李亞玲 唐煒 凌文靜 王銀花 歐陽靜

(貴州醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院，貴州 貴陽 550004)

護士分層管理是護士崗位管理的重要組成部分，是護理專業(yè)發(fā)展的必然趨勢[1]。我院在十二五期間根據(jù)《關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》[2-3]的精神，結(jié)合醫(yī)院人力資源管理，積極探索并實施了護士分層管理，經(jīng)過近四年的實踐，管理制度已趨完善，在穩(wěn)定臨床-線護士隊伍和提升 其臨床護理服務(wù)能力等方面取得了良好的效果，促進了我院護士隊伍的健康發(fā)展，為實施護士崗位管理奠定了基礎(chǔ)。報告如下。

1 對象和方法

1.1對象 我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、預(yù)防、科研、急救為一體的綜合性三級甲等醫(yī)院，是省級首批優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范醫(yī)院。編制床位3000張，護士1893人，其中NI護士有572人,占30.22%;NII有884人，占46.70%; NII有274人， 占14.47%; NIV有 163人，占8.61%。本文采用整群抽樣方法對我院全體在職護士進行調(diào)研。

1.2方法 (1)成立護士分層管理領(lǐng)導(dǎo)小組 根據(jù)原國家衛(wèi)生計生委《關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》[3]文件精神，結(jié)合貴州省人事廳、省編辦《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》[4]和國內(nèi)外有關(guān)護士分層管理經(jīng)驗及本院實際情況，成立由分管院長擔(dān)任組長的護士分層管理領(lǐng)導(dǎo)小組。其中，護理部主任負(fù)責(zé)具體實施及質(zhì)量控制，分管教學(xué)的護理部副主任負(fù)責(zé)護士分層培訓(xùn)與考核，通過查閱文獻(xiàn)和頭腦風(fēng)暴的方法討論制訂醫(yī)院護士分層管理實施方案。(2)護士層級結(jié)構(gòu)劃分：我院在充分借鑒國內(nèi)外有關(guān)護士分層管理相關(guān)理論與實踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，將臨床護士分為NI -NIV共4個層級。(3)不同層級護士的培訓(xùn)內(nèi)容：依據(jù)原國家衛(wèi)生計生委辦公廳印發(fā)的《關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》國和《新入職護士培訓(xùn)大綱(試行)》文件精神，結(jié)合貴州省對衛(wèi)生事業(yè)單位各專業(yè)技術(shù)崗位的任職條件，制定了各崗位護士核心能力培訓(xùn)模塊，即①新入職護士的規(guī)范化培訓(xùn)，內(nèi)容包括專業(yè)基礎(chǔ)、道德倫理和相關(guān)法律法規(guī)及4個專科的輪轉(zhuǎn);②?？频呐嘤?xùn)，內(nèi)容包括?？婆R床護理服務(wù)和管理;③專業(yè)可持續(xù)發(fā)展。三個培訓(xùn)模塊按照護士崗位所要求的層級能力和晉級要求逐層遞進,達(dá)到專業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)和臨床護理管理繼續(xù)不斷提升的目的。評價指標(biāo)為：護士體驗與滿意度調(diào)查，采用國家衛(wèi)計委醫(yī)院管理研究2012年全國部分醫(yī)院護士體驗與滿意度調(diào)查表，該表由衛(wèi)計委專家在明尼蘇達(dá)量表的基礎(chǔ)上改編、修訂而成。包括一般資料和滿意度調(diào)查2部分，一般資料涵蓋性別、年齡、工作時間、學(xué)歷、職稱、工作崗位、勞動關(guān)系、個人平均收入等:滿意度調(diào)查表共6個維度22個條目，分別是團隊協(xié)作滿意度、本職工作滿意度、護理管理滿意度、執(zhí)業(yè)環(huán)境滿意度、工作回報滿意度和職業(yè)生涯展望，每個維度包含1-5個條目不等。我們將護士體驗與滿意度調(diào)查表做成網(wǎng)絡(luò)版，每年調(diào)查1次，由護士不記名自行在電腦或手機上評價后完成填報。護士離職率(100%)

護士離職率(100%) =

表1 護士層級結(jié)構(gòu)劃分

2 結(jié) 果

2.1護士滿意度調(diào)查結(jié)果 實施護士分層管理后， 護士工作滿意度由實施前的(90. 52±3. 66)上升至實施后的(95.82±3.35)。

表2 實施前后護士體驗與滿意度比較

2.2護士滿意度各條目得分 對改善前后涉及護士分層管理的14個條目進行對比，條目“醫(yī)院的護理管理方式能調(diào)動的我的工作積極性”、“我有專業(yè)技術(shù)職稱晉升機會”、“我的收入與勞動付出相匹配”、“ 我院合同制護士的薪酬待遇和編制內(nèi)職工一樣” 、“ 我的福利待遇合理、公正”前后對比具有統(tǒng)計學(xué)意義，其他條目無統(tǒng)計學(xué)意義。

2.3護士離職率(表4) 護士離職率從實施前的3. 75%下降至實施后的2.10%。

表4 歷年護士 離職情況

3 討 論

分層與職稱相結(jié)合，體現(xiàn)護士專業(yè)價值本研究以護士的職稱和臨床護理服務(wù)能力為層級劃分的主要指標(biāo)，讓醫(yī)院所有執(zhí)業(yè)護士對自己的專業(yè)發(fā)展有明確的方向和目標(biāo)。而職稱的取得既有年資的因素，更有專業(yè)的持續(xù)訓(xùn)練，并且是對護理理論與實踐緊密結(jié)合的有效檢驗。在分層中把職稱作為一項重要的參考指標(biāo)，會讓護士養(yǎng)成繼續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提升專業(yè)技能的良好氛圍，會對提高護士的專業(yè)素養(yǎng)，提高醫(yī)院整體護理質(zhì)量有著促進作用。

分層與薪酬分配相結(jié)合，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬從近五年的護士離職率數(shù)據(jù)顯示:護士的分層管理在對護士的技能、服務(wù)態(tài)度、團隊合作、護患關(guān)系處理等綜合考核后，根據(jù)護士的綜合考評情況和職稱劃分為不同層級，并因?qū)蛹壎_定其不同責(zé)任范圍和不同薪酬待遇及晉升機會，讓層級劃分作為一種激勵手段和發(fā)展的空間與路徑，以此促使護士更加愛崗敬業(yè)，把事業(yè)留人、待遇留人落實到具體的措施上。

分層與崗位相結(jié)合，打破身份管理在分層管理前，護士的身份就區(qū)別體現(xiàn)為在編與合同制,身份的不同導(dǎo)致待遇和機會的不同，這不利于護理隊伍的建設(shè)和團隊穩(wěn)定，通過建立分層管理機制，打破了固定的身份，建立了同工同酬的分配激勵機制，體現(xiàn)為公平合理、多勞多得，優(yōu)者多得。實施護士分層管理，可以提升護理管理層次，促進護理管理的科學(xué)化、精細(xì)化，也可以為護理管理人員水平的提高創(chuàng)造機遇。從我們實踐的效果顯示，實施護士分層管理對調(diào)動全院護士的工作積極性和專業(yè)技能不斷提升，對不斷提高優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)質(zhì)量、拓展護理服務(wù)領(lǐng)域起到有力的推動作用。