戴 勇， 劉穎潔

(湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 湖北 武漢 430068)

新時(shí)代員工群體具有更加獨(dú)特的個(gè)性和價(jià)值觀。他們心理易波動(dòng)，情緒變化大，抗壓能力差，因此職業(yè)倦怠、高離職率等問(wèn)題頻頻出現(xiàn)。另一方面，隨著知識(shí)水平的提高，這類(lèi)員工看待工作的態(tài)度和過(guò)去有很大不同，很多人已不再僅為了生計(jì)而工作，而是希望兼顧工作和個(gè)人興趣，充分利用自身?yè)碛械募寄芎蛢?yōu)勢(shì)，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。他們中有些人會(huì)對(duì)工作進(jìn)行自發(fā)調(diào)整，更主動(dòng)地去設(shè)計(jì)工作甚至改變工作，即所謂“工作重塑”。這就自然引出另一個(gè)問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的工作重塑行為應(yīng)該持一種什么樣的態(tài)度——包容還是限制？而傾向于包容的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的重塑行為又有怎樣的影響？對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究最初出現(xiàn)于西方教育學(xué)領(lǐng)域，現(xiàn)已逐漸擴(kuò)展到組織管理領(lǐng)域。國(guó)外有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以改善領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會(huì)交換關(guān)系[1]，提高員工心理安全感，促使員工產(chǎn)生積極的心理態(tài)度和行為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效也會(huì)隨之提高[2]。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為、員工敬業(yè)度以及團(tuán)隊(duì)凝聚力等都有顯著影響。

本研究基于自我決定理論和社會(huì)交換理論，探討包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑之間的關(guān)系，并引入職業(yè)承諾和職業(yè)使命感兩個(gè)變量深入分析其影響機(jī)理。一方面，拓寬現(xiàn)有研究中工作重塑前因變量的研究思路；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)的包容行為是否能夠更好地激發(fā)員工工作主動(dòng)性、如何引導(dǎo)并激發(fā)員工的工作重塑行為。這些問(wèn)題的解決對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要意義和實(shí)踐價(jià)值。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑

Carmeli[3]等研究指出，包容型領(lǐng)導(dǎo)是在和下屬互動(dòng)中具有開(kāi)放性、易接近性及可用性的一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)。朱瑜等[4]結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)文化將包容型領(lǐng)導(dǎo)定義為“包容下屬的個(gè)性化特征，關(guān)注下屬的差異化需求，同時(shí)強(qiáng)調(diào)公平參與、機(jī)會(huì)均等及合理共享的一種開(kāi)放、兼容并包、更具人本關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)模式”。本研究正是采用了這個(gè)定義。

工作重塑的特點(diǎn)在于員工是自發(fā)、主動(dòng)地對(duì)工作做出改變，這個(gè)過(guò)程沒(méi)有組織或領(lǐng)導(dǎo)的參與。Wrzesniewski等[5]從員工個(gè)人角度將工作重塑定義為員工通過(guò)調(diào)整對(duì)工作的認(rèn)知和在工作中采取的行為，使自己的興趣偏好與工作本身保持一致。本研究將工作重塑定義為員工通過(guò)引進(jìn)新方法、改善工作細(xì)節(jié)等方式來(lái)改進(jìn)工作，從而讓工作任務(wù)變得更符合自己的興趣及能力。

針對(duì)組織如何對(duì)員工工作重塑行為產(chǎn)生影響的問(wèn)題，Berg等[6]提出領(lǐng)導(dǎo)可以建立一種激發(fā)工作重塑的環(huán)境氛圍，在最初進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)就給員工留一定的發(fā)揮空間，允許員工根據(jù)自身需要對(duì)工作進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。一般來(lái)說(shuō)，包容型領(lǐng)導(dǎo)注重營(yíng)造寬松的團(tuán)隊(duì)氛圍，容易和員工建立起相互信任的關(guān)系，讓員工擁有較高的心理安全感，同時(shí)，為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)在工作上的支持和幫助，員工更可能對(duì)工作投入更多時(shí)間和精力。因此，本研究提出

假設(shè)H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑行為有顯著的正向影響。

1.2 職業(yè)承諾的中介作用

國(guó)外職業(yè)承諾的研究始于20世紀(jì)80年代，主要分為態(tài)度論和動(dòng)機(jī)論。我國(guó)學(xué)者龍立榮等[7]整合歸納了不同觀點(diǎn)，提出職業(yè)承諾是“員工由于對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴(lài)、對(duì)職業(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度”,本研究采用了這一定義。

包容型領(lǐng)導(dǎo)往往能夠滿(mǎn)足員工的心理需要，在外部因素的作用下，內(nèi)部動(dòng)機(jī)不斷增強(qiáng)，激勵(lì)著員工采取更高的工作投入以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種情況下，即使組織沒(méi)有進(jìn)行量身定做的工作設(shè)計(jì)，員工也不會(huì)輕易變更職業(yè)，而會(huì)自發(fā)地進(jìn)行工作重塑行為，從而獲得更多成就感和自豪感?；谝陨险撌?，本研究將職業(yè)承諾作為包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑的橋梁，提出

假設(shè)H2：職業(yè)承諾在包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑的關(guān)系中起中介作用。

1.3 職業(yè)使命感的調(diào)節(jié)作用

國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界的相關(guān)研究大多將使命感看作是一種工作價(jià)值導(dǎo)向，是個(gè)體對(duì)從事某種特定職業(yè)以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈動(dòng)力和渴望[8]。本研究將職業(yè)使命感定義為個(gè)體感知到自身領(lǐng)域重要性，產(chǎn)生對(duì)某種職業(yè)生命意義的感知和強(qiáng)烈追求，基于員工個(gè)體主動(dòng)性，為了回應(yīng)內(nèi)心的使命感，員工可能會(huì)采取工作重塑行為。自我決定理論認(rèn)為，內(nèi)部動(dòng)機(jī)的提升關(guān)鍵在于個(gè)體自主、勝任、關(guān)系三種心理需要的滿(mǎn)足?；谶@一理論，具有較低使命感的員工由于自主需要得不到滿(mǎn)足，可能會(huì)更少地采取工作再設(shè)計(jì)行為。在這種情況下，若此時(shí)外部環(huán)境能夠滿(mǎn)足自身的勝任需要和關(guān)系需要，個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)則會(huì)增強(qiáng)。組織中包容型領(lǐng)導(dǎo)能很好地激發(fā)工作重塑的氛圍，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自身才能，與員工建立起融洽的關(guān)系。受外部環(huán)境影響，低職業(yè)使命感的員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，更有可能采取工作重塑行為；當(dāng)員工具有較高使命感時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)仍對(duì)工作重塑行為具有正向影響，但由于員工自身已具備足夠的熱愛(ài)和追求，不需過(guò)多外部激勵(lì)就會(huì)充滿(mǎn)熱情地投入工作，此時(shí)外部環(huán)境因素起到的是錦上添花的作用，與較低職業(yè)使命感時(shí)相比起到的作用更弱。因而，職業(yè)使命感作為一種內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，負(fù)向調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間的關(guān)系。因此，本研究提出

假設(shè)H3：職業(yè)使命感在包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)以上假設(shè)，本研究提出了如圖1所示的理論模型。

圖 1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本研究利用問(wèn)卷星設(shè)計(jì)問(wèn)卷，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放。為保證調(diào)研的準(zhǔn)確性，在調(diào)研正式開(kāi)始前發(fā)放了50份預(yù)調(diào)查問(wèn)卷，根據(jù)被試者的反饋進(jìn)行問(wèn)卷的調(diào)整和修訂，最終確定了32個(gè)題項(xiàng)。被試樣本分別來(lái)自湖北、河南、廣東、安徽等多個(gè)地區(qū)的企業(yè)員工。最終共發(fā)放問(wèn)卷320份，回收有效問(wèn)卷267份，問(wèn)卷的有效率達(dá)到83.4%。樣本分布情況：性別結(jié)構(gòu)方面，男性占48.7%，女性占51.3%；受教育程度方面，專(zhuān)科及以下占18.4%，大學(xué)本科占61%，碩士及以上占20.6%；工作年限方面，3年以下占27.1%，3～10年占37.3%，10年以上占35.6%。

2.2 研究工具

為保證研究測(cè)量工具的信效度，本次問(wèn)卷均選取國(guó)內(nèi)外較為權(quán)威的量表。其中，包容型領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)承諾、職業(yè)使命感等3個(gè)維度的量表均采用Liket-7計(jì)分法。工作重塑這一維度量表采用Liket-5計(jì)分法。

包容型領(lǐng)導(dǎo)這一變量的測(cè)量主要參考Carmeli[3]編制的量表，包括開(kāi)放性、有效性及可接近性等3個(gè)維度，共9個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)于傾聽(tīng)新觀點(diǎn)”“領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)我就新任務(wù)與他溝通”等。職業(yè)承諾變量的測(cè)量采用的是Blau[9]編制的單維度結(jié)構(gòu)量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“我非常愿意在現(xiàn)在這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域發(fā)展自己”“我對(duì)當(dāng)初選擇這個(gè)職業(yè)感到很慶幸”等。職業(yè)使命感這一變量的測(cè)量選取由Dobrow和Tosti-Kharas[10]開(kāi)發(fā)、裴宇晶和趙曙明[11]翻譯修訂的職業(yè)呼喚量表，共12個(gè)題項(xiàng)，如“從事現(xiàn)在的職業(yè)會(huì)讓我有巨大的滿(mǎn)足感”“投身目前的職業(yè)會(huì)讓我的生命更有意義”等。工作重塑量表主要參考Leana C[12]等開(kāi)發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)引進(jìn)新方法來(lái)改進(jìn)工作”“我會(huì)對(duì)一些沒(méi)有效率的工作細(xì)節(jié)進(jìn)行調(diào)整改善”等。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析與信度分析

采用SPSS軟件對(duì)量表進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和信度分析，主要以Cronbach' alpha系數(shù)作為信度指標(biāo)。

由表1可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑呈顯著正相關(guān)(R=0.643，p<0.01)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)承諾有顯著的正向影響(R=0.495，p<0.01)，職業(yè)承諾與工作重塑呈顯著正相關(guān)(R=0.515，p<0.01)。包容型領(lǐng)導(dǎo)量表、職業(yè)承諾量表、職業(yè)使命感量表、工作重塑量表的Cronbach' alpha系數(shù)分別為0.957、0.941、0.960、0.902，均高于可接受水平0.7，因此問(wèn)卷量表均具有較好的信度。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

3.2 效度分析

本研究采用Amos軟件對(duì)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表2可知，四因子模型的擬合優(yōu)度優(yōu)于其他因子模型(X2=668.304，X2/df=1.459，CFI=0.962，TLI=0.959，RMSEA=0.051)，說(shuō)明各變量間區(qū)分效度較好。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.3 共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因素法對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)承諾、職業(yè)使命感、工作重塑等4個(gè)變量的題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，得到未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子方差解釋為37.426%，小于40%，表明變量間無(wú)顯著共同方法偏差問(wèn)題。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1主效應(yīng)檢驗(yàn)主效應(yīng)檢驗(yàn)如表3所示。由模型1可知，將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量性別、年齡、受教育程度作為控制變量，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑的影響顯著(β=0.747，F(xiàn)=55.939，p<0.01)，假設(shè)H1得到支持；由模型2可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)承諾的影響顯著(β=0.857，F(xiàn)=117.769，p<0.01)；由模型3可知，職業(yè)承諾對(duì)工作重塑的影響顯著(β=0.721，F(xiàn)=48.378，p<0.01)。

表3 主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

3.4.2中介效應(yīng)檢驗(yàn)Baron等[13]認(rèn)為中介效應(yīng)存在應(yīng)該滿(mǎn)足以下幾個(gè)條件:1)自變量對(duì)因變量存在顯著影響；2)自變量對(duì)中介變量存在顯著影響；3)中介變量對(duì)因變量存在顯著影響；4)將自變量與中介變量同時(shí)代入回歸方程解釋因變量，中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失(完全中介效應(yīng))或者減弱(部分中介效應(yīng))。由主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果可知，本研究中介效應(yīng)存在的前3個(gè)條件成立。將包容型領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)承諾2個(gè)變量同時(shí)代入回歸方程，由模型4可知，中介變量職業(yè)承諾效應(yīng)顯著(β=0.310，p<0.01)，而自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)減弱(β值從0.747下降為0.482，p<0.01)。因此可知，職業(yè)承諾在包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑之間起到部分中介作用，假設(shè)H2成立。

3.4.3調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)為檢驗(yàn)職業(yè)使命感在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑之間的調(diào)節(jié)作用，運(yùn)用SPSS分層回歸的方法，將工作重塑作為結(jié)果變量，分層進(jìn)入控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量和交互變量,其中交互變量為標(biāo)準(zhǔn)化的自變量和標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)節(jié)變量的乘積。由模型5可知：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑(β=0.790，p<0.01)具有顯著的正向影響，職業(yè)使命感對(duì)工作重塑(β=1.018，p<0.01)有顯著的正向影響；包容型領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)使命感的交互項(xiàng)對(duì)工作重塑(β=-0.976，p<0.01)具有顯著的負(fù)向影響。圖2顯示，對(duì)較低職業(yè)使命感的員工，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑具有顯著的正向作用(β=1.766，p<0.01),對(duì)較高職業(yè)使命感的員工，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑具有不太顯著的負(fù)向作用(β=-0.186,p值不顯著)。這表明職業(yè)使命感在包容型領(lǐng)導(dǎo)和工作重塑的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。假設(shè)H3成立。

圖 2 職業(yè)使命感調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 研究結(jié)論及建議

4.1 研究結(jié)論

1)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑行為具有顯著的正向影響。領(lǐng)導(dǎo)包容程度越高，員工更愿意采取工作重塑行為。

2)職業(yè)承諾在包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑的關(guān)系中起部分中介作用，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)的認(rèn)可度，進(jìn)而加大工作投入，采取工作重塑行為。

3)職業(yè)使命感負(fù)向調(diào)節(jié)包容型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑間的關(guān)系。相對(duì)于高職業(yè)使命感的員工，低職業(yè)使命感的員工受包容型領(lǐng)導(dǎo)影響而采取工作再設(shè)計(jì)行為的程度更為顯著。

4.2 建議

首先，領(lǐng)導(dǎo)可以建立一種激發(fā)工作重塑的氛圍，在給員工設(shè)計(jì)工作時(shí)留下一定的空間，包容員工的主動(dòng)性行為，讓員工有機(jī)會(huì)和條件進(jìn)行工作重塑。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)注員工需求，為員工的成長(zhǎng)與發(fā)展提供更多資源和平臺(tái)上的幫助、情感上的鼓勵(lì)與支持，讓員工具有更高的心理安全度，從而敢于試錯(cuò)，更加樂(lè)于采取工作重塑行為。

其次，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更加關(guān)注員工心理健康，及時(shí)溝通。當(dāng)出現(xiàn)人境不適配問(wèn)題時(shí)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)行為，創(chuàng)新工作方式，豐富工作內(nèi)容，讓員工在工作中充分發(fā)揮自己的技能與優(yōu)勢(shì)，從而提高員工工作積極性。

再次，領(lǐng)導(dǎo)還可根據(jù)員工不同的工作類(lèi)型采取有針對(duì)性的引導(dǎo)。若員工具有較大的騰挪工作空間時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)可適當(dāng)放權(quán)，引導(dǎo)員工進(jìn)行任務(wù)重塑；若員工所從事的是較為機(jī)械程序化的工作，領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)安排一些新的工作內(nèi)容(如開(kāi)展技能培訓(xùn)、跨部門(mén)溝通配合等)提高員工的工作熱情，引導(dǎo)員工進(jìn)行認(rèn)知重塑。同時(shí)，企業(yè)還可充分利用節(jié)假日，開(kāi)展團(tuán)建活動(dòng)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的溝通交流，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部形成和諧融洽的人際關(guān)系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)關(guān)系重塑。

最后，企業(yè)在招募甄選人才時(shí)，可通過(guò)問(wèn)卷、訪問(wèn)等方式對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)使命感的測(cè)量。對(duì)于較低使命感的員工，可給予更多的幫助和支持，努力從外部環(huán)境上提升其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，讓員工對(duì)職業(yè)產(chǎn)生更高認(rèn)同度和忠誠(chéng)度，從而自發(fā)地爭(zhēng)取工作再設(shè)計(jì)行為；對(duì)于職業(yè)使命感較高的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更加關(guān)注其內(nèi)心的需求，在滿(mǎn)足了基本的需要之后，這類(lèi)員工更加注重自我實(shí)現(xiàn)需要。企業(yè)可采用物質(zhì)激勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的方式，引導(dǎo)高職業(yè)使命感員工更好地進(jìn)行工作重塑。

4.3 不足與展望

1)采用橫截面數(shù)據(jù)研究，實(shí)證結(jié)果的準(zhǔn)確性有待考察。關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)承諾、工作重塑的關(guān)系今后可采用縱向數(shù)據(jù)研究進(jìn)行更深層次的探討。

2)包容型領(lǐng)導(dǎo)量表、職業(yè)承諾量表、工作重塑量表均是基于西方文化背景下開(kāi)發(fā)，雖有效性得到驗(yàn)證，但可能和中國(guó)本土文化環(huán)境存在一定的偏差。未來(lái)可開(kāi)展跨文化研究，開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)情境的量表。

3)現(xiàn)有研究多強(qiáng)調(diào)包容型領(lǐng)導(dǎo)的正向影響，但包容型領(lǐng)導(dǎo)可能也存在一定的負(fù)面影響，如超過(guò)一個(gè)閾值，則可能導(dǎo)致員工的越軌、違規(guī)行為，甚至讓員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不夠權(quán)威而不聽(tīng)從上級(jí)指示。有關(guān)包容型領(lǐng)導(dǎo)的消極影響，以及包容度正向影響的臨界點(diǎn)未來(lái)仍需進(jìn)一步探討。