步，針對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工匠精神之間的關(guān)系，本文驗(yàn)證了員工工作卷入在其中所起的部分中介傳導(dǎo)作用?；陬I(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，領(lǐng)導(dǎo)提供給員工有益的信息和資源，有利于與員工之間形成良好的交換關(guān)系[65];反之，若領(lǐng)導(dǎo)壟斷信息，獨(dú)權(quán)專制，則不利于形成良好的交換關(guān)系。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間能夠建立高質(zhì)量的交換關(guān)系并得到鞏固時(shí)，基于互惠原則，員工傾向于提高其工作積極性和工作參與度來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，這種狀態(tài)的改進(jìn)使得員工工作卷入程度提高[66]，進(jìn)而促進(jìn)工匠精神的產(chǎn)生;反之，當(dāng)員工被禁錮于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力下，其工作主動(dòng)性降低，從而降低其工作卷入水平，不利于員工工匠精神的培育。

最后，本文發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍在仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)分別影響員工工匠精神的過(guò)程中起正向調(diào)節(jié)作用。積極的團(tuán)隊(duì)情緒氛圍取決于團(tuán)隊(duì)成員的積極情緒狀態(tài)[16]，在這種氛圍的熏陶下，團(tuán)隊(duì)成員間會(huì)展開(kāi)積極情緒“感染”，最終使得每個(gè)員工感受到樂(lè)觀、熱情等積極情緒[52]?；谇榫w一致性記憶效應(yīng)，相關(guān)信息記憶網(wǎng)絡(luò)與個(gè)體的情緒狀態(tài)會(huì)產(chǎn)生聯(lián)結(jié)，當(dāng)員工感受到相似的情緒時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的行為[67]。在高水平的團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓員工感到更大程度的幸福和滿足，從而促使員工相應(yīng)地表現(xiàn)出更高水平、更高質(zhì)量的工作卷入;同樣地，德行領(lǐng)導(dǎo)能營(yíng)造出一種更濃厚的公平、誠(chéng)信的團(tuán)隊(duì)氛圍，以此促進(jìn)員工不斷提升工作卷入水平。而在低水平的團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍下，員工之間缺乏積極情緒感染，對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的積極情緒感知不敏感，此時(shí)仁慈領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的關(guān)懷、幫助等行為難以激發(fā)員工積極的情緒狀態(tài)，德行領(lǐng)導(dǎo)難以誘發(fā)員工的優(yōu)秀品質(zhì)，進(jìn)而對(duì)員工工作卷入的影響強(qiáng)度有所減弱。此外，團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作卷入之間負(fù)相關(guān)關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用不顯著，這可能是因?yàn)橥?quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的嚴(yán)密控制、貶低和打壓等會(huì)極大程度地激發(fā)員工的負(fù)性情緒，而負(fù)性情緒水平過(guò)高意味著員工用于繼續(xù)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的資源會(huì)相應(yīng)減少[68]。因此，盡管團(tuán)隊(duì)中的積極情緒氛圍較高，員工囿于自我調(diào)節(jié)資源的不足，仍然表現(xiàn)為在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響下工作卷入程度的相應(yīng)降低，故團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)消極影響的弱化作用不明顯。

本文的理論貢獻(xiàn)在于:①開(kāi)發(fā)了制造企業(yè)員工工匠精神測(cè)量量表?，F(xiàn)有對(duì)員工工匠精神的測(cè)量展開(kāi)研究較少，而針對(duì)制造業(yè)的相關(guān)研究更為有限，且相應(yīng)的概念維度趨向泛化，并未展現(xiàn)出我國(guó)工匠精神在新時(shí)代高質(zhì)量發(fā)展背景下與現(xiàn)實(shí)需求的契合性以及制造業(yè)作為傳統(tǒng)手工業(yè)延續(xù)所蘊(yùn)含的民族性，測(cè)量?jī)?nèi)容難以與其他行業(yè)所需的工匠精神內(nèi)涵做到有效區(qū)分。本文在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，生成員工工匠精神測(cè)量量表，并通過(guò)因子分析進(jìn)行驗(yàn)證修訂，為制造業(yè)員工工匠精神的測(cè)量提供了較為科學(xué)的工具。②豐富了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的本土化實(shí)證研究，并為員工工匠精神的前因變量研究提供了新的思考路徑。本文針對(duì)管理情境的特殊性和差異性，引入家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，建立了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)所包含的仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工匠精神之間的作用關(guān)系，并探討了其中的具體作用機(jī)制，拓展了工匠精神的前因變量研究。③本文是將工匠精神相關(guān)研究從個(gè)體研究層面向跨層次研究的一種推進(jìn)。現(xiàn)有相關(guān)研究中，鮮有從跨層研究的視角并借助相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析工具展開(kāi)科學(xué)研究。本文將家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)層次的影響因素，同時(shí)考慮到工作情境的不同，加入團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍作為調(diào)節(jié)變量，考察高層次家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)低層次員工工匠精神的具體作用機(jī)制，是對(duì)將工匠精神相關(guān)研究從單層次研究向多層次研究推動(dòng)的一種積極探索。

基于理論推導(dǎo)和實(shí)證分析，為促進(jìn)員工表現(xiàn)出更高水平的工匠精神，提出如下管理啟示:

(1)在管理實(shí)踐中，要積極弘揚(yáng)仁慈領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和德行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的積極效應(yīng)發(fā)揮到最大。同時(shí)，對(duì)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，既要重視其能帶給員工安全感等優(yōu)點(diǎn)，合理加以鼓勵(lì)，又要注意規(guī)避其強(qiáng)調(diào)權(quán)力高度集中，當(dāng)面訓(xùn)斥、貶低員工等缺點(diǎn)帶來(lái)的消極影響。

(2)工作卷入是一種高度依賴于工作環(huán)境的變化，而非個(gè)體與生俱來(lái)的特質(zhì)。本文發(fā)現(xiàn)，員工工作卷入與工匠精神有顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，企業(yè)應(yīng)積極關(guān)注員工的工作卷入，充分給予員工關(guān)懷，適時(shí)提供幫助，營(yíng)造良好的交流環(huán)境，以推動(dòng)員工形成高質(zhì)量的工作卷入，促進(jìn)管理效率的提升。

(3)企業(yè)應(yīng)該努力通過(guò)多種方式來(lái)幫助工作團(tuán)隊(duì)營(yíng)造高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍，例如:團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一方面，應(yīng)該重視積極營(yíng)造公平、樂(lè)觀向上、和諧共處、友愛(ài)互助的團(tuán)隊(duì)氛圍，并對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的心理需求和建立良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系予以更多的關(guān)注;另一方面，應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)氛圍的管理、團(tuán)隊(duì)成員情緒的引導(dǎo)以及團(tuán)隊(duì)情緒勞動(dòng)管理等。對(duì)于員工自身而言，團(tuán)隊(duì)中的每一位員工應(yīng)該努力保持積極的態(tài)度，以此進(jìn)行情緒感染，并與其他成員建立良好的、有益的互動(dòng)交換關(guān)系，推動(dòng)高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍的營(yíng)造。

本文存在的不足主要體現(xiàn)在:①對(duì)每個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)集中在同一個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行收集。實(shí)際上，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作卷入和工匠精神的影響應(yīng)該存在著一定的延遲效應(yīng)，在時(shí)間和條件可以滿足的情況下，未來(lái)可以考慮縱向研究，采用多時(shí)點(diǎn)觀察，準(zhǔn)確厘清變量之間的關(guān)系。②本文發(fā)現(xiàn)，員工工作卷入只能部分中介家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工匠精神的影響，可能還存在其他的中介作用路徑。另外，僅考察了團(tuán)隊(duì)積極情緒氛圍的調(diào)節(jié)作用，未來(lái)研究可以選取其他中介變量和調(diào)節(jié)變量開(kāi)展更加全面、深入的分析。③除工匠精神測(cè)量量表之外，本文采取的量表部分是由國(guó)外學(xué)者開(kāi)發(fā)的量表翻譯而來(lái)，雖然選取的都是權(quán)威量表，但是將國(guó)外量表直接應(yīng)用到中國(guó)情境中可能會(huì)存在一定的局限性。未來(lái)研究可以考慮立足于中國(guó)特定組織文化環(huán)境，開(kāi)發(fā)出符合中國(guó)文化情境的量表。